菲德勒的权变领导理论

（六）权变领导模式的新发展：认知资源理论 1、领导者的智能只有在其没有受到压抑的情况下才能促 进团体功效； 2、在压力不大的情况下，领导者的指导性行为越强，其 智能对团体功效的贡献就越大； 3、在压力不大的情况下，团体越是支持领导，指导型领 导者的智能就越能提高团体功效； 4、如果领导者不具备强有力的指导性行为，但团体支持 他，那么，团体成员的能力越强，团体功效就越好； 5、领导和团体成员的能力对团体功效起促进作用，这是 就团体任务需要那些能力而言的； 6、当压力很大时，出成绩靠的是领导者的经验与技巧， 而不是认知能力； 7、领导者的指导性行为部分地依赖权变模式中的那些因 素：LPC值和情境控制程度。
“最不喜欢同事评价问卷” （Least Preferred Co-worker Questionnaire）
令人不舒服 不友好 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 令人舒服 友好
拒绝
不愿帮助人 执行不积极
1
1 1
2
2 2
3
3 3
4
4 4
5
5 5
6
6 6
7
7 7
8
8 8
接受
绩效最佳；关系取向型（高LPC）的领导者，在中度
控制的领导情势下绩效最优。
（三）、领导风格的确认：任务取向型与关系取向型 1、LPC量表与领导方式的分类： LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式 （风格）的量表，也叫“最不喜欢同事”评价问卷。用来 测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出 其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类。 2、关系取向型领导： LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价 其最不喜欢的同事。表明作答者很乐于形成良好的人际关 系，是以人际关系为中心的人，关心建立良好的人际关系， 对下属持支持与谅解的态度。 3、任务取向型领导： LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的 同事，表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是 以任务为中心的，即使损害人际关系也不在意。 4、社会—独立型领导者：中等得分者。
（二）权变领导理论的基本观点
理论假设前提：不存在普遍适用的最佳的领导方式或 行为，领导行为的有效性其实是情境因素的函数，是 领导者因素与情境因素共同作用的结果。 结论：领导是否有效，不仅是由领导者的人格特质所 决定，也不只是由领导情势所决定。领导绩效取决于 领导特质与领导情势的适当匹配。任务取向型的（低 LPC）的领导者在高度控制和低度控制的领导情势下
八种领导情境——
依照领导者对每种情境的可控制度大小（可控制度越大， 对领导越有利），依次为： 对领导者有利 Ⅰ 1、领导者与 好 下属关系 2、任务结构 高 性 3、职位 权力 强 Ⅱ 好 Ⅲ 好 Ⅳ 好 Ⅴ 坏 对领导者不利 Ⅵ 坏 Ⅶ 坏 Ⅷ 坏
高
弱
低
强
低
弱
高
强
高
弱
低
强
低
弱
（五）领导风格与领导情境的匹配 1、任务取向型领导在非常有利（Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ）和非常不 利（Ⅶ、 Ⅷ）的情境下工作得更好。 2、关系取向型领导在中度有利的情境下，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ 类型的情境中干得更好。 3、个人的领导风格是与生俱来稳定不变的，不可能改变 风格去适应情境。 4、当一个人的领导风格与其面临的情境不匹配时，提高 领导有效性的途径有二个： A 、替换领导者以适应情境； B 、改变情境以适应领导者（即重新建构任务和领导者 的职位权力）。
愿帮助人 执行积极
紧张
疏远 冷漠 不合作
1
1 1 1
2
2 2 2
3
3 3 3
4
4 4 4
5
5 5 5
6
6 6 6
7
7 7 7
8
8 8 8
轻松
接近 热情 合作
敌对
讨厌 好斗 犹豫 无效率 低沉 戒备
1
1 1 1 1 1 1
2
2 2 2 2 2 2
3
3 3 3 3 3 3
4Βιβλιοθήκη Baidu
4 4 4 4 4 4
5
5 5 5 5 5 5
三、简要评价
1、意义与贡献： 理论上的价值：领导研究的新方向；
对实践具有重要指导意义 。
2、局限： （1）并非所有验证性案例研究都支持此结论； （2）LPC 打分法不够精确，带有一定任意性； （3）未能提示LPC 所反映的个性是怎样影响领导 效果的。
6
6 6 6 6 6 6
7
7 7 7 7 7 7
8
8 8 8 8 8 8
支持
有趣 幽默 自信 有效率 愉快 真诚
（四）三种影响领导行为有效性的情境要素与八种领导情境 三种影响领导行为有效性的情境要素—— 1、领导者与被领导者的关系：好或不好 （1）关系好：受下级喜爱、尊敬、信任，愿意追随，领导 者信任下属； （2）关系不好。 2、任务的结构性：高（明确）或低（不明确） （1）目标的明确性：明确或不明确 （2）目标-途径的多重性：多重或单一 （3）结果的确定性：确定或不确定 （4）决策的可验证性：可验证或不可验证 3、职位权力：强或弱 组织为完成任务而授予领导者的权力，包括： （1）职位权力和权威是否明确充分； （2）得自上级与组织的支持是否有力； （3）是否在雇用、解雇、纪律、晋升、工资上的影响力。
第十八讲：菲德勒的权变领导理论
一、生平与著述
弗雷德·E·菲德勒，1922年出生，1945年芝加哥大学，
哲学博士。美国华盛顿大学心理学与管理学教授。美国 当代著名心理学家与管理学家，领导科学与管理绩效方 面的的研究权威。 代表性理论：有效领导的权变模型。 代表性著作：《 让工作适应管理者》 （1965），《 领 导效能理论》 （1967 ）， 《 领导效率的个人因素与环 境因素》 （1968 ）， 《 权变模型：领导效用的新方向》 （1974）， 《 领导方式与管理效率》（1974 ）， 《 领 导效能新论》 （1987）。
二、菲德勒权变领导理论的主要内容
（一）权变理论的历史背景与理论渊源 1、历史背景： 二战后，社会的发展变化使得组织的生存与发展日益受社 会环境的制约，领导的效能也主要取决于环境条件。不采取 情境性的观点，就无法理解受多种因素影响的领导效能问题。 2、理论渊源： （1）吸收领导特质理论与领导行为理论的合理成份 ①领导特质理论：旨在认定领导者所具有的素质特征，何种 人适合当领导者；如法约尔的六素质论。 ②领导行为理论：以心理测量手段分析有效的心理素质与行 为，并设法培训有效领导者所需要的素质及行为。 (2)受情境论的影响： 福莱特的情境规律，保罗· 赫塞、布兰查德的情境领导理论。