【实例】某部门360度评估完整流程及安排范例

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360度评估完整流程

360度评估完整流程360度评估可以成为多渠道评估，是指通过手机与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的，来自不同层级的人员的评估信息，全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

区别于普通的上级给下级打分，360度评估的评价信息来自多渠道，包括上级、同事、自己、下级，有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

那么，如何实施360度评估？以下是本人的360度评估操作流程：多次实践，我将360度评估分成3个阶段：准备阶段-实施阶段-反馈辅导阶段1. 准备阶段准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。

具体做法如下：a) 组件360度评估实施小组b) 通过讨论确定本次评估的目的c) 设计评估模型，包含评估指标，指标下题目（详细可以参考问智道360度评估模型）d) 确定受评者与评估人，通常一名被评者需要有8~12名评估人e) 对评估者进行360度评估技术的培训。

为避免评估结果收到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训360度评估报告—指标及题目2. 实施阶段360度评估分别由上级、同事、下级进行打分评价，有时候会加入相关客户，如果按照传统的方式执行，势必会造成大量的工作负担，而且一项360度评估结束需要对每一位受评者撰写一份有针对性的报告。

多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。

以下是本人做360度评估的流程，由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

a) 录入评估模型实施的第一步，在问智道平台创建本次评估的问卷模型，系统有批量录入题目的功能，所以我们会按照平台的批量录入题目的规范进行评估模型的批量导入。

完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

360度绩效考核

一、绩效考核流程：（一）横向程序：1、制定考绩原则2、实行考绩3、考绩成果旳分析与评估4、成果反馈与实行纠正（二）纵向程序：1、以基层为起点，由基层部门旳管理人员对其下级进行考核，以及上级主管对基层管理人员进行考绩。

2、基层考核之后，上升到中层部门进行考绩。

3、待逐级上升到公司领导层时，再由公司所属旳上级机构，对公司旳这一最高层进行考核。

二、比较各个绩效考核措施优劣（一）排序法，涉及简朴排序法、交替排序法、范例对比法、强制正态分布法、逐个对比比较法五种。

1、长处：操作简朴。

2、局限性：不能显示出员工与员工之间旳差距。

（二）考核清单法，分为简朴清单法和加权总计评分清单法两种。

1、长处：通过清单将与某一特定职务占有者工作绩效优劣有关旳多种典型工作体现与行为列举出，供考核者逐条对照创业者实际状况考核。

考核者只要照单勾出，便捷易行。

2、局限性：考核成果不够精确。

（三）量表考绩法。

1、长处：可实现量化考核，并且操作简朴。

2、局限性：设计较高效度和信度旳量表需要付出较高成本。

（四）强制选择法。

1、长处：可以避免考核者心理因素掺入所导致旳偏差。

2、局限性：公司要想实用这种措施，必须在绩效考核方面花大力气、严格坚持科学性，并且不要求这种措施简朴易懂。

（五）核心事件法。

1、长处：（1）记载旳都是比较突出旳且与工作密切旳事，正由于有具体事实作支持而易于被接受加深被考核者对它们旳理解，有助于后来旳改善。

（2）考核者不仅注重对行为自身旳评价，还要考虑行为旳情景。

2、局限性：（1）核心事件旳记录和观测费时费力。

（2）只能做定性分析，不能做定量分析。

（3）不能辨别员工工作行为旳重要性程（六）评语法。

1、长处：明确而灵活，反馈便捷。

2、局限性：（1）考核旳内容、格式、篇幅、重点等均不受限制，完全由考核者自由掌控，不存在原则规范。

每篇评语各具特色，难以比较。

（2）评语几乎所有使用定性式描述，无量化数据，难以据此做出精确旳人事决策。

绩效考核方案 360度

绩效考核方案 360度简介绩效考核是企业管理中不可或缺的一项工作。

它能够为企业的发展提供参考，为员工的成长和发展营造良好的环境。

在绩效考核中，360度考核是一种比较常见的方法，它可以全方位地对员工进行评价，包括自我评价、上下级评价以及同事评价等。

本文将介绍一个完整的360度考核方案，以供企业参考使用。

方案目标此方案的目标是为企业提供一种绩效考核方式，以更全面、公正、科学的方式对员工进行评价。

通过360度考核，能够使员工认识到自身的不足和发展方向，同时激励员工提高自身业绩，从而推动企业不断进步和发展。

方案实施步骤步骤一：明确考核指标首先需要根据企业特点和员工职责明确考核指标，包括工作量、工作质量、工作态度、创新能力等。

同时要明确指标的权重，以便后续的计算。

步骤二：确定评价对象评价对象包括：员工本人、上级、下级和同事。

在评价之前需要明确各个评价对象的权限和义务，并进行详细的说明。

步骤三：提交自评表员工需要自行填写自评表，并对员工的工作实绩、个人能力和自我发展等方面进行评价。

员工需要如实填写，同时不排除对自己的自信适度夸大。

步骤四：进行其他评价上级、下级和同事分别填写评价表，对员工工作实绩、个人能力和团队合作等方面进行评价。

评价表需要在规定时间内完成，并对每个方面进行详细说明。

步骤五：汇总并计算绩效得分汇总并计算所有评价结果，包括自评、上级评价、下级评价和同事评价等，得出最终绩效得分。

绩效得分通过算法计算，以保证公正性和科学性。

方案优势全方位地评价员工传统的绩效考核方法只考虑上下级的评价，无法全面体现员工的真实情况。

通过360度考核，员工的自我评价、同事评价和下级评价都被充分考虑到，使绩效考核更加全面、公正。

集思广益方案中包含了多个评价对象的意见和建议，能够提供多维的反馈信息，对员工的成长和发展非常有益。

相对公正360度考核采用综合的评价得分，可以相对公正地评价员工，杜绝个人感情因素的影响。

方案注意事项调整指标权重各项指标的权重应当与实际情况结合，不能盲目追求严格按照权重计算，应合理进行调整。

360度反馈评估样本

360度反馈评估样本360度反馈评估是一种多方面的评估方法，用于收集对一个人或组织的综合评价。

它通过收集来自各个角色和层级的反馈来提供一个全面的视角。

这种评估方法被广泛应用于组织发展、领导力发展和个人职业发展等领域。

为了展示360度反馈评估的样本内容，我们将以组织的领导者为例。

以下是一个针对一个组织领导者的360度反馈评估样本：姓名：John Smith评估日期：2022年10月评估对象：John Smith作为组织的领导者，以下是针对他的360度反馈评估结果。

1. 自我评估请根据您对自己的了解，对您的领导能力进行评估。

请在每个领域的空白处打✓，代表您对自己的能力的评估。

领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓2. 同事评估请根据您与John Smith的合作经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。

请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。

领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓3. 下属评估请根据您作为John Smith的下属的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。

请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。

领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓4. 上级评估请根据您作为John Smith的上级的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。

请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。

领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓e) 适应变化和创新：✓5. 客户评估请根据您作为John Smith的客户的经验，对他在各个领域的领导能力进行评估。

请在每个领域的空白处打✓，代表您对他的能力的评估。

领导能力：a) 感知力和自我认知：✓b) 沟通能力：✓c) 决策能力：✓d) 团队合作和协作：✓通过以上的样本，我们可以看到John Smith在各个领域的领导能力得到了评估。

360°评估例子

360°评估例子
360°评估，又称多渠道评估，是一种通过收集与受评者（主要是管理者）有密切工作关系的来自不同层面的人员的评估信息，来全方位地评估反馈受评者的工作行为与表现的过程。

以下是一个360°评估的例子：
假设某大型企业想要对其销售部门的经理进行360°评估。

评估过程如下：
1. 确定评估目标：评估销售经理在工作表现、沟通能力、团队协作、领导力等方面的能力。

2. 设定评估指标：根据评估目标，设定相应的评估指标，例如：销售额完成率、客户满意度、团队凝聚力、项目执行力等。

3. 选取评估者：评估者包括与销售经理有密切工作关系的同事（如销售团队成员）、上级（如事业部总经理）、下属（如销售经理助理）、客户（如客户经理）等。

4. 发放评估问卷：评估者根据设定的评估指标，对销售经理在各个方面的表现进行打分（如1-5分）或提供文字评价。

5. 收集与分析评估结果：将收集到的评估数据进行整理和分析，得出销售经理在各方面的评估结果。

6. 反馈评估结果：将评估结果反馈给销售经理，使其了解自己在工作中的优点和不足，以便制定改进措施。

7. 跟进与优化：在收到反馈后，企业可以针对评估结果制定相应的培训计划或辅导措施，帮助销售经理提升综合素质和能力。

通过这个例子，我们可以看到360°评估是一种全面、客观的评估方法，有助于受评者了解自己的综合表现，并从中找到改进的方向。

同时，这种评估方法也有助于企业制定有针对性的培训和发展计划，提升员工素质，提高整体竞争力。

【实例】某公司360度绩效考核方案范文

360度绩效考评方案目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。

新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。

满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。

360度评估完整流程

区别于普通的上级给下级打分，360度评估的评价信息来自多渠道，包括上级、同事、自己、下级，有时候也会包含客户。

该考核法所得结果更加客观。

多数企业会在实施环节选择找外包服务，我可以在这里给你推荐一个不错的第三方平台：问智道。

以下是本人做360度评估的流程，由于以往的工作都是在问智道—360度在线评估平台完成的，所有的操作步骤会以问智道—360评估系统的步骤为准。

完成题目录入后，将题目绑定好指标即可，有些情况我们需要对评估指标设置权重，刚好问智道360度评估系统也支持评估指标设置权重。

管理案例：360度考核方案

××科技发展有限公司××[2006] 人字第20号2006年度全员终期考评方案根据公司的目标任务管理要求和绩效管理制度规定，为有序组织开展年终全员考评工作，特制定《考评方案》如下：一、考评目的1.通过员工述职与开展自评，更好的引导员工行为，帮助员工自我管理，及时总结经验、补正不足，提高绩效,发掘员工潜能。

2.通过参与考评活动，增进员工与上级及有关各方的沟通与了解，促进相互间的协调合作。

3.通过主导考评活动，强化各级管理者的责任意识，不断提高管理艺术和管理技巧，从粗放管理向可监控考核的方向转变，促进公司整体绩效的提高和总体目标的实现。

4.通过综合考评结果，全面了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调整、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

5.通过运用考评结果，激励先进、鞭策后进，充分调动员工工作积极性、提高工作效率和服务质量。

二、考评原则1.基于绩效与能力的原则。

2.客观、准确，公平、公正的原则。

3.责、权、利相结合的原则。

三、适用范围除下述人员外，公司其他正式员工均在本次考评范围之列。

1.总经理（由董事会考评）；2.副总经理××（只需述职）；3.未满试用期人员和短期聘用人员。

四、考评分类及考评内容根据岗位不同，分两类：一般员工和中层管理人员；两者分别进行考评，考核范围和侧重点不同。

（一）一般员工考评一般员工是指各部门副经理（主任）以下的普通员工。

1.考评主体由各部门负责人组建考评小组，原则上包括分管该部门的公司领导、部门负责人、本部门员工以及与本部门业务联系密切的其他部门代表1—2名；不同考评主体将赋予不同的权重。

2.考评流程个人总结→部门内述职→考评小组打分与评价→人力资源部收集考评表并统计汇总→考评结果回馈部门负责人及公司分管领导→统一公示考评结果→受理和解决员工申诉和投诉→总经理审批→考评结果应用。

360度考核打分全过程

360度考核打分的全过程记录学校每个学期结束时都会采取分级负责、分级考核的方式，对学校所有部门、中层干部和教职工进行考核打分。

教学分院、职能部门考核结果，作为评价各教学分院和职能部门工作和内部全体人员期末绩效奖金发放额度及评优推先的重要依据。

教职工的考核结果，作为评价教职工工作和教职工期末绩效奖金发放额的重要依据。

我们人力资源部主要负责组织考核组对教学分院、职能部门和中层管理干部实施考核打分及汇总。

根据学院的考核方案，部门考核打分和中干考核打分的模型如下图所示：具体考核打分关系如下表所示：1）部门考核打分关系2）中干考核打分关系我们根据考核指标的不同将其定义为不同的考核打分项目，即每个考核打分项目使用不同的指标问卷进行。

考核打分问卷的设计方面，我们采取100分制，每个指标单独定义分值，每个指标分为5档，每档可单独设定分值（下表为示意）。

我们学院从13年开始几乎每个学期都采取这种考核打分模式进行绩效评估考核，一般每学期只是考核指标和分值占比等会根据实际情况进行一些微调。

每次考核打分汇总等基本上半个月左右，之前都是使用手工方式，评估关系建立，打分表准备、打印、发放、回收，打分统计等，忙的不亦乐乎，还要从其他部门临时抽调人手帮忙，汇总统计工作量巨大，很容易出错，校对复核等，有时候人都崩溃了。

14年下学期考试我们尝试寻找适合我们使用的IT 工具，主要考虑以下因素：●支持一次对多份评估考核问卷进行设计，每份问卷可单独建立自己的评估人与被评估人关系。

●不能每份问卷都给评估人发送一个邀请，而是只能发送一个统一的邀请，评估人收到后对自己涉及的多份问卷和被评估人进行逐一评估打分。

●支持由系统生成考核得分关系（即哪份问卷由哪些评估人对哪些被评估人进行考核打分的关系），可以批量自动生成，也可以手动一个个地建立。

千万不要是由我们先在excel 表格中做好这种评估关系再导入到系统中（想想上面那些复杂的考核打分关系就头痛，因为每个学期人员都会有一些变动>_<）。

某公司360度绩效考核方案

某公司360度绩效考核方案第一篇：某公司360度绩效考核方案某公司360度绩效考核方案一、目的：1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性，能力状况、工作绩效等基本状况。

为公司的人员选拔，岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供信息依据。

二、适用范围：公司各部门人员包括：公司高层管理、部门负责人、工程师、职员、技术员、操作人员。

三、考评内容及考评分数计算：一）、根据考评岗位不同，分为六类：管理人员、职员、工程师、销售工程师、技术员、组长/操作人员六类。

不同岗位类型，考核范围、内容和侧重点不同。

1.管理人员包括：计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任与态度；2.职员：专业知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；3.工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；4.销售及应用工程师：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；5.技术员：专业技术知识、工作态度、沟通能力、团队协作、工作责任；6.班、组长/操作人员：工作态度、工作业绩、工作技能、产品质量意识、发展潜力。

二）、分数计算360度考核针对不同的岗位类别设置不同的考核表格。

每份表格共有20道题，每题最高分为5分，即每份满分为100分，打分人可根据对于被评价人的日常工作表现进行打分。

如打分人对于个别大项目下的打分子项目情况不清楚，可选择对于该子项目放弃打分权。

如果出现未打分子项目，则按照其他项目平均得分计算该项目得分（每个大项目下至少需要给一个子项目进行评分）。

每个人的考核表由5名考核者共同打分，最终得分由不同考核者的打分乘以权重获得。

四、考核人员组成：各岗位类型的考核人员组成不同，但总人数限制在5名，不同考核者权重不同。

【2018最新】360度评估范例-优秀word范文 (12页)

可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；
可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL
我们认为此案例所反应的问题也体现出了该企业对360度绩效评测的五大误区。
360度评估反馈是一个管理流程
误区一，360度评估反馈是一个管理流程，而非一套软件
在国内，许多公司在使用360评估反馈时，将其看作一个软件，而非一套人才发展与开发的管理流程。与ERP、CRM系统一样，只有具备了一个完善的业务流程，软件才能够管理这个流程，从而使软件发挥其价值。
中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题
该案例体现的几大问题
?通过对该案例的分析，我们认为有以下几大问题：
?1、与管理层以及员工的沟通不够，没有让评估参与者对此次评估的目的有明确和理性的认识。
?2、评价标准单一死板，没有考虑各个部门的具体情况，缺乏针对性。 ?3、公司本身人员自身素质有问题。
?4、面对质疑，HR主管于并没有做出合适并且有效的回应。
?5、完全照搬国外模式，缺乏对中国基层现实状况的思考，不能做到具体情况具体分析。中国文化多讲究“以和为贵”（尽管有时候是表面的）人情的关系会导致评测结果缺乏公正性和真实性。
360度绩效考核法又称全方位绩效考核法或多源绩效考核法，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括：来自上级监督者的自上而下的反馈（上级）；来自下属的自下而上的反馈（下属）；来自平级同事的反馈（同事）；来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者）；来自公司内部和外部的客户的反馈（服务对象）；以及来自本人的反馈。这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不同是它不仅仅把上级的评价作为员工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关的多方主体作为提供反馈的信息来源。

360度评估模板

360度评估模板
360度评估是指通过多方面的评估来全面了解一个人的综合素
质和能力。

以下是一个360度评估模板的简要示例。

1. 自我评估
让被评估者对自己的能力和表现进行评估，包括技能水平、工作态度、沟通能力、领导力等方面。

被评估者应自觉、客观地评价自己，并提供具体的例子和证据。

2. 上级评估
被评估者的直接上级对其工作表现进行评估，包括工作成果、执行力、团队合作等方面。

上级应根据实际情况提供具体的评价和建议。

3. 同事评估
被评估者的同事对其与他人的合作、沟通和互动表现进行评估。

同事应提供真实、全面的评价，包括对被评估者在团队中的角色和贡献的看法。

4. 下级评估
被评估者的下属对其领导能力和管理风格进行评估。

下级应对被评估者的指导和支持情况、决策能力以及对员工个人成长的关注程度进行评价。

5. 客户评估
被评估者的客户对其服务满意度和专业能力进行评估。

客户应根据其与被评估者的合作经历提供真实的评价，包括对被评估
者的响应速度、解决问题的能力等方面的评估。

6. 自我发展计划
被评估者在得到以上各方评估结果后，应自主制定一个个人发展计划，明确自己的发展目标和行动计划，并列出需要改进的方面和采取的具体措施。

这是一个简要的360度评估模板，具体评估内容和形式可以根据具体情况进行调整。

在进行360度评估时，需确保评估结果的客观性和准确性，避免主观偏见的影响，以促进个人和组织的发展。

【实例】某部门360度评估完整流程及安排范例

某产品研发部的360度评估实操方案1.本次360度评估目的收集上下级、同事、客户方各维度反馈，作为绩效考核的主要参考依据，为明年目标设定、自我调整提供支持和指导。

2.本次360度评估流程及时间安排1.在绩效周期初期，设定绩效目标时告知考核前将通过360度方式收集反馈，作为参考，其中“客户满意度”、“团队满意度”等指标以360度评测数据为准。

2.绩效考核启动前，提前两周向部门全员发布测评方案。

3.填写绩效目标（新入职员工）、调整绩效目标（工作目标发生较大变化的员工），目标需由上级确认，并开始自评。

时间：D1~D54.评价人根据要求提出评价人，提供姓名、邮箱、工号、角色，邮件提交给上级及HRBP，需经上级确认合乎要求，尽可能覆盖全面，有代表性。

此过程数据非常容易出错，使用了第三方服务——问智道，否则需要较多检查成本。

时间：D1~D55.被评价人根据统一模板总结绩效自评，邮件提交上级，作为发给评价人的附件。

自评要求参见《OKR、KPI结果怎么写才合格》，时间：D1~D106.被评价人上级将绩效总结邮件发送给评价人，抄送HRBP及部门总负责人。

此环节涉及多对多的评价关系，如有系统支持针对评价人批量发送更为高效、友好。

时间：D117.HRBP汇总后一键导入360度评估系统，发起测评。

为确保匿名效果，采用问智道的360度评估系统作为第三方服务。

时间：D118.评价人根据问卷，参考绩效自评进行匿名测评。

在此过程中，HRBP及时从问智道后台查看完成进度。

时间：D11-D139.测评截止，HRBP导出结果数据作为绩效考核依据，被评价人本人、上级、技术创新部负责人可查阅。

从问智道后台导出分析报告。

时间：D143.360度评估评价人选择原则4.360度评估问卷内容不同角色评价人问卷内容不同，客户及下级有满意度选项。

问卷题目与绩效目标并不一致，主要注重软素质方面。

1.你最欣赏被评价者哪些方面？请举例说明。

2.被评价者还有哪些方面需要改进和提升？5.绩效总结发送及评价邀请邮件模板（直接使用AskForm问智道一键邀请即可）主题：某产品研发部360度评价邀请发件人：评价对象上级收件人：HRBP、**产品研发部负责人密送：评价对象提供所有评价人内容：***,您好！诚挚邀请您参加某产品研发部20**年（某季度/半年/全年）工作情况360度评估反馈。

(完整版)关于360度评测工作的安排

关于360度评测工作的安排
文号
××(2016)5
主题词
岗位评测
查看范围:董事长、集团总经理
行文单位:人力资源部
公司各部：
为了更好的引导员工成长，推进管理人才的梯队建设，发掘员工潜能，实现员工与上级的沟通，创建一个具有成长潜力的管理队伍，推动公司发展战略目标的实现，同时也为公司的人才选拔、位调动、培训及职业生涯规划等提供信息依据，集团人力资源部将组织开展360评测工作，现将评测工作安排如下：
2.评测对象
本次评测对象为红木超市广州店主管（含预备主管）以上员工。
3.评测工作小组
组长：集团总经理
组员：集团人力资源部经理、各部经理
4.评测模型
本次评测采用360度反馈评估技术（360 degree feedback）又称多源反馈技术。它是由与被评测人有密切工作关系的人（包括被评测人的上级、同级、下级、自己）对被评测人进行匿名的综合评测，填写《360度员工评测表》，从而全面、客观地搜集被评测人工作表现的信息，了解被评测人的优势和不足，帮助被评测人进行科学的自我评测，促进被评测人不断成长。
6.评测工作要求
1)本次360评测在评测过程中采用背对背不记名评测。
2)评测人员与被评测人遵循亲属回避原则，如果出现亲属评分，分数将自动无效。
3)评测结果不予公示，仅限评测小组和本人知晓，评测过程材料由集团人力资源部归档。
7.评测结Leabharlann 应用评测结果主要用于帮助员工职业成长，给予相应的工作指导和培训安排，也用于员工转正、晋升、调薪的参考。
5.评测方法
1)各级评测人的分数占总评测分的权重如下表：
序号
上级
同部门
同级
协作部门
同级
下级

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案

【教你一招】360度评估绩效考评及反馈方案一、考评目的本次360度绩效考核目的，旨在进行基于当前团队的人员选拔工作，具体要根据考评所得信息进行人员择优晋升。

同时根据信息对每一位被评估人进行客观公正的评价反馈，实现有效的360度反馈工作。

二、考核人员安排被考核部门为本公司市场拓展部、研发部、财务部、运营部。

参与考核人员为各部门主管、以及个别推荐选拔的员工。

具体安排如下表所示：隶属部门被评估人职级评估人编排涉及事件市场拓展部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理研发部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理财务部主管*3 下级员工、平级主管、上级经理、员工自评晋升经理运营部主管*3 下级员工、平级主管、上级主管、员工自评晋升经理市场拓展部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管研发部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管财务部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管运营部基层候选人*4 平级互评、上级主管、员工自评晋升主管三、考评内容本次考评主要涉及主管级人员岗位晋升，采用360度绩效考核作为本次考核引用工具，针对不同的部门以及岗位要求设计不同的问卷，由主管层上升至经理层基础技能所占比重降低，团队领导能力、执行力的权重将提升。

考评内容如下设置：主管晋升360度评估大指标项设置隶属部门指标项市场拓展团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、远见卓识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力研发团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、创新意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力运营团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、项目管理能力、统筹兼顾、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力财务团队建设、辅导下属、充分授权、员工激励、影响他人、沟通协调、风险评估意识、目标制定与执行、职业素养、判断决策能力基层员工360度评估问卷大指标项隶属部门指标项市场拓展管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、业务能力、项目执行力、职业素养研发管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、创新能力、职业素养运营管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、统筹兼顾、项目执行能力、职业素养财务管理能力、团队协作能力、团队影响力、沟通协调、项目执行力、严谨处事、数据处理能力、职业素养四、关于360度测评工作执行与中期维护1.整体工作安排本次360度测评工作涉及工作量较以往更大，为此本次工作决定在专业的360度评估在线测评平台Askform问道网进行，具体工作及日程安排如下：1）批量创建问卷登录将已经设计好的问卷在问道网进行批量创建共计需创建八份问卷，问卷需标明对应部门、职级、关联事件不得公开。

公司销售部门360度考核方案

公司销售部门360度考核方案
一、目的
1、解决团队薪资较高而士气低落问题。

2、解决团队市场开拓能力明显低下问题。

3、加强员工自我管理，提高工作绩效，创建一个具有凝聚力与创造性的销售团队。

二、原则
1、考核过程公开公平公正
2、严格履行实事求是，客观公正原则。

3、反馈原则
三、时间
1、考核周期：每年两次，年中与年末
2、十天内完成考核
四、适用范围
针对销售部门进行的定期考评，适用销售部管理岗员工。

五、考核内容及方法
考核总共100分每个二级考核指标的最高分为10分，上级下属和同级所评的平均分数为考核总得分。

六、考评流程
1、绩效计划：
确定考核对象、确定考核内容、设计考核表单
2、绩效实施：确定考核的周期
3、绩效考核：
确定打分人选和权重组织考核
4、反馈与沟通:上级和被考核人针对考核结果进行沟通确认
提出改进建议
七、考核的组织
1、组成考核的人员：直接上级3名、同级2名、下属2名、客户1名
2、．考核的组织：
①制定《360°考核方案》；
②经工会讨论通过后，定稿；
③公布《360°考核方案》定稿；
④考核的奖惩规则详见人事制度
八、考核结果
90分以上为优秀
80分以上为优良
70分以上良好
60以上为合格
60以下为不合格
考核结果与浮动工资、奖金、激励制度挂钩；
被考评者如果对考核结果不满，可以在接到结果之日起一周内向人力资源部提出申诉，逾期不提出异议者视为同意。