10种人不适合做管理者
判断一个人是否适合做管理者,就看这5点
判断一个人是否适合做管理者，就看这5点职场中，你有没有发现这样一个现象？一个人能力明明很强，但却迟迟不被提拔，反倒是一些混日子、磨洋工的人却能被领导赏识，成为管理者。
社会分工的不同，决定了不同的人的价值属性。
有些人虽然能力不是最突出的，那是他也没有明显的短板，甚至可以因为他的其他优势，比如人脉资源、领导力而忽视相对薄弱的能力。
同样的，有些人虽在自己的领域小有成就，但却不善与人沟通，那么势必不能成为一个团队的核心，起到协调和润滑的作用。
“强将手下无弱兵”。
一位优秀的领导所带领的团队注定是“虎狼之师”，每个人都有独当一面的能力。
而一个不合格的领导，带出来的人如同一盘散沙，成不了气候。
什么样的人才能成为一名合格的领导呢？1、有组织人格什么是组织人格？组织人格是指领导在做决策时，首先应该考虑的是团队的目标和利益，并且对其成果负责。
千人千面，每个员工都有自己的优势和劣势，一个真正优秀的领导者不会因为员工某方面能力差就将其丢下。
他们善于挖掘员工的长处并且会将其培养为员工的绝对优势。
当然，这并不意味着纵容和忍让，如果一个员工实在无法为企业创造价值甚至总是影响团队的工作进度时，管理者也要学会抛弃情感因素，及时止损。
2、有全局思维作为一名领导者，要拥有高瞻远瞩的目光和敏锐的嗅觉，不错过行业内的任何变化与风吹草动。
另一方面，还要有大局观，不要因为蝇头小利就丢掉人品，这样的人注定走不长远。
有些领导在职场中总喜欢剥削压榨员工，秉承着“下一个更乖”的原则，无限地榨取员工的价值，肆无忌惮地逼迫其工作，创造效益。
短期内，业绩可能会很快地提升，但是时间一长，就会失去民心，团队内部也会变得不稳定，一旦有个导火索，很容易造成连锁的负面效应，影响未来的发展一个拥有前瞻思维，透过现象看清本质的领导，才会获得员工的拥护和喜爱。
3、有广阔胸襟一些人在被提拔之后，就开始耍官威，以施压和训斥员工的方式来获得存在感，让员工畏惧，这样的领导是最傻的，因为员工忌惮的并非是你，而是你背后的职位及公司。
中层管理者要避免的问题
中层管理者要防止的问题中层领导力的问题在都是老生常谈，那么中层管理者普遍存在的问题有哪些呢，我们一起来了解一下!中层管理者与企业最高领导有一定的距离，平时工作中接触沟通的时机不多，所以总会产生一些失落感。
觉得自己不过是企业中管理一些小事的小角色，所以缺少主人翁意识，总觉得自己的工作是在为别人干。
这种想法十分可怕。
如果我们中层管理人员有这种意识，那基层的工作就很难做得到位。
企业的执行力也就会大大地下降。
只有中层管理者具备了主人翁意识，才能把这积极的思想向下传递，才能使企业所有基层人员都会这种思想。
这样企业才能做到上下同欲，万众一心。
提升中层管理人员的领导力，既是当今时代摆在所有企业面前的新要求和新课题，更是当今企业管理的新使命!中层是企业组织里连接“头脑”和“四肢”的“脊柱”，承当着企业决策、战略执行及普通员工与决策层管理沟通的职责。
然而同样作为中层，有的人倍感“夹心饼”之煎熬，有的人那么作为流砥柱而获得不断成长。
中层是中“艰”力量。
有人曾形象的说中层是：上有严管，下有骄兵，旁边还有人竞争;没有财权，没有人事权，只有做事权。
在上下煎熬之下，中层必须如履薄冰、困难成长。
所谓困难困苦玉汝其成，很多优秀管理者都在煎熬中艰辛卓绝的奋斗，不独培养自己的超世之才，也养育坚忍不拔之志。
中层管理人员从基层员工走向管理岗位，不但没有管理经验和管理技能，自身的岗位角色的转换也需要一定的时间。
如何能做到与时俱进，尽快地进入角色呢?首先要使他们在潜意识中实现从“我们”到“我们做”、再到“你们做”的转化。
其次，最重要的一点就是要多观察身边的管理人员，多观察、多模仿，通过学习、感悟，最后再根据自己的实际情况，形成自己的管理风格和特色。
其中要先从心理上转变岗位角色，提升管理能力在后。
提升管理能力并不是一朝一夕，短时间能够达成的，而是需要不断地学习、演练和总结积累才能练就。
中层管理岗位是从操行层迈向管理层的第一步，这一步能否迈好十分关键。
职场：什么样人适合做管理者？
职场：什么样⼈适合做管理者？常说性格决定命运，⼀个⼈的性格真的能够左右命运吗？⽼实说，决定命运倒有点夸⼤，但是改变运道真的有可能，⽐如说在职场上，你的性格可以决定你是否是管理者的⼈选。
最近看了⼀些关于公司选拔管理者的⽂章，做了⼀些梳理和总结，拿来分享给⼤家。
⾸先，最常见的做法是在基层员⼯中选拔，尤其是在创业类的公司当中。
由员⼯的直接上司或者主管，提前进⾏规划，询问这些苗⼦是否有意愿做管理⼯作，这些⼈的主观意愿很重要，想做管理⼯作的优先考虑，不想做的直接就排除了，不做强求。
其实管理⼯作只是公司运营的⼀个组成部分，并不是说就是最重要的⼀部分。
有些⼈才如果做管理的话，也不见得就是件好事。
⽐如，⼀个技术部能⼒很⽜的员⼯，如果转去做了管理，其实对公司来说是个损失，他在技术上创造的价值是⼤于做管理的。
做管理要因⼈⽽异，就像因材施教，不同的⼈才放在合适的岗位才能把他的价值最⼤化。
这⾥有⼏项关于管理者的判定标准，可以拿来参考，看看你是否有做管理者的潜⼒。
1. ⽇常⽣活中，有很强的责任⼼和⼤局观（操⼼的⼈）在平时的⼯作中，有些⼈就顾着⼿⾥的⼀亩三分地，分内⼯作搞定就觉得万事⼤吉了，这倒是也⾏，⽇⼦过得安稳⼀些，⼯作轻松⼀些，没什么错。
还有⼀些⼈，把分内活⼉完成以后，会去和负责其他部分内容的同事、其他版块的同事、其他部门的同事，进⾏沟通探讨，结合起来看总的结果，确认总得结果让他满意之后，他才认为这是结束。
往往这些⼈是最适合做管理⼯作的，因为他们⾃带⼤局观，全局意识，根本不⽤你去教。
这种⼤局观，还有⼀种表现就是，细节上可能处理的不太好，但是整体把握的很不错；如果细节上做的很好的⼈，更适合去做专才。
⼈不可能⾯⾯俱到，在⼀个⽅⾯做的出⾊，你就已经很⽜了，每个⽅⾯都厉害，别⼈怎么活？2. 什么都懂，什么都不精。
听起来像是上学时候⽼师说的中等⽣，各科成绩都不错，很平均，但是没⼀个拔尖突出的。
班长的成绩通常符合这个原则，在某些科⽬特别出类拔萃的是课代表。
什么是最好的管理者
什么是最好的管理者什么是最好的管理者最好的管理，就是自己管好自己；最坏的管理，就是自己言行不一。
————星云大师管理就是管人，而人的管理就是心的管理。
禅宗又名心宗，讲究明心见性，所以，从某种程度上说心的管理就是禅的管理。
将佛教的平常心，包容心，慈悲心运用于自我管理与管理他人，就能善管自己的心，理顺下属的心。
但是，想要管理别人，先要管好自己。
一个管理者首先应该具备令人信服的素质，才能得到下属的认可。
‘待人要和平有礼，做事要精简有道，论理要中道有分，领导要融和有义。
’星云大师认为一位好的管理者必须符合以上四点。
管理是一项能力，而不是一项权力；管理是一份责任，而不是一份享受；管理是一个岗位，而不是一个地位。
所以，任何一个管理者都切不可将自己置于特殊的位置上，而是应该将自己当成普通的员工，或者为普通员工服务的人，通过自我管理。
自我约束，自我完善，进而达到自我实现，自我成就，自我超越，由此也自然会得到下属的认可和尊重。
自我管理的关键是充分调动自身的各种调节功能，通过发现优势，准确定位自己，并且遵从自身的价值观，激发自身的潜能。
对于当今社会的任何一个人，尤其是管理者，自我管理都显得极其重要。
那些在世界范围内缔造了财富传奇的人物——如比尔。
盖茨。
松下幸之助。
韦尔奇。
艾柯卡.李嘉诚都是自我管理的经典范本。
他们的成长经历证明了；一个普通人，只要善于发现自己的天赋并管理好自己，就能调动起生命中最大的能量。
‘缺少自我管理的才华，就好像穿上溜冰鞋的八爪鱼，眼看动作不断却搞不清楚到底是往前.往后，还是原地打转。
’一个不能管理自身的人我们无法期待他去妥善的管理一个团队。
华人巨富李嘉诚先生曾经谈到他对企业经理人的看法：‘相当好经理人，首先得任务是知道自我管理是一重大责任，在流动与变化万千的世界中发现自己是谁，了解自己要成为什么模样是建立尊严的基础。
自我管理是一种静态管理，是培养理性的基本功，是人把知识和经验转化能力的催化剂。
执行力过强 不适合做管理者
执行力过强，不适合做管理者——余世维“赢在执行”课的一点学习体会近一段时期，公司组织我们学习台湾著名企业家和培训师余世维博士讲授的管理课程，余老师讲得风趣幽默，案例生动形象，能够紧贴企业实际，把复杂深奥的道理浅析化。
“听课的时候激动，课间想一想感动，听完后立刻有行动。
”这也许可以用来概况余老师的讲课风格。
余老师的课程给我们带来很大的冲击和震撼，不仅仅是思想意识上的醒悟，更多的是给我们日常的工作带来了新的启发，更是为日常的惯性思维带来了一些反思。
他让我对平时工作中存在的问题，有了一个明显的认识，也使我深刻意识到工作中的方法问题，使我受益匪浅。
“赢在执行”一课，本人感受颇深。
根据我在实际工作中的一些见闻，剖析一下主管在执行力方面的情况，从而对主管的成功因素也就有了更深层次的理解。
我现在是公司的调查科科长，原先我认为只要为人谦和，对下属给予关怀和照顾，对我的直接领导言听计从，领导安排什么，就向下属贯彻什么，这样就能做好工作。
这样的主管只是上层领导的“传声筒”，自己没有任何主见，往往最被下属看不起，下属不再听从主管的指挥是早晚的事。
所以，我记住一个“悖论”：“执行力过强，不适合做管理者，而只适合做下属”。
余世维老师的讲课，让我懂得，一名合格的主管，必须懂得执行的艺术，要学会什么样的执行对企业有好处，什么样的执行对企业没有好处，在执行的时候必须要有一个清醒的头脑，因为领导的决定不可避免会存在一些主观因素，他所有的决策不可能都是十全十美的。
当然，我这绝非煽动主管们对上级领导“造反”，凡事皆“逆流而上”，但执行也绝不能仅仅是上传下达，看似执行力很强，其实是执行不当，这样的主管没有任何意义，完全可以省略。
对上级领导越是唯唯诺诺、言听计从，领导对你就越是不敢放手。
相反，若对一件事情的处理有主见，领导才会放心让你独当一面。
因为高明的领导培养下属，是想让下属给自己分担大量的事务和工作的，而不是凡事事必躬亲。
对管理者的要求
对管理者的要求关于对管理者的要求管理者的素质是形成管理水平与能力的基础，是做好管理工作、取得管理功效的极为重要的主观条件。
因此，对管理者必然要提出相应的要求。
关于管理者的素质中外学者都做了大量研究，其中在现代管理学上产生重要影响的是西方学者关于智商和情商的研究。
智商是个人智力水平的数量化指标，反映的是一个人的智力高低程度，显示一个人做事的本领。
智商决定了人理解和学习的能力、思维能力、记忆力和反应能力等，智商对管理者很重要，它在一定程度上受先天因素制约，但后天环境的影响对于智商的提高也非常重要。
情商也称“情感智力”，是一种理解、把握和运用自己及他人情绪的能力，具体包括：认识自身情绪的能力、妥善管理自身情绪的能力、自我激励的能力、认知他人的能力、人际关系管理的能力以及面对各种考验时保持平静和乐观心态的能力等。
西方学者认为，人生成功不仅仅取决于智商，还取决于情商，这两方面是人才应当同时具备的两种素质。
但是，对人一生事业影响最大的是情商而不是智商，情感智力的高低会直接影响个人智商的发挥。
“人在社会上要获得成功，起主要作用的不是智力因素，而是情绪智能，前者占20%，后者占80%”。
在美国，人们流行一句话：“智商决定录用，情感智力决定提升。
”因此，对管理者而言，管理者应着重提高情商，在此前提下来不断提高智商。
智商和情商往往受先天因素制约，在此不过多讨论。
但作为管理者，无论是高层、中层，还是基层，想成为一个优秀的管理者，就必须具备良好的素质和基本技能。
(一)管理者的基本素质1.政治与文化素质政治与文化素质是指管理者的政治思想修养水平和文化基础。
包括：政治的坚定性和敏感性、事业心、责任感；思想境界与品德情操；人文修养与广博的文化知识等。
2.基本业务素质基本业务素质是指管理者在所从事工作领域内的知识与能力。
包括一般业务素质和专门业务素质。
3.身心责任身心责任是指管理者本人的身体状况与心理条件。
包括：健康的身体；坚强的意志；开朗、乐观的性格；广泛而健康的兴趣等。
十二种典型性格的人及其适合的职业
十二种典型性格的人及其适合的职业一.刚毅型具有刚毅性格的人大都锋芒毕露喜欢独自决断。
因此他们适合开拓性和决策性的职业不适宜从事机械性、服务性的工作也不适宜从事要求细致的工作。
刚毅性格是刚与毅的结合具有这种性格的人不仅性格刚强、刚烈而且还具有坚强持久的意志力。
他们的优点是意志坚定、行为果断、勇猛顽强、敢于冒险善于在逆境中顽强拼搏。
阻力越大个人的力量和智慧就越能发挥得淋漓尽致。
他们办事效率高处理问题果断泼辣。
他们有魄力敢说别人不敢说的话敢做别人不敢做的事。
遇事通常自己做主不依赖他人不迷信权威、长者。
喜欢独立思考、独立工作。
缺点是易于冒进权欲重有野心。
这种人常常盛气凌人、争强好胜喜欢争功而不能忍并多有不通尤其是反对意见。
为人霸道与人共事缺乏谦让和商量喜欢自己说了算。
具有这种性格的人适合在政治、军事等领域发展。
他们目标明确行为方式积极主动、坚决果断故多适应开拓性或决策性的职业如政治家、社会活动家、行政管理、群众团体组织者等不适宜从事机械性的工作和要求细致的工作。
二温顺型温顺性格的人适合从事文学艺术、幼儿教育、财务和护理等多项职业不适合从事要求能作出迅速、灵活反应的工作。
温顺型性格的人逆来顺受随波逐流缺乏主见。
不能果断常常因优柔寡断而痛失良机。
但是这种性格的人又有性情温和柔顺、慈祥善良、亲切和蔼、不摆架子、处事平和稳重的优点他们能够照顾到各个方面待人仁厚忠恕有宽容之德。
更重要的是这种人有丰富的内心世界和敏锐的观察力他们在文学艺术的领域常常会如鱼得水。
同时。
他们还擅长技能型、服务型工作如秘书、护士、办公室职员、翻译人员、会计师、税务、社会工作者或专家型工作如咨询人员、幼儿教师等。
不适合从事要求能作出迅速、灵活反应的工作。
三、固执型固执性格的人擅长独立和负有职责的工作他们长于理性思考办事踏实稳重兴趣持久而专注。
他们特别适合科研、技术、财务等工作不适合做需与人打交道、变化多端的工作。
固执型的人在思想、道德、饮食、衣着上往往落伍于社会潮流有保守的倾向。
10、新经理常踩的坑儿有哪些？
10、新经理常踩的坑⼉有哪些？上⼀篇⽂章中，我系统地介绍了从⼀位⼯程师到⼀位管理者所需要做的⾓⾊转换。
你是否已经对“如何做⼀名职业的管理者”胸有成⽵了呢？事实上，管理更多的是⼀门实践科学，从“知道”到“做到”，还需要长期地刻意练习。
在实际操练过程中，你会碰到各种各样的问题，这会是常态。
但是，如果你能提前知道前⾯有哪些“坑”是最容易踩到的，你也许就可以提前规避，选择跨过去或绕过去。
今天，我就把过去 10 年我遇到、看到、听到、搜集到的新经理最常见的管理误区，汇总为六个⼤类和你分享，希望可以帮你未⾬绸缪。
第⼀类误区常见的做法和说法如下：1. 不主动找活⼉⼲，总是等待上级派活⼉，如果上级没有明确安排，就“放⽺”。
2. 即使上级有了安排，还总是指望上级替他做决定该怎么做，选哪个⽅案。
3. 在和上、下级沟通中，他主要充当“传话筒”的⾓⾊，常⽤句式是“⽼板说……”“某员⼯说……”，并没有反思每次沟通要达到的⽬的和效果是什么。
4. 过于关注苦劳和付出，常见说法是“某某还是不错的，没有功劳也有苦劳。
”类似的⾏为和说法还有很多。
你能够看出以上四个问题的共同点在哪⾥吗？你觉得这些问题背后的原因是什么？会带来哪些可能的后果呢？相信你已经发现了，若⽤我们前⾯掌握的“马车模型”来看，这类问题的共同原因就在于：这位管理者还在“拉车”，⽽没有站在“马车夫”的位置上去驾驭整个马车；没有对整个团队的 ownership，⼯作⽐较被动，关注执⾏过程。
过程导向、被动执⾏。
那么这种情况会带来哪些后果呢？所以，我把这类问题归纳为：过程导向、被动执⾏由于没有从“管理者”的视⾓出发，所以⾄少会带来如下三个后果：团队⽅向感缺失。
⼤家都只是着眼于⼿头⼯作，团队得不到愿景的凝聚和激励。
1. 团队⽅向感缺失2. 团队做不出有效的业绩团队做不出有效的业绩。
因为团队没有⽅向感，所以结果就很难有效。
⽆法带领⼀个团队。
由于视⾓局限，所以还不具备带领团队的能⼒。
九种性格类型的管理者
九种性格类型的管理者性格不同，九种类型的管理者在管理下属、用人，公司决策等方面也不尽相同。
（1）适应型性格。
适应型性格的管理者不管在哪一部门都能快速地适应新的工作环境。
对于员工，他盼望自己的属下能够快速融入公司当前的进展状况，在面对任何突发状况时，能够镇静冷静，乐观面对。
他们做事决策不凸显共性，往往站在比较中立的位置。
在公司遇到危机时，他们能够详细问题详细分析，理智地做出相应的决策。
如若遇到利益冲突，也能奇妙地化解。
他们做事为下属留下足够发挥自己的空间，各种决策尽量使员工满足。
此类性格的管理者，能做好自己的本职工作。
他们比较适合公关、客户服务等管理职位。
（2）目标型性格。
目标型性格的管理者要求自己和员工有明确的目标。
他们要求员工有目标明确的同时，提高自己的办事效率，坚持不懈，努力奋斗，为公司的进展贡献自己的力气。
员工的热忱对管理者来说很重要，因此他时常要求下属保持工作的热忱。
此种性格的管理者常常实行一些激励性的措施，诸如提高工资、优秀员工供应年终奖等。
在公司决策方面，他们能够高瞻远瞩，统筹公司规划全局进展。
但是，他们对员工要求太高使得员工有反感心情。
另外，由于太注意结果和效率，因此忽视了一些细节性的工作。
此类人适合市场营销、品牌管理等职位。
（3）文艺型性格。
对文艺型性格的管理者来说，创意极其重要。
他们要求员工充分发挥自己的想象力和制造力。
对他们来说，追求卓越的品质是一个公司的特色。
在公司中他们对员工善解人意，要求属下讲究实效性的工作质量和效率。
盼望自己的员工不拘泥于现有的条件，能够有自己的特色。
另外，他们也擅于发觉员工的闪光点。
在公司决策方面，他们有时不考虑现有的状况，个人感觉占了相当大的比重，因此难免存在决策偏差或失误的现象。
这类人适合从事市场营销、艺术设计、策划等管理职位。
（4）学问型性格。
学问型性格的管理者严格缜密，存在着太过循规蹈矩的倾向。
他们喜爱规律推断力量强、聪慧并遵从法规的员工。
日常工作中，用人者往往对“规律力量强”的人予以重任。
什么样的人不适合做管理者
什么样的人不适合做管理者在一个组织或企业中，管理者扮演着至关重要的角色。
他们需要具备领导能力、组织协调能力和人际沟通能力等方面的素质。
然而，并非每个人都适合担任管理者的角色。
本文将探讨什么样的人不适合做管理者，并分析其原因。
首先，那些缺乏自制力和自律的人不适合担任管理者的职位。
管理者需要有能力自我管理，并能够有效地安排时间和资源。
如果一个人无法自制并经常陷入拖延和混乱中，他们很可能无法应对管理者角色的压力和要求。
成功的管理者能够为团队树立榜样，并保持秩序和纪律。
其次，那些缺乏沟通和协作能力的人也不适合成为管理者。
在组织中，管理者需要与员工、同事和上级进行频繁的沟通和协调。
他们必须能够清晰地传达信息、倾听他人的观点并解决冲突。
若一个人不擅长与他人合作，缺乏倾听和沟通的技巧，那么他们将无法有效地领导团队并促进良好的工作氛围。
此外，缺乏决策能力和适应性的人也不适合担任管理者的职位。
管理者需要在压力下做出艰难的决策，并能够灵活应对各种变化和挑战。
如果一个人常常犹豫不决，不愿意承担责任或者不能适应变化，那么他们很可能无法在管理职位上取得成功。
管理者需要有决断力和适应能力，以应对不断变化的商业环境和工作需求。
另外，缺乏批判性思维和创新能力的人也不适合成为管理者。
管理者需要能够审视问题并提出新颖的解决方案。
他们需要思考复杂的问题、分析数据和趋势，并能够推动创新和改进。
如果一个人只能固守既定的思维模式，无法独立思考，那么他们很可能无法成为一个出色的管理者。
最后，缺乏责任心和领导勇气的人也不适合做管理者。
管理者需要承担重大责任，并接受团队成员的信任和尊重。
他们需要有勇气面对艰难的决策和挑战，并能够引导团队朝着共同的目标前进。
如果一个人不愿意承担责任，没有领导勇气，那么他们将缺乏影响力和领导力，并无法有效地管理团队。
综上所述，不适合做管理者的人通常是那些缺乏自制力、沟通协作能力、决策能力、创新能力、责任心和领导勇气的人。
十种人不适合做管理者
十种人不适合做管理者
1、把个人利益时时放在第一位的人。
这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。
2、心胸狭窄之人。
下属不经意得罪他，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。
3、喜欢在企业内部拉帮结派之人。
喜欢搞自己的小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。
4、喜欢欺上瞒下之人。
自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真相，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。
5、表里不一的人。
从表面看是好人，素质很高，尤其是在上级的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对他的信任，到最后千错万错，都是别人的错。
6、做事没计划的人。
想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。
7、做事不讲原则，随意性很强的人。
今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。
8、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。
有些企业的所谓功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。
9、做事喜欢情绪化之人。
心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。
10、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。
出色管理者应该具备的十大素质
出色管理者应该具备的十大素质领导者应具备的素质包括领导者的思想、品德、气质、性格、能力、知识、风度等等。
是领导者内存品格和外在能力的综合体现。
下面是我为大家整理的出色管理者应该具备的十大素质，欢迎参考~出色管理者应该具备的十大素质(1)处事冷静，但不优柔寡断出色管理者都具有处事冷静的特点，他们善于考虑事情的多个方面或问题涉及的各利害关系方，不易冲动行事。
优秀管理者虽然处事冷静，但并不优柔寡断，他们往往会在周密思考后果断作出决定或清晰地阐明自己的观点。
具有这种特征的管理者往往能使事情或问题得到比较妥当的处理，同时又有利于形成良好的人际关系。
(2)做事认真，但不事事求“完美”出色管理者深知经商和科研不一样。
科研侧重追求的是严谨、精益求精;经商侧重追求的是效益、投入产出比。
出色管理者做事非常认真仔细，但他们同时也非常懂得什么事情需要追求“完美”(尽善尽美)，什么事情“差不多就行”(达到基本标准)。
具有这种特征的管理者往往能把事情“做对”，并且能比一般人更容易创造出价值。
(3)关注细节，但不拘泥于小节出色管理者善于关注事情的细节，善于留意观察身边的人和事。
他们善于抓住问题的要害，善于将问题“扼杀”在萌芽状态。
出色管理者虽然善于关注细节，但他们不会过分拘泥于小节，不会在意别人的一点小过错或小过失。
具有这种特征的管理者往往能大幅度减少“问题”的发生，日常管理工作也会井然有序。
(4)协商安排工作，绝少发号施令管理者不是发号施令的“监工”。
一个能让下属主动“追随”的管理者，依赖的是他(她)的个人魅力和领导力，而不是他(她)手中的“权利”。
出色的管理者绝少对下属发号施令，他们往往采用和下属商量的方式布置和安排工作。
具有这种特征的管理者往往能让下属真正“心甘情愿”地完成好被安排的任务，这样的管理者也往往能营造出和-谐团结的团队氛围。
(5)关爱下属，懂得惜才爱才出色管理者善于尊重和关爱下属，他们往往视同事如“兄弟”，懂得怎样去珍惜和爱护与自己朝夕相处、共同拼搏的“战友”。
什么样性格的人适合做管理者？
每个人都想成为管理者，但并不是所有人都能成为管理者。
能作为管理者应该具有以下性格特点：1，同理心强的人，适宜做管理者。
和人打交道，能将心比心，能站在对方角度想问题，能体察对方的感受。
能做到己所不欲，勿施于人。
同理心最主要的表现，是能准确理解他人在一定情境下的行为动因：追求什么，期望什么，为何努力，为谁奔忙。
这是有效激励的前提。
2，有公心的人，适宜做管理者。
公心，首先指注重公共和组织利益，公私分明，不损公肥私，在实现组织利益的前提下实现个人利益。
公心，其次指做事为人公道公正，处理各种矛盾关系时有统一的尺度和原则，一碗水能端平。
古人云，公生明。
唯有公心，方能凝聚人心。
3，较理性的人，适宜做管理者。
理性主要表现在：情绪稳定，波动较小，不易怒，不冲动，不因情绪情感因素影响判断；遇到问题能客观、冷静思考，能按双赢原则处理矛盾和纷争；必要时能够妥协和避让。
4，目标感强的人，适宜做管理者。
行动有方向，工作求结果；善于把长期目标分解为中短期目标；能够将目标和实现目标的手段、路径结合起来。
管理者的目标感，是针对团队而言的。
给团队设立合适的多维结构化目标（重点要突出），驱动团队不断完成目标，从胜利走向胜利，是管理者的重要任务。
5，擅长人际交往的人，适宜做管理者。
既喜欢也善于与人互动、沟通。
也就是情商较高。
但这并不意味着吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味着个性外向，而是指能找到与他人互动的恰当方式，能融入和影响团队。
作为管理者，情商的基本要求是较准确理解他人的表达（不曲解别人的意思），同时能清晰地表示自己的看法、态度。
情商较高的境界是在理解力、沟通力基础上与他人坦诚交往，并富有感染力。
6，平衡型人格的人，适宜做管理者。
如理性和感性的平衡，逻辑性和想象力的平衡，原则性和灵活性的平衡，规范性和弹性的平衡，等等。
这里的平衡，有“灰度”的意味。
平衡有几种情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重灵活性，有些情境下注重原则性。
遇到这五类员工,不必再培养了!作为管理者,你知道了吗？
遇到这五类员工，不必再培养了！作为管理者，你知道了吗？一、道德品质存在缺陷之人不能用。
（小人不能用）当今社会，我们在评论一个人的好坏时，首先看到的是他的道德素养。
这方面界定这个人的为人本质。
一个道德本质不行、差的人，我们统称为小人。
小人的本质表现为：自私、自利、心肠歹毒、阴险、夸夸其谈、虚话、场面话、假话连篇等等。
..这样的人是无论如何不能做出有正能量的事情出来的。
如果，他目前看似在走正儿八经道路，那么迟早会把他本来的目的、嘴脸露出来的。
所谓“日久见人心，路遥知马力”！就是如此道理。
迟早是企业团队的坏苹果，把你的团队带入万劫不复之深渊。
此类人绝对不能用。
二、一个不懂得感恩之人不能培养。
（“白眼狼”类之人不能用）要“阅”清楚此类人，只要看他在几次关键的事件中的面对态度，就能充分体现出他“白眼狼”的本质。
不懂得感恩之人，自然不会感恩自己的平台，也不会去感恩曾经对他支持和帮助的任何人。
自然而然他也不会成“器”。
此类人往往都认为自己本来就是很有本事的（自负）。
自己认为自己所得的一切都是理所当然的。
把自己的成绩都会全部当作自己努力而得来的。
他会忘记自己一路走来别人对他的提携、苦心教导。
自然就不会心存感恩了！一个如此“白眼狼”之人，哪怕他能力再强，相信也不会有一个上司、老板会去对他作如何培养。
三、一个本身素质不高，但又缺乏接受他人调教之人，不值得去培养。
（固步自封之人不堪培养）本身素质不高，包含文化素质、专业技能素质。
这些都可以后天通过学习、培训提高。
但是，如果不能深刻认识到自己的缺陷，也无虚心接受及改变之人，不堪培养及任用。
四、接受能力、领悟能力不高之人，不堪培养。
（“朽木”之人不能培养）“他山之石，可以攻玉”，是块好的玉石材料才可以雕刻成玉器出来。
朽木是难成材的！一个不够“醒目”的下属是很难委以重任的。
带这样的下属只会让上司身心俱疲。
往往他做错了，他还觉得无辜。
这种人，只适合做简单、重复的工作且需多关注。
浅谈“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”
浅谈“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”摘要：步鑫生高度集权，结果无暇吃鱼。
同是厂长，一个做事条理分明，授权准确，分工明确，工作轻松，另一个虽精明能干，亲力亲为，工作紧张，却落得厂破人散的地步，归根到底到时存在着管理上的不同。
让我们运用管理学的方法去一一探究。
关键字：授权管理目标一、浅谈“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”“闲可钓鱼”与“无暇吃鱼”？首先从字面上的去解析，就是一个人的时间十分充裕，有很多空闲的时间去钓鱼；一个人十分繁忙，连坐下来吃鱼的时间都没有。
两者的主要区别，主要体现在时间的控制方面。
这就需要管理者首先能较好地安排自己的工作，对工作有严密的计划，能较好地认识自己该做什么不该做什么，从而了解什么样的事情该授权他人完成，什么样的事情必须不辞辛苦亲自去做。
这就需要我们去管理。
管理就是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。
管理必然会涉及他人，管理的目的就是要通过其他人来完成工作，其核心问题是管理者处理好与他人的关系，调动人的积极性，让他们来为你完成工作。
在带领、引导和鼓舞下属为了实现组织目标而努力的过程中，管理者要具体发挥指挥、协调和激励的作用。
文章中的王业震和步鑫生，它们两者的管理方法存在着极大的差异，管理的方法来讲，一个是集权式的管理，一个是分权式的管理。
从管理的幅度来讲，一个是分层式的授权，一个是高度的集权。
从管理的导向来讲，一个是以顾客为导向，一个是以自己的规划为导向。
从组织的架构角度来讲，一个是弹性的层级结构，上下既有规范，也有变通。
一个是从上至下单一的职能结构。
从沟通的角度来讲，一个是双向的沟通，一个是单向的沟通从执行的角度来讲，一个完全放心让下属执行，一个不能很好地相信自己的下属等等。
通过对比，我们从管理的角度去分析，我们可以发现，其实他们的差异主要存在于一个授权的问题上面。
所谓的授权，是组织运作的关键，它是以人为对象，将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。
柳传志：九种人具有领导气质 十种人不适合做管理者
柳传志：九种人具有领导气质十种人不适合做管理者
九种人具有领导气质：
1、能带兵打硬仗和胜仗的人
2、能慧眼识人和培育人的人
3、懂得运用斯巴达克方阵的人
4、具有乌龟学习思想的人
5、能舍小家为大家的人
6、追求共同利益和远大目标的人
7、能调动的挖掘各方积极性的人
8、能建立广泛人际关系的人
9、能适应并采取现实策略的人
十种人不适合做管理者：
1、把个人利益时时放在第一位的人。
2、心胸狭窄之人。
3、喜欢在企业内部拉帮结派之人。
4、喜欢欺上瞒下之人。
5、表里不一的人。
6、做事没计划的人。
7、做事不讲原则，随意性很强的人。
8、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。
9、做事喜欢情绪化之人。
10、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。
九种人不可进业委会
九种⼈不可进业委会九种⼩区渣⼈，不适合进业委会。
第⼀种⼈达不到住建部颁布的《规则》要求，不履⾏业主应尽的义务，在没依法依规处理物业纠纷的前提下，擅⾃拒交物业费、或不按时缴纳物业费，想通过变⾝业委会成员与其作对。
这种⼈品⾏不端，善于制造和激化业主与物业企业之间的⽭盾，擅长搬弄是⾮。
第⼆种⼈本⾝没有正当职业或稳定收⼊，或没充⾜时间参与⼩区管理的，把业委会作为⼀种职业，想通过担当业委会成员的职务，养家糊⼝，向物业公司索要各种好处或减免物业费的。
第三种⼈⼈品不好，拉拢随意抗交物业费者，组团结帮制造不安⽓氛，想私分侵占公共收益，或欲在物业企业得到⼀份薪⽔的。
第四种⼈不懂得、也不了解业主具体权益和物业公司职责范围和管理流程，不能理解物业管理过程中正常出现的问题，⼩题⼤做，⽆端⼲扰物业公司正常运作、⼲涉物业公司具体业务的。
第五种⼈将开发商遗留的⼯程质量问题怪罪于物业公司，恶意煽动不满情绪者聚众起哄以达个⼈⽬的。
第六种⼈不懂基础法规，没有管理经验，将⾏政职能部门和专营企事业单位，如公安、城管、供⽔、供电、供⽓等部门和单位负责的事，强加到物业公司头上，解决不了就⼼⽣怨恨的。
第七种⼈个别业委会成员本⼈或亲属想或有参与物业公司经营，进⾏牟利的。
第⼋种⼈经不住⾦钱和利益的诱惑，与不法分⼦相勾结，充当⿊物业的抢盘⼿，搞垮现有物业企业的。
第九种⼈所在⼩区开发商和物业公司安插的⼈员。
浊者⾃浊，清者⾃清，勿断章取义、勿因观点⽽恶意中伤，法律法规不是任何个⼈解释的，条例规则不是可遵不可遵的，⼒争⽆懈可击，⽆可挑剔是完美的追求，别顺我者昌逆我者亡的狂妄，依法依规、合理合众意⽅可长治久安。
你怎么看?请留⾔，说说你的意见。
适合当管理者的九种人
适合当管理者的九种人一、擅长沟通的人作为管理者，沟通是非常重要的技能之一。
擅长沟通的人能够清晰地表达自己的想法和意见，能够有效地与他人进行交流和协作。
他们善于倾听他人的意见和需求，能够及时解决问题并取得良好的沟通效果。
二、有领导才能的人领导才能是管理者必备的素质之一。
有领导才能的人具有较强的组织和协调能力，能够有效地管理团队，指导员工的工作，并能够激发员工的积极性和创造力。
他们能够制定明确的目标和计划，并能够带领团队一起实现这些目标。
三、善于决策的人作为管理者，需要面对各种各样的问题和挑战，需要做出正确的决策。
善于决策的人能够准确地分析问题，找出问题的关键点，并能够权衡利弊，做出明智的决策。
他们能够在压力下保持冷静，做出明智的抉择。
四、具有创新能力的人创新能力是管理者的重要素质之一。
具有创新能力的人能够不断地提出新的想法和解决方案，能够寻找并发掘新的机会和潜力。
他们能够推动团队的创新和发展，并能够在竞争激烈的市场中脱颖而出。
五、具备学习能力的人学习能力是管理者必备的素质之一。
具备学习能力的人能够不断地学习和积累知识，能够及时了解和适应新的变化和趋势。
他们能够不断地提升自己的能力和素质，从而更好地适应和应对工作中的挑战。
六、具有团队合作精神的人团队合作是管理者成功的关键之一。
具有团队合作精神的人能够积极参与团队的工作和决策，能够与他人和谐相处，并能够有效地协调团队的工作。
他们能够激发团队成员的积极性和创造力，共同实现团队的目标。
七、善于解决问题的人作为管理者，需要面对各种各样的问题和挑战。
善于解决问题的人能够迅速地找出问题所在，并能够制定有效的解决方案。
他们能够灵活应对各种复杂的情况，并能够通过合理的方法解决问题，取得良好的效果。
八、具有执行力的人执行力是管理者必备的素质之一。
具有执行力的人能够按时、按质、按量完成工作任务，能够有效地组织和管理工作流程。
他们能够克服各种困难和阻力，始终保持工作的高效和质量。
管理者应具备五大能力和十大素质
管理者应具备五大能力和十大素质管理者应具备五大能力和十大素质者需要有些比非管理者更出色的能力，而这些能力并不神秘，只要掌握一些能力与素质，才是管理者很必要做的事情!下面就跟着店铺一起来看看吧!管理者应具备五大能力1、激励的能力优秀的管理者不仅要善于激励，还要善于自我激励。
要让员工充分的发挥自己的才能努力去工作，就要把员工的要我去做变成我要去做，实现这种转变的最佳方法就是对员工进行激励。
如果我们用激励的方式而非命令的方式向员工安排工作，更能使员工体会到自己的重要性和工作的成就感。
激励的方式并不会使你的管理权力被削弱。
相反的，你会更加容易的安排工作，并能使他们更加愿意服从你的管理。
作为一个管理者，特别是高层管理者，每天有很多繁杂的事务，及大量棘手的事情需要解决，另外，还要思考公司的发展和未来。
即便如此，管理者还必须始终保持良好的心情去面对员工和客户。
管理者的压力可想而知。
自我激励是缓解这种压力的重要手段。
通过自我激励的方式，可以把压力转化成动力，增强工作成功的信心。
2、控制情绪的能力一个成熟的领导者应该有很强的情绪控制能力。
当一个领导者情绪很糟的时候，很少有下属敢汇报工作，因为担心他的坏情绪会影响到对工作和自己的评价，这是很自然的。
一个高层管理者情绪的好坏，甚至可以影响到整个公司的气氛。
如果他经常由于一些事情控制不了自己的情绪，有可能会影响到公司的整个效率。
从这点意义上讲，当你成为一个管理者的时候，你的情绪已经不单单是自己私人的事情了，他会影响到你的下属及其他部门的员工;而你的职务越高，这种影响力越大。
当管理者在批评一个员工时，也要控制自己的情绪，尽量避免让员工感到你对他的不满。
为了避免在批评员工时情绪失控，最好在自己心平气和的时候再找他谈话。
另外，有些优秀的管理者善于使用生气来进行批评，这种批评方式可能言语不多，但效果十分明显，特别适用于屡教不改的员工。
这种生气与情绪失控不同，它是有意的，情绪处于可控状态。
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十种人不适合做管理者
管理者的工作就是将最好的人才放在最大的机会中，同时将金钱分配在最适当的位子上！其中最好的人才和最大的机会说白了就是“适合”。
也就是说，要千方百计地寻找“最适合的人”。
对于一家企业来说，搭建有合作精神、有战斗力、有凝聚力的管理团队非常重要，团队中的每个成员的素质也非常重要。
管理者是企业的表率，企业家选人第一要看人品，第二才是专业才能，如果企业内的经营班子没有搭建好，不管引进什么高科技、什么科学的管理、什么全数据化的绩效考核机制等等，这些好的硬件与软件落到他们手上，都是一张废纸，所以说选好人才、用好人才、珍惜人才才是管理好企业的根本！
国内有管理咨询专家通过广泛调查，认为以下十种人不适合做管理团队的成员，这对于选择管理者应该有所启示。
以下十种人不适合做管理者
一、把个人利益时时放在第一位的人。
这种人不会给企业营造“公平、公正、公开”的平台，会制造团队矛盾，不适合做管理者。
二、心胸狭窄之人。
只要下属不经意得错，他就想办法找机会报复或者把别人扫地出门。
三、喜欢在企业内部拉帮结派之人。
喜欢搞自己的小团队，这样会严重影响大团队的凝聚力、和谐，不适合做管理者。
四、喜欢欺上瞒下之人。
自己管理上犯错误不及时改正，而是想方设法隐瞒事实的真象，甚至要下属与自己同流合污或者想方设法不让上司、下属于知道自己犯的错误，有的甚至要下属帮自己承担责任。
五、表里不一的人。
从表面看是好人，素质很高，尤其是在老板的眼里，非常会装，其他部门的人与他接触少，也是一味的装，但是在小团队中他的下属敢怒而不敢言，只要把事件说到老板那儿，凭着老板对该人的信任，到最后千错万错，都是别人的错。
六、做事没计划，想到哪做到哪，做任何事情都比别人慢半拍，严重影响企业的效益。
七、做事不讲原则，随意性很强。
今天让下属们这样做，明天让下属们那样做，做错事都是下属们的责任。
八、喜欢揽权，又不落实工作，不解决问题的人。
有些企业的所味功臣，平时不上进，不学习，权力一大堆，但不拿来开展工作，而是拿来显威望，严重阻碍企业的发展。
九、做事喜欢情绪化之人。
心情好时做事做得非常好，心情不好时什么事都不做，只知道向下属发脾气。
十、不尊重科学、不爱学习、不喜欢接受新的事物，因为自己的愚昧，而影响工作的人。