浅谈雅戈尔集团保留核心人才的人力资源战略措施
雅戈尔集团战略分析报告
雅戈尔集团战略分析报告班级：小组成员：资料整合:演讲人：目录一、公司简介二、外部环境分析（一）宏观环境分析1、政治环境2、经济环境3、技术环境4、社会文化环境（二）、产业环境分析——波特五力模型1、供应商分析2、购买者分析3、潜在进入者的危险4、替代品的危险5、竞争的激烈程度四、内部环境分析表格1、生产能力2、营销能力3、财务能力4、人力资源五、SWOT分析六、战略选择七、战略实施一、公司简介雅戈尔集团创建于1979年，经过30年的发展，逐步确立了以品牌服装、地产开发、金融投资三大产业为主体，多元并进、专业化发展的经营格局，成为拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，旗下的雅戈尔集团股份有限公司为上市公司。
核心业务：雅戈尔经过25 年来的努力与摸索逐步确立了以服装纺织为龙头，金融投资、房地产为两翼，国际贸易、服装辅料为两足的“一业为主，多元并举”的经营格局。
1、品牌服装：品牌服装是雅戈尔集团的基础产业，经过30年的发展，已形成了以品牌服装为龙头的纺织服装垂直产业链。
随着2008年集团并购美国KELLWOOD公司旗下核心男装业务——新马集团，雅戈尔更获得强大的设计开发能力、国际化运营能力以及遍布美国的分销网络，成为全球最大的男装企业之一。
2、地产开发：雅戈尔集团于1992年开始涉足房地产开发，相继开发了东湖花园、东湖馨园、都市森林、苏州未来城、海景花园、钱湖比华利等高品质楼盘，累计开发住宅、别墅、商务楼等各类物业300万平方米，在客户中树立了良好的形象和口碑，赢得广泛的市场好评。
为社会创造文明、和谐、温馨、优雅的居住环境，成为“品质地产先行者”是雅戈尔置业的品牌经营理念。
3、金融投资：自1993年以来，雅戈尔即开始涉足金融投资，先后针对一些有发展潜力的企业进行了战略投资，随着近年来对金融产业、资源性企业、行业龙头企业等投资业务的进一步深化，金融投资成为集团的探索性产业。
二、外部环境分析（一）宏观环境分析1、政治环境2006年6月26日，我委会同有关部门和中国纺织工业协会编制了《纺织工业“十一五”发展纲要》，明确了六项政策措施：创造产业发展的良好环境，切实引导纺织工业健康发展；加大技术进步投入，推动产业升级和结构调整；积极推进新型纺织装备国产化，增强核心技术自主创新能力；强化知识产权保护，优化创新环境；落实人才强国战略，全面提高行业人力资源素质；发挥中介组织作用，加强纺织行业发展自律。
浅谈企业如何留住优秀人才
浅谈企业如何留住优秀人才人才，是企业发展与竞争的最关键要素之一。
作为公司的人力资源管理者，对企业用人的全过程都负有最直接的责任，其中关于企业如何留住优秀人才，人力资源管理者则是此项工作的操盘手和设计者。
对于企业人才流动是正常的，企业也希望这种流动能带来更具活力的新鲜血液。
但是没有企业愿意在这样的流动中，让自己最好的员工走掉。
因为这些员工对于企业的成功来说，是至关重要的。
美国畅销书《管理圣经》的作者赫尔穆特说要留住最佳员工，企业需要做5件事：1. 给予好的酬劳，这个报酬不只是钱让每个层级的员工知道，他们的努力会得到公平的酬劳，而且你要信守你的承诺。
但是别以为这些就是工资和福利。
找到薪酬对他们意味着什么，其他什么事情会影响他们的满意度，从而找到一种给他们机会的方法。
比如他们想有更灵活的时间表，来保持工作和生活的平衡，找到一种互惠双方的解决方案。
2. 鼓励他们冒险为你最好的员工制造机会，对现状提问，挑战传统思维，不要害怕斥责去提供新的，疯狂的想法。
用鼓励和一些宽容，有能力的员工自然会寻找更好，和更有创意的做事方法。
你的目标是鼓励一种“为什么不？”的文化，然后给他们支持去追寻他们的想法。
3. 认识到他们无尽的能量，给他们施展的空间优秀的员工是聪明的，勤勉的，也是充满好奇心的。
通常，这意味着他们讨厌例行惯例，渴望新的、有趣的东西去做。
给那些有才华的员工不断提供有趣的任务，这些任务会对你的客户和你的运营产生影响。
给他们最复杂的问题，挑战他们去找到解决方案。
提供几个指导方针和截止日期，但是别告诉他们做什么，或者如何做。
4. 给他们时间放松不只是孩子们需要时间玩，员工们也是如此。
这可能和推动生产力方面会产生分歧，但是计划玩的时间对你的组织是健康的。
当给他们机会远离每天的例行公事时，你的最佳员工可以提出聪明的新点子。
5. 用榜样来领导作为领导，员工对你的一切都关注。
你对待每天的挑战，更长期的战略问题，以及在其中每件事的方法都会被你的组织所关注。
人力资源的人才吸引与留住策略
人力资源的人才吸引与留住策略随着全球经济的不断发展和竞争的加剧，各个企业都面临着相同的问题：如何吸引和留住优秀的人才。
作为一个关键的部门，人力资源部门在制定和实施人才吸引和留住策略方面起着重要的作用。
本文将讨论几种常见的策略，以帮助企业有效地吸引和留住人才。
一、创造积极的企业文化企业文化是吸引和留住人才的重要因素之一。
一个积极、开放和富有活力的企业文化可以激励员工的创造力和工作热情。
为了创造积极的企业文化，企业可以采取以下措施：1.建立积极的沟通渠道：鼓励员工参与决策和提出建议，通过定期的沟通会议和反馈机制来促进员工与管理层之间的良好沟通。
2.培养团队合作精神：通过组织团队活动、设立鼓励团队合作的奖励机制等方式，促进员工之间的协作和互相支持。
3.提供发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的技能和知识，激发他们的成长动力和工作满意度。
二、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要手段之一。
一个有竞争力的薪酬福利方案可以吸引优秀的人才，并激励他们在企业中的工作表现。
以下是一些建立有竞争力薪酬福利方案的方法：1.市场调研和薪酬调查：了解同行业和同地区的薪酬水平，并根据员工的工作表现和职位级别进行薪酬调整，确保企业的薪酬水平具有竞争力。
2.激励奖金和福利计划：设立激励奖金和福利计划，根据员工的绩效和贡献进行奖励，激励他们的工作积极性和创造力。
3.提供灵活的福利选择：为员工提供灵活的福利选择，例如弹性工作时间、健康保险、带薪假期等，满足员工个性化的需求，提高其对企业的归属感。
三、培养领导力和职业发展机会职业发展是吸引和留住人才的重要因素之一。
员工渴望在工作中获得成长和进步的机会，因此，提供领导力培训和职业发展机会可以有效地吸引和留住人才。
以下是一些建立领导力和职业发展机会的方法：1.制定明确的职业发展规划：与员工共同制定明确的职业发展目标和计划，通过提供培训和指导来支持他们的成长，建立员工与企业的共同发展计划。
《人力资源策略：吸引、培养和保留优秀人才》
人力资源策略：吸引、培养和保留优秀人才引言人力资源是任何企业成功发展的重要因素。
如今，企业面临的最大挑战之一就是吸引、培养和保留优秀人才。
优秀的人才是企业持续发展和竞争优势的关键。
因此，制定一套有效的人力资源策略，以吸引、培养和保留优秀人才，对企业的成功至关重要。
本文将探讨几个关键因素和策略，帮助企业在人力资源管理方面取得成功。
吸引优秀人才H1：建立积极的企业文化建立积极的企业文化是吸引优秀人才的关键因素之一。
优秀人才通常寻找一个具有积极工作氛围和团队协作精神的企业。
因此，企业应该注重培养良好的工作环境，鼓励员工发挥创造力和创新能力。
企业可以通过举办团队建设活动、提供培训和发展机会以及奖励和认可优秀的工作表现来创造积极的企业文化。
H2：提供有竞争力的薪资和福利薪资是人才吸引的重要因素之一。
优秀人才通常会寻求一份有竞争力的薪资和福利待遇。
因此，企业需要确保给予员工公平的薪资待遇，并提供具有吸引力的福利和奖励制度。
此外，企业还可以提供弹性工作时间和远程工作等福利，以提高员工的工作满意度和生活质量。
H3：建立良好的招聘流程招聘流程是吸引优秀人才的关键环节。
企业需要建立一个高效的招聘流程，以吸引和筛选优秀的候选人。
招聘流程应该包括广泛的招聘渠道，如在线招聘平台、人才市场和社交媒体。
此外，企业还应该注重候选人的面试和评估过程，确保选出最适合岗位的人才。
培养优秀人才H1：制定明确的培训和发展计划制定明确的培训和发展计划是培养优秀人才的关键。
企业应该为员工提供持续的培训和发展机会，以提升他们的技能和知识。
培训和发展计划应该与企业战略和员工个人发展目标相吻合。
此外，企业还应该鼓励员工参与外部培训和学习机会，以拓宽他们的职业视野。
H2：提供良好的职业发展机会提供良好的职业发展机会是培养优秀人才的重要策略之一。
优秀人才通常希望在职业生涯中有很好的晋升和发展机会。
因此，企业应该建立明确的晋升途径和职业发展计划，为员工提供成长空间和发展机会。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业留住核心人才变得越来越重要。
核心人才对企业的发展和运营起到至关重要的作用，企业需要思考并采取相应的对策来留住这些人才。
以下是对这个问题的思考和对策分析。
企业可以提供具有竞争力的薪酬和福利制度来吸引和留住核心人才。
核心人才通常具有丰富的经验和优秀的技能，他们在市场上往往有更好的就业机会。
企业需要提供与其价值相匹配的薪酬待遇和福利条件，以留住核心人才，并让他们对企业的发展有信心。
企业应该提供良好的职业发展机会和晋升通道。
核心人才通常渴望在工作中不断成长和提升自己的能力。
企业可以为核心人才提供培训和发展计划，帮助他们不断提升自己的技能和知识。
企业还应该建立公平的晋升通道，让核心人才有机会在组织中发展和晋升，以满足他们的职业发展需求。
企业还应该注重核心人才的工作环境和文化。
良好的工作环境和文化可以增强核心人才对企业的归属感和忠诚度。
企业可以创造积极向上的工作氛围和团队精神，鼓励员工的创造性和合作精神。
企业还应该关注核心人才的工作满意度，及时解决他们的工作问题和困扰，提高他们的工作幸福感。
企业还应该关注核心人才的工作生活平衡。
现代人工作压力大，特别是核心人才承担着更多的职责和期望。
为了留住这些人才，企业可以提供灵活的工作时间安排和休假制度，帮助他们更好地平衡工作和生活。
企业还可以提供健康管理和心理咨询等服务，帮助核心人才管理好自己的身心健康。
企业可以建立和核心人才的良好沟通机制。
沟通是企业管理中非常重要的一环，对于留住核心人才也是如此。
企业可以定期与核心人才进行面谈和交流，了解他们的工作需求和关切，及时解决存在的问题。
企业还可以鼓励核心人才参与决策和项目，给予他们更多的机会和权力来表现和发展自己。
留住核心人才对于现代企业的发展至关重要。
通过提供具有竞争力的薪酬和福利，提供良好的职业发展机会和晋升通道，创造良好的工作环境和文化，关注工作生活平衡，建立良好的沟通机制，企业可以留住核心人才，并推动企业持续发展。
雅戈尔企业战略分析
经济管理系学科论文论文题目：雅戈尔战略管理分析小组成员：黎俊郦赵杰楼垚徐晓炜杨辉陈伟专业班级：工商管理081、082班指导教师：姓名李文川学科企业战略管理职称教授2011年 4 月18 日目录1 雅戈尔集团简介 (1)1.1雅戈尔集团简介 (1)1.2雅戈尔发展历程 (1)2 雅戈尔发展的内外环境的分析 (2)2.1雅戈尔核心业务 (2)2.1.1 品牌服装 (2)2.1.2 地产开发 (3)2.1.3 金融投资 (3)2.2雅戈尔发展战略内部环境分析 (3)2.2.1 资源分析 (3)2.2.2 价值链分析 (4)2.2.3 核心竞争力分析 (5)2.3雅戈尔发展战略的外部环境分析 (5)2.3.1 五力模型分析 (5)3 雅戈尔发展战略选择 (7)3.1雅戈尔发展战略的目标 (7)3.2雅戈尔发展战略SWOT分析 (7)4 雅戈尔发展战略实施和调整 (8)4.1掌握产业链掌控品牌话语权 (8)4.2国际化战略 (9)4.3新品牌战略 (10)4.4多元化战略 (11)雅戈尔战略管理分析1 雅戈尔集团简介1.1 雅戈尔集团简介品牌服装是雅戈尔集团的基础产业，自1979年从单一的生产加工起步，经过不断努力，迄今已经形成了以品牌服装经营为龙头的纺织服装垂直产业链。
雅戈尔集团旗下的雅戈尔服饰公司在全国拥有100余家分公司，400多家自营专卖店，共2000多个商业网点。
公司针对国际商务、行政公务、商务休闲三大消费群体进行开发，形成了成熟自信、稳重内敛、崇尚品质生活的品牌特色，拥有衬衫、西服、西裤、茄克、领带和T恤六个中国名牌产品，主打产品衬衫为全国衬衫行业第一个国家出口免验产品，连续14年获得市场综合占有第一位，西服连续9年保持市场综合占有率第一位。
1.2 雅戈尔发展历程第一阶段：横向联营19831983年，青春服装厂的机器就在为“开开牌”衬衫轰鸣。
在这次合作中，“开开”有偿提供商标及相关技术、信息，青春服装厂作为“开开”的分厂自行生产、销售。
人力资源经理的工作计划吸引和保留优秀人才的关键策略
人力资源经理的工作计划吸引和保留优秀人才的关键策略作为一个人力资源经理，吸引和保留优秀人才是其工作中至关重要的任务。
在今天竞争激烈的人力资源市场中，制定一份成功的工作计划是关键的。
本文将探讨人力资源经理吸引和保留优秀人才的关键策略。
一、明确招聘需求首先，人力资源经理需要明确公司的招聘需求。
这涉及到了理解公司的整体战略目标和业务需求。
通过了解公司的目标和需求，人力资源经理可以确定吸引和保留优秀人才的关键领域和职位。
二、建立明确的招聘标准在招聘过程中，建立明确的招聘标准是至关重要的。
人力资源经理需要根据公司的需求制定详细的职位描述和要求。
这将有助于筛选出适合岗位的候选人，提高招聘的效率和质量。
三、积极运用多种招聘渠道为了吸引优秀人才，人力资源经理需要积极运用多种招聘渠道。
除了传统的招聘网站和招聘代理机构，人力资源经理还可以考虑利用社交媒体平台、校园招聘和员工推荐等渠道。
这些渠道可以帮助公司扩大招聘范围，吸引更多的高素质人才。
四、打造有吸引力的企业品牌一个有吸引力的企业品牌是吸引和保留优秀人才的关键策略之一。
人力资源经理需要确保公司拥有良好的声誉和文化，使其成为候选人理想的雇主选择。
同时，通过宣传和营销活动，向外界展示公司的优势和特点，进一步提升其吸引力。
五、制定个性化的培训和发展计划为了留住优秀人才，人力资源经理需要制定个性化的培训和发展计划。
这可以通过定期评估和了解员工的职业目标和需求来实现。
通过提供培训和发展机会，使员工感受到公司对其个人成长的关注，从而提高员工的忠诚度和满意度。
六、建立良好的员工沟通与反馈机制良好的员工沟通与反馈机制对于保留优秀人才至关重要。
人力资源经理需要建立开放而透明的沟通渠道，使员工可以随时提出问题和意见。
同时，定期进行员工反馈和绩效评估，及时发现并解决问题，增强员工的参与感和归属感。
七、提供有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和保留优秀人才的重要因素。
人力资源经理需要研究市场薪酬标准，并根据员工的表现和贡献制定有竞争力的薪酬计划。
雅戈尔战略分析报告
雅戈尔战略分析报告组员：沃峥峥、童心、柯素云、金珧、王喜晓、吴宝玲、丁锦飞、施珂珂、邵嘉乐、吴伟一、公司简介雅戈尔集团创建于1979年，经过30年的发展，逐步确立了以品牌服装、地产开发、金融投资三大产业为主体，多元并进、专业化发展的经营格局，成为拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，旗下的雅戈尔集团股份有限公司为上市公司。
2009年集团实现销售收入274亿元，利润总额亿元，出口创汇亿美元，上交国家税收亿元。
以良好的经营业绩和持续的增长潜力列2009全国制造业500强第120位，中国企业效益200强第74位。
同时还获评中华慈善事业突出贡献奖，连续三年上榜《福布斯慈善榜》和《胡润企业社会责任50强》。
目前雅戈尔在全国拥有100余家分公司，400多家自营专卖店，共2000余家商业网点。
拥有衬衫、西服、西裤、茄克、领带和T 恤六个中国名牌产品，主打产品衬衫为全国衬衫行业第一个国家出口免验产品，连续15年获得市场综合占有率第一位，西服连续10年保持市场综合占有率第一位。
雅戈尔品牌多次获评最受消费者喜爱品牌和行业标志品牌。
二、 雅戈尔发展的内外环境的分析企业环境包括企业外部环境和企业内部环境。
企业外部环境又可以分解为宏观环境和行业环境两个相互关联部分。
其关系见图2：图2 企业战略环境图（一）雅戈尔的历史和现状1.雅戈尔发展的历史雅戈尔的发展历史可以划分为五个阶段：第一，小作坊加工阶段。
1980年底，20多位返城知青以2万元安置费办起位于宁波段塘的“青春服装厂”，也就是雅戈尔的前身。
所以雅戈尔的一开始只是一个不足三十人，只有几台缝纫机的小型民办服装加工厂。
维持其生产的利润只有廉价的制造加工费。
与中国当时的其他服装企业相比，没有任何的竞争优势。
宏观环境行业环境内部环境第二，批发市场阶段。
20世纪80年代，随着中国改革开放的深入，一定规模的服装来料来样外贸加工，国际市场的服装消费标准需求等，给中国服装市场带来了在加工质量管理，经营管理的深远影响。
雅戈尔集团分公司人资部HR工作总结和计划
员工福利与激励
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否 直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、 公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工 福利与激励工作。
充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升 迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和 献身精神，增强企业凝聚力。
人力资源部述职报告
2017,我们可以做的更好!
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提 要
2016年工作总结
2017年工作计划
工作总结
招聘与人才引进
培训与拓展训练
薪酬与绩效考核
员工关系
招聘管理
培训拓展
薪酬绩效
员工关系
开辟多种招聘渠道
现场 招聘 招聘 渠道 网上 招聘 媒体 招聘
招聘工作是2016年公司人力资源工作的重点。在这一 年的时间内，公司共计发布15次报纸招聘广告，开通前程 无忧网络招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘 岗位，并使用《MAST行为风格测评》对招聘人才进行性格 测试。截止2016年12月18日，共计通知面试1750人，面试 1044人，录用605人，共计费用752000元。
招聘与配置
思路分析：
1、2017年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛增加、逐步到位。
2、利用公司业内号召力和春节后人才流动的高峰期这些机会，补充一些来自行业的高端人才和优秀的基
础人才，作为培养储备或进行人力资源的更替。 3、改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应2017年人才猛增需求。 4、在2017年绩效考核的基础上实现2017年的内部培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升的内 部员工。
人力资源管理如何吸引培养和留住优秀人才
人力资源管理如何吸引培养和留住优秀人才在现代商业竞争激烈的环境下，企业要想取得成功必须引进、培养和留住优秀人才。
然而，吸引、培养和留住优秀人才并非易事，需要企业在人力资源管理方面采取一系列有效的措施。
本文将探讨人力资源管理中吸引、培养和留住优秀人才的方法和策略。
一、吸引优秀人才1. 提供具有竞争力的薪酬待遇一个公司的薪酬待遇往往是吸引人才的第一条件。
为了吸引优秀人才，企业必须提供具有竞争力的薪酬待遇。
这包括基本工资、奖金、股票期权等福利。
同时，企业也应根据员工的表现和贡献制定合理的薪酬激励机制，以激发员工的工作激情。
2. 打造良好的企业文化企业文化对于吸引人才起着重要的作用。
一个企业如果能够打造积极、开放、创新的企业文化，吸引人才的意愿将会大大增加。
企业可以通过组织团建活动、举办员工培训和发表内部公司文化宣言等方式来塑造积极的企业文化。
3. 提供良好的发展机会优秀人才渴望在职业生涯中有良好的发展机会。
企业应提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业水平。
同时，企业还应提供晋升机会，让员工有更大的发展空间。
二、培养优秀人才1. 制定明确的培训计划一个公司只有不断培养员工的技能和能力，才能保持竞争力。
为此，企业应制定明确的培训计划，包括内部培训、外部培训和跨部门培训等，帮助员工提升专业知识和技能。
2. 鼓励员工学习与创新创新是一个企业发展的动力，而创新必然需要有学习能力的员工。
企业应鼓励员工不断学习和创新，提供学习资源和学习机会，培养员工的创新意识和能力。
3. 强调员工的个人发展不同的员工有不同的发展需求和目标。
企业应根据员工的特点和发展需求，制定个性化的培养计划，帮助员工实现个人发展目标。
同时，企业也应提供良好的晋升机制，让员工有更多的发展机会。
三、留住优秀人才1. 创造良好的工作环境良好的工作环境是吸引员工留在企业的重要因素之一。
企业应为员工提供舒适的办公环境和良好的工作设施，以保证员工的工作效率和工作满意度。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业在竞争激烈的市场环境下，如何留住核心人才是一个重要的问题。
核心人才是企业成功的关键，他们的离开可能会给企业带来不可估量的损失。
因此，企业需要制定一系列的对策来留住核心人才。
首先，企业应该提高薪酬福利水平。
薪酬福利是企业留住核心人才的关键之一，当人才感受到自己的价值得到了认可，会更有动力为企业贡献更多，同时也会更有归属感。
其次，企业应该注重人才的个人发展。
核心人才都需要一个良好的发展平台，他们需要能够在企业内部晋升和发展。
因此，企业应该鼓励和支持其员工进行职业规划，并制定相应的发展路径和规划。
第三，企业应该营造一个良好的工作环境和企业文化。
企业文化是企业吸引和留住人才的重要因素之一，优秀的企业文化可以为企业吸引人才提供吸引力。
同时，良好的工作环境和氛围也能够提高员工的工作积极性。
第四，企业应该建立健全的考核制度。
考核制度是企业保持员工积极性和动力的关键之一，它可以让员工感受到自己的付出得到了公正评价，从而保持工作劲头。
最后，企业还可以采取一些其他措施来留住核心人才，比如提供培训和进修机会、奖励优秀员工、给予一定的自主权等等。
这些措施可以不仅帮助企业留住核心人才，还可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
总之，留住核心人才是现代企业发展的必然之路，企业应该从各个方面加强管理和投入，为员工提供更好的发展机会和福利待遇，以此来留住核心人才，让他们更愿意投入到企业的成长和发展中。
人力资源管理：吸引、培养和保留优秀人才的战略与实践
人力资源管理：吸引、培养和保留优秀人才的战略与实践作为一个组织，无论是大型企业还是小型创业公司，人才是最重要的资产之一。
在竞争激烈的市场环境中，吸引、培养和保留优秀人才对于组织的成功至关重要。
人力资源管理（HRM）通过制定和实施合适的战略和实践来达到这个目标。
在本文中，我们将探讨人力资源管理的战略和实践，重点是吸引、培养和保留优秀人才。
吸引优秀人才1. 了解市场需求吸引优秀人才的第一步是了解市场需求。
HRM团队需要仔细研究市场，了解不同岗位的需求和当前的人才市场趋势。
只有了解这些信息，才能有针对性地吸引适合岗位的优秀人才。
2. 良好的品牌形象一个有良好品牌形象的组织对于吸引优秀人才至关重要。
人们更愿意加入那些有良好声誉和使命感的组织。
HRM团队应该通过广告、社交媒体和公司网站等渠道来传递公司的价值观和文化，增强组织的品牌形象。
3. 招聘和选拔程序HRM团队需要开发一套有效的招聘和选拔程序来筛选出最合适的人才。
这包括编写精确的招聘广告、设置合适的筛选标准、进行面试和参考调查等。
招聘和选拔程序的目标是找到那些既能够胜任工作，又与组织文化和价值观相匹配的人才。
培养优秀人才1. 培训和发展计划一旦优秀人才加入组织，培训和发展计划变得至关重要。
HRM团队应该根据员工的工作需求和个人发展目标来设计和执行培训计划。
这些计划可以包括内部培训、外部培训、导师制度等，帮助员工提升技能和知识。
2. 激励和奖励机制优秀人才通常期望得到激励和奖励。
HRM团队应该设计激励和奖励机制，以鼓励员工继续努力工作并实现优秀表现。
这可以包括薪资奖励、职业晋升、表彰和奖品等。
3. 提供发展机会优秀人才往往渴望有发展的机会。
HRM团队应该提供清晰的职业发展路径和晋升机会，以激励员工继续发展自己的技能和知识。
此外，组织还应该鼓励员工参与项目和跨部门的工作，以提供多样化的发展机会。
保留优秀人才1. 友好的工作环境一个友好和积极的工作环境对于保留优秀人才至关重要。
雅戈尔人力资源管理现状分析
雅戈尔人力资源管理现状分析谈到雅戈尔人力资源管理体系现状，我们不能仅仅从制度、从规范、从流程上来分析，因为这些分析仅仅是技术问题，解决好体系内的技术问题并不足以帮助我们建立一套科学的、合理的、符合雅戈尔发展需要的人力资源管理体系，因此，我们有必要从宏观上对分析雅戈尔人力资源管理体系现状做一次正确性的把握。
为理清思路，掌握方向，我们将从以下四个方面展开分析。
1、对自身的认识问题；2、组织结构中的定位问题；3、从业人员素质问题；4、人力资源管理建设问题。
前三个问题，是从外部条件上分析雅戈尔人力资源管理体系现状，第四个问题，主要是分析人力资源管理技术问题。
（一）、对自身的认识问题雅戈尔创业三十年，但雅戈尔人力资源管理起步稍晚，其前身是各公司办公室兼职的人事职能，集团人力资源部也仅成立于08年年初，在开展人力资源管理工作之前，其更多的是处理人事工作，即合同、社保、档案、人事关系等，仅在近一年，开始有意识的由人事工作向人力资源管理工作转变，但因为成立晚，资源少，目前仍处于人力资源管理发展初期阶段。
一个公司中的人力资源管理要干好，有两个认识问题，一是公司人力资源管理从业人员对人力资源管理的认识，二是公司非人力资源管理从业人员对人力资源管理的认识，这两个认识问题可以简称内外部认识问题。
内部认识，我们的从业人员对人力资源管理的认识，人力资源管理是干什么的？这一点，因雅戈尔专业从事人力资源管理的人员不多，时间也不长，认识应该还有待改进，具体方法可以表现在增加人力资源管理专业培训上。
外部认识，我们的非从业人员对人力资源管理的认识，人力资源管理可以帮助我们什么？这一点，因雅戈尔人力资源管理开展还有待深入，认识也应该有限，具体改进不能光体现在培训上，更多的是通过实际工作帮助他们而提高他们对人力资源管理的认识。
解决认识问题不是一朝一夕的事情，它是个循序渐进的过程，需要从内部文化方面入手，并在制度、权限等方面给予一定的保障。
浅谈雅戈尔集团保留核心人才的人力资源战略措施
浅谈雅戈尔集团保留核心人才的人力资源战略措施摘要：对于一个企业而言，人才是第一资源，是企业保持活力与成长的关键.在国际市场、还有国内市场，雅戈尔竞争的对手不是对手，是人才。
诚信、务实、责任、勤俭、和谐是雅戈尔的核心价值观。
关键词：核心人才、雅戈尔、发展、和谐。
“人才”一词最早源于《诗经》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
从古代起,中国式对人才的呼唤已经产生：青青子衿，悠悠我心，但为君故,沉吟至今。
而对于一个企业而言，人才同样是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。
在如今这个竞争时代,首先就是人才的竞争,这是毫无疑问的.而所谓的核心人才,更是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献,或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。
在铸百年企业，创国际品牌的进程中，雅戈尔一直把核心人才战略的实施与保障视作至关重要的一大动力。
雅戈尔集团创建于1979年，以品牌服装为主业,涉足地产开发、金融投资领域，是一家拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，旗下的雅戈尔集团股份有限公司为上市公司。
2013年，集团实现销售收入532亿元，利润30.18亿元，进出口总额24亿美元，完成税收38.42亿元,同比增长58%。
位列2013中国企业五百强第235位,中国民企五百强第37位。
2013年，集团获得首届中国质量奖提名奖,雅戈尔集团股份有限公司荣获“最佳股东回报上市公司"奖项。
在被搜狐财经的记者问到“在国际市场、还有国内市场，雅戈尔认为目前主要的竞争是什么？”的时候，雅戈尔集团董事长李如成这样回答“我认为这两个市场，雅戈尔竞争的对手不是对手，是我们自己，是人才。
"为此,雅戈尔集团制定了一系列保留核心人才的人力资源战略措施.一、加强对核心人才的再造随着社会的飞速发展,知识的不断更新，核心人才以往所学到的知识折旧缩水，一次培训所学到的知识可持续一段时间,如果他所学到的知识或是技能在长时间得不到提升．或是在寥寥无几的培训中，所得到的知识或技能有限．那么，他在企业中简单的输出或付出的同时．自身价值会不断折旧，因此,对员工进行系统科学的培训，是企业间人才竞争的要求，也是员工在实现其自身职业生涯计划的必要条件。
人力资源管理中的人才管理与留住策略
人力资源管理中的人才管理与留住策略人力资源管理是组织管理中至关重要的一个环节。
随着市场的竞争日益激烈，企业需要拥有优秀的人才来推动其发展。
因此，人才管理和留住策略成为了人力资源管理中不可或缺的一部分。
本文将就人力资源管理中的人才管理与留住策略进行探讨。
一、人才管理的重要性人才是企业最重要的资源之一，对于企业的发展具有决定性的作用。
人才管理旨在通过合理的人才引进、培养、使用和发展，为企业提供持续的竞争优势。
在人才管理中，不仅需要注重人才的选拔和培养，还需关注人才的激励和留住。
二、人才管理策略为了有效管理人才，企业可以采取以下策略：1. 招聘与选拔招聘与选拔是人才管理中的第一步。
企业应根据自身需要，设定明确的岗位要求，并选择合适的招聘渠道。
在选拔过程中，可以采用多种评估方法，如面试、测试和评估中心等，从而确保招聘到最适合的人才。
2. 培训与发展员工的培训与发展是提高员工素质的关键环节。
企业可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式，提升员工的技能和专业知识。
此外，企业还可以为有潜力和表现突出的员工提供发展机会，例如制定个人发展计划和培养计划，以激励他们持续提升自己。
3. 激励与奖励激励与奖励是留住人才的重要方式之一。
企业可以通过薪酬激励、绩效奖金和晋升机会等手段，激发员工的工作动力和积极性。
此外，企业还可以注重员工的工作环境和福利待遇，提供良好的工作条件和员工关怀，从而增加员工的归属感和忠诚度。
4. 绩效评估与管理绩效评估与管理是人才管理中的重要环节。
企业应建立科学、公正的绩效评估体系，对员工的工作表现进行定期评估和反馈。
通过绩效评估，可以及时发现和解决问题，并针对不同等级的员工制定个性化的培养和激励计划。
三、人才留住策略除了人才管理外，留住优秀人才同样重要。
以下是几种有效的人才留住策略：1. 发挥员工优势企业应根据员工的特长和兴趣，合理安排员工的工作任务，让他们能够充分发挥自己的优势和潜力。
只有在能够充分施展才华的工作环境中，员工才能保持工作的激情和动力。
留住人力资源的保障措施
留住人力资源的保障措施背景每个企业都重视人力资源，而如何留住人力资源则是每个企业都必须面对的问题。
留住人力资源需要企业采取系列的措施以吸引员工，提高员工的忠诚度并提升员工的福利待遇。
保障措施留住人力资源需要采用一系列的措施。
在此，本文将介绍一些相应的措施：1. 优良的薪资待遇每个员工都希望得到合理的薪资待遇，同时这也是吸引和留住人才的一项重要保障措施。
企业应该根据员工的能力、职位等方面做出合理的薪资水平和年终奖等酬劳，让员工感到工作付出是有价值的。
2. 提供良好的晋升机制晋升机制不仅能够激励员工的进取心和积极性，也能够提高员工的归属感和忠诚度。
在制定晋升机制时，企业应该充分考虑员工工作能力、职业生涯等方面的因素。
同样的，企业还要为员工提供相关的培训机会，以便其提升自身能力。
3. 完善的福利待遇福利待遇是员工认同企业的一项重要保障措施。
企业应该为员工提供各种形式的福利待遇，例如免费住房、食堂福利、养老保险、意外保险等。
这些福利待遇都能激励员工对企业更加忠诚，提高企业团队的凝聚力。
4. 优秀的工作环境优秀的工作环境是企业吸引和留住人才的另一个关键点。
一个舒适整洁的工作环境、充足的办公设施都能够提高员工的工作效率，同时也能让员工对企业产生更多的归属感和忠诚度。
5. 健全的工作体制健全的工作体制是留住人才的关键要素。
例如，在企业内部建立科学严谨的管理制度、通畅的员工交流平台，领导与员工之间的互动等都是优秀的工作体制所必备的要素。
企业还应该为员工提供广泛的参与感，让员工在参与企业决策中感受到被重视和认同。
结论总之，在如今的激烈市场竞争中，企业只有加强人力资源的投入，采取长期的激励措施，才能使员工产生对企业的归属感和忠诚度，从而帮助企业长期稳定的发展。
通过本文详细介绍的留住人力资源的保障措施，可以为企业提供多方面的建议和思路，以便更好的留住人才，从而实现更好的企业发展目标。
8-雅戈尔集团总部人力资源管理体系(建议方案)
人力资源管理建议方案（含劳动人事制度）第一节劳动人事管理2第二节人力资源规划管理6第三节人力资源招聘管理9第四节人力资源培训管理14第五节人力资源薪酬管理制度18第六节人力资源考核管理制度21附件1：部门绩效计划表23附件2：《部门绩效计划表》填写说明24附件3：员工绩效计划表25附件4：《员工绩效计划表》填写说明26第七节薪酬考核方案二27第一节劳动人事管理第一条目的为了规X劳动用工制度，逐步深化用工制度改革，为生产、营销、管理提供扎实的人力资源保证，促进员工队伍素质不断提高，制订本办法。
第二条X围（一）本办法所称员工，系指本公司主体企业（指股份公司、服饰公司、西服厂、衬衫厂、置业公司、进出口公司、时装公司等服装城内企业）聘用的从业人员。
（二）本主体企业员工人事及有关管理，除遵照政府有关法规外，悉依本制度办理。
第三条休假和请假（一）公司实行综合计算工时工作制。
（二）一至三年期合同工假期1.婚假：五天，发基本工资，奖金不扣。
公司赠送(凭结婚证)衬衫二件，优惠供应六折西服一套。
2.丧假：三天，发基本工资，奖金不扣（指祖父母、外祖父母、父母、岳父母、公婆及未分家的家庭成员）。
3.产假，符合计划生育要求的，按以下规定执行：（1）产假三个月。
每超假一个月，取消半年幼托费；超假三个月以上，作自动离职处理。
特殊情况由公司批准可适当放宽。
（2）产假期间(三个月)，每月发800元工资，无奖金，超假不发工资。
（3）产假期内企业要求其上班者，除每月800元工资外，按实际工作日计发上班工资。
（4）由公司交纳生育保险的员工，由所在单位人事部门凭出生证明、产妇病历卡及养老保险手册到社会保障部门领取生养基金，财务部门在领取总额内予以报销。
（5）人流休息六天，放环休息二天，不扣工资和奖金。
4.哺乳期女工每天1小时喂奶时间，最长不超过一年。
（三）员工如需请假，经办妥手续后方能离厂，否则以旷工论处，但因突发事件或急病不能先行请假者，应用或找人向单位主管报告，代办请假手续，否则亦视作旷工论处。
钢铁行业的人力资源管理吸引和保留顶尖人才
钢铁行业的人力资源管理吸引和保留顶尖人才钢铁行业在全球范围内扮演着重要的角色。
然而，随着技术的进步和市场的变化，如何吸引和保留顶尖人才成为了行业发展中的一大挑战。
这篇文章将探讨钢铁行业的人力资源管理策略，以提高吸引和保留顶尖人才的能力。
1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基石。
钢铁行业需要根据公司发展战略和市场需求，对未来的人力资源需求进行合理的预测和规划。
通过明确岗位需求和能力需求，钢铁企业可以有针对性地吸引和培养顶尖人才，提前应对变化和风险。
2. 建立雄心勃勃的企业愿景钢铁企业需要建立一个富有吸引力的企业愿景，以吸引和激励顶尖人才的加入和留任。
这个愿景应该包括企业的核心价值观、战略目标和长远发展规划。
通过展示企业的市场地位和行业领导地位，钢铁企业可以吸引那些富有抱负和激情的顶尖人才。
3. 强化薪酬福利体系薪酬福利是吸引和保留顶尖人才的重要因素之一。
在钢铁行业，提供具有竞争力的薪资待遇和丰厚的福利可以吸引高素质的人才。
此外，还可以提供长期激励计划，如股权激励和绩效奖金，以激发员工的动力和创造力。
4. 培养和发展人才钢铁企业应该通过培训和发展项目，为员工提供成长和晋升的机会。
这些项目可以包括内部培训、外部培训和跨部门轮岗等。
通过投资员工的发展，钢铁企业可以培养出更多的顶尖人才，并激励员工的忠诚度和承诺感。
5. 创造良好的工作环境钢铁企业应该创造一个积极、鼓舞人心的工作环境，以吸引和留住顶尖人才。
这包括提供良好的办公设施和工作条件，关注员工的工作与生活平衡，以及建立一个公平、透明和互信的组织文化。
只有在这样的环境中，员工才能充分发挥他们的才能和潜力。
6. 建立合作伙伴关系钢铁企业可以与高等院校、研究机构和其他行业组织建立合作伙伴关系，以吸引和保留顶尖人才。
通过与这些机构合作，钢铁企业可以获取最新的科研成果和技术进展，吸引高水平的人才，提高企业的创新能力和竞争力。
7. 强调企业社会责任钢铁企业可以通过积极履行社会责任，吸引和保留顶尖人才。
人力资源管理总结吸引和保留优秀人才的策略
人力资源管理总结吸引和保留优秀人才的策略人力资源管理在现代企业中起着至关重要的作用，它不仅负责招聘、培训和福利管理，同时也是吸引和保留优秀人才的核心。
因此，本文将就人力资源管理方面的吸引和保留优秀人才的策略进行总结和分析。
一、市场竞争与招聘面对激烈的市场竞争，企业要招揽到优秀的人才具有一定的难度。
因此，积极开展招聘工作是吸引优秀人才的首要策略。
企业可以通过以下方式提高招聘效果。
1.1 制定明确的招聘需求和标准在招聘前，企业应明确岗位职责和要求，制定招聘需求和标准。
这有助于筛选出与岗位要求最为匹配的候选人，提高人才的精准度。
1.2 采用有效的招聘渠道企业可以选择多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等，以吸引更多的求职者。
此外，也可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，挖掘优秀人才的来源。
二、培养与发展招聘到优秀人才后，企业应加强对其的培养和发展，以激发其潜能和提高其能力。
2.1 提供全面的培训和发展机会企业应建立健全的培训机制，为员工提供各类培训和发展机会。
通过不断提升员工的技能和知识水平，激发其工作动力，同时也提高了员工的工作素质。
2.2 实施导师制度在员工刚进入企业时，可以安排一位经验丰富、资深的员工担任其导师，指导其在工作中的提升和成长。
这有助于新员工更快地适应公司文化，提高工作效率。
三、薪酬福利的有效激励薪酬福利是吸引和留住优秀人才的重要因素之一。
优化薪酬福利体系，实施有效的激励政策对于提高员工的工作积极性、满意度和忠诚度具有重要作用。
3.1 公平合理的薪酬体系企业应建立公平合理的薪酬体系，根据不同岗位和员工的贡献程度给予相应的薪资水平，从而激励员工积极工作。
3.2 丰富多样的福利待遇除了薪资以外，企业还可以提供各类福利待遇，如补充医疗保险、员工假期福利、子女教育支持等，以提升员工的福利感和归属感。
四、良好的工作环境与企业文化企业的工作环境和企业文化对于吸引和保留优秀人才也具有重要影响。
4.1 营造积极向上的工作氛围企业应注重打造积极向上的工作氛围，鼓励员工积极思考、创新和合作。
现代企业留住核心人才的思考和对策分析
现代企业留住核心人才的思考和对策分析现代企业留住核心人才是企业发展的关键之一。
随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的对象。
如何留住核心人才，成为现代企业领导者需要深思熟虑的问题。
下面我们就现代企业留住核心人才的思考和对策进行分析。
核心人才在企业中的地位非常重要，企业应该建立一种激励机制，提升核心人才的归属感。
可以通过制定激励政策，如给予高薪酬、股权激励、提供更好的福利待遇等，来激励核心人才。
企业还可以给予核心人才更多的晋升机会和岗位挑战，使他们在工作中得到更多的成长和发展。
通过这些措施，提升核心人才在企业中的地位和认同感，从而留住他们。
企业应该注重员工的培养和发展，提升他们的职业发展空间。
现代企业应该建立起完善的职业发展通道和制度，为员工提供持续学习和发展的机会。
可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式，帮助员工提升自己的专业能力和管理能力，进一步完善自己的职业规划。
员工在企业中得到发展的机会，能够更好地发挥个人的价值，增强对企业的归属感，从而留住他们。
企业应该注意员工的工作环境和福利待遇。
员工的工作环境和福利待遇直接关系到他们的工作满意度和对企业的忠诚度。
企业可以提供舒适的办公环境、充足的福利待遇、良好的工作氛围等，增加员工的工作满意度。
企业还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划、健康管理等福利措施，关心员工的身心健康。
通过这些措施，提升员工的工作满意度和忠诚度，从而留住核心人才。
企业应该建立和谐的员工关系，加强内部沟通和交流。
员工在企业中的归属感和凝聚力来自于他们与企业的良好关系。
企业应该加强对员工的日常关怀，关注员工的生活和工作情况，解决员工的实际困难。
企业应该建立良好的内部沟通渠道，及时了解员工的需求和意见，与员工保持良好的互动和交流。
通过这些措施，增强员工的凝聚力和忠诚度，从而留住核心人才。
留住核心人才是现代企业发展的关键之一。
企业应该建立激励机制、注重员工培养和发展、关注员工的工作环境和福利待遇、加强员工关系建设等措施，提升核心人才的归属感和忠诚度，从而留住他们。
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浅谈雅戈尔集团保留核心人才的人力资源
战略措施
摘要：对于一个企业而言，人才是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。
在国际市场、还有国内市场，雅戈尔竞争的对手不是对手，是人才。
诚信、务实、责任、勤俭、和谐是雅戈尔的核心价值观。
关键词：核心人才、雅戈尔、发展、和谐。
“人才”一词最早源于《诗经》，诗曰：“菁菁者莪，乐育材也，君子能长育人才，则天下喜乐之矣！”此诗是用生长茂盛的植物来比喻人才的茁壮成长，希望人才能够成为天下人民喜爱的有华采的人中精华。
从古代起，中国式对人才的呼唤已经产生：青青子衿，悠悠我心，但为君故，沉吟至今。
而对于一个企业而言，人才同样是第一资源，是企业保持活力与成长的关键。
在如今这个竞争时代，首先就是人才的竞争，这是毫无疑问的。
而所谓的核心人才，更是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足的员工。
在铸百年企业，创国际品牌的进程中，雅戈尔一直把核心人才战略的实施与保障视作至关重要的一大动力。
雅戈尔集团创建于1979年，以品牌服装为主业，涉足地产开发、金融投资领域，是一家拥有员工5万余人的大型跨国集团公司，旗下的雅戈尔集团股份有限公司为上市公司。
2013年，集团实现销售收入532亿元，利润30.18亿元，进出口总额24亿美元，完成税收38.42亿元，同比增长58%。
位列2013中国企业五百强第235位，中国民企五百强第37位。
2013年，集团获得首届中国质量奖提名奖，雅戈尔集团股份有限公司荣获“最佳股东回报上市公司”奖项。
在被搜狐财经的记者问到“在国际市场、还有国内市场，雅戈尔认为目前主要的竞争是什么？”的时候，雅戈尔集团董事长李如成这样回答“我认为这两个市场，雅戈尔竞争的对手不是对手，是我们自己，是人才。
”为此，雅戈尔集团制定了一系列保留核心人才的人力资源战略措施。
一、加强对核心人才的再造
随着社会的飞速发展，知识的不断更新，核心人才以往所学到的知识折旧缩水，一次培训所学到的知识可持续一段时间，如果他所学到的知识或是技能在长时间得不到提升．或是在寥寥无几的培训中，所得到的知识或技能有限．那么，他在企业中简单的输出或付出的同时．自身价值会不断折旧，因此，对员工进行系统科学的培训，是企业间人才竞争的要求，也是员工在实现其自身职业生涯计划的必要条件。
2012年3月，雅戈尔集团博士后科研工作站与东华大学博士后流动站联合组织了孙宾和张辉两位博士后的开题报告会。
东华大学某教授说：“博士后开题报告会的举行，是雅戈尔重视博士后工作站建设和管理，坚持走‘产、学、研’相结合发展道路的结果。
此举将促进和提高公司人才培养和科研水平，有望成为引进和留住优秀高层次人才的新平台。
”
2012年8月，浙江省人力资源和社会保障厅公布了省企业技能人才评价标准化体系建设基地名单，雅戈尔集团股份有限公司成功入选，成为浙江省首批“企业技能人才评价标准化体系建设基地”。
从此，公司自主开展的企业技能人才培训工作，在履行了向市人社局审核报备手续后，可自主组织评价鉴定，获得由劳动部门颁发的证书，并可优先获得职业培训经费补贴，更好地推动和促进企业技能人才培训工作。
二、良好的工作环境和自由的发展空间
工作环境对于员工来说是很重要的，而工作环境又包含很多，比如，办公环境，工作中的人际关系，同事之间的融洽程度，信任程度等等。
我们一直向往有一个和谐良好的人际关系，大家都能在信任与融洽的工作气氛中做事，员工与员工之间，员工与上级之间有效的沟通，畅通的信息能达到上传下达的作用，这样可以减少工作中的失误，对于出现的问题能做到及时的解决和改进。
雅戈尔投入巨额资金，引进国际最先进的设备，如智能化吊挂设备、CAM裁床等，减轻工人劳动强度，降低安全隐患；安装中央空调，
保障员工的身心健康。
为营造良好的生活环境，雅戈尔从99年到2006年先后建设三座职工宿舍，共投入8200万元，建设房间929间，可入住员工6800人。
宿舍配有衣柜、写字台、电话，24小时提供热水，还设置了多功能活动室、电视机房、室内外健身器材、网吧等娱乐设施，并定期举办各类活动。
为使员工免受炎夏之苦，从今年3月份开始为宿舍安装独立空调，仅此一项的投入即为500万。
在雅戈尔没有“外来妹”、“打工仔”等说法，来到雅戈尔的都是雅戈尔人。
在股权分配上，只要在雅戈尔工作到一定年限，不分岗位、地域员工均可以入股。
通过五级薪酬分配，员工对于工作的满意度一直维持在一个较高的水平，员工的流失率也较小。
今年雅戈尔下属企业员工流失率最低不到2%，最高不超过10%。
这对于一个劳动密集型企业来说，是企业内部和谐环境的一种反映。
三、用企业文化留人
每一家企业都有其生存的主旨，或者说是灵魂，这种主旨或灵魂就是企业内在的文化，这种无形的企业文化对员工的影响比用条框中规划出来的影响强百倍。
雅戈尔企业文化随着雅戈尔集团的不断成长而形成，他根植于企业，可追溯到1979年的“青春服装厂”时期，经过横向联营、引进外资、股份制改造、资本上市等发展阶段，通过中国传统文化与西方文化的嫁接，在企业的变革成长中不断锤炼，不断推陈出新，形成今日雅戈尔企业文化的整体面貌。
诚信、务实、责任、勤俭、和谐是雅戈尔的核心价值观。
诚信，是雅戈尔的文化之根,诚实守信既是企业发展的基石，立企之本，也是企业恪守的基本准则。
雅戈尔的经营之道及成功之道皆源于诚信的道德意识和规则意识。
务实，是雅戈尔的文化之本，也是企业的经营风格。
百年基业的夯实依赖于潜心耕耘，埋首苦干。
君子敏于行讷于言，少说多做，做一天和尚撞一天钟，一天要比一天撞得好。
不断创造价值是企业存在的首要前提，没有务实无以发展。
责任，是雅戈尔的文化之纲。
雅戈尔的社会责任不仅是为消费者提供优质产品，为员工创造福祉，为股东创造效益，为社会创造价值，更要成为中国商业伦理的践行者。
勤俭节约是国人的一种传统美德，是中华民族的优良传统。
静以修身，俭以养德，无欲则刚。
勤俭不仅仅是一种对财富的态度，更反映了一个人的心态和境界。
树清正之气，立节俭之风，成百年伟业。
和谐，是雅戈尔文化之果。
雅戈尔文化追求的最高目标是和谐，和谐是人与人之间、人与企业之间、企业与社会之间关系最融洽、最健康、最有利于进步的层次。
和谐源于责任，从宽容、合作、共济做起，从身边做起。
没有责任就不会和谐，每个人都考虑自己，就不会和谐，每个人都会考虑他人，才会和谐。
四、用优厚的薪资吸引人
只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。
优厚的薪资当然重要，但是许多其他的事物同样是激励员工的要素．例如奖赏公平、工作具有发展性等。
在企业分配制度上雅戈尔实行五个体制：第一，以“按劳分配，效率优先”为原则，奖掖先进，鼓励争先；第二，年底以奖金制度平衡平时分配中不合理部分，兼顾公平；第三次通过基金会进行分配，体现员工主人翁意识；第四通过按股分红，作为按劳分配的补充；最后，对因疾患天灾等所致的困难员工进行特殊救助，平均每年费用达数百万元。
在关心员工健康方面，雅戈尔每年组织免费体检：35岁以上的员工一年一次，35岁以下的员工二年一次，每年企业为此投入200万。
此外，雅戈尔还在每年春节前为员工提供订票服务，并包车送员工回家；为留岗员工组织集体年夜饭、春节晚会等活动，使员工能感受到家的温暖。
不同员工能被激励的方式不同，核心人才比较重视拥有自主权及创新的工作环境，以及工作与私生活的平衡及事业发展的机会，公司不能以相同的方式激励所有的员工。
“有的人之所以能称为人才，就是他融入了企业，在企业找到了可以淋漓尽致发挥自己才能的舞台，在为社会、企业创造价值的同时实现自我价值。
”谈起人才，雅戈尔集团常务副总经理张飞猛认为：企业要有长远的人才战略和一套完整的人才培养机制；为员工创造良好的工作、生活、成才环境；上上下下形成关心人才尊重人才的共识；为人才提供施展才能的舞台。
在人才的使用过程中，集团也在探索逐步建立起完善的人才培养、激励、鞭策机制。
作为一个在短时间内发展壮大的企业，雅戈尔在制度建设方面面临压力，近几年一直在加强考核、管理、分配、提
升、培训等制度建设。
“我们和杭州商学院等院校、科研机构建立起协作关系，每年选送区域主管、分公司经理等各层次人才去院校深造，让他们不断充电，不断提高；同时我们也给人才一个适应环境、成长的过程，并通过考核，对于进入角色较慢的，采取一系列的激励措施，对业务水平高、综合素质过硬的大胆起用……”广阔的发展空间吸引了大批人才加盟雅戈尔，雅戈尔因此积蓄了众多优秀的人才，为创国际品牌，建百年企业奠定了基础。
结束语：核心人才在企业中发挥巨大的作用，有着举足轻重的地位，核心人才队伍的建设是企业集团人力资源管理的核心。
希望更多的企业可以从雅戈尔集团保留核心人才的人力资源战略措施中得到借鉴，并用于自身发展。
参考文献：司运善：《企业核心人才能力与核心竞争力》
赵瑞美、王乾亮：《企业核心人才流出问题浅析》
青岛化工学院学报[Z]：社会科学版-2001年3期
/index.do。