最新人力资源师二级-hr培训与开发模块.ppt
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人力资源六大模块详解(PPT43页)
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
更新员工信息 档案库并存档
员工信息档案库
C-11-02-001 调入部门
员工内部调动申请表
员工内部调动通知单
人力资源部
毕业生招聘（1）
组建由人力资源 部和各需求部门
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
是
资金计划 管理流程
按原定人力 资源规划执
行
反馈申请部门
总经理审批
否 是否批准申请 是 人力资源规划 调整申请
下发实施
调出部门 草案供讨论用
内部招聘流程（1）
人力资源部
根据人员需求计划和 岗位描述确定每一
A
通知调出部门， 发出员工内部
调动申请表
人力资源部经理与调 出调入部门经理 协调处理办法
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
回复调入部门 通知员工
招聘不足计划 部分进行 社会招聘
一般社会 招聘流程
人员参加的 招聘小组
确定每一轮笔试、 面试的内容、时 间、地点、方 式、参加人数 和筛选人数
招聘管理员拟定招 聘宣传稿并根据 薪资福利计划确 定初步薪酬
提交人力资源部 人事主管审批
二级人力资源第二章课件-培训与开发
有效的培训策略，朝着什么样的方向发展 • 战略性培训规划对企业员工的培训工作起全局性的指导和控制作用
➢ 员工培训开发管理规划
• 为实现整体培训规划而制定的支持性规划 • 它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键 • 主要作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通
规划所采用的数 据资料真实可靠
培训内容、方式 等从培训人员的 实际需要出发
关注培训需求分 析中各类问题、 信息间的联系
经受实践检验， 以较少的投入获 得最大成果
整理ppt
8
能力一：企业员工培训需求分析
（一）企业战略分析
➢ 战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及 培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响
任务分析的四个步骤：
➢ 根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位 ➢ 根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、
技能和能力清单 ➢ 工作任务和所需技能的确认
• 反复观察员工的工作过程以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合 实际
• 与有经验的员工、离休人员、部门主管一级制定工作说明书的部门负责人进行访谈 ，一对工作任务和所需技能进一步确认
过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。
➢ 其他培训规划
整理ppt
5
按规划期限划分
➢ 长期培训规划：3-5年及5年以上 ➢ 中期培训规划：1-3年 ➢ 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
➢ 管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 ➢ 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
培训管理者的角色
3/3/2021
整理ppt
➢ 员工培训开发管理规划
• 为实现整体培训规划而制定的支持性规划 • 它是联系整体培训规划和部门培训规划的关键 • 主要作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通
规划所采用的数 据资料真实可靠
培训内容、方式 等从培训人员的 实际需要出发
关注培训需求分 析中各类问题、 信息间的联系
经受实践检验， 以较少的投入获 得最大成果
整理ppt
8
能力一：企业员工培训需求分析
（一）企业战略分析
➢ 战略对培训需求的影响主要表现在对培训的类型、数量，以及 培训所需要的资金、培训者所需要的时间等产生的影响
任务分析的四个步骤：
➢ 根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位 ➢ 根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、
技能和能力清单 ➢ 工作任务和所需技能的确认
• 反复观察员工的工作过程以确认工作说明书中的工作任务、工作技能要求是否符合 实际
• 与有经验的员工、离休人员、部门主管一级制定工作说明书的部门负责人进行访谈 ，一对工作任务和所需技能进一步确认
过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。
➢ 其他培训规划
整理ppt
5
按规划期限划分
➢ 长期培训规划：3-5年及5年以上 ➢ 中期培训规划：1-3年 ➢ 短期培训规划：1年内的季度或月度培训计划
按规划对象划分
➢ 管理人员、技术人员、技能操作人员的规划 ➢ 一般人员，中、高层级人员的培训开发规划
培训管理者的角色
3/3/2021
整理ppt
人力资源管理六大模块解析-PPT
劳动力 过剩
限制招募 减少工时 提前退休 解雇裁员
劳动力 短缺
招募
员工过剩时
✓ 限制招募
员工不✓够减少时工时怎么办？ ✓ 内部转岗训练 ✓ 实行弹性工作制 ✓ 解雇/裁员
PART 1 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
PART 3 人力资源管理六大模块
人力资源 规划
劳动关系
招聘与配 置
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利
培训与开 发
绩效管理
培训与开发（育人）——定义
培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和 态度以提高员工绩效的学习过程。
培训与开发的目的: 1、提高工作绩效水平，提高员工的工作能力。 2、增强组织或个人的应变和适应能力。 3、提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
招招聘聘与配置——招聘成本分析 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产效率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——选人的误区
第二节 选人的误区
1
对人才的要求过于苛刻，“此人只应天上有，人间能
得几回闻”？
薪酬福利——薪酬体系
间接
薪酬体系
直接
保护项目 非工作报酬 服务与津贴
医疗保险 生命保险 残疾收入
抚恤金 社会保障
假期 节日 病假 带薪旅游
休闲设备 汽车
人力资源六大模块解读及流程图.ppt
2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有 找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方 是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 －预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－ 后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又 在于做好需求分析，首先明确企业到底需要 什么人，需要多少人，对这些人有什么要求， 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得 更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在 招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位 “量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘 企业所需人才，配置工作将会简化为一个程 序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独 立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个 环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配 置才能保证招聘意义的实现。
5、绩效管理－不同的视角，不同的结局
绩效考核的目的在于借助一个有效 的体系，通过对业绩的考核，肯定过去 的业绩并期待未来绩效的不断提高。传 统的绩效工作只是停留在绩效考核的层 面，而现代绩效管理则更多地关注未来 业绩的提高。关注点的转移使得现代绩 效工作重点也开始转移。体系的有效性 成为HR工作者关注的焦点。一个有效的 绩效管理体系包括科学的考核指标，合 理的考核标准，以及与考核结果相对应 的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作 的关注，更多地关注绩效的后续作用才 能把绩效管理工作的视角转移到未来绩 效的不断提高！
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
培训与开发人力资源师二级课件
通过游戏化的方式，让学员在轻松愉 快的氛围中学习和掌握知识和技能。
通过游戏化的方式，培养学员的团队 合作、沟通协调等软技能，提高个人 和组织绩效。
05 培训效果评估
培训效果评估的指标
知识掌握程度
评估学员对培训内容的理解和记忆，可 以通过考试、问卷调查等方式进行评估。
工作绩效改善
评估学员在培训后工作绩效的变化， 可以通过对比培训前后的工作表现、
人力资源师负责分析组织与员工培训需求，为培训计划制定提供依据。
培训计划制定者
根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训内容、时间、地点和预算等。
培训实施者
负责组织和实施各类培训活动，包括内外部培训、在线培训等。
培训效果评估者
对培训效果进行评估，收集员工反馈，不断优化培训计划和内容。
人力资源师在培训与开发中的职责
考试评估
通过考试对学员的知识掌握程度进行评估，可以设计笔试或机考等形 式。
实际操作评估
通过观察学员的实际操作，对其技能水平进行评估。
绩效评估
通过对比培训前后的工作表现、工作效率等指标，对学员的工作绩效 进行评估。
培训效果评估的实施与改进
制定评估计划
根据培训目标和内容，制定详细的评估计划，包括评估 指标、评估方法、评估时间等。
通过各种方法收集员工的需求 、组织的要求等信息。
分析信息
对收集到的信息进行整理、分 类和分析，找出员工的培训需 求。
制定培训计划
根据培训需求制定具体的培训 计划和方案，包括培训内容、
时间、方式等。
03 培训计划制定
培训计划的要素
培训目标
明确培训的目的和预 期效果，为培训内容 和方式提供指导。
培训内容
人力资源管理师二级-HR培训与开发模块
培训对象的层次性
• 培训对象的分类 经营层培训
管理层培训
作业层培训（监督层、操作层）
• 作业层培训 a. 新员工（入厂/入司/入职）培训 员工 (职前教育、导向教育、引导教育) 培训 • 指导新员工打消疑虑，减少不安 ，提高人与人之间的接纳性，尽 快地适应公司、工作和工作群体 ，增加试用期存活率， 降低流失率， 新员工 在职员 培养员工归属感。 培训 工培训 • 2-3天为宜， 一般在半天至三个月之间.
企业培训制度的类型
(一)*培训服务制度（首要制度）[助] 培训服务制度内容包括两个部分：
1．培训服务制度条款。 (1)员工正式参加培训前， 根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申 请； (2)在培训申请被批准后, 需要履行的培训服务协约签订手续； (3)培训服务协约签订后方可参加培训。
制定年度培训计划的步骤
1.根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。
培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单， 参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培 训需求，并依据所能收集到的培训资源制定初步的培训 计划和预算方案。 2．管理者对培训需求、培训方式(内培或外培)、培训预算 等进行审批。 3．培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和 教材，或联系外派培训 4.后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、 交通予以落实。 5.培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相 关部门和单位。
(四)培训机构内部管理制度： (1)制度制定的目的； (2)制度的执行组织和程序[师分列]； (3)培训机构内部分工与权责关系 (4) 培训机构内部管理条款； (5)执行和批准。 (五)培训奖惩制度：奖金/升职/专项培训奖[物质/精神] (1)制度制定的目的； (2)制度的执行组织和程序[师分列] ； (3)奖惩对象说明； (4)奖惩标准； (5)奖惩的执行方式和方法。 *培训风险管理制度 已删除
人力资源六大模块详解ppt课件
招聘管理员和 培训中心主任 定期查看人力 资源规划的执
行情况
每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部 经理编制公 司人力资源
规划
人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算的 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
行情况
每月5日前通 知各部门确 认下两个月 人力资源规
划
C-11-01-002
完整版课件
招聘管理员 和培训中心 主任负责收 集和汇总反
馈信息
是否在规定期限 否 内收到反馈信息
是 人力资源部经 理对申请进行 初步审核，并 在申请部门间
协调
否 是否批准申请
草案供讨论用
人力资源部 经理编制公 司人力资源
规划
人力资源部 经理进行必 要的部门间 协调直至达
成一致
人力资源规划初稿(人 员需求、调整、培训、
薪酬福利计划)
培训需求计划
分管副总经 理审批
是
是否通过
否
人力资源规划文件
下发人力资 源规划文件
预算的 培训需求 编制流程 计划流程
工资调整 流程
人力资源规划 的执行流程
总经理审批
是否调整
否
是
劳动用工管理员 开具内部调动
通知单
人力资源部经理 签批内部调动
通知单
劳动用工管理员 下发内部调动
通知单
员工内部调动通知单
劳动用工管理员办 理调动手续
薪资管理员根据 薪资福利计划编
制员工调资表
员工调资表
绩效薪酬主管 审批员工调资表
否 是否同意
是 员工调资表
薪资管理员调 整社保信息
完整版课件
7
6、员工关系－实现企业和员工的共赢 员工关系的处理在于以国家相关法
规政策及公司规章制度为依据，在发生 劳动关系之初，明确劳动者和用人单位 的权利和义务，在合同期限之内，按照 合同约定处理劳动者与用人单位之间权 利和义务关系。对于劳动者来说，需要 借助劳动合同来确保自己的利益得到实 现，同时对企业尽到应尽的义务。对于 用人单位来说，劳动合同法规更多地在 于规范其用工行为，维护劳动者的基本 利益。但是另一方面也保障了用人单位 的利益，包括对劳动者供职期限的约定， 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的 劳动者，以及合法规避劳动法规政策， 为企业节约人力资本支出等。总之，员 工关系管理的目的在于明确双方权利和 义务，为企业业务开展提供一个稳定和 谐的环境，并通过公司战略目标的达成 最终实现企业和员工的共赢！
人力资源管理师二级-HR培训与开发模块共63页
人力资源管理师二级-HR培训与开发模 块
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Than
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
Than