人力资源管理存在的问题及对策
人力资源存在的问题及对策建议
人力资源存在的问题及对策建议人力资源作为企业的重要资源，其贡献对企业的发展至关重要。
然而，当前在人力资源管理方面还存在着一些问题，这些问题需要我们认真思考并寻求有效的解决策略。
一、人力资源存在的问题1. 人才招聘难随着社会发展和竞争加剧，优秀的人才已成为企业最宝贵的资源之一。
但是，现实情况却是企业经常遭遇人才招聘难的问题。
导致这一状况的主要原因是所需人才数量与供给不平衡，缺乏足够的人才来源以及竞争激烈等因素。
2. 培训投入不够随着市场变化和技术创新，职业技能要求不断提高。
因此，企业需要进行持续的培训和学习，以确保员工工作能力的提高和竞争力的增强。
但是，许多企业在培训上的投入却不够，缺乏长期规划和系统性的培训计划，无法满足员工职业发展和定期更新职业技能的需求。
3. 福利待遇不足福利待遇是企业管理的重要战略之一，因为它能够帮助企业长期吸引和保留员工，但是对于很多企业来说，福利待遇却仍然较低。
因此，企业需要重新思考和评估员工的薪酬和福利待遇，制定有吸引力的奖励政策，保持竞争力和员工满意度。
4. 绩效管理不合理绩效管理是企业的重要管理流程之一，它有助于提高员工的表现和生产力。
但是在实践中，一些企业的绩效管理不合理，评估方法过于主观，没有客观的标准和量化的评估方式。
这不仅对员工的表现造成了影响，也对企业的业绩产生了不良的影响。
二、对策建议1. 人才招聘针对人才招聘难的问题，企业可以通过以下途径解决：（1）扩大市场招聘渠道。
利用社交媒体和平台等网络招聘方式，扩大招聘范围。
（2）制定恰当的招聘计划。
依据招聘职位和需求，设计和制定适当的招聘计划，包括招聘方式、时间、人员和预算等。
（3）提供吸引力的薪酬福利。
提高员工的薪酬水平，加强员工福利待遇，提高员工的福利水平。
2. 培训投入在培训投入方面，企业可以通过如下措施解决问题：（1）制定培训计划。
制定培训计划和目标，使之符合企业的战略发展，与员工个人和职业发展计划相一致。
人力资源管理存在的问题及对策
人力资源管理存在的问题及对策一、引言人力资源是企业发展的核心要素之一，良好的人力资源管理能够有效提升企业竞争力和生产效益。
然而，随着社会经济的变革和发展，人力资源管理也面临着一系列挑战和问题。
本文将就人力资源管理存在的问题进行深入探讨，并提出相应的对策。
二、人才招聘与选拔方面存在的问题及对策1.问题分析：许多企业在招聘与选拔过程中存在着偏见和主观臆断，往往只看重学历背景或工作经验，忽视了员工潜力和实际能力。
2.对策建议：建立科学客观的招聘与选拔机制，采用多元化评估指标，如能力测试、性格测评等，注重全面评估员工的综合素质与潜能。
三、薪酬福利制度存在的问题及对策1.问题分析：不少企业薪酬福利制度无法适应员工需求，导致员工流失率高。
2.对策建议：根据员工需求制定灵活多样化的薪酬福利制度，注重员工个性与差异，并及时进行调整和优化。
四、绩效评估机制存在的问题及对策1.问题分析：部分企业的绩效评估过于主观，缺乏客观评价标准，导致绩效评估的公正性和准确性不足。
2.对策建议：建立科学完善的绩效评估机制，明确评估指标与权重，采用多元化的评估方法和数据，兼顾定量与定性评价。
五、员工培训与发展方面存在的问题及对策1.问题分析：一些企业忽视员工培训与发展，导致员工技能水平低下或无法适应职务变化。
2.对策建议：将员工培训纳入长远规划中，制定培训计划并提供相应资源支持；鼓励员工积极参与自我学习和专业进修。
六、沟通协作机制存在的问题及对策1.问题分析：一些企业内部沟通渠道狭窄，信息传递不畅，导致部门间合作互动不足。
2.对策建议：建立有效的沟通协作机制，如定期开展部门联席会议、设立内部交流平台等，促进信息共享和合作共赢。
七、企业文化建设方面存在的问题及对策1.问题分析：一些企业缺乏明确的企业文化，员工流失率高、员工士气低下。
2.对策建议：树立积极健康的企业文化，提倡公平公正、尊重员工价值观念；通过团队建设活动等方式增强员工凝聚力和归属感。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策随着现代企业竞争的日益激烈，人力资源管理面临许多问题。
以下是一些常见的人力资源管理问题，并提出了解决这些问题的对策。
1. 人才流失许多企业在经历人才流失时可能感到困惑。
员工想要更好的职业发展和薪酬，如果企业无法提供较好的发展空间并提供良好的福利待遇，员工可能会离开。
对策：为了降低人才流失率，企业应该尝试从员工的角度出发，提供员工满意的福利待遇和充分的职业发展机会，建立一个紧密的团队和良好的企业文化，以此来留住人才。
2. 员工不稳定员工稳定性是一个企业的基石。
如果员工在短时间内不断变动，企业会面临很大的困难。
一些企业可能没有足够的资金流动，无法提供良好的薪酬和福利待遇，这可能导致员工离职。
对策：为了解决员工不稳定的问题，企业应该提供员工满意的薪酬和福利待遇，并尽可能提供培训和发展机会，以鼓励员工留下来。
另外，企业可以建立更加开放和透明的企业文化，以增强员工的信任和忠诚度。
3. 缺少战略规划一些企业可能没有足够的战略规划来驱动业务增长。
这可能导致企业无法有效地预测和规划人力资源需求。
对策：为了解决这个问题，企业需要建立明确的人力资源策略和规划，以帮助企业更好地预测和规划人力资源需求，并为未来的业务增长做好准备。
4. 市场需求不匹配许多企业可能没有考虑到市场需求对人力资源需求的影响。
如果企业没有充分考虑市场变化和需求，就会导致人力资源管理不匹配。
对策：企业需要尽可能在市场调查中充分考虑到市场变化和趋势，以帮助企业更好地规划人力资源需求。
5. 人力资源管理技能不足对策：为了解决这个问题，企业应该积极培训员工的管理技能，或者为这些任务聘请专业人员来管理人力资源。
这将有助于提高生产力和效率。
总之，人力资源管理面临的问题需要企业积极面对，并采取恰当的措施来解决这些问题。
企业需要制定一系列战略规划，同时为员工提供满意的福利待遇和职业发展机会，建立良好的企业文化，以提高生产力和效率，使企业能够在激烈的竞争中脱颖而出。
企业人力资源管理存在的问题与对策
企业人力资源管理存在的问题与对策
1. 人才流失：一些优秀的员工因为各种原因选择离职，导致企业流失重要的人力资源。
这可能是因为薪酬不公、晋升机会不足、缺乏挑战或员工认同感不强等原因。
对策：制定合理的薪酬政策，建立良好的晋升机制，提供员工发展和成长的机会，加强员工培训和关怀，提高员工满意度和忠诚度。
2. 岗位匹配不合理：某些员工的能力与工作岗位不匹配，导致员工无法发挥自己的潜力，同时也影响到企业的效率和竞争力。
对策：建立完善的招聘流程，包括对岗位需求的具体描述、面试评估以及员工能力和背景的核实。
同时，加强内部员工的调动和晋升，确保人力资源与岗位的匹配度。
3. 绩效评估不科学：一些企业的绩效评估体系存在不合理或主观评价的问题，导致员工的绩效得不到公正评价，激励机制不完善。
对策：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，制定明确的绩效指标和评分标准，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作效率和绩效水平。
4. 员工发展空间不足：一些企业缺乏员工发展和晋升的机会和通道，导致员工对未来发展缺乏动力和信心。
对策：建立良好的职业发展规划和培训体系，为员工提供学习和提升的机会，鼓励员工参与内部岗位轮岗、跨部门合作和项目经验积累，提高员工的综合能力和职业发展空间。
5. 企业文化和价值观不明确：一些企业缺乏清晰的企业文化和价值观，员工对企业的认同感和归属感不强。
对策：明确和弘扬企业的核心价值观，建立积极向上的企业文化，加强内外部宣传和沟通，提升员工对企业的认同感和归属感，从而增强员工的凝聚力和忠诚度。
人力资源管理存在问题及对策
人力资源管理存在问题及对策问题分析1. 招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
招聘和选拔不当：人力资源管理中的一个主要问题是招聘和选拔不当，导致公司雇佣的员工不符合实际岗位要求，影响工作效率和团队协作能力。
2. 培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
培训与发展不足：一些公司在培训和发展方面投入不足，导致员工缺乏必要的技能和知识，无法适应公司的发展需求。
3. 激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
激励机制不完善：许多公司的激励机制存在问题，导致员工缺乏动力和归属感，影响工作积极性和创造力。
4. 绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
绩效评估不公平：一些公司的绩效评估机制存在不公平现象，导致员工积极性下降，甚至出现员工流失的情况。
对策建议1. 改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
改进招聘和选拔流程：建立科学的招聘和选拔流程，包括制定明确的岗位要求和筛选标准，加强面试和评估过程，确保选出适合岗位的员工。
2. 加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
加强培训与发展计划：制定完善的培训与发展计划，根据员工的实际需要进行培训，提升员工的技能和知识水平，以适应公司的发展需求。
3. 建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
建立激励机制：改进激励机制，给予员工合理的薪酬激励和晋升机会，同时注重提供良好的工作环境和员工福利，以增强员工对公司的归属感和动力。
企业人力资源管理的问题及对策
企业人力资源管理的问题及对策问题一：员工招聘和留任困难企业在招聘和留任最优秀的员工时可能会面临困难。
这是由于竞争激烈、薪酬竞争力弱，以及企业的创新能力、企业文化和待遇不够吸引人等因素造成的。
对策1：提高薪资水平提高员工薪资是留住和招聘好员工的一种重要方法。
企业可以通过与其他同业竞争对手比较薪资的水平，看看自己的薪资水平是否具有竞争优势。
如果不存在竞争优势，则需要提升薪资水平。
对策2：建设优良的企业文化优良的企业文化可以吸引员工加入和留在企业。
企业文化必须清晰明确，以便员工了解公司的价值观和目标。
除了传承企业文化，还必须确保工作环境友好，氛围积极。
当员工感觉被尊重、支持并与自己所在的团队以及企业共享相同的目标时，他们的工作热情和工作投入度将显著提高。
问题二：员工培训和发展缺乏一个企业的员工需要了解如何在其工作领域中保持最高的技能水平。
如果企业不提供有关员工培训和发展的机会，那么他们的技术和知识将需要很长时间才能得到更新。
对策1：提供员工培训和发展计划企业可以制定和实施员工培训和发展计划，以确保员工能够掌握新技能、知识和技术，因此提高员工的素质能力。
利用内部培训课程或外部培训机构的课程进行培训，使员工掌握专业知识和技能，进而对企业产生明显的益处和成果。
对策2：建立职业发展路径为员工提供职业发展路线图是一种激励措施，可以让员工了解他们现在的位置，并为他们设立成长目标。
公司可以制定晋升制度，开设技能培训课程或提供自主探索平台等措施支持。
这使员工能够有计划地执行事情并合理调配资源，以实现自我发展。
问题三：绩效评估不公平经常出现一种现象，就是员工的绩效评估由“有心人”评估，评估结果不会反映出员工的表现。
对策1：确立客观评价标准确立标准化评估标准，以客观考核员工绩效。
企业可以制定严格的绩效评估模式，包括KPI、目标管理、360度绩效评估法等方法。
同时，员工的评价应该由多个独立部门的人共同参与，检验这些评价标准。
人力资源行业存在的问题及对策
人力资源行业存在的问题及对策一、简介人力资源是一个关系到企业发展和员工福利的重要部门。
然而，目前人力资源行业存在着一些问题，这些问题影响着企业的运作和员工的发展。
本文将分析人力资源行业存在的问题，并提出相应的对策。
二、人力资源行业存在的问题1. 缺乏专业化和标准化管理许多企业在招聘、员工培训和绩效评估等方面缺乏专业知识和经验。
同时，由于没有统一的标准和流程，很难保证人力资源工作的质量和效益。
2. 招聘困难与高离职率随着市场竞争加剧和就业机会增加，许多企业面临着招聘困难和高离职率的问题。
这主要是因为人力资源部门没有有效地了解岗位需求、不合理制定薪酬福利体系以及无法提供良好的职业发展机会。
3. 绩效评估不公平某些企业在绩效评估过程中存在主观偏见或者不公平待遇。
有些员工可能因为个人关系或政治原因而得到不理想的评估结果，限制了员工的发展潜力。
4. 培训与发展不足对于人力资源行业来说，培训和发展是非常重要的。
然而，现实中很多企业在这方面投入不足。
员工缺乏继续学习和创新的机会，导致知识更新缓慢，进而影响企业创新能力和竞争优势。
5. 没有合理的薪酬体系合理的薪酬体系对于吸引、留住优秀人才至关重要。
然而，在某些企业中，薪酬不具备公平性和竞争性，没有考虑到员工贡献和市场行情。
三、对策1. 加强专业化管理培训提高人力资源从业人员的专业素养和能力是解决问题的首要任务。
企业可以通过组织内外部培训、聘请专家指导等方式来加强对人力资源工作的学习与提升。
2. 完善招聘和离职管理机制为了解决招聘困难和高离职率问题，企业可以加强与高校、行业协会等机构的合作，建立有效的人才库，并制定灵活的薪酬福利体系。
此外，企业还应关注员工发展需求，提供良好的职业发展机会和培训计划。
3. 建立公正透明的绩效评估制度企业应建立科学公正的绩效评估制度，避免主观偏见和不公平待遇。
可以通过设立多元化的评估指标，加强沟通与反馈机制以及培训员工参与绩效评估等方式来确保评估结果客观公平。
人力资源存在的主要问题及对策
人力资源存在的主要问题及对策一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，也是企业成功发展的关键因素。
有效管理和合理利用人力资源可以提升企业竞争力，并推动组织实现战略目标。
然而，在现实中，人力资源管理也面临着许多挑战和问题。
本文将探讨人力资源存在的主要问题，并提出相应的对策。
二、流失率高1. 问题：员工流失率高导致企业成本上升，影响企业稳定运营。
2. 对策：建立科学合理的薪酬体系，并提供具有竞争力的福利待遇；加强员工培训与发展，提供晋升机会；改善工作环境与氛围，增加员工满意度。
三、员工激励不足1. 问题：缺乏有效的激励机制导致员工积极性不高，无法充分发挥个人才能。
2. 对策：建立以绩效为导向的激励体系，将薪酬与绩效挂钩；提供发展空间与晋升机会，鼓励员工持续学习和成长；提供良好的工作氛围和团队合作机制，增加归属感与奉献精神。
四、招聘难度大1. 问题：当今社会人才市场竞争激烈，企业难以吸引到优秀的人才。
2. 对策：强化品牌形象和文化建设，提升企业吸引力；利用多种招聘渠道，广泛宣传招聘信息；注重员工推荐与内部晋升，培养内部人才储备。
五、绩效评估不公正1. 问题：绩效评估缺乏科学客观性，容易产生主观偏见或不公正现象。
2. 对策：建立科学的绩效评估体系，设定明确的指标和标准；推行360度反馈制度，获得全方位的绩效信息；加强考核过程的透明度和公平性，并及时反馈结果进行改进。
六、组织文化薄弱1. 问题：缺乏积极向上、有活力的组织文化，影响员工凝聚力和创新能力。
2. 对策：树立积极健康的组织文化，倡导开放包容、尊重和目标导向；加强沟通与协作，促进员工互动与共享；鼓励创新和实践，营造有利于员工发展和成长的文化氛围。
七、用人偏见存在1. 问题：在招聘、晋升等过程中存在用人偏见现象。
2. 对策：制定公平公正的用人政策，明确招聘和晋升的标准和程序；注重员工多元性，鼓励并营造多样化的工作环境；加强领导者教育培训，提高其对多元性的认知和管理能力。
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策
我国企业人力资源管理中存在的问题及对策随着经济的不断发展和企业的日益壮大，人力资源管理已成为企业发展的重要基础和核心竞争力。
我国企业人力资源管理中存在着诸多问题，如人才流失、激励机制不完善、人才培养不足等，这些问题直接影响着企业的发展和竞争力。
针对当前存在的问题，有必要进行深入分析并提出可行的对策，以推动我国企业人力资源管理的持续改进和提升。
一、问题分析1. 人才流失问题在我国企业中，人才流失一直是一个严重的问题。
随着经济的发展和社会的变化，优秀的员工往往会被其他企业挖走，造成了企业的人才损失。
这不仅会导致企业在业务上的不稳定，还将损害企业的声誉和形象。
2. 激励机制不完善目前，很多企业的激励机制存在着较大的问题。
一方面是制度本身的不完善，激励措施不够有吸引力；另一方面是实施和执行上存在偏差，导致员工对激励措施的认可度不高，影响了员工的积极性和工作热情。
3. 人才培养不足很多企业在人才培养方面投入不足，导致员工的专业技能、职业素养等方面存在不足。
而且，企业对员工持续教育和培训的关注也不够，导致员工在不断变化的市场中缺乏竞争力。
4. 绩效评估不科学在很多企业中，绩效评估标准不科学，评估方法不合理，导致员工的绩效评估结果不公平，员工的工作积极性受到影响，也会导致人才流失问题。
5. 企业文化不健康一些企业存在着文化浓厚、企业氛围浮躁等问题，这样的企业往往难以留住人才。
员工不愿意长期在这样的企业工作，导致了企业的人才流失问题。
二、对策建议企业应该加强对激励机制的设计和执行，建立科学、合理的激励制度，提高员工的工作积极性。
激励措施应当与企业的发展目标相匹配，将员工的个人利益和企业的发展目标相结合。
企业应该加大人才培养的投入，建立健全的培训体系，不断提高员工的综合素质和专业能力。
企业应该注重员工的持续教育，鼓励员工不断学习和提高。
企业应该建立科学合理的绩效评估体系，建立明确的绩效目标和评价标准。
绩效评估应当公平公正，评价结果与员工的实际工作业绩相一致，帮助员工不断提高自身能力和工作业绩。
事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策
事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策事业单位人力资源管理存在的常见问题及对策：
一、人才引进问题：
1. 竞争力不强：事业单位相对于企业单位的薪酬和福利待遇较低，竞争力弱。
对策：提高薪酬和福利待遇，制定激励机制，提供发展空间，吸引人才。
2. 招聘流程繁琐：事业单位的招聘流程通常繁琐，招聘时间长。
对策：简化招聘流程，缩短招聘时间，提高效率。
3. 缺乏吸引力的职业发展路径：事业单位普遍缺乏职业发展规划和晋升渠道。
对策：建立完善的职业发展制度，提供晋升渠道和培训机会，激发员工的工作动力。
二、人员流动问题：
1. 缺乏稳定性：部分事业单位员工经常跳槽，造成人员流动频繁。
对策：提高员工福利待遇和发展空间，加强员工关怀，提升员工满意度，降低离职率。
2. 人才流失：一些优秀人才离开事业单位，选择到企业单位就业。
对策：建立人才激励机制，提供培训和发展机会，留住优秀人才。
三、绩效考核问题：
1. 绩效评价不公平：事业单位绩效评价标准不合理，评价结果不公平。
对策：建立科学客观的绩效评价体系，公平评价员工的工作业绩，确保公平公正。
2. 缺少激励机制：事业单位绩效考核不足以激发员工的工作动力。
对策：建立激励机制，通过奖金、晋升、荣誉等方式激励员工，提高工作积极性和创造力。
四、培训与发展问题：
1. 员工培训不足：事业单位普遍缺乏培训机会，员工技能和专业知识更新较慢。
对策：建立培训制度，加大培训投入，提供各类培训机会，提升员工能力和素质。
人力资源管理存在的问题及对策研究
人力资源管理一、人力资源管理存在的问题1.管理理念落后：o在一些企业或组织中，人力资源管理仍然停留在传统的人事管理阶段，缺乏现代人力资源管理的理念。
o对人力资本的本质认识不足，对人力资源管理方法了解甚少，导致管理效果不佳。
2.招聘选拔缺乏科学性：o缺乏科学的、系统的人才测评机制，招聘时往往依赖面试人员的主观判断。
o选拔过程缺乏规范性和科学性，导致甄选到合适人才具有很大的随机性和风险性。
3.人才配置不科学：o使用、配置人才时缺乏系统性和科学性，往往凭主观感觉进行决策。
o过分强调高学历或能力主义，导致人才配置不合理，团队合力不足。
4.培训与开发不足：o对员工的培训与开发投入不足，导致员工技能与企业发展需求不匹配。
o缺乏持续性的在职培训和发展机会，影响员工的职业成长和企业的长远发展。
5.激励机制不完善：o薪酬体系不合理，缺乏公正性和灵活性。
o晋升机会有限，导致员工积极性不高、流失率高。
6.绩效管理不科学：o绩效评价标准不明确、考核不公平。
o缺乏有效的绩效反馈和沟通机制，导致员工对绩效管理制度不认可。
二、解决人力资源管理问题的对策1.更新管理理念：o积极构建现代人力资源管理理念与模式，与时俱进，更新观念。
o牢固树立人才就是第一资源的现代管理理念，重视人力资源的开发与利用。
2.完善招聘选拔机制：o建立科学的、系统的人才测评机制，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
o规范选拔过程，提高选拔的公正性和科学性。
3.优化人才配置：o根据企业的实际情况和战略需求，合理配置人才。
o注重团队的整体效能，避免过分强调高学历或能力主义。
4.加强培训与开发：o加大对员工的培训与开发投入，提升员工的专业素质和能力。
o提供持续性的在职培训和发展机会，帮助员工实现职业成长。
5.完善激励机制：o建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
o提供晋升和职业发展机会，激励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
人力资源管理中存在的问题及对策
人力资源管理中存在的问题及对策人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，它包括了员工招聘、培训、福利、绩效考评等方面。
然而，在实际的人力资源管理中，经常会出现各种各样的问题，这些问题影响了企业的发展和员工的工作效率。
下面将就人力资源管理中存在的问题及对策进行分析阐述。
一、员工流失率高在一些公司中，员工流失率居高不下，这给企业带来了人力资源的浪费和持续招聘的成本。
员工流失的原因可能是因为薪酬不合理、福利待遇差、工作环境不好等。
对策是企业应该建立良好的薪酬体系和福利制度，提高员工的福利待遇和工作环境。
二、员工绩效不佳有些员工的工作绩效不佳，工作态度不积极，这也是人力资源管理中的一个常见问题。
这可能是因为员工不清楚自己的工作职责，或者缺乏工作动力等原因。
对策是企业应该明确员工的工作职责和目标，制定相应的绩效考核办法，激励员工提高工作绩效。
三、员工培训不足有些公司对员工的培训投入不够，导致员工的技能和知识水平不能满足企业的发展需要，影响了企业的竞争力。
对策是企业应该制定完善的培训计划，根据员工的实际需求，提供各种形式的培训，提高员工的综合素质和技能。
四、管理人员素质低一些公司的管理人员素质不高，管理水平不足，导致公司内部管理混乱，员工不知道下一步该怎么做。
对策是企业应该加强对管理人员的培训和培养，提高管理人员的管理水平和能力。
五、招聘流程繁琐有些公司的招聘流程繁琐，招聘周期长，导致了企业的招聘效率低下。
对策是企业应该简化招聘流程，加快招聘速度，提高招聘的效率。
六、员工沟通不畅员工之间的沟通不畅也是人力资源管理中存在的一个问题。
这可能是因为公司内部沟通机制不健全，或者员工之间存在矛盾等原因。
对策是企业应该建立良好的沟通机制，鼓励员工之间的沟通和交流，及时解决员工之间的矛盾。
总之，人力资源管理中存在的问题是多方面的，而解决这些问题需要企业在制定人力资源管理政策和措施时有所作为。
企业应该根据自身的实际情况，对人力资源管理中存在的问题有针对性地加以解决，这样才能更好地调动员工的积极性，提高企业的竞争力。
人力资源存在的问题及对策
人力资源存在的问题及对策一、问题描述在现代社会，人力资源是企业发展的核心要素之一。
然而，随着经济的快速发展和全球化竞争的加剧，人力资源管理面临了许多挑战与问题。
本文将探讨目前人力资源存在的问题，并提出相应的对策。
二、招聘与选拔方面存在的问题与对策1. 招聘渠道单一、简历评估不准确：很多企业依然倾向于使用传统招聘渠道，导致招聘范围有限；同时，在简历评估过程中可能会出现主观判断和信息不准确等问题。
对策：企业应积极拓宽招聘渠道，包括利用社交媒体、专业网站等进行招聘；在简历评估方面可引入数据分析、考核测试等客观手段，以提高准确性。
2. 招聘流程冗长、效率低下：传统的人力资源招聘流程通常繁琐耗时，从而导致错失优秀人才。
对策：采用在线申请与审核系统以提高整体效率；结合智能算法进行初步筛选，缩短评估时间；建立人才储备库，及时跟进并留存有潜力的候选人。
三、培训与发展方面存在的问题与对策1. 培训内容陈旧、无效：一些企业采用传统培训模式，培训课程内容过于固定，无法满足员工实际需求。
对策：定期进行需求调研，了解员工的个别需求；推行个性化定制培训课程，提高培训效果。
2. 员工发展机会有限：一些企业存在晋升路径不明确、员工职业生涯难以规划等问题。
对策：制定明确的晋升规则和路径，并提供员工发展计划和职业咨询服务；加强内部交流和沟通，为员工提供更多成长机会。
四、绩效评估与激励方面存在的问题与对策1. 绩效评估标准不明确：在绩效评估方面往往存在指标不清晰、主观评价等问题。
对策：明确绩效评估指标和权重，并给予员工详细反馈；引入360度评价等多角度评估方式，提高评估的准确性。
2. 激励措施不够多样化：相对传统的物质激励手段，如薪资和福利，现代企业需要提供更多非物质激励措施。
对策：推行个人定制化奖惩机制，关注员工个体差异；建立良好的企业文化，给予员工认同感和成就感；提供培训和晋升机会以激发员工的职业发展动力。
五、员工离职与流失方面存在的问题与对策1. 缺乏有效留任机制：一些企业没有完善的员工留职及流失预警机制，导致员工流失率居高不下。
人力资源管理存在的问题与对策
人力资源管理存在的问题与对策一、引言随着经济全球化的加速和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在组织发展中的重要性日益凸显。
然而，当前人力资源管理面临诸多问题，如招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的问题。
这些问题制约了组织的可持续发展，需要采取有效的对策加以解决。
二、招聘与选拔存在的问题：招聘与选拔是人力资源管理的重要环节，但存在信息不对称、招聘流程不规范、选拔标准不清晰等问题。
对策：建立科学的招聘流程，采用多元化的选拔方式，完善应聘者的信息审查机制，以确保招聘与选拔的有效性和公正性。
三、培训与发展存在的问题：培训与发展是提升员工能力的重要途径，但存在培训内容与实际需求脱节、培训方式单一、缺乏长期发展规划等问题。
对策：通过深入了解员工的实际需求，制定个性化的培训计划，采用多种培训方式，建立完善的培训评估体系，以提升培训效果和员工能力。
四、绩效管理存在的问题：绩效管理是激发员工积极性的重要手段，但存在考核标准模糊、考核过程形式化、考核结果运用不当等问题。
对策：建立明确的绩效考核标准，采用科学的考核方法，强化考核过程的监督，合理运用考核结果，以提高绩效管理的效果。
五、薪酬福利存在的问题：薪酬福利是激励员工的重要手段，但存在薪酬水平不合理、福利政策单一、薪酬福利不公等问题。
对策：建立科学的薪酬体系，完善福利政策，确保薪酬福利的公平性和激励性，以提高员工的工作积极性和满意度。
六、员工关系存在的问题：员工关系是维护组织稳定的重要因素，但存在沟通不畅、员工关系紧张、员工权益保障不足等问题。
对策：建立有效的沟通机制，加强员工关系的协调和管理，完善员工权益保障制度，以提高员工的归属感和忠诚度。
人力资源管理的问题及对策10篇.doc
人力资源管理的问题及对策１0篇第一篇:企业人力资源管理中的问题及对策一、我国中小企业人力资源管理中存在的问题ﻭ１．人力资源管理的观念落后由于企业人数少,成本压力大、企业经营者观念落后等原因，很多中小企业没有设立专门的人力资源管理部门，企业的人事调动由管理者说了算，企业的人员档案、工资、劳保等管理事务大多由一些管理部门兼职。
中小企业普遍采用“头痛医头，脚痛医脚”的应付式人力资源管理模式，人力资源管理比较随意,不够系统，不够科学.２。
在人力发展方面投入较少企业要想创新,要想在激烈的竞争中立于不败之地，就要管理好人,因为企业发展的动力在于人，一般可以通过引进高学历的专业人才和对现有人才进行培训和深造来实现人才技能的更新。
相反，很多中小企业在人才培养方面缺乏支持，缺乏与企业发展战略相适应的培训机制，普遍存在只使用不培养的现象。
随机抽取一定数目的河南省中小企业单位进行调查,结果显示：有６0％的单位在上岗前进行培训，有38％的单位采取边干边学的培训方式，只有2％的中小企业将员工送学校进行全面系统培训。
还有一些老板认为培训会使人员流失的速度，这使得一些企业更不愿意去培养专业技能人员。
３．缺乏有效的人力资源激励机制ﻭ目前，大多数中小企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、年终奖、销售提成等为基础的奖励手段就成为对员工的主要激励方式。
由于绩效评估的单一不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位激励，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性，不利于其在企业中发挥更大的潜能。
ﻭ4．忽视企业文化建设ﻭ企业文化建设是增强企业凝聚力的,一些中小企业所有活动均以追求利润为目的，常常忽略了企业文化建设，更缺乏了人性化的考核体系及必要的监督制度.日常工作中，只要求员工注意集体利益，忽视对员工的贡献、回报，同时,即使有一定文化理念的企业，对文化创新的认识也不够充分,没有制订企业文化发展规划，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作ﻭ二、提高中小企业人力资源管理水平的措施根据以上问题，我个人总结出以下一些提高中小企业人力资源管理水平的措施。
人力资源中的问题及对策(共7篇)
人力资源中的问题及对策(共7篇)第一篇一、在医院的人力资源管理工作中存有的突出问题1.岗位配置不合理。
医院经过多次体制、人事制度改革,基本上扫除了“人员臃肿”、“机构凌乱”|的弊病,但岗位设置和人员配置任然不能处于平衡状态。
有的岗位呈现空缺状态,人力资源紧张;而有的岗位已经达到饱和状态,人力资源过剩。
岗位设置不科学不合理,一线医疗技术人员和二线管理服务人员的比例低,造成医院产能落后的局面。
2.对人才的使用缺乏科学观念。
医院对人才的使用也常常犯有“能者多劳”的通病,特别是中等规模以下的医院。
考虑到人力资源成本和人们对名医趋之若鹜的心态,医院通常会鼓励医生研究治疗一些他本不擅长的,和他研究方向或多或少关联的某个疾病方向。
虽然医院打出了名医招牌,吸引了众多患者,不过医生没有精湛其所长,反而“扬短避长”。
可想,在“庸医”的大方子下,患者也只能“掏钱继续受罪而已”。
3.缺乏特长人才、缺乏梯队人才。
医院的检测检验设备都由专人使用,不过这些使用者仅仅懂得设备的操作使用,一旦设备出现故障,医护人员便手足无措,只能向厂家求助或者是报废机器。
这既浪费了医院的资源,又耽误了患者的诊断治疗。
“老专家”、“老教授”是医院的宝,也是患者及家属心目中的神。
医院普遍重视老专家、老教授,却忽视了中青年人才的招聘、培养,导致医院青黄不接、人才断档。
4.缺乏完善的人力资源评价体系和考核体系。
现有的人力资源评价指标,已经突破了只重视学历的“一线天”式门槛,向着多元化发展,业绩、品德等已经被纳入评价指标中,但存有的问题是业务指标被绝对化、数量化——用患者的数量,来衡量医护人员的工作业绩,而忽视了人才的实际能力。
几乎所有的医院都高喊“医德”,但真正落到实处的却不多。
当下,有一个怪现象,只要是生病,不管是什么,医生先让患者办理住院手续,做一遍周身检查,名曰“可能是这个,也可能是那个引起的,先排除这个,再排除那个”。
在患者体内落下纱布、手术器材的,不给红包就不好好做手术的,也时有耳闻。
人力资源管理中存在的问题和对策
人力资源管理中存在的问题和对策
问题：
1. 用人不当：公司在招聘、聘用、发展和管理员工时，可能会进行不当的操作，如招聘不合适的人员、不公正的评估员工表现、不正确的培训和开发计划等。
2. 岗位流动性低：员工往往在同一个岗位上工作很长时间，缺乏职业发展的机会和挑战，容易失去动力和创造性。
3. 薪酬不合理：员工认为薪酬和奖励不足以激励他们充分发挥工作和业务能力。
4. 缺乏员工参与和沟通：公司决策和制定时，没有给员工充分的机会参与和沟通，导致员工的不满和离职。
对策：
1. 审核招聘和聘用：公司应该修订和完善用工，确保正确招聘、聘用和培养员工，以及对表现优秀的员工提供相应的激励措施。
2. 提供发展机会：公司应该建立良好的职业发展体系和提供内部培训计划，为员工提供职业发展机会，激发员工的工作热情和创造性。
3. 合理薪酬和奖励：公司应该制定合理的薪酬和奖励，考虑员工的贡献和表现，以激励员工提高工作效率和质量。
4. 加强员工沟通和参与：公司应该积极寻求员工的意见和建议，将员工作为企业的合作伙伴，并将其视为管理的重要对象，让员工感到重要和有价值。
公司人力资源管理存在的问题与对策
公司人力资源管理存在的问题与对策一、问题概述1. 人才招聘与选拔机制不健全现状：公司目前在人才引进过程中，可能存在招聘需求与实际岗位要求匹配度不高，筛选流程不严谨，面试评价标准不统一等问题。
2. 员工培训与发展体系缺失问题：缺乏系统性、针对性的员工培训计划，职业发展路径不明晰，导致员工技能提升缓慢，内部晋升通道堵塞，影响员工工作积极性和企业竞争力。
3. 绩效考核制度不合理情况：现行的绩效考核指标设计不够科学合理，可能导致评价结果失真，不能真实反映员工的工作业绩；且激励效果不佳，未能有效激发员工潜能。
4. 薪酬福利体系竞争力不足现状：公司的薪酬水平可能低于行业平均水平，或者薪酬结构不合理，福利待遇缺乏吸引力，导致优秀人才流失严重。
5. 企业文化建设薄弱存在问题：企业文化未得到足够重视，缺乏明确的价值观和行为规范，导致团队凝聚力降低，员工归属感减弱。
二、改进对策1. 优化人才招聘与选拔机制建立基于岗位能力模型的精准招聘策略，强化简历筛选和面试环节的专业化程度，引入多维度评估体系，确保人才录用的公正公平。
2. 完善员工培训与发展体系制定分层次、分类别的员工培训计划，结合个人职业发展规划提供定制化的培训课程。
建立清晰的职业晋升通道，鼓励内部竞争和人才成长。
3. 改革绩效考核制度设计并推行以关键绩效指标（KPI）为核心的绩效管理体系，结合目标管理法（MBO）等多元评价方式，确保考核结果准确客观，并与薪酬调整、职位晋升等直接挂钩。
4. 提升薪酬福利竞争力对标同行业及地区薪资水平，适时调整薪酬结构，确保薪资具有市场竞争力。
同时，丰富福利政策，如增加健康保险、员工股权激励、年终奖、带薪休假等多元化福利项目。
5. 加强企业文化建设明确企业的核心价值观和愿景使命，通过各种形式的企业文化活动，增强员工对企业文化的认同感和归属感。
营造积极向上的工作氛围，提升员工满意度和忠诚度。
总结：以上所列仅为示例，具体问题需根据公司实际情况进行深入调研后确定，改进对策也需要结合公司战略发展目标、资源条件等因素制定并实施。
公司人力资源管理存在问题及对策建议
公司人力资源管理存在问题及对策建议公司人力资源管理存在的问题及对策建议一、公司人力资源管理存在的问题1. 招聘与选拔流程不完善：部分公司在招聘和选拔员工时，未能建立科学、公正的流程，导致人才流失或招到不适合的员工。
2. 培训与发展体系不健全：缺乏系统性的培训计划和职业发展通道，员工能力提升受限。
3. 激励机制不完善：薪酬福利、晋升机会等激励机制不健全，员工工作积极性不高。
4. 文化建设薄弱：公司文化氛围缺失，员工缺乏归属感和凝聚力。
5. 人力资源管理信息化水平低：人力资源管理工作缺乏高效的信息系统支持，管理效率低下。
二、对策建议1. 优化招聘与选拔流程：建立科学、公正的招聘和选拔流程，确保招到合适的人才。
可采用多种选拔方式，如笔试、面试、心理测评等，全面评估应聘者能力。
2. 完善培训与发展体系：制定系统的培训计划，提高员工的专业技能和综合素质。
提供职业发展通道，鼓励员工自我提升，提高工作积极性。
3. 强化激励机制：建立完善的薪酬福利制度和晋升机制，激发员工的工作热情和创造力。
同时，可采用非物质激励方式，如表彰、认可等，提高员工满足感。
4. 加强文化建设：培育积极向上的公司文化，增强员工的归属感和凝聚力。
通过举办各类文化活动，提高员工对公司的认同感。
5. 提高人力资源管理信息化水平：引入先进的人力资源管理信息系统，实现人力资源信息的共享和高效管理。
通过数据分析，为管理决策提供有力支持。
6. 加强团队建设与沟通：定期开展团队建设活动，增进员工间的交流与合作。
鼓励员工提出意见和建议，及时了解员工需求，提高管理效果。
7. 关注员工心理健康：提供心理辅导服务，帮助员工缓解工作压力，提升心理健康水平。
关心员工家庭状况，给予必要的支持和帮助。
8. 强化人力资源风险管理：建立健全人力资源风险管理体系，预防和应对潜在的人力资源风险。
制定应急预案，降低风险对公司的影响。
9. 提升人力资源管理者的专业素质：加强对人力资源管理者的培训和学习，使其具备专业的人力资源管理知识和技能。
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21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题及对策分校（站、点）：福州电大学生姓名：学号：指导教师：***完稿日期： 2016.12人力资源管理存在的问题及对策目录写作提纲 (3)内容摘要 (4)关键词 (4)正文 (4)一、21世纪不动产福州区域企业概况 (4)二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩 (4)（一）公司建立人力资源部门 (4)（二）公司拥有完善的培训机制 (5)（三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍 (5)（四）以人为本建立现代企业文化 (5)（五）建立现代企业激励制度 (6)（六）公司经营宗旨“用户是企业的生命” (6)三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题 (6)（一）招聘缺乏长远规划 (6)（二）绩效考核管理不合理 (7)（三）薪酬、福利制度起不到激励作用 (8)四、完善21世纪不动产人力资源管理的对策措施： (9)（一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才 (9)（二）制定科学、全面的绩效考核制度 (11)（三）制定合理的薪酬制度 (13)参考文献 (15)人力资源管理存在的问题及对策写作提纲一、21世纪不动产福州区域企业概况二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩（一）公司建立人力资源部门（二）公司拥有完善的培训机制（三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍（四）以人为本建立现代企业文化（五）建立现代企业激励制度（六）公司经营宗旨“用户是企业的生命”三、21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题：（一）招聘缺乏长远规划（二）绩效考核管理不合理（三）薪酬、福利制度起不到激励作用四、完善21世纪不动产福州区域人力资源管理的对策措施（一）做好招聘策划，使用适当的招聘方法招到合适的人才（二）制定科学、全面的绩效考核制度（三）制定合理的薪酬、福利制度人力资源管理存在的问题及对策陈丽金【内容摘要】21世纪不动产福州区域目前已成为福州房地产中介行业的领头羊，公司在经历国家宏观调控严峻的市场形势下始终保持30%以上的高速增长，赢得了社会各界和广大消费者的广泛认同，其对人力资源管理也有一定的要求。
本文浅论了人力资源管理的概念及人力资源管理对21世纪不动产福州区域的重要性，分析21世纪不动产福州区域人力资源管理存在的问题。
如：人员招聘方面不到位；评估员工工作的标准要素不科学、不全面；薪酬体制不完善，薪酬构成单一，差距过小等。
针对当前人力资源管理模式中存在的问题，提出了解决方案，实现人力资源管理的合理化和有效化，现代企业谋求长远发展之道。
【关键词】人力资源管理招聘薪酬人力资源管理是管理学中的一个崭新的和重要的领域。
它作为对一种特殊的经济性和社会性资源进行管理而存在。
人力资源管理是指组织对员工的有效管理和使用的思想和行为，它远远超出了传统的人事管理范畴。
一、21世纪不动产福州区域企业概况2004年，福建房地产知名品牌企业华辰集团正式与21世纪不动产结为战略联盟，成为21世纪不动产福州区域的品牌运营商。
自进入福州市场以来始终秉承“真诚服务、始终如一”的服务理念，通过引进国外先进的品牌运营理念及科学管理体系，致力于提升行业的整体服务水平并为消费者提供省心、放心的高品质服务；同时配合省市各房地产主管部门积极开展市场研调工作，大力提倡并推动中介行业的自律规范，为福州房地产市场的健康、稳定发展做出了巨大贡献。
公司目前的业务涉及不动产评估与咨询、新楼盘策划、包装与销售、二手房买卖及一手房销售、涉外房屋租售、商业用房租售、写字楼、调差安家及相关金融服务。
二、21世纪不动产福州区域人力资源取得的成绩（一）公司建立人力资源部门·1、人力资源部门不仅服务于生产经营单位或部门，且积极参于企业发展战略和发展目标的制定，实施等活动，有效地对企业人力资源进行规划，管理和开发。
其职责主要有：1、人力资源规划2、人力资源资源招聘与配置3、员工的培训与开发4、员工的职业化管理5、员工的绩效管理6、员工的薪酬福利管理7、员工的劳动关系管理8、其它工作：人力资源相关制度的制定与实施、配合市场部门投标时的人员配置工作、公司领导交待的工作及部门间的协调工作。
例如：员工的培训与开发方面：新入职员工将接受以下几个方面的培训1、企业文化。
包括体系概览、员工誓词、企业宗旨、企业精神、员工信条、公司的使命、管理理念、企业价值观与员工行为规范等。
2、公司愿景。
新员工培训一定要让公司领导充当讲师，讲解公司的愿景，告诉员工在我公司工作，有美丽的未来3、企业管理制度。
内容是人事制度；包括作息时间、休假、请假制度、晋升制度、培训制度；企业财物管理制度等其他管理制度。
4、薪资。
包括工资结构，发薪日、加班工资、支薪方式、社会保险的代扣、个人调节税的代扣等。
5、公司福利。
包括养老保险金、医疗保险金、失业保险金、交通费补贴、工作午餐，以及企业为员工提供的其他福利。
6、处事培训。
如果是应届毕业生还要进行如何处理工作、如何面对上级、如何参加会议等等培训。
（二）公司拥有完善的培训机制·公司为员工提供培训不仅着眼于提高员工对岗位的适应性，更充分考虑员工个人发展，提高员工整体素质，使之与企业发展有机结合。
具体有以下几点：1、公司上至总裁下至经纪人达成重视培训的共识。
2、对员工价值观的培训3、注重实践技能的培训，重点是通过案例及到现场进行的“即时培训”模训来进行4、“海豚式升迁”培训模式5、优化培训环境：由公司的内部培训管理员对培训内容进行考评。
（三）公司拥有一支能和企业同甘共苦的队伍·公司坚持把拥有一支素质高、安心工作并能和企业同甘共苦的正式员工队伍作为人力资源开发的重点和基础，再通过这支队伍来影响和带动流动性较强的员工，更好地实现企业目标。
保持员工队伍相对稳定的基本手段是，形成共同的价值观和目标，提供良好的组织环境、公平的分配机制以及较多的感情投入，通过分享成功让职工与企业共同成长，充分调动员工积极性并激发其潜能，实现员工贡献最大化。
（四）以人为本建立现代企业文化·公司以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，即尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。
通过对人的有效激励来充分发挥人的主动性、积极性和创造性，以最大限度挖掘人的潜能，来更好地实现个人目标和组织目标的契合。
努力营造平等融洽氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业文化。
人本管理是从管理理念、管理制度、管理技术、管理态度直到管理效益的全面转变，它涉及到管理者和全体员工心理与行为的彻底的思想革命、观念更新与理念提升。
在人本理念指导下，管理者不再把员工作为管理的对象，而是战友和同盟军。
管理者对员工的态度发生根本的转变，真正从心底尊重员工，相信每一个员工都能把工作做好，具有做最佳员工的内在原始冲动。
而影响员工达此目标的主要因素不是员工自身，而是管理者提供的管理环境和对员工的正确了解与恰当使用。
为此，他们将致力于管理环境的优化，致力于员工思想的沟通、素质的提高和潜能的开发，致力于管理体系的设计与实施，致力于企业文化的塑造，致力于职工需求的满足。
这种情况下，职工的行为将发生根本的改变：职工不再因害怕惩罚而被迫工作，也不再因期望奖励而向管理者展示积极性，蕴藏在职工心理深处的价值实现感、成就欲、事业心、自尊、自爱、自强心理与主动性、创造性，将自然地倾泻出来。
他们将自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好；企业和员工将得到共同的发展；建立起新型的以人为本的现代企业文化。
（五）建立现代企业激励制度·公司合理运用各种手段调动员工积极性，激励与绩效考核相结合使人才能够获得预期预期收益与贡献相符的保证。
1、为员工出色完成工作提供信息、2、听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。
3、当员工完成工作时，当面表示祝贺。
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
4、经常与手下员工保持联系。
5、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。
根据马斯洛五大需求定律公司在各个层次方面人群的需求问题即：生理上的需要；安全上的需要，感情上的需要；尊重的需要和自我价值实现的需要都给予员工人文关怀和健康引导，员工都可以得到满足。
（六）公司经营宗旨“用户是企业的生命”·“服务用户”“服务市场”是企业经营管理遵循的基本宗旨，为用户提供质优价廉的产品是企业发展的重要保障。
1、树立“质量是企业生命”的意识，积极推进标准化工作.2、全员参与质量管理，提高员工素质与企业质量管理能力。
3、科技创新是提高产品质量的强大推动力。
4、加强内控管理，树立“下道工序就是用户”的观念。
5、完善的售后服务是产品质量的根本。
三、21世纪不动产人力资源管理存在的问题（一）招聘缺乏长远规划招聘工作是人力资源管理中最基础的工作，也是出现的最早的工作，它是企业获取人力资源的重要手段。
一次好的招聘策划和活动不仅能够提高企业的声誉，还能提高员工的士气，为企业带来活力。
我国的招聘工作虽然也力争做到较好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的问题却严重影响招聘意义的发挥。
现在我国大多数企业进行招聘工作，就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。
这种招聘方式，只会令企业增加不必要的人力成本。
因为一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其不太稳定。
同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着企业增加了成本。
假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：1．增加工资成本。
本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值；2．造成人员流动，增加招聘培训成本。
如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。
（二）绩效考核管理不合理1、评估员工工作的标准要素不科学、不全面例如EVA绩效工资年度考核系统，该系统基本分为两大块：量化的考核项目(权重95%)和工作态度(权重5%)。
但是，这个EVA考核系统实施起来效果并不尽如人意。
首先，它没有根据职位分析中所确定的工作职责来具体区分不同的职位，而是把所有的设计技术人员统一划线，这就造成了实际操作中员工做的工作很多，但都不是其考核所列的项目，所以只拿到了权重很小的工作态度分；另外，在操作过程中，它只是硬性的关注工作的数量。