培训师：“学院派”vs“实战派”
企业选择讲师的十个要点
企业选择讲师的十个要点一、看讲师名气虽然有名气的讲师不一定是最好的讲师，但没有名气的讲师，客户更无法相信你的实力。
因此，选择一个名气的讲师比一个无名的讲师更有保障。
因为现在的市场比较混乱，什么人都想做讲师，有冲着利润而来的，有冲着名誉而来的，也有冲着兴趣而来的。
所以企业需要谨慎选择。
看一个讲师有没有名气，网上一查就知道了。
出名的讲师不管是在百度也好，新浪也好，网易也好，只要输入他的中文姓名都能够搜查到，因为一个好讲师不仅仅是地区出名，行业出名，而且是在整个市场都会出名。
所以要了解讲师名气并不难。
二、看经典文章一个好的讲师不仅要会讲，而且要会写。
如果他写不出好文章来，那么如何证明他讲得是自己的东西呢?讲师不仅是一个知识的传播者，更是一个知识的创造者。
思路决定出路，想法决定做法。
好讲师通过文章可以看得出来，一个好讲师不但要有丰富的实战经验和系统的理论知识。
更需要有超前的思想观念。
他不仅仅是追求演讲的技巧，更需要知识功底。
好讲师需要有分析问题、解答问题的能力。
能够全方位、多方面、深层次对问题进行解答。
所以客户通过文章的质量和数量看出讲师师资的好坏。
知名的讲师都会有自己的博客专栏。
三、看师资简介讲师介绍主要清楚地了解讲师曾经做过些什么?而不是他现在拥有什么头衔。
优秀讲师主要来自三个方面:一是学院派，，二是企业派，三是咨询派，各有所有，也有所短，学院派有理论高度没有实战经验，企业派有实践能力缺乏系统理论，咨询派二者兼有却不专业。
一个企业到底选择什么样的讲师为学员培训呢?一要了解企业的自身情况，二要了解讲师的个人经历。
如果个人学习找学院派，如果是员工学习找企业派，如果长期学习找咨询派。
小企业找企业派和咨询派比较好。
大企业找学院派比较好。
四、看培训经验作为一个讲师的演讲经验也很重要，因为演讲不仅需要知识，同时更需要见识和胆识，需要有良好的口语表达能力。
如果没有培训经验的讲师，那么很难胜任这份职业。
台上一分钟，台下十年功啊！讲师不是一蹴而就的。
应届毕业生入职培训需求分析及对策研究毕业论文设计
毕业论文题目: 应届毕业生入职培训需求分析及对策研究目录1 绪论 (1)1.1选题背景 (1)1.2研究的目的和意义 (1)1.3研究的内容 (2)1.4研究的方法 (2)2 文献回顾 (3)2.1培训概述 (3)2.2入职培训的国内外研究状况 (4)3 问卷调查与研究 (7)3.1应届毕业生入职培训调查问卷的设计 (7)3.2问卷的调查与回收 (8)3.3问卷的分析 (8)4 入职培训的对策研究 (13)4.1企业对入职培训的对策 (13)4.2应届毕业生对入职培训的对策 (15)结论 (16)致谢 (17)参考文献 (18)附录一：调查问卷 (19)附录二：调查问卷的数据整理 (20)1 绪论1.1选题背景大学生入职培训是企业单位新录用的大学毕业生员工从“局外人”转变为“企业人”的过程，也是这些青年人从“校园人”转变为“社会人”的角色转变的过程。
现在进入企业的大学生基本都是后“80后”人群，加上我国高校长期以来的培养模式及大学生自身的一些问题，导致了新入职大学生不能很快进入工作状态，不符合企业用人的真正需要。
从企业看，入职培训是企业树立企业形象，提高新员工归属感和认同感，发现和开发新员工潜力的的过程，可以使大学毕业生尽快熟悉企业环境，适应企业文化，从知识型“准人才”转变成真正的实用型人才，为企业创造效益，建立对企业的忠诚度，降低人才流失率。
从大学生的角度来看，初进职场最需要的是尽快了解企业，顺利进入工作角色，得到企业的认同，同时调整心态，正确认识自我，树立正确的职业态度和专业精神，以积极的心态融入到新的群体中去，为未来职业发展打下坚实的基础。
入职培训是新入职大学生员工和企业实现共同发展的双赢目标的第一步，也是关键一步，入职培训不只是企业用“恰当的方式”将大学生新员工改造为企业所需的“恰当的人”的过程，也是大学生新员工与企业深入了解、相互适应、再次选择的过程。
因而，无论是企业还是大学生，都必须充分重视入职培训工作,采取有效措施提高入职培训的效果。
培训与“培训师的流派”
业 提 供 简 单 、 确 、 效 的 系统 解 决 方 有 良好 的道 德 和 渊 博 的学 识 。他 们 愿 意 明 有
例 如 有些 原本 较 踏 实 的员工 上 了
案 ， 建 ～ 个 优 良 的 操 作 平 台 ， 企 业 就 一 些管 理 中 的难 题 或 令 人 费解 的现 象 传 销 派 的 课 程 后 ， 心 的 欲 望 被 撩 拨 起 搭 使 内 步 入 良性 的 管 理 循 环 ， 动 企 业 的 高 速 进行 探 讨 ， 受 众 启迪 ， 针 见 血 地 指 出 推 给 ～ 来 ， 能 力 和 智 慧 却 没 见 增 长 ， 是 他 而 但
二、 （ 弩
咨询派主要也分为两种 ， 种 是 管
日程 ， 育训 练好 员 工 ， 示 着 企 业 的 成 教 预
功 ，只 有 傻 瓜 和 想 把 企 业 推 向悬 崖 峭 壁
一
、
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的人 ， 会 对培 训 置若 罔 闻 。 才
学 院 派 大 都 是 些 高 校 所 谓 的 博 理 咨 询 ， 种 是 战 略 策 划 。 们 两 者 有 较 一 他 般较死板 ，
这 些 年 国 内 的 质 量 认 证 一 般 都 流 于形 时 他 们 有 自己 精 彩 的 案 例 ，亲 身 的 感 受 的 ，可 以送 出 去 培 训 ，但 态 度 理念 方 面 式 ， 有 起 到 多 大 的作 用 ， 要 与 一 些 劣 加 上 精 彩 的 点 评 ， 起 来 津 津 有 味 ， 趣 的 ， 好 是 请 进 来 或 自 己做 ， 为送 出去 没 主 听 妙 最 因
满 足 吗 ？ 许从 培 训 师 的 流派 分析 中 ， 也 您 讲 课 是假 冒伪 劣 。
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怎样选择外部培训机构
外部培训机构的选择方法怎样选择外部培训机构？对于大多数企业来说，完全依靠自身的实力进行内部培训是不现实的，需要考虑聘请外部培训机构对企业进行培训。
然而我们看到，飞速增长的咨询培训市场中泥沙俱下，面对着天花乱坠的宣传广告，如何能够沙中淘金？到底选择什么样的培训公司，才能满足企业的真正需求？企业为此倍感迷惘。
通常，选择外部培训机构，一个关键是培训师的选择。
就培训师来说，目前主要分为学院派和实战派，各有千秋。
学院派主要是指一直在大学和研究机构进行工作，或者一毕业就进入培训咨询机构工作，而缺少企业具体实战经验的咨询培训人员。
他们通常理论知识非常丰富，讲课条理清晰，旁征博引，口若悬河，引用的案例也很精彩，但是由于没有在企业中高层工作过，因此缺少实战经验，对于企业现存的各种问题，缺少实战性，很难拿出有针对性的操作性强的对策和方案，受训员工学到的理论和方法过于理想化和完美，却很难应用到本岗位的工作上，效果相对较差，受欢迎程度逐步降低。
实战派主要是指在企业的经营管理工作中取得成功的中高层人员，开始进入咨询培训行业，利用在原来企业成功的经验为其他企业进行培训。
需要注意的是，实战派需要把在原企业里获得的成功经验进行系统的整理，升华为一种理论模式方法，然后与受训企业的实际相混合，才有可能成功；否则，照搬照抄非常容易因水土不服而失败。
此外，实战派也需要加强理论的学习，才能进一步提高为企业服务的能力和水平。
从上面的分析很容易得出结论：企业需要的是既有理论知识又有实战经验的高级咨询培训专家。
但是这样的人从哪里找？一般说来，学院派较少具有丰富的实战经验，一般很少会去企业担任中高级管理岗位，可以不予考虑。
而对于实战派，则需要认真分析选择：一般来说，具有总监以上职场经验或者在多个职能部门担任过部门经理者，其实战能力基本上是符合要求的，如果这些实战派再具有比较深厚的理论背景，例如MB A，相关管理专业的博士和硕士，则可以放入备选名单加以考虑了。
中国的培训进入第三代实用派
中国的培训已进入第三代实用派中国的培训业目前已经在悄然的发生着变化，彭小东老师在日前接受某人力资源传媒时谈到；中国的培训业已经从最初的感性消费发展到今天的理性消费这是一个可喜的进步；彭小东老师把中国的培训事业分为三个阶段也即是三代，第一代彭老师把他们称之为洋派，以台湾老师为主，如成功学的某老师和管理学的某老师；第二代彭老师把他们称之为包装派也可以叫做理论派或者学院派，以大学教授和名人为主包括成功企业的老板；如讲经济学的某老师，还有一些是包装派如讲感恩和礼仪的老师；第三代是实用派，如在各个企业各个行业有着成功经历和卓越案例的老师，彭老师认为自己属于第三代，在企业做过很多年有成功案例和经历也有较高的知识和较多的阅历，并且善于思考，学习，总结和反省；第一代和第二代老师他们以公开课和总裁培训为主让自己赚的富得流油，第三代主要以内训为主；赚钱不多，自己快乐学员也快乐；但彭小东老师认为中国的培训事业已经进入第三代实用派，很可惜第一代和第二代的时代即将成为历史，我们感谢他们！彭小东老师认为中国的培训事业正在迎接第三代的来临，彭老师认为中国的第一代培训师，主要是来自台湾，从最初的成功学到管理学，我们要感谢台湾的老师彭老师把他们称之为洋派，中国的培训事业要感谢他们，尤其是中国内地，台湾老师功不可没。
他们创造了个人赚钱的神话，有一个讲成功学的老师暂且称之为老师号称一小时3万美金，可惜他在2009年到成都授课。
3个小时却让主办方亏损了40多万元。
因为没有人买票，主办方全是送票，所以彭老师认为他在2003年是可以赚钱的，因为中国人多，目前穷人比富人多，学生也多，想成功的人太多，因此他的课很收欢迎，可是彭老师却觉得他的课已经宣告了他的时代的结束，到了2005年还是一位台湾人进入中国内地市场，号称管理学大师，也让很多企业老板为之疯狂，简直比追星族有过之无不及，几张老的照片一个投影仪几句英语举几个外国所谓成功但我们又无法考证的故事，以及机场大量的书籍和播放的光盘让他们成为了神而不是人。
什么是企业培训师
什么是企业培训师企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求，研究开发针对新职业(工种)的培训项目，以及根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员。
对于很多咨询顾问来说，这确实是个问题，其实作顾问，和作培训讲师的定位是不一样的。
如果我们从两个角度来定位，就可以发现其中的区别。
一个角度是某方面的专家和某方面的优秀人才，他们的区别很大，专家不但实际能力强，而且抓住了本质，而优秀人才只有实际能力强，或只知道理论。
另外一个角度是引导者和教导者，他们的区别也是很大，引导者是在对方需要时才给出答案，让对方参与到过程中来，而教导者只是告诉对方什么是对的，什么是错的，对方没有参与其中。
于是我们就组合出四种讲师的角色定位。
第一种类讲师是掌握了基础的知识和理论的优秀人才，同时是个教导者。
这样的人在讲课程的时候，会把自己所知道的"大师"的理论，自己以前实际操作的情况，原样地讲述给学员听，让学员知道原来管理和营销是这样的。
在培训市场上，这类的讲师以学院的教授为主和企业出来的实战人士为主。
他们在培训时，很少和学员交流，而主要是坐在台上滔滔不绝地灌输，学到多少要看学员自己的悟性了。
一般来说企业刚开始做培训，学员缺乏系统性，缺乏理论基础，也缺乏对知名企业的了解，需要这样的讲师来灌输一些基本的概念，讲述一些知名企业的操作方法。
第二种讲师是掌握了知识和理论的优秀人才，同时有比较高明的授课技巧的引导者。
他们在讲台上，会采用引导的方式发现学员的问题，让学员讲自己面临的问题，然后讲师给出大师的理论，尽量让这个理论和学员的实际相匹配。
这类讲师以年轻的学院派为主，在培训市场中，这类讲师占大多数。
这类的讲师，可以把课堂的气氛做得很好，激发学员互相交流，但自己不是这个方面专家，没有创新的思维，一般的学员会觉得学到了很多，但优秀的学员可能感觉缺乏深度。
试析适合企业需要的培训师的选择
试析适合企业需要的培训师的选择论文摘要：培训师的选择已经成为决定企业培训效果的关键因素。
当前企业对于培训师的差异理解不清，选择培训师时又存在种种误区，导致企业培训的效果也深受影响。
本研究分析了优秀培训师应当具备的特质，并且介绍了企业在选择适合自身实际的培训师时可遵循的途径。
论文关键词：培训师；特质；企业满意随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻地认识到：培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已是毋庸置疑。
但很多时候，培训效果差强人意，导致了员工、领导都不满意，培训组织者也脸上无光。
究其原因在于培训中培训师的选择不符合企业要求，因此培训师合适与否，直接决定了培训的成败。
每个企业都希望一份投入获得一份收获，那么如何在种类繁多的教育培训机构及人数众多的培训师中找到最适合企业与员工需要的，已经成为了当今很多企业面临的一个难题。
一、培训市场分析与培训师的分类1.培训师市场分析21世纪是一个知识经济时代，知识更新的速度日新月异，因此也导致了企业想生存，必须随时充电，否则就有可能落后于社会发展，在竞争中失利。
企业面临的竞争压力和经营风险日益加大，对员工的素质要求也越来越高。
整个社会缺乏一个完善规范的培训体系，因此为了能够使员工胜任工作和企业发展的需要，各种入职培训、在职培训、脱产培训也成了企业充电的常用培训形式，而各种各样的培训都直接带动了培训师行业的发展。
培训师也是顺应这个时代的发展而产生的新型职业，由于肩负着重大的使命及责任，所以社会对于培训师的要求非常高。
随着企业对于培训的日趋重视，培训公司的增多，培训师行业也由开始的星星之火，发展到现在的燎原之势。
由于缺乏相应的管理，也同时出现了诸多问题，这使得培训组织人员在迷魂阵前变得无从下手，有时请培训师上课，无疑于一次赌博。
因此，我们急需对现在的培训师市场加以规范，建立相应的管理体系。
如何当好兼职教师
（1）按由易到难，由小组活动到个人 活动的顺序安排学习
（2）教师应不间断的对学员的反应给 予及时反馈
（3）注意开展强化活动，以巩固教学 效果，要用多样化、有趣的方式重 复，直到学员掌握
4、采用丰富多样，并且人格化的 教学方法
（1）注重学员的经验并和教与学的设 计相结合
（2）教学中学习材料要有意义，教师 的语言要生动形象，要便于学员理解
➢安静型使课堂沉闷，令人昏昏欲睡 ➢消极被动型令讲师疲惫 ➢自视清高型令讲师烦躁 ➢干扰型令讲师气愤
（三）掌控培训课堂技巧
一个培训师所有的内涵都是通过培 训课堂展示出来的，包括你的知识层次、 思维反应、处世理念、仪表风度
培训的好与坏，不在于准备得如何 如何，关键看培训实施的效果，这一环 节也是对其他所有环节的一个验证，即 使不能“授人以渔”，也该让人有所收 获，有所回味，或是在今后的工作、生 活过程中有所启迪
现出特殊的个人风格
（13）敏锐觉察教学情境，适时应变 （14）结束时请明确的让学员知道，然后
稳步下台
注意要避免的10个缺失
（1）僵硬的身体姿态 （2）身体摇晃不已 （3）无目的移动双脚，走来走去 （4）不自主地敲击讲台 （5）盯着稿子或天花板看 （6）嘴唇紧绷，下巴肌肉紧缩 （7）缺乏视线接触或只做局部接触 （8）手遮住嘴，玩弄指挥棒或铅笔 （9）声调平缓、单调、无强调感 （10）虚字词语
6、成人需要借助不同的学习手段
在整个学习过程中，多途径的信息 传递，能使感官得到更多样化的刺激， 使学员对所学习的知识有全方位的了解， 更加深印象。所以，在培训的全过程中， 综合运用案例、经历、游戏、录像、图 片、演练等效果会更好
（二）遵循企业培训教学的原则
1、让学员在学习过程中有安全感
培训迁移,效果导向
培训迁移,效果导向所谓培训迁移，要紧是指同意培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：什么缘故专门多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人中意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进职员绩效，提升组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时刻内不能坚持，那么培训的价值是专门小的，如何让培训迁移是成效导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，要紧经历四个时期：培训前动机（趋向于把握培训课程的有意努力）、学习（把握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者同意培训后在实际工作中的表现），如此完整的四个时期，正好符合PDCA 循环，在其环节任河一处显现咨询题都可能导致培训成效打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训能够通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提升培训成效，这就需要实战派的体会分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训把握原理以便能够解决新情境中的咨询题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决咨询题所必要的一样原理，以关心学员在迁移环境中运用原明白得决咨询题。
阻碍迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有操纵源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、连续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移成效导向，第一要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？依旧要靠学员自己的。
企业如何正确选择培训师
企业如何正确选择培训师闫治民面对当前各行各业日益激励的竞争形势，能够保持企业可持续发展的动力之源，就是要打造卓越的团队，因为企业发展中所有的事情都是由人来完成的，“企”无“人”则为“止”。
打造学院型企业，打造学习型组织是不断提升企业员工专业能力的必由之路，而通过持续而有效的培训则是最重要的手段。
作为企业如何实施有效的培训？可能许多企业很是困惑，也许培训搞了不少，效果却不尽人意。
我们认为：培训不是图热闹，实效才是硬道理。
培训的效果如何最关键在于是否选择了合适的老师，在此就企业如何选择适合的老师，我有如下三点建议：1、选老师看实力不看头衔：目前老师有三类：一类是理论知识丰富实战经验缺乏的学院派，一类是什么都懂，什么都不一定精的咨询派，一类是拥有丰富实战经验和系统理论知识的企业派。
第三类老师可能没有什么虚的头衔，但往往拥有丰富的职业经历和实战经验，是目前最受欢迎的老师。
2、选老师既看知名度又看专业文章量：虽然有知名度的老师不一定课程讲得好，但没有知名度的老师也许课程讲得不错，但企业还是有所担心。
一般来说课程讲得好，在培训行业历练时间较长的老师都有较大的知名度。
难证一个老师的知名度不是看简介，而是上网输入老师的名字查查看，如果连找都找不到的老师，课程讲得好坏，真就不好说。
但知名度并不能说明一切，还要看老师是否有很多的专业文章，一个好老师既要能讲还要能写，否则也许只是一个东拼西凑的南郭先生。
专业文章可以上网一查就知，实力强的老师一般在网上都有专栏或博客。
3、选老师要看课程剪影要看行业口碑。
有些老师的简介写的很玄乎，罗列的培训过的客户几乎都是500强你信吗？到底是否是真实的，你看看老师的课程剪影就够了，照片不会做假，就是假的一般能看出来，因为做上去的条幅没有真实感。
选老师还要看看他的行业口碑，尤其是客户评价。
客户评价不仅仅是看老师简介上的内容，更要看看一些客户的网站将新闻，虽然不一定课程会把每次课程都上网站新闻，但凡上网站上新闻的，一定是客户对课程非常重视，并对效果非常满意。
企业营销培训如何外聘讲师
企业营销培训如何外聘讲师相关于其它的培训形式（如公布课、MBA）而言，外聘老师的公司内部培训有着不可替代的优点，对10人以上培训，性价比一样是最高的。
企业内训成败的关键在于讲师的能力，讲师的实力直截了当决定了培训的成效。
目前培训市场良莠不齐，鱼目混珠。
如何找到真正的大师呢？在回答那个问题之前，先要看看：一、真正的大师是什么样的？目前偏向于把讲师分成两个派系：一是学院派，这类讲师一样差不多上高等学府相关领域的研究人员，在理论方面有相当的造诣。
二是实战派，这类讲师往往有相关领域多年的实战背景，能从实战中总结出具体的体会。
但一个好的培训师，应该兼具学院与实战两派之长，融会贯穿，厚积薄发，重在传授技能、传输功力。
只有兼具以下特质的讲师才堪称优秀的培训师：1、必须具备丰富的知识和体会。
足够的理论知识和实战体会是一个培训师能够施教于人的差不多素养。
2、要有足够的明白得力和制造力。
企业培训往往要针对实战中的复杂情形，这就需要讲师对复杂的现象有分析能力。
讲师要依照自己对企业实际的明白得更新讲课的素材；选取与该企业最有可比性的“鲜活”案例、影像、测试、图表；依照学员的状况设计课堂讨论、演练、游戏；依照学员的同意能力和现场反馈，调整讲课进度和内容；对学员的临时提问，能发表个人独到的见解，给学员启发。
3、要有传递知识体会的能力。
教学是一个沟通的过程，好的讲师能够操纵调整课堂的局面和气氛，通过适当的表达技巧，使知识通过最有效的途经传递给学员。
能够说，具备如此实力的讲师，是专门稀缺的资源。
二、如何找到如此的大师呢？1、挖掘多种师资来源途径尽管表面上看，别处有“大把”的培训老师，但能真正适合企业特点、给企业带来绩效提升的老师却专门少。
因此要扩大搜寻范畴，以便自己有更多的选择余地。
朋友、熟人、企业内部职员的举荐是比较可靠的途径之一。
另外市场、销售、治理、人力资源类的杂志、报纸、电视等媒体上也常常有相关的文章和培训师介绍。
专门多人力资源网站（如中国人力资源黄页:// hryellowpage /expert/all.asp）、培训公司网站（如企业内训网:// 51nx /nxjd_msdr.asp）上都有庞大的讲师库供查询。
公司员工培训需求调查表模板
公司员工培训需求调查表模板公司员工培训需求调查表一、基本信息姓名：岗位：部门：入职时间（年/月）：第一部分培训认同度1.您认为公司对培训工作的重视程度如何？非常重视比较重视一般不够重视很不重视2.您认为，培训对于提升您的工作绩效、促进个人职业发展能否起到实际帮助作用，您是否愿意参加培训？非常有帮助，希望多组织各种培训有较大帮助，乐意参加多少有点帮助，会去听听有帮助，但是没有时间参加基本没有什么帮助，不会参加3.您认为自己对于企业培训需求的迫切程度如何？非常迫切比较迫切有一些培训需求，不是那么紧迫无所谓，可有可无没有培训需求4.关于以下培训理念，您比较认同哪些选项（可同时选择三项以内）：培训很重要，公司发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助员工成长，吸引和留住人才。
业绩最重要，培训对员工而言是一种负担，会占用到员工拜访客户的时间、休息时间。
以公司业务特点而言，外部讲师不了解公司的经营状况与业务特点，培训也不会有什么效果。
基本上，公司招聘来的员工都是有经验的熟手，已符合公司的要求，不需要花大成本去进行培训。
主要依靠公司内部的培训力量就行，让经验丰富的员工或经理来担任讲师，他们熟悉公司的情况。
培训的费用和成本较高，员工的流失会给企业带来损失。
其他看法：5.目前您所接受的公司培训在数量上您认为怎么样？绰绰有余足够还可以不够非常不够6.您认为，本部门内部关于产品知识、行业和市场信息、岗位工作技能的培训、讨论、分享是否充分：非常充分充分还可以不够充分基本没有分享7.您目前的研究状态是：经常主动研究，有计划地持续进行偶尔会主动研究，但没有计划性，不能坚持有研究的念头或打算，但没有时间有工作需要的时候才会针对需要研究很少有研究的念头8.以往参加的培训是：自己主动提出领导指派公司要求自费研究9.培训对于你的个人技能、工作绩效提升是否显现：明显提稍有提升不明显基本无效第二部分培训的组织和安排1.鉴于公司的业务特点，您认为最有效的培训方法是什么？请选出您认为最有效的3种：邀请外部讲师到公司进行集中讲授安排受训人员到外部培训机构接受系统训练拓展训练建立网络研究平台由公司内部有经验的人员进行讲授部门内部组织经验交流与分享讨论光碟、视频等声像资料研究1、建立公司图书库，供员工借阅。
培训迁移,效果导向
培训迁移，效果导向所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到学以致用是培训迁移的关键。
作为一培训师，笔者经常反思：为什么很多公司在培训中投入了大量的人力物力后，所得到的结果却是“培训”变成了“陪训”，在课堂上即使培训气氛如何令人满意，但一到应用到工作上却变得如此难以实施，作为企业，都想通过培训能够改进员工绩效，提高组织的生产率，通过培训获得的新知识、技能、行为和态度如果没有或不能迁移到工作中或在一定时间内不能维持，那么培训的价值是很小的，如何让培训迁移是效果导向呢？一、培训迁移概述在培训迁移的过程中，主要经历四个阶段：培训前动机（趋向于掌握培训课程的有意努力）、学习（掌握培训课程内容的过程）、培训绩效（对在培训中所学内容的测量）和迁移结果（受训者接受培训后在实际工作中的表现），这样完整的四个阶段，正好符合PDCA循环，在其环节任河一处出现问题都可能导致培训效果打折扣。
从培训迁移的类型来看，一方面是近迁移，将学习运用于相似的情境，近迁移的理论依据是等同因素理论是培训可以通过改进与实际情境相对应的刺激、反应和条件等因素的程度来提高培训效果，这就需要实战派的经验分享和课程中的演练；另一方面是远迁移，通过培训掌握原理以便能够解决新情境中的问题，培养举一反三的能力，远迁移的理论依据是原理理论是培训应该关注解决问题所必要的一般原理，以帮助学员在迁移环境中运用原理解决问题。
影响迁移的三种自变量：个体变量、动机变量和环境变量，其中个体变量中有控制源、自我功效2个因素；动机变量中有职业生涯/工作态度、组织承诺、培训决策/反应、培训后干预4个因素；环境变量中有组织的支持、持续学习文化和任务限制3个因素。
二、正确看待培训要做到培训迁移效果导向，首先要树立良好的心态，正确看待培训，培训师只是提供了一道丰富的晚餐，如何去吃？还是要靠学员自己的。
其实，培训更多的是保健品，并不只是疗伤药，硬向培训要直接产出的做法，只能说明企业的高度还差了点，企业经营的任何一个环节，都做不到“一肩担尽千古愁”从知行合一的角度讲，培训主要做到的是要让人“知”，到于由知到行，却是和企业自己的复杂系统相关的了，培训永远不能单独解决，由知到行的问题，就是培训师如何帮助企业，或者帮助我们的学员把接受到的培训知识转移到实际工作中的应用，由知到行，是一个长期和痛苦的实践过程，解决这个问题的核心是企业自身，培训师会有帮助，但能帮助多少，我们自己心知肚明，优秀的企业也是明白的。
迈向企业培训讲师之路
题记】前不久有朋友问及我“如何迈向企业培训讲师之路？需要具备什么条件从何修炼？”，以及我“自何时开始发现自己并定位培训师发展”的话题，让我的思绪一下子回到了职业选择与定向的初始卷帧。
一路走来，虽无甚么大成就、大手笔，激情前行与平淡间，却也有所收获。
感慨间，很愿意与认识我和我认识的、以及即将走近相识的朋友们分享交流一二。
特撰文专稿答复。
据一份在京、沪、深对职业经理人涉及薪酬、福利、个人满意度、生存状况等情况的调查报告显示，85.7%的经理人认为，与医疗、住房等其他方面的福利相比，更看重培训。
同时，国内企业的迅速发展与企业管理方法和手段的滞后所形成的不对称，面对一轮又一轮新的挑战，这就要求企业迫切提升自身的管理水平和技能，于是管理咨询行业成了一个新的朝阳产业，职业培训师也就变的“炙手可热”起来。
在如今的职业排行榜上，“培训师”赫然列为“钻石职业”，成了一个新的烫手“金领”。
培训师职业的受宠，从一个侧面也反映出国内企业面对竞争渐趋理性。
所以，时代的进步与企业对人力资源发展重视的趋势，更为“培训师”这一职业产生了巨大的潜在市场需求。
谈起我为什么会选择和定位培训的职业发展，我想，培训之与我，应该具有一定的机缘与基础，但绝不是“跟风”式的盲从。
因为就“培训”本身而言：成人达己，成己达人。
于外，她是一个帮助他人进步、提升和成功的职业功能，并通过这种帮助的过程，寻求到自我诊断缺失的突破口，进而完善自我，实现职业与生命价值的途径；于内，她更是一个首先要求自己不断重新审视自我，不断鉴定自我，不断学习、提升和超越的生命过程，通过这种自我过程的飞跃，实现下一轮为他人更好服务的能量储备与动力引擎。
同时，“师者，传道、授业、解惑也”。
单单站在讲坛上，指点江山，激扬文字，专业、权威地分享发布自己在某一领域内通过学习实践所得到的知识、技能和实务经验的培训过程，同时那种激发出的自信心、赢得的尊重与认同感的高层次的心理需求的满足，更是一种快乐的感受。
蓝桥杯——大赛介绍
我国信息化建设迫切需求 建设难度： 软 >> 硬 用人单位： 人才缺口大，项目急，不惜代价留存人才，挖？ 高校： 毕业生就业问题
企业、高校接轨？ 高校培训、实习 培训机构 企业入职培训
竞赛目标（1）
突出“实战”能力
全程机考，无纸质试卷（发草稿纸） 目标明确，手段宽松 有别于：期末考试1
评分方法（3）
编程大题
主要依据程序自动测试运行结果
✓ 编译不通过的直接按0分记 ✓ 多个测试用例，每个用例单独测试，单独计分 ✓ 最后求累计分数
评分方法（4）
编程大题
存在问题
✓ 测试用例与题面举例不同，不能用printf System.out.println 蒙混 ✓ 使用标准输入、输出。 便于重定向测试。 ✓ 严格按题目要求，不要画蛇添足。输出的内容不要有多余的东西。
java环境
只允许JDK6.0 API，不支持7.0以上特性
IDE： Eclipse helios release2 (不含JavaEE特性) 请检查IDE连接的JDK是否符合要求 检查eclipse是否开启了泛型功能 无论用何种工具，提交的结果：
✓ 只有一个文件 ✓ 不包含任何工程配置文件
基本算法
算法不是死的，可以有各种灵活的“杂合”或“变种” 程序填空题中可能含有某个算法的思想，需要能读懂。 专科组除了“穷举法”，也可能题面代码中出现“递归”
图论算法
图的深度优先、广度优先遍历 求割点或桥 极大强连通分量 拓扑排序 最短路径 欧拉回路 最小生成树 最大流，费用流 二部图
编程题目
✓ 特殊情形，需评审代码
评分方法（1）
结果填空题
与标准答案一致，则得分 比对时会去掉前后多余的空白字符
讲师的分类——精选推荐
讲师的分类篇一：讲师的分类如题，职称分类职称分类篇二：讲师的分类如题，教授的级别分类教授的级别分类篇三：培训师分类培训师分类随着这几年企业培训的火爆，企业培训师逐渐成为一个热门职业，甚至被很多人认为是一个金领职业。
他们大都衣冠楚楚，风度翩翩，西装革履，气宇轩昂，提着个笔记本辗转于各大城市之间，不在培训现场，就在去培训现场的飞机上。
食宿在各个城市的星级酒店，用三寸不烂之舌游说于企业之间，谈笑之间便有了整齐的掌声和灿烂的鲜花。
不仅日进斗金，而且受人尊敬甚至会有不少铁杆粉丝。
如果像郎咸平、曾仕强等骨灰级的明星讲师，想请他们上课不仅是给钱的事情了，最起码需要提前若干天预约。
据我所知，朗每天的课酬，个人所得不会低于六位数。
市面上一些大牌讲师，课酬也是五位数以上，每年讲个一百天左右，一年收入不会低于七位数，而且是纯收入。
当然也有众多的小虾小鱼，知名度不高，课酬也不高，他们需要不断的修炼，一旦媳妇熬成婆，就会风光无限，名利双收。
如此一个充满阳光的职业，当然羡煞人也，因而吸引了很多人的眼球，不少人甚至是成功人士趋之若鹜。
世间万物无外乎三教九流，神秘的企业培训师，也可以分分类，按照知名度有人总结为宗师、名师、大师、一般讲师，甚至还有忽悠大师和巫师。
还可以按照授课内容来分类，暂不讨论，下面按照讲师的来源来做个划分，无外乎以下几类。
第一类是大学老师兼职去做培训，当然有的试水成功后，专职去做培训。
这类老师可以称之为学院派，他们具有先天性优势，具有专家权。
市面上很多大牌，如郎咸平、曾仕强等明星讲师都有大学老师的背景。
如果来自于名牌大学，比如北大、清华等，甚至有国外大学经历，并且在某一领域有极大的影响力或者有极强的个性，市场杀伤力会更强。
这类老师课程内容体系很强，更加注重内容，很有内涵，但此类讲师往往喜欢照本宣科，过分自我，忽视了学员的感受。
他们大都理论知识丰富，但缺乏实战经验，培训技巧有待完善，毕竟培训和授课有很大区别。
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培训师：“学院派”vs“实战派”
--明阳天下拓展培训培训师大概是当今最风光的职业之一：论待，他们讲一个小时课的报酬动辄上千；论身份，他们要么是来自名校的教授，要么身兼大公司里的高层管理职位，分别作为“学院派”和“实战派”在管理培训市场中各领风骚。
从受训者的立场来看，究竟哪一派更受追捧呢？
高质量的管理培训离不开优秀的培训师。
据业内人士介绍，目前活跃在国内培训市场的讲师队伍首先有“专业”和“兼职”之分，专业讲师大多是来自咨询公司的职业讲师与来自大学和商学院的教授，此外的一部分则是由一些大公司的高层管理者在工作之余充任，后一群体与“学院派”相对，被称为“实战派”。
此外，从讲师的“产地”来看，也有欧美、港台、东南亚和本土的区分。
不管如何划分，每种类型的讲师都各有优势和不足。
不过，眼下最受争议的，还是“学院派”和“实战派”之间的纷争。
“学院派”“实战派”各有所长
中关村地区一家培训公司的老板对于“学院派”介入企业中高层管理训市场颇不以为然，他认为学院派很难介入职业培训。
“因为职业培训本来就是为了增加实践领域的东西，所以学院派实际上不太适合搞这个，也做不到位。
”他说：“我们目前的师资分三块：高校老师、一些中介机构的业内人士、一些大型企业的老总和人事部总监，显然学员对后者的课更认可，课堂气氛更热烈。
”
他说，他的一位朋友原来是intel公司的高级白领，离职后找来
在其他大型跨国公司做高层管理的几个朋友，自己开了一个公司，专门承揽企业培训，它的师就是公司的这三四个成员，他们只讲授一种课程：成功的和不成功的商业项目。
但出人意料的是，生意非常好，而且客户都是大公司，在业界获得了很高的认同。
而北京大学光华管理学院的周春生教授则认为，企业家以自身的工作经验和背景作为授课的主要“卖点”，对于学员学习一些值得借鉴的管理经验是有帮助的。
但教育培训应更关注知识的新颖性和系统性。
企业在职管理人员受时间限制，对课程的开发设计不足，很难做到把自己的知识升华成理论并有框架地系统传授，这种培训本质上来讲是一种讲座。
而教育培与讲座实际上是不同的两个概念，教育培训涉及一个学科的发展过程，是针对某些问题的系统研究，而讲座则更侧重于讲述个人经历、经验和看法。
受训者青睐案例教学
虽然两派都各执一词，但究竟什么样的讲师最受欢迎，还得是受训者说了算。
强生公司的一位中层白领说，受训者对讲师的最基本要求就是能够理论联系实际，而不要空洞的泛泛而谈，业界的资深人士在短期培训市场中肯定是最受欢迎的，比学院派教授更具说服力。
但如果在长期培训中能把二者结合起来，则是最理想的状态。
这种看法也代表了目前大部分企业中高层受训者的态度，艾思普信息技术有限公司的一位工程师说，企业真正需要的培训是针对性很强的，它要求培训能够针对每个员工的工作职责设定，比如我要培训
一个职业经理人，那么肯定就最希望请一个资深的职业经理人来培训这个新人，因此实战派人才在企业短期培训中更抢手是毋庸置疑的事情。
这位工程师说，其实不管是什么来历的讲师授课，最重要的是重视案例教学。
因为知识是有更新周期的，纯理论的培训其实没有什么意思，而且要及时更新，五年前哪有讲什么epp的？三年前哪有讲项目管理的？这领域里的更新换代非常快。
很明显，真正能够获得市场的管理培训对讲师的个人综合素质和资历要求是十分高的。
如果给一名优秀培训师画一副标准像，那么，他应该首先是一名资深的高级职业经理人，受过系统的理论教育，有深厚的专业基础，又有丰富的实战经验，能够将两者结合起来，以实用型的案例教学给学员传授可以借鉴的经验。
当然，这样苛刻的条件使得目前国内真正被市场接受的培训师成为“稀有动物”。
用友软件股份有限公司的培训主管崔连斌先生相信，在未来三至五年内，培训领域里会有这样一批讲师脱颖而出，他将其称为“年富力强派”。