招聘知识整理

招聘工作

1.人力资源规划

目的：

确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员(包括数量、质量、层次和结构等)，实现人力资源与其它资源的最佳配置，有效地激励员工，最大限度地开发和利用人力资源潜力，从而最终实现员工、企业、客户、社会利益一致基础上的企业经济和社会效益最大化

步骤：

1.环境分析

公司人力资源部正式制定人力资源规划前必须向各职能部门索要公司整体战略规划数据、企业组织结构数据、财务规划数据、市场营销规划数据、生产规划数据、新项目规划数据、各部门年度规划数据信息。整理企业人力资源政策数据、公司文化特征数据、公司行为模型特征数据、薪酬福利水平数据、培训开发水平数据、绩效考核数据、公司人力资源人事信息数据、公司人力资源部职能开发数据。人力资源规划专职人员负责从以上数据中提炼出所有与人力资源规划有关的数据信息并且整理编报为有效的人力资源规划提供基本数据。

2.HR现状分析源

员工数量、质量、结构等静态分析以及员工流动性等动态分析以及人力资源管理关键职能的效能分析。

具体包括企业现有员工的基本状况、员工具有的知识与经验、员工具备的能力与潜力开发、员工的普遍兴趣与爱好、员工的个人目标与发展需求、员工的绩效与成果、企业近几年人力资源流动情况、企业人力资源结构与现行的人力资源政策等。

3.HR需求预测

通过对组织、运作模式的分析以及各类指标与人员需求关系分析提炼企业人员配置规律对未来实现企业经营目标带来人员需求进行预测

需求分析的主要任务是分析影响公司人力资源需求的关键因素确定公司人力资源队伍的人才分类、职业定位和质量要求预测未来三年人才队伍的数量，明确与公司发展相适应的人力资源开发与管理模式。

企业的人力资源需求预测主要是基于企业的发展实力和发展战略目标的实现规划。人力资源部门必须了解企业的战略目标分几步走每一步需要什么样的人才和人力做支撑需求数量是多少何时引进比较合适人力资源成本分析等内容。然后才能够做出较为准确的需求预测。

4.HR外部供给预测

外部人力资源供给预测包括本地区人口总量与人力资源比率、本地区人

力资源总体构成、本地区的经济发展水平、本地区的教育水平、本地区同一行业劳动力的平均价格与竞争力、本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观、本地区的地理位置对外地人口的吸引力、外来劳动力的数量与质量、本地区同行业对劳动力的需求等

5.HR规划目标

企业人力资源战略规划的制定是基于以上获得的信息来开展的，是与企业的发展战略相匹配的。人力资源总体规划对于员工总量、结构数量等等目标进行评估、总结和确认并确定企业不同人员的能力素质目标。

6.行动方案

制定达成规划目标的措施与途径拟定招聘、培训、激励等策略。

主要内容包括：

a)与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标；

b)任务的详细说明；

c)企业有关人力资源管理的各项政策策略；

d)有关说明企业业务发展的人力资源计划；

e)企业员工招聘计划；

f)升迁计划；

g)企业人员退休；

h)解聘；

i)裁减计划员工培训；

j)职业发展计划；

k)企业管理与组织发展计划；

l)企业人力资源保留计划；

m)企业生产率提高计划

2.招聘需求统计

1、招聘需求表

3.需求分析

1.在特定的发展阶段、特定的文化背景下，面对变动的市场环境和弹性的

岗位要求，企业到底需要什么样的人。

2.除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风

格、特点，以及企业文化和价值观的要求。

第一步:岗位信息的采集搜集。

现有的岗位说明书、组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的重要来源，实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集岗位信息的有效方法。

a)岗位说明书（动词+内容+目的）见附件一

灵活选用问卷调查法、面谈法、工作日志法、实地观察法等方法，进行

认真的工作分析和调查，了解每一个岗位的工作任务、工作目标、工作

条件、上下级关系、对内对外的联系、任职资格等要素。

1)职务基本信息：包括岗位名称、岗位工作编号、汇报关系、直属主

管、所属部门、工资等级、工资标准、所辖人数、工作性质、工作

地点、岗位分析日期、岗位分析人等等

2)岗位工作概述:简要说明岗位工作的内容，并逐项加以说明岗位工作

活动的内容，以及各活动内容所占时间百分比，活动内容的权限;

执行的依据等。

3)岗位工作责任: 包括直接责任与领导责任，要逐项列出任职者工作

职责。

4)岗位工作资格: 即从事该项岗位工作所必须具备的基本资格条件，

主要有学历、个性特点、体力要求以及其他方面的要求。包括必备

资格和理想资格，其中必备资格是完成某职位工作要求的最低资格，

理想资格是在具备必备资格的基础上，若具备某些条件更为理想。

5)岗位发展方向: 在部分企业的岗位说明书中还会加上岗位发展方向

的内容，希望通过岗位发展方向不仅明确企业内部不同岗位间的相

互关系，而且还有利于员工明确发展目标，将自己的职业生涯规划

与企业发展结合在一起。

第二步:岗位信息的整理提炼。

所有与岗位相关的信息可以被整合成四个方面:

1.岗位职责要求:岗位的关键产出是什么?岗位对人的行为要求是什么?这

些要求哪些是对人的，哪些是对事的?

2.工作环境特点:是否要求承担较大的工作压力?工作节奏快慢如何?岗位

在公司中的地位如何?任职人所在团队氛围如何?

3.公司文化要求:公司倡导什么样的价值观?公司体现什么样的精神风貌?

公司需要体现什么样的工作风格?

4.公司发展需要:公司未来的业务方向是什么?在可预见的未来，业务发展

对人的要求将发生什么样的变化?

第三步:汇总岗位的用人要求。

从"知识、技能、经验"、"能力"、"动机/价值观"三个维度，对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求。

第四步:有效招聘要素的选择。

企业需要的是最合适的人，而不是"完美"的人。在招聘过程中，不需要面面俱到，只需要重点选择若干个核心要素作为考察点。考察点的衡量标准如下:

1.培养成本:某项考察点在短期内进行培养的难易程度。易于培养的，作

为考察的次要标准或不予考察;不易培养的，则作为主要考察点。

2.人群区分度:某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度。区分度小

的，作为次要标准或不予考察;区分度大的，则作为主要考察点。

3.环境约束度:某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度。环境约束

度高的，作为次要标准或不予考察;约束度低的，则作为主要考察点。

4.可衡量度:某项考察点能用现有方式进行衡量的程度。不能或不易衡量

的，作为次要标准或不予考察;易于衡量的，则作为主要考察点。

4.招聘渠道

1.人才库

人才层次分类及比例：

1.核心人才（10％）

2.关键人才（30％）

3.后备人才（50％）

4.社会人才（10％）