2014年版江苏自考《薪酬管理》复习资料

江苏高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）复习资料

薪

酬

管

理

（任正臣主编）

课程代码：06091 [2014年版]

吴洁编辑整理

2014年4月

所有内容根据最新考试大纲（高纲1371）整理

第一章薪酬与薪酬管理概述

一、薪酬概述(重点)

识记内容：

1、薪酬的内涵：薪酬是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是

一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。对于薪酬概念的界定，通常可以划分为三类：第一种是宽口径的界定，即将薪酬等同于报酬，即员工由于完成了自己的工作而获得的各种内在的报酬和外在的报酬。第二种是中等口径的界定，即员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利。这一概念包括薪酬（直接经济报酬）和福利（间接经济报酬）。第三种是窄口径的界定，即薪酬仅仅包括货币性薪酬（基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬之和），而不包括福利。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。

薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和。薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。外在薪酬一般是指物质回报，即员工通过为企业做出贡献而获得的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、保险以及其他福利等。直接货币收入是薪酬的主要构成部分，用以解决员工的基本生活需求；而间接货币收入则用以员工基本需求之外的较高层次的生活需要。内在薪酬一般是指非物质回报，如员工通过努力工作而获得晋升、受到表扬或重视等，进而产生的安全感、成就感、满足感、公平感、自我实现感、尊重感等，它是受到心理和社会性因素影响的。

2、报酬、工资和薪金的概念：1、报酬：通常情况下，将一位员工为某个组织工作而获得的各种他

认为有价值的东西统称为报酬。2、工资：工资是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。3、薪金：薪金又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。

3、基本薪酬和可变薪酬的概念：1、基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工

作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。2、可变薪酬：可变薪酬时薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。

领会的内容：

1、薪酬的形式：1、经济性报酬和非经济性报酬：经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是，某种报

酬是不是以金钱形式提供的，或者能否以货币为单位来加以衡量。经济报酬通常包括各种形式的薪酬和福利（其中，薪酬又被称为直接经济报酬，福利又被称为间接经济报酬）而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会，参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。2、物质薪酬和非物质薪酬：物质薪酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬；非物质薪酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。3、外在薪酬和内在薪酬：内在薪酬和外在薪酬之间的区别在于。某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激，还是一种发自内心的心理激励。这种划分方法与工作特性理论是紧密联系在一起的。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入，也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬，也包括工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。4、全面薪酬：全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内，不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬，还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。

2、薪酬对员工的功能：1、经济保障功能。2、激励功能。

3、社会信号功能。

3、薪酬对企业的功能：1、改善经营绩效。2、控制经营成本。3、塑造企业文化。

4、支持企业变革。

4、影响薪酬的企业因素：企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、实行的薪酬政

策和企业文化等都会影响员工的薪酬。

5、影响薪酬的社会因素：1、国家的政策和法律。2、全社会的劳动生产率水平。3、物价水平和居民

生活费用。4、劳动力市场的供求状况。5、同一行业的平均收入水平和工会的力量。

6、影响薪酬的个人因素：首先，不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，

薪资水平也较高。其次，从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。第三，个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。第四，从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。最后，岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。

二、薪酬管理概述（重点）

识记：薪酬管理的概念：所谓薪酬管理，是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。

领会的内容：

1、薪酬管理的目标：1、薪酬管理的外部公平性或者外部竞争性。

2、薪酬的内部公平性或者内部一

致性。3、绩效报酬的公平性。4、薪酬管理过程的公平性。

2、薪酬管理的原则：1、公平性原则：所谓公平性原则是指企业薪酬管理系统以及管理过程的公平

性和公正性。这种公平性包括两个方面的内容：一是内部公平性，指企业内部不同职务之间的薪酬公平。二是外部公平性，指与同行业其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的薪酬水平是否具有竞争力。2、有效性原则：有效性原则是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标。3、合法性原则：合法性原则是指企业的薪酬管理体系和管理过程是否符合国家的相关法律规定。

3、薪酬管理的内容：企业薪酬管理的过程包括薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式以及特殊

员工群体的薪酬等内容。1、薪酬体系：薪酬体系决策的主要任务是确定企业的基本薪酬以什么为基础。目前，国际上通行的薪酬体系有三种，即职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系的运用最为广泛。2、薪酬水平：薪酬水平是指企业中的、各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。3、薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及的是薪酬的内部公平性的问题。

一般而言，企业往往通过正式或非正式的职位来确定薪酬结构的公平性和合理性。4、薪酬形式：所谓薪酬形式是指员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系。通常情况下，薪酬形式分为直接薪酬和间接薪酬。前者主要是指直接以货币形式支付给员工并且与员工所提供的工作时间有关的薪酬，而后者则包括福利、有形服务等一些具有经济价值但是以非货币形式提供给员工的报酬。5、薪酬管理政策：薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理的目的是让员工了解薪酬分配的原则和依据，是员工理解企业对什么样的行为和绩效感兴趣。6、薪酬系统的运行管理。

4、薪酬管理的地位与作用：1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现。2、薪酬管理战略是企

（一个优秀的薪酬管理战略应对企业起到四个作用：一是吸引优秀的人才加盟；

业的基本战略之一。

二是保留核心骨干员工；三是突出企业的重点业务与重点岗位；四是保证企业总体战略的实现。）

3、薪酬管理影响着企业的盈利能力。

5、薪酬管理体系的设计模式：1、领导决定模式。领导决定模式是指企业领导凭借自己的行政权威

和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系。

这种情况一般发生在企业初创时期或者人数不多、规模较小的企业。2、集体洽谈模式：集体洽谈模式是指企业通过与员工的协商确定员工在一定时期内的薪酬，从而确定企业的薪酬体系。在实践中，集体洽谈模式通常是由企业代表（一般由企业法定代表人和人力资源部门人员等组成）和员工代表（一般为工会成员）就企业内部工资分配形式、员工收入水平等事项进行平等协商，双方在协商一致的基础上签订工资协议；也可以是行业工会代表同雇主代表就以上内容展开谈判，找到劳资双方都满意的解决方案，最终达到双赢的薪酬设计效果。3、专家咨询模式：专家咨询模