人员素质测评原理与实务
第3章 素质测评的原理《人员素质测评》 ppt课件
人员素质测评
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行为的分析维度
发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度
人员素质测评
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测量
测量的三个要素：法则（参照点与单位）； 数字或符号；事物
物质测量——直接测量 人员测量——间接测量（对抽象概念的测
量） 测量与测验
人员素质测评
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评价（评定）
评价是一种价值判断
S
Q
R
M
J O
人员素质测评
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测评什么
素质 行为 心理 生理
人员素质测评
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素质分析
心理素质 身体素质 文化素质 个性素质（品德素质）
人员素质测评
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行为分析 行为的特点
行为分析的维度
人员素质测评
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行为的特点
人的行为是动态的 人的行为是可控制的、可改变的 人的行为是多样的 人的行为是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约 B=F（P，E）
如果你是俱乐部经理
如果你是俱乐部经理， 如何组建一支梦之队？
测评
人员素质测评
经济、及时、准确的选出合适的人选
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测评的原理
原理一： B=f ( Q, E) 。 B是行为，Q是素质，E是环境
人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性 个人特征的稳定性
人员素质测评
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测评的原理
原理二： Q=∫B×dE
评价的三个要素：定量描述；加权； 价值判断
人员素质测评
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测评的一般原则
客观性与主观性相结合 定性与定量结合 精确与模糊结合 静态与动态结合 特质与行为结合 测评与开发结合 相对与绝对结合
人员素质测评
一、员工素质评测的基本原理,类型和主要原则
教材重点知识点1、请分析企业战略与组织结的关系答： 1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2、请分析组织结构的外部环境。
答：组织结构的外部环境包括：①经济环境；②人口环境；③科技环境；④文化、法律等社会因素。
3、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式答：步骤①分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式②根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门③为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设计④将各个部门组合起来，形成特业的组织结构⑤根据环境的变化不断调整组织结构方式①以工作和任务为中心设计的部门组织结构可选择直线制、直线职能制、矩阵结构等模式②以成果为中心设计的部门组织结构可选择事业部制和模拟分权制等模式③以关系为中心设计的部门组织结构可选择分公司与总公司、子公司与母公司、企业集团等模式。
4、简述组织结构诊断的内容和程序答：组织结构诊断的内容包括：①对组织结构的现状和存在的问题进行调查，掌握资料和情况（工作岗位说明书。
包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等组织体系图。
即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图管理业务流程图。
现代人员测评理论与实务复习资料
现代人员测评理论与实务复习资料1、素质是指个体在完成一定活动与任务时所具有的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
它包括生理素质、心理素质等方面。
（P3）2、素质的特征：（P3）素质的基础性、素质的稳定性、素质的可塑性、素质的内在性、素质的表出性、素质的差异性、素质的综合性、素质的可分解性、素质的层次性与相对性3、素质测评的功能：（P7）第一、甄别和评定的功能；第二、诊断和反馈功能；第三、预测和激励功能4、离差智商：（P18）将实际测量的分数和本年龄组的平均分数以标准差为单位进行比较，也就是说，以标准差为单位来计算测验分数偏高平均数的方向和程度。
5、个体差异原理：（P25）个体差异可归结为两个方面：一个是个性倾向差异，即需要、动机、兴趣、信念等方面的差异；另一个是个性心理特征差异，即气质、性格的差异以及能力的差异。
6、人员测评的基本原则（P30）信度与效度原则、客观公平原则、比较性原则、标准化原则、可行性与适用性原则比较性原则（重点）：人员测评的一个重要目的就是依据测评分数对不同的素质、能力、绩效特征的人以及其工作行为进行比较分析，以便为人力资源管理决策提供科学的依据。
人员测评必须遵循的重要原则是使测评分数具有可比性、可鉴别性。
测评分数的可比性原则包含：单位的等值性、同类互比性、比较的参照性。
7、人员测评的基本类型：（P31-32）按标准分：有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评按范围分：单项测评、综合测评按技术与手段分：定性测评、定量测评、中性测评按主体分：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评按时间分：日常测评、期中测评与期末测评、定期测评与不定期测评按结果分：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评按目的与用途分：选拨性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性与开发性测评。
选拨性测评：是一种以选拨优秀人员为目的的人员测评，这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评。
一人员素质测评的原理
一人员素质测评的原理人员素质测评是一种通过多种方法和工具评估和测量个体的能力、性格、态度和技能等方面的方法。
其原理基于以下几个方面：1.标准化测量：人员素质测评基于科学的标准化测量方法，通过建立统一的评估标准和测量工具，确保评估结果的客观性和可靠性。
标准化测量使得测评结果具备可比性，可以对不同个体进行公正的比较。
2.多维度评估：人员素质测评通常包括多个维度的测量，如智力水平、性格特点、技能技术等。
因为人的素质是多方面的，单一维度的评估难以全面反映个体的素质水平和潜力。
通过多维度评估，可以更全面地了解个体的能力和潜力。
3.科学的测量工具：人员素质测评使用科学的测量工具，如问卷调查、心理测验、实际操作等。
这些工具经过严格的研究和验证，具备较高的信效度，可以准确测量和评估个体的素质水平。
4.数据分析与解释：人员素质测评的原理还包括数据的收集、分析和解释。
通过统计学和心理学等方法，对测评结果进行分析，提取重要的信息，为人员选拔和培养提供科学依据。
数据的解释也是人员素质测评的重要环节，需要综合考虑各个维度的测量结果，并结合具体背景和需求，为个体提供有针对性的发展建议。
5.动态性：人员素质测评考虑到人的素质是会受到环境和经验的影响，并随着时间的推移可能发生变化。
因此，人员素质测评具备一定的动态性，可以对个体进行定期或不定期的测评，了解其发展和变化情况，为个体和组织的发展做出相应调整。
人员素质测评的原理基于科学的方法和工具，旨在客观、全面地了解个体的素质和潜力。
通过测评结果的分析和解释，可以为人员选拔、培养和发展提供科学依据，提高组织的效益和人员的职业发展。
同时，人员素质测评也可以使个体更好地认识自己，发挥自己的优势，提高自我管理和职业规划能力。
因此，人员素质测评在组织和个人的发展中具有重要的作用。
人事素质测评原理与方法
人事素质测评原理与方法人事素质测评原理与方法人事素质测评是组织用来评估和选择员工的一种方法，通过对员工的能力、技能、态度和价值观等进行评估，帮助组织了解员工的素质，以更好地进行员工选拔、培训和发展。
本文将介绍人事素质测评的原理与方法。
一、人事素质测评的原理1. 人的行为是可测量的：人的行为离不开具体的工作环境和上下文，每个人在不同的环境中表现出来的行为也不尽相同。
通过对员工在不同环境中的表现进行观察和评估，可以得出关于其素质的结论。
2. 稳定的个体特质：人的一些个体特质是相对稳定的，比如领导能力、沟通能力、自我管理能力等。
通过对这些个体特质的评估，可以预测员工在未来工作中的表现。
3. 可塑的个体素质：人的一些素质是可以通过培训和发展来提升的，比如专业知识、技能和团队合作能力等。
通过测评能够帮助组织了解员工的发展潜力和培养方向。
二、人事素质测评的方法1. 面试法：面试是最常见的一种人事素质测评方法。
通过与员工面对面交流，了解其能力、技能、经验和素质等，对其进行综合评估。
面试法可以分为结构化面试和非结构化面试两种形式。
结构化面试是按照一定的面试指南和问题，对应聘者进行结构化的面试。
通过在前期制定好的问题，比如竞争意识、团队合作能力、工作责任感等问题，对应聘者进行评估。
非结构化面试是不按照面试指南和问题进行的面试。
面试官根据自己的经验和感觉，灵活地提问和回答，进行评估。
非结构化面试的评估结果往往受到面试官主观因素的影响。
2. 能力测试法：能力测试法通过对员工在特定工作任务中的表现进行测试和评估，来评估其具体工作能力。
比如，通过进行文字编辑测试来评估员工的文字编辑能力，通过进行团队合作任务来评估员工的团队合作能力。
能力测试法可以根据测试的目的和对象，分为常规能力测试和专业能力测试。
常规能力测试主要包括数学能力、语言能力、逻辑推理能力等，并适用于各行业的招聘和人才评估。
专业能力测试主要适用于特定岗位，比如程序设计岗位的编程能力测试、市场销售岗位的销售能力测试等。
人员素质测评
人员素质测评The document was prepared on January 2, 2021人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念一素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质,是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点,它体现在每个人的行为和绩效之中.素质是绩效与发展的内在基础,而绩效与发展是素质的外在表现.２．素质的特征1基础作用性.2稳定性.3可塑性.4表出性.５差异性.６综合性.７可分解性.3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,也有人将它划分德、识、才、学、体五要素.二人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评,是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法,收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法,针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断,或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性.2．人员素质测评的特点1人员素质测评主要是心理测量,而不是物理测量.2人员素质测评是抽样测评,而不是具体测量.3人员素质测评是相对测量,而不是绝对测量.4人员素质测评是间接测量,而不是直接测量.二、人员素质测评的理论基础一岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性,它是对企事业单位内部所有岗位,按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果.二个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的.个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础.三人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上,即保持个体素质与工作岗位的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用.四量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程,即把个体稳定的行为特征空间,与某一向量空间建立同态关系,使定性评定中不便综合处理的行为特征,得到统一的数学处理.三、人员素质测评的作用一为员工招聘提供依据二为员工使用提供依据三为员工培训提供依据四为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式,单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态,而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是人员素质测评指标体系.人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度.一测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容,它因岗而异.如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式.二考评标志的形式１．评语短句式.它针对所考评的要素,做出优劣、好坏、是非、大小、高低等判断与评论的句子.２．设问提示式.这种指标是以问题形式提示考评者来把握考评要素的特征.从表4－２的示例可以看出设问提示式的主要特点.３．方向指示式.在这种考评标志中,只规定了从哪些方面去考评,并没有具体规定考评的标志与标度,而是让考评主体自己去把握.显然这是一种方向指示式标志.从表4－３的示例可以看出方向指示式的主要特点.三考评标度的形式１．量词式标度.２．等级式标度.３．数量式标度.这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度.它有连续型与离散型点标式两种.表4－４是连续型点标式标度示例,表4－５是离散型点标式标度示例.二、确定考评要素的基本方法1．工作分析法工作分析是采用科学的方法收集工作信息,并通过对其分析与综合找出主要工作因素,其实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手,顺次分析员工、职务、职位、职责、任务与要素的过程,并由此确定工作的性质要求与任职条件.2．个案研究法个案研究法是指对某一个体、群体或某一组织在较长时间里连续进行调查研究,并从典型个案中推导出普遍规律的研究方法.3．专题访谈法专题访谈的交谈内容主要围绕下述三个问题展开：1你认为具备什么条件的人最适合担任××职务2××职务的工作的主要特点是什么3××职务的工作成效检验的主要指标是什么4．问卷调查法.这种方法就是设计者根据需要,把要调查的内容设计在一张调查表上,写好填表说明和要求,分发给有关人员填写,收集和征求不同人员意见的一种方法.三、测评指标体系建构的步骤人员素质测评指标体系的设计与建构是一个系统工程.图4—1表示了测评指标体系建构的程序.一明确测评的客体与目的二进行需求分析.图4-1 指标体系设计与建构程序图三理论构思.四要素调查与评判.五确定测评指标的权重.六预试检验修订.测评要素初步设计出来后,在小范围内试验,这叫量表预试.预试后应着重对要素进行分析、论证、检验并不断修订,最后形成一个客观、准确、可行的测评指标体系,以保证大规模测评的可靠性和有效性.第三节人员素质测评方法在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法.一、心理测验一心理测验的定义心理测验就是通过观察个体的少数有代表性的行为,对于贯穿在个体行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行数量化分析的一种科学手段.这一程序在测量内容、实施过程和记分三个方面都有具有系统性,测量结果具有统一性和客观性.下面介绍几种主要的心理测验.二智力测验1．智力智力是指人认识世界并运用知识解决实际问题的起基础作用或保障作用的能力总和,包括观察能力、记忆能力、注意能力、思维能力等各个方面.韦克斯勒认为：“智力是个人有目的地行动、理智地思考以及有效地应付环境的整体的或综合的能力.”美国心理学家吉尔福特于1967年创立了智力的三维结构模型.2．智商的计量１心理年龄.用心理年龄来衡量智商是由比奈首先提出.80～90%的同龄人通过的题目数可以作为达到这一年龄的儿童的智力水平的标准,这一水平即智力年龄或心理年龄.２比率智商.用比率智商来衡量智商是由特曼LEWIS TERMAN提出的,它为不同年龄的人的智力之间的比较提供了方便,某个体的比例智商为：比例智商＝心理年龄 / 实际年龄×100３离差智商：用离差智商来衡量智商是由韦克斯勒提出的.他认为,如果从人类总体来看,人的智力的测验分数是按正态分布的,且平均数为100,标准差为15.离差智商将个体的智力放在其同龄人中的相对位置来度量,这就解决了比率智商中个体的智商受年龄增长的影响这人问题.某一人的离差智商为： IQ = 100 + 15×X－M／S其中,X为个体的测验分数,M为团体的平均分数,S为团体分数的标准差.3．韦克斯勒智商分布表4．智商测量量表的发展1比奈——西蒙量表B—S量表,于1905年首次提出,并于1908年和1911年两次修订,题目由原来的30个题目增加到59个,按年龄分组由3岁到15岁,每个年龄组的问题各不相同,由此引出实际年龄与心理年龄的概念.2斯坦福——比奈量表.1916年,美国斯坦福大学学者特曼对B—S量表进行修订,制定了斯坦福—比奈量表,第一次提出了智商的概念,强调用人的智力年龄与实际年龄的比值来度量人的智力水平的高低.3特曼——墨利量表L—M量表.是在斯坦福——比奈量表的基础上经过1937年、1960年、1967年的修订,发表了第四次修订本.4韦氏量表简写为WAIS.韦氏量表由语文量表和操作量表两部分组成.实际测验后便可以得到三种智商,即语文智商、作业智商和平均智商.三行政职业能力倾向测试1．行政职业能力倾向职业能力倾向即指经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时,能完成某种职业活动的可能性或潜力,职业能力倾向测验可以有效地测量人的某种潜能,从而预测人在一定职业领域中成功的可能性,或者筛除在该职业领域没有成功可能性的个体.２．行政职业能力倾向测验的内容结构３．行政能力职业倾向测试的施测三管理人员人格测验1．目的与功能人格是个体所具有的与他人相区别的稳定和独特的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理活动过程,是人的独特性的整体写照.人格测验从正性情绪倾向、负性情绪倾向、乐群性、责任心、广纳性、内控性、自控性、自信心、A型人格、成就动机、权力动机、面子倾向这12个与管理绩效有关的人格特点对人进行描绘.2．测验的构成该测验针对12个人格维度进行考察,测验题目以三择一的选择题形式出现,主要是要求应试者对自我行为和思维方式进行描述、评价、并在三个选项中选择符合自己情况的选项.3．管理人员１２人格定义1二、面试一面试的理论基础1．定义在人员素质测评中,面试是一种在特定场景下,以面对面的交谈与观察为主要手段,由表及里测评应试者有关素质的一种方式.二面试的主要内容面试内容如表4—10所示：表4—10 面试问话提纲示例1王垒等，《实用人事测量》北京：经济科学出版社，1999年版四面试的种类按面试的标准化程度,将面试分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试.非结构化面试是指在面试中事先没有固定框架结构指没有预先确定测评要素等,也不对被试使用有确定答案的固定问题的一种面试.结构化面试又叫模式化面试.在这种面试中,事先准备好一份问题的清单,这些问题系统全面地概括了所要了解的情况,面试严格按该清单上所列的问题循序发问,然后按标准格式记下应聘者的回答.半结构化面试是介于结构化面试与非结构面试两者之间,事先只是在大致规定面试的内容、方式、程序等,允许主试人在具体操作过程中根据实际情况作些调整.五面试的六种题型1．导入性问题.是指在应试者入场,考官做指导性阐述之后,考官提出的一些有关应试者背景的问题.2．行为性问题.是指考官询问应试者过去于某种情境下的行为表现.3．智能性问题.主要考察应试者的综合分析、言语表达能力.4．意愿性问题.意愿性问题主要考察应试者工作的动机是否与岗位相匹配.5．情景性问题.是指设计未来的一种情况,问应试者将会怎么做.6．应变性问题.主要考察应试者在紧急情况下的快速反应能力、妥当解决问题的能力及情绪的稳定性.三、评价中心一评价中心的概念评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心、标准化的一组评价活动,它是一种程序而不是一种具体的方法,通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景,将被试纳入该环境系统中,使其完成系统环境下对应的各种工作,如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等.二评价中心测评的主要形式1．公文筐测验公文筐测验是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中.2．无领导小组讨论无领导小组讨论是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式.3．管理游戏在这种测评中,各位被试人置身于一个模拟的环境中,面临一些管理中常常遇到的各种现实问题,并被分配一定的任务,但这些问题必须合作才能较好地完成.4．角色扮演在这种测评活动中,主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾.主试人对角色扮演中各种角色的评价,一般分为四个部分：1角色的把握性.被试者是否能迅速地判断形势并进入角色情境,按照角色规范的要求去采取相应的对策行为；2角色的行为表现.包括被试者在角色扮演中所表现出的行为风格、价值观、人际倾向、口头表达能力、思维敏捷性、对突发事件的应变性等；3角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情境要求；4其他内容.包括缓和气氛、化解矛盾的技巧,达到目的的程度,行为策略的正确性,行为优化程度,情绪控制能力,人际关系技能等.第四节人员素质测评的实施一、实施测评操作的要领一采用标准化指示语指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言,一般来说,对被试的指示语应包括：１．如何选择反应方式画圈、打勾、填数字、口答、书写等；２．如何记录这些反应答卷纸、录音、录像等；３．时间限制；４．如果不能确定正确反应时,该如何去做是否允许猜测等,以及计分的方法；５．当题目形式比较生疏时,应该给出附有正确答案的例题；６．某些情况下告知被试测验目的.二确定恰当的测评时限大多数测评既要考察被试反应的速度,也要考察解决有较大难度题目的能力,因此,应确定合适的测评时间.三创造适宜的测评环境测评的环境条件也是影响测评成绩的一个因素.测评场所必须确保具有良好的物理环境,包括安静而宽敞的地点、适当的光线和通风条件、适宜的温度和湿度等.四选派经验丰富的主试人主试人是控制测评进程的主要人员,主试经验和知识如何,对测评结果有相当大的影响.二、人员素质测评程序一确定测评内容图4-2 人员素质测评流程图二确定测评的基本形式和测评工具三测评的实施与数据采集四分析测评结果五根据分析做出决策或建议六跟踪检验和反馈本章重要概念素质素质测评测评要素测评标志测评标度面试心理测验评价中心智力测验行政职业能力倾向测验管理人员人格测验公文筐测验无领导小组讨论测验管理游戏角色扮演结构化面试非结构化面试本章小结1．素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面,人员素质测评是从素质可测原理、岗位差异原理、个体差异原理、人岗匹配原理、量化基础原理出发,针对特定的人力资源管理目的,运用各种测量技术,收集受测人在主要活动领域中的表征信息,对人的素质进行全面系统的评价,以求对人有客观、全面、深入的了解,从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据.2．人员素质测评指标由测评要素、测评标志、测评标度,确定考评要素的基本方法有工作分析法、个案研究法、专题访谈法、问卷调查法.建构测评指标体系包括以下六个步骤：1明确测评的客体与目的,2进行需求分析,3理论构思,4要素调查与评判,5确定测评指标的权重,6预试检验修订.3．在现代人员素质测评中,心理测验、面试与评价中心,是现代人员素质测评的三种主要方法,其中心理测验的效率最高,面试最为常见,评价中心最有发展潜力.4．实现人员素素测评必须遵循四条要领,即采用标准化指示语、确定恰当的测评时限、创造适宜的测评环境、选派经验丰富的主试人.5．人员素质测评程序是实施测评的基本步骤,包括确定测评内容、确定测评的基本形式和测评工具、测评的实施与数据采集、分析测评结果、根据分析做出决策或建议、跟踪检验和反馈.本章复习题1．什么是人员素质测评为什么说它是人力资源管理的基础工作2．比较人员素质测评与绩效考评的区别与联系3．人员素质测评的理论根据有哪些4．何谓离差智商,如何计算5．面试的理论根据是什么6．评价中心有哪些形式为什么评价中心是一种最有发展潜力的测评方法本章讨论题2．结合人员素质测评的功能,讨论分析人员素质测评的应用前景.2．结合评价中心的特点与作用,讨论分析应如何进行评价中心的设计,从而既达到评价中心的评价功能,又实现评价中心的培训功能.案例某部门高级公务员选拔测评的案例2某部门属于政府的专业经济管理部门,为适应市场经济体制建设和政府机构改革的需要,2000年在本系统内采用评价中心技术公开选考3名副司局长.这一新举措刚刚在新闻媒体上公布,就立刻引起了社会各界的极大兴趣和关注.经严格的资格审查,确定了30名被测人员,与选考职位的比例为10﹕1,他们中有地方局长、研究所所长、大学教授、博士和博士后.根据人员素质测评的原理和该专业经济管理部门的实际情况,该部门和有关部门对空缺的三个副司局长的职位和工作进行深入分析和比较,确定测评内容以共性要求为基础,强调综合素质和发展潜力,同时兼顾特殊要求,做到公平性和针对性统一,“以用为考”和保证质量统一,测评方法突出系统性、综合性、应用国际上中、高级管理人员测评中通用的,被公认最有效的评价中心技术,全面系统地模拟副司局长的典型工作环境,给应试人员搭台展示自己的素质和能力,给考官们提供尺子,使之全面、深刻、客观地了解和评价应试人员.结合系统实际的评价中心技术包括公共基础笔试、专业考试、无领导小组讨论、文件筐测试、结构化面试、工作汇报情境模拟、管理角色自我认知、考核等层次和环节能,最终综合择优.测价分两个阶段进行.第一阶段主要进行笔试和无领导小组讨论,六天时间安排两场知识性笔试,一场心理测验,四组无领导小组讨论,两场公文筐测验,13人次的结构化面试和工作汇报情况模拟.公共基础知识综合笔试,主要测试应试人员政治、法律、行政学、应用文及公文写作与处理、领导科学等方面的基本知识素养与应用知识分析解决总是的能力.测试内容覆盖面广,题型灵活多样,对应试人员是否具备自我提高的能力,在日常工作和生活中是否注意积累知识,是个很好的检验.专业知识笔试因三个副司局长的职位要求不同,试卷的内容不同,测试应试人员胜任特定职位和工作的专业知识和能力.无领导小组讨论,通过模拟的小组讨论了解应试人员领导能力、人际交往能力、全局观念、工作责任心和进取心等方面2徐升等，《人才测评》，北京：企业管理出版社，2000年版的素质.公文筐测试,通过模拟副司局长处理公文的典型活动,测试应试人员分析、解决问题的能力,日常管理技能和个人工作效能.结构化面试,采用行为性、情景和智能性题目,全面测评应试人员组织计划协调能力、合作与沟通能力、变革创新与管理能力、言语表达能力、举止仪表、求职动机与拟任职位的匹配性,其中多数项目与一般公务员录用测评相同,但要求不同.工作汇报情境模拟,要求应试人员在很短的时间内阅读分析概括大量文件、资料,然后立即向上级汇报其工作思路和具体安排,以了解应试人员的政策理论水平、分析概括能力、用人授权能力、讲演能力、压力之下高效率工作能力等.管理角色自我认知测验,了解应试人员在管理活动中的个性风格及作用,有利于更好地搭配管理班子的成员.第一阶段结束后,每位应试人员都要有全面的分数报告、能力剖析图及管理风格的描述,表明各位应试人员的素质能力情况和应试人员之间的相对差距,经部门领导决策淘汰了15人,选出15人进入第二阶段.第二阶段主要是考核,综合择优选拔,该部门组织两个考核组,对15人都进行广泛深入地考核,按要求形成考核组考核材料,综合择优后拟定了三位人选取,按管理权限报有关部门审批.对采用评价中心技术公开选考司局长的效果,各个方面评价很高,是满意的.从测评的最终效果看,应试人员的测评数据与考核结论不谋而合,相互补充和印证,充分说明评价中心的系统测评具有很高的实证效度.为领导和任命机关提供了翔实、科学的依据.对此,应考人员认为这样选拔测评内容结构合理,方法程序合理,结果公正,不仅重知识、表现,而且也重潜力、发展,为应试人员提供了检验自己素质能力的机会,为基层干部提供了崭露头角的机会,这是考察干部的一个新路子、新方法,是以往见过的其他考试无法相比的.该部门领导认为,这种测评方法不是简单的考试,而是全面深入了解管理干部能力的好办法.上级部门建议认真总结、推广这样的好办法,发展科学有效的管理干部选拔技术.思考题1．某部门如何运用评价中心这种测评方法来进行副司局级干部的选拔,并讨论为什么在此测评过程中,评价中心的信度和效度都较高,得到了方方面面的好评.2．请分析讨论评价中心这种测评方法的适用范围,在具体设计评价中心时应注意哪些参数的选取.。
人才测评基本知识与操作实务
人才测评基本知识与操作实务人才测评是指通过对个体的智力、人格、能力等方面进行科学、客观、全面的测量和评估，从而为选拔、培养和管理人才提供科学依据和参考。
以下将从人才测评的基本知识和操作实务两个方面进行阐述。
一、人才测评的基本知识1. 测评目的：人才测评的主要目的是为了选拔与岗位匹配的候选人，评估员工的工作成效，发现和培养人才的潜力。
同时，人才测评也可以帮助个体了解自己的优势和劣势，做出适合自己的职业规划。
2. 测评内容：人才测评主要包括智力测评、能力测评和人格测评三个方面。
智力测评通常通过知识测试、逻辑测试等方式来评估个体的智力水平；能力测评主要通过模拟实际工作任务来评估个体的工作能力；人格测评则通过问卷调查等方式评估个体的个性特点。
3. 测评工具：人才测评可以采用多种测评工具，如能力测试题、问卷调查、面试等。
其中，能力测试题可以通过模拟实际工作情境，评估个体的解决问题能力、团队合作能力等；问卷调查通常采用标准化的评估工具，如大五人格问卷、MBTI人格测试等；而面试则是通过对个体的提问和观察，评估个体的沟通能力、情商等。
4. 测评结果的解读：测评结果需要经过专业人士进行分析和解读。
通常，测评结果以标准化得分来表示个体在各项能力和特质上的表现，根据得分可以排出个体与普通人群的相对优劣。
但需要注意的是，测评结果只是一个参考，不能作为决定性因素。
二、人才测评的操作实务1. 测评前的准备：在进行人才测评之前，需要明确测评的目标和内容，选择合适的测评工具。
同时，需要对被测评者进行充分的告知和说明，确保其理解和配合。
2. 测评过程的规范与保密：人才测评过程需要确保规范和保密。
评测者需要熟悉和掌握评测工具和流程，确保评测的准确性和有效性。
同时，评测结果需要进行保密，只有相关人员才能了解结果。
3. 测评结果的解读与反馈：测评结果需要由专业人员进行解读和分析，提供详细的评估报告。
同时，对于测评结果的反馈也是十分重要的，可以根据评估结果帮助被测评者发现自身的优势和劣势，并提供相应的发展建议。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评是一种有效的管理工具，它可以帮助企业了解员工的能力、潜力、价值观和心理健康等方面的情况，从而合理的安排人力资源，提高企业绩效。
本文将介绍人员素质测评的方法与原理。
一、测评方法1.面试法面试法是人事管理中应用较为广泛的测评方法，它通过人员的言行举止、表达能力、逻辑思维等方面来了解其能力和特点。
面试时，面试官需要询问一些与工作相关的问题，对被面试者的答题能力、情商、沟通能力、思维方式等进行考察，从而判断其是否适合自己公司的岗位。
2.能力测试法能力测试法是通过一系列的能力测试题来评估人员的知识水平、表达能力、心理智力等能力。
这种方法可以分为多种，如智力测试、职业性格测试、语言测试等。
不同的测试类型适用于不同的岗位，可以在测评前制定测试方案和问题，根据测评结果进行考核及选择。
3.案例分析法案例分析法是一种情境测评方法，它将被考核者放置在一个模拟工作场景中，观察其在特定情境、特定任务中的表现和应对能力。
评估者可以根据被考者的表现分析其工作能力、心理素质、应变能力等方面，从而判断是否适合自己公司的岗位。
二、测评原理1.科学性原则测评必须符合科学性原则，即使用经过科学论证的测评工具和方法，且采用固定的标准进行评估和分析。
科学性的测评结果能够准确地描述被考核者的能力价值，为企业提供科学决策的基础。
2.公正性原则测评结果必须符合公正性原则，即通过严格的程序和标准，对相同条件下的考核者进行比较和评估。
以避免主观的评估和偏见因素等人为因素干扰评估结果，确保测评的公正性和客观性。
3.及时性原则测评结果必须符合及时性原则，即在考核结束后及时分析结果，及时提供反馈和处理意见。
及时反馈结果能够挖掘和整合人才资源，完善管理决策，使企业在激烈的市场竞争中占据领先优势。
4.可信性原则测评结果必须符合可信性原则，即评估的结果是具有明确的可操作性的。
评估结果必须具有可信性，才能有效的指导企业的管理决策和管理对策。
现代人员测评理论与实务
现代人员测评理论与实务人员测评基本原理：个体差异、测量与评定原理、定性与定量原理、静态与动态原理、模糊与精确度原理等。
人员测评基本原则：1）信度与效度原则。
任何一项好的测量，必须是正确而可靠的。
这是人员测评的中心问题，也是测评必须遵循的一项基本原则。
正确性是指测评的效度，可靠性是指测评的信度。
2）客观公正原则。
指测评必须以人员素质、能力、绩效为客观基础，在测评过程中客观描述要以客观的行为和事件为依据，尽量减少或排除考察者和被考察者的主观随意性，并保证不同考察者在对同一被考察者进行测评时，能做出以客观描述为依据。
3）标准化原则。
A、程序的标准化。
B、施测条件的标准化。
C、施测工具的标准化。
D、测量方法的标准化。
4）可行性与适用性原则。
5）比较性原则。
人员测评的基本类型：1。
选拔性测评。
特点1）选拔性测评特别强调测评的区分功用。
2）测评标准的刚性最强。
3）测评过程特别强调客观性。
4）测评指标具有选择性。
5）选拔性测评的结果或是分数或是等级。
2。
配置性测评。
特点1）针对性。
2）客观性。
3）严格性。
4）准备性。
3。
考核性测评。
特点1）测评结果主要是为组织提供求职者的成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。
2）侧重于求职者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。
3）具有概括性的特点。
4）要求测评结果具有较高的信度与效度。
素质指标的构成：1）身体素质。
包括生理方面的健康状况和体力状况。
2）心理素质。
包括智能素质子系统、人格素质子系统和观念素质子系统。
3）文化素质。
包括劳动者具有的知识素质、工作经验素质。
能力指标的构成：包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力、能力倾向。
测评指标体系的设计原则：1）精简原则。
2）明确性。
3）系统性。
4）可比性。
5）针对性。
6）微分化。
7）不重复。
8）创新原则。
测评指标体系设计步骤：1）按指标要素设计的工作过程来划分。
分为职务分析、理论构思、要素调查与评判、预试修订四个环节。
现代人员测评理论与实务
1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人12.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1）3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。
（p2）4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3）7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4）8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。
身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。
心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。
（p5）10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。
人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。
文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。
11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。
12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
（p6）13.人员素质测量用间接的方法。
14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。
甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。
用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。
6090 人员素质评测理论与实务考试重点总结 考试资料
【6090】人员素质测评理论与方法1、人格测验有什么方法？P121~P123自陈量表测定法：研究者利用自陈量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果进行人格鉴定的方法投射测验法:研究者利用某些材料，呈现在受试者面前让其回答，使其在不自觉的情况下，在做出回答反应时把自己的思想、情感等存在于下意识水平的人格特征，在他人或环境中的其他事物上反映出来的过程。
卡特尔16种热歌因素问卷法（16PF）P12316PF确定了16种人格特征，据此编制人格量表2、能力说的是什么？P136在心理学上，能力是指个体顺利完成某项活动所必备的心理特征的总和。
能力测验包括了：一、思维能力测试；二、创造力测试；三、机械能力测试；四、操作能力测试；3、面试法的分类？P176面试法按照面试的内容：按照内容结构化程度可分为结构性面试与非结构性面试以及半结构性面试。
按照提问的方式可分为：封闭式提问、开放式提问、引导性问题、压迫性提问、连串性提问、假设性提问4、评价中心法是什么？P191“评价中心法”又称情景模拟测评技术，起源于第二次世界大战中对特工人员的选择，它是一种以测评被测人员管理素质为中心，标注化的一组评价活动。
在这种程序中，主试人员针对特定的目的与标准采用多种评价技术评价被测评人员的各种能力。
5、什么叫素质测评？素质测评是指通过科学的手段和方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
6、什么叫激励？P8激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
激励功能是指通过对人才素质的诊断和反馈，使受测者7、测评手段的分类？答：1、心理测验。
分为：认知测验和人格测验、速度测验和难度测验、个别测验和团体测验2、面试。
分为：结构化面试、半结构化面试、自由化面试3、情景模拟技术。
一、 人员素质测评的原理
人员素质测评的原理人员素质测评的原理涉及多个心理学和人力资源管理领域的理论和方法。
以下是一些常见的人员素质测评原理：信度（Reliability）：测评工具的信度指测得结果的一致性和稳定性。
如果一个测评工具是可靠的，那么在相同条件下，同一被试者的测评结果应该是相似的。
效度（Validity）：测评工具的效度表示它是否能够准确地衡量其所声称要测量的素质。
例如，如果一个测评工具旨在衡量创造力，那么它应该与创造力相关的其他变量有关。
标准化（Standardization）：测评工具的标准化是确保测试条件对所有被试者都是相同的。
这有助于保证测评结果的公正性和可比性。
正态分布（NormalDistribution）：人员素质测评通常基于一定的统计学原理，其中包括正态分布。
正态分布假设人群中大多数人的素质分布呈正态曲线，即大多数人分布在平均值附近，而较少的人分布在两个极端。
心理测量（PsychometricMeasurement）：这是一种通过心理学原理来测量和评估个体特征和素质的方法。
心理测量工具包括各种问卷、测试和评估方法。
维度分析（FactorAnalysis）：这是一种统计学方法，用于确定测评工具中的基本构建或维度。
例如，在一项复杂的测评中，因子分析可能揭示出几个基本的素质维度，如沟通能力、领导力等。
面向任务（Job-Oriented）：有效的人员素质测评应该与特定的工作任务和要求相关联。
这有助于确保测评结果对预测个体在特定工作环境中的表现具有实际意义。
总体而言，人员素质测评的原理涵盖了测评工具的可靠性、有效性、标准化、统计学基础以及与实际工作任务的相关性。
这些原理共同确保测评工具能够提供有用、准确、和公正的信息，帮助组织更好地理解和管理其人力资源。
测评：员工素质测评的基本原理（一）个体差异性原理员工测评的对象是人的素质。
只有人的素质存在而且具有区别时，员工测评才具有现实的客观基础。
如果没有差别，千人一面，那就不需要测评了。
人员素质测评原理
人员素质测评是通过科学的手段对个体的某些能力、技能、知识、特质等进行测量和评估的过程。
其原理涉及心理学、行为科学和人力资源管理等领域。
以下是人员素质测评的一些基本原理：可靠性（Reliability）：原理：测评工具应该是可靠的，即在不同的时间和条件下，对同一被试者测量应该是一致的。
如果一个测评工具是可靠的，那么对同一人进行多次测试，结果应该是相似的。
实施：通过统计分析、重测法或分裂半法等方式来评估测评工具的可靠性。
效度（Validity）：原理：测评工具应该测量其所声称要测量的内容。
效度分为内容效度、构造效度和标准效度等。
内容效度关注测评内容是否涵盖了被测特质的全部面向；构造效度关注测评工具是否真实反映了被测特质的内在结构；标准效度关注测评工具与已有标准的关系。
实施：通过相关性分析、因子分析等方法来评估测评工具的效度。
客观性（Objectivity）：原理：测评过程和结果应该是客观的，不受主观因素的干扰。
评分标准应该是明确、公正、不带有主观判断。
实施：使用标准化的评分规则和自动化的评分工具，以减少主观性。
公平性（Fairness）：原理：测评过程和工具应该对所有被测者公平。
这包括对不同文化、性别、年龄和背景的人群都具有公正性。
实施：通过对测评工具进行文化适应性测试，避免歧视性内容。
实用性（Practicality）：原理：测评工具应该是实用的，能够在实际工作环境中有效地被使用。
这包括测评的成本、时间和操作的便利性。
实施：通过评估测评工具的应用成本、时间投入和操作难度，确保其实用性。
合法性（Legality）：原理：测评工具和过程应该符合法律法规，不得违反个体的权利和隐私。
任何用于测评的工具和流程都应该经过审慎的法律审查。
实施：在设计和使用测评工具时，确保符合相关的法律法规，遵循隐私和权利的原则。
这些原理为人员素质测评提供了科学的基础，确保测评工具的有效性、公正性和合法性。
在进行人员素质测评时，需要谨慎选择和使用测评工具，同时充分尊重被测者的权利和隐私。
现代人员测评理论与实务
品德素质包括政治品质、思想品质、道德品质与其他个性品质。
开发性测评的特点主要有勘探性、配合性和促进性。
反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素是人员测评指标。
将绩效要素转化为绩效评估指标，必须根据被测者的职位和工作性质等要素来设计和选择。
常用的经验总结法包括个人总结法和集体总结法。
对于不同类型的人员来说，测评指标是一个变量，而它的测量标准却是一个常量。
对比式标准的编制中，我们可以用理想曲线作为参照面，将被测人员的实测曲线与之相比, 具有较强的可比性核查表法中的清单条目必须对工作绩效优劣有着关键意义，并用行为性文字进行描述。
文化素质是劳动者运用心理功能，对外界认识活动的结晶，主要包括劳动者所具有的知识素质、工作经验素质。
测评标准的基本格式包括概述部分、主体部分、说明部分。
能力倾向是指经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。
结构性面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。
意愿型面试题目：指直接征询被试者的意向来考察被试者的求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。
根据测评的手段，可以将测评标准分为定量标准、定性标准。
利用投射技术编制的测验叫做投射测验，一般用于选择高级管理人员。
能力指标的构成包括工作技能技巧、一般能力、专业能力、特殊能力和能力倾向五部分。
人格素质是指人们所具有的个体独特的稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。
所谓评鉴是用数学方法确定测量对象的相对价值及存在意义。
人员测评指标就是指评价因子或评价项目，是反映人员素质、功能行为、绩效特征的基本要素，一般由一个词或词组表示。
绩效是指工作主体在一定时间与条件下，完成某一任务所取得的成效。
人员测评评价标准是人员测评结果从未知通向已知的桥梁。
在人员测评中，编制复杂的测评量表，不仅有非常强的专业技术要求，更需要长时间的实践检验。
信度指标一般用信度系统的形式表示。
测评效度的鉴定，大多是通过效度系数来估计的。
课程网上考试题库试题（带答案）：人才素质测评理论与实务
课程网上考试题库试题（带答案）：人才素质测评理论与实务《人才素质测评理论与实务》课程网上考试题库第一章人才测评概述一、单项选择题1、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础、这反映了素质的（）A、系统性B、稳定性C、基础性D、可塑性答案：C2、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起主导作用、这体现素质的（）A、难测性B、可塑性C、稳定性D、差异性答案：B3、素质不是个体在某一时间和空间的偶然显现，而是个性经常性和一惯性的行为和特点、这体现素质的（）A、稳定性B、系统性C、差异性D、基础性答案：A4、人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A、选拔性B、诊断性C、配置性D、开发性答案：C5、素质测评的（）原则，即要求素质测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提。
A、公正性B、差异性C、准确性D、可比性答案：B2二、多项选择题1、素质所具有的特性（）A、稳定性B、可塑性C、内在性D、表出性E、差异性答案：ABCDE2、素质的构成（）A、身体素质B、文化素质C、品德素质D、智能素质E、心理健康素质答案：ABCDE3、素质测评的原则指的是（）A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合答案：BCDE4、按照测评的目的和用途可以把测评划分为（）A、选拔性测评B、诊断性测评C、配置性测评D、鉴定性测评E、开发性测评答案：ABCDE5、智能素质包括（）。
人员素质测评方法与原理
人员素质测评方法与原理人员素质测评方法与原理人员素质测评是企业招聘、绩效考核和职业发展等方面的重要手段，能够有效地提升企业的整体能力和竞争力。
人员素质测评方法也在不断发展完善，从最初的笔试面试到今天的多种测评手段，这些方法与原理的不同，也决定了其测评的可靠性和有效性。
一、笔试面试笔试和面试是最传统的人员素质测评方法，也是最常用的方法之一。
笔试主要通过问卷和试卷的形式对应聘者的知识技能进行考察，包括理论知识、实践能力等。
而面试主要通过和应聘者的互动交流，了解其性格、思维方式、沟通能力等方面的情况。
虽然笔试和面试是最常用的方法，但其内在的不确定性和主观性也是其最大的缺点。
笔试主要是通过客观题目的评分，而主观题目和问答题却难以避免出现主观判断和偏见，这样可能影响测评的可靠性和公正性。
而面试则更多地受到面试官的个人感觉和品味的影响，导致评分的不确定性较大。
此外，面试的环节和策略也能影响评价对面试者的认识程度。
二、情境模拟情境模拟是指将面试过程中特定的职业现实场景（如接待客户、处理工单等）转化为参与者需要完成的任务，对应聘者的能力进行测评。
情境模拟的好处在于考试模型具有现实性，更能刻画应聘者在职业环境下的实际情况，评价更有针对性。
情境模拟还能减轻因考试方法而造成的紧张感和不适应感，更能判定应聘者的真实职业能力。
三、性格测评性格测评是指通过测评工具获取和评估人的个性特征、情感状态、价值取向、行为风格以及心理偏向等方面的信息，并据此做出相关的评估和建议。
性格测评主要基于心理学的相关理论，例如自我认知、社交技巧等。
常见的性格测评工具包括MBTI（迈尔斯-布里格斯类型指标）、DISC性格测试、NEO-P 的人格测评等。
因为性格测评是基于心理学理论的，因此其测评结果被认为是较为可靠的。
而性格测评结果对企业的用途也很广泛，如招聘、绩效评估、团队配合、职业生涯规划等方面。
但是，需要注意的是，性格测评不是很适合测量特定技能或知识层面，因此在使用性格测试结果时需要做出较大的谨慎。
山东财政学院公选课人员素质测评原理与实务
测评指标权重的确定方法 • 德尔菲法
• 主观经验法
• 层次分析法 测评指标计量方法 • 客观性测评指标 • 主观性测评指标
2013-7-11 35
第五章 人员素质测评的类型及 方法
第一节 人员素质测评的类型划分 • 德、能、勤、绩 • 以人为中心的测评与以职位为中心的测评
2013-7-11 39
第三节 基于工作情境的人员素 质测评方法类型
• 评价中心
• 无领导小组讨论 • 文件筐 • 模拟面谈 • 演讲
• 搜寻事实
• 案例分析
• 角色游戏
2013-7-11 40
第四节 各类测评方法的比较
2013-7-11 41
第六章 人员素质测评工具的评 价和选择
第一节 人员素质测评工具的测量学特征比较 信度
• 再测信度
• 复本信度
• 内部一致性信度
• 评分者一致性信度 • 影响信度的因素
2013-7-11 42
效度 • 效度与信度的关系 • 效度的种类 内容效度 构想效度 实证效度 • 影响效度的因素
2013-7-11 43
难度与区分度 • 项目难度
• 项目的区分度
• 标准化与常模
• 能力倾向(性向)(aptitude)
个体潜在的优势能力领域或能力组合特点。
2013-7-11 23
管理实践分类一 (显能力、潜能力、胜任力)
• 显能力(achievement or performance)
通过实践绩效表现出来的能力。(成就)
• 潜能力(capacity) 潜在的能力素质。 • 胜任力特征或综合才能(competency) 实践中能区分有能力者或胜任者的特征或多种能力 的有效组合。
人员素质测评原理ppt课件
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员测评理论与实务名词解释
1.素质的含义：个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
包括生理和心理素质等方面。
2.素质测评含义：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。
3.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。
4.绩效评估的含义：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。
包括考核和评价两个环节。
5.人员测评的含义：运用先进的科学方法和手段，对社会各类人才所具有的知识水品、能力及倾向、发展潜力、工作技能及绩效，实施测量和评价的管理活动。
6.智力测验的含义：7.测量的基本含义：依据法则，将人素质要素衡量成具体数字，在用数字方式对人素质进行描述。
8.测量的基本含义：法则、数字符号、事务属性。
9.评鉴的含义：用数字的方法确定测量对象的相对价值及存在意义。
10.人员测评的基本原则含义：进行测评活动的基本行为规范，是良好测评应满足的基本条件。
11.次数分布分析的含义：将原始材料的项目，按次数分布进行分组的统计方法。
12.集中趋势分析的含义：13.离中趋势分析的含义：14.相关分析法的含义：15.人格测验的含义：16.实务分析的含义：17.测评指标体系的含义：一组相互独立相互关联并能完整表达测评要求的测评指标。
18.指标权重的含义：即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中占的比重，其数量表示即为权数。
19.加权的含义：对各个测评指标所赋予的权数称为加权。
它的三种基本形式：纵向加权，横向加权，综合加权。
20.层次分析法的含义：21.人员测评标准的含义：就是对人员素质、能力、绩效、做出评鉴的准则。
22.测评量表的含义：指在人员测评中根据不同的测评目的、测评对象以及不同的施测环境所编制的能达到预定目标的测评工具和方法体系。
人才测评：理论、方法、实务 第1部分 现代人才测评基础
1.5.3 我国人才测评的发展趋势
1．测评移动化 2．测评本土化 3．测评个性化
谢谢！
人才测评
理论、方法、实务
第一部分 现代人才测评基础
第一章 胜任素质模型
人才测评：理论、方法、实务
主讲人：
2.1胜任素质概述
2.2胜任素质模型概述 2.3胜任素质模型的构建
引导案例：东方泵业岗位胜任素质模型构建
2.3.2 胜任素质模型构建的方法
1．行为事件访谈法的优点
（1）客观性：在行为事件访谈中，被访谈者谈的是具体事件，这大大提高了访谈的客
观性。 （2）针对性：在行为事件访谈中，访谈者可根据该岗位的特点，要求应聘人员有针对
性地说出自己过去的工作事件，并且要描述这些工作事件是有效还是无效的，这便大大
2．通用性学派 3．认知学派
2.2
胜任素质模型概述
2.2.1 胜任素质模型的概念与特点
1．胜任素质模型的概念
胜任素质模型（Competency Model）是指担任某一特定的任务角色所需要具备的 胜任素质的总和。 合格的胜任素质模型应符合以下3个要求： （1）关注引起或产生高绩效的关键性因素；
（2）与组织的愿景、战略、价值观紧密相关；
能，水下部分为自我概念、品质和动机。
2.2.2 经典的胜任素质模型
3．洋葱模型
技能 核心的人格：相对 不容易发展，难以 评价与后天习得 自我概念 社会角色
特质/动机
表面：相对容易发展 价值观
知识
2.2.3 通用的管理者胜任素质模型
管理者胜任素质通用模型
目标与行动 管理群 效率导向 生产力 分析运用概 念 关注影响 指导属下群 启发他人 运用单向权利 领导群 自信 运用口头简报 专注他人群 自我控制 认知的客观 性 精力与适应 力 关注亲密关 系 人力资源群 运用社会化权利 正面思考 专门知识 记忆 专门知识
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• 公平程度
• 合法性
• 普遍适用性
• 效用 • 成本
2019/1/13 47
第七章 如何建立人员素质测评工具
第一节 人员素质测评工具设计和编制的一般程序 • 测量目标的分析 • 制定编题计划
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测评指标权重的确定方法 • 德尔菲法
• 主观经验法
• 层次分析法 测评指标计量方法 • 客观性测评指标 • 主观性测评指标
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第五章 人员素质测评的类型及 方法
第一节 人员素质测评的类型划分 • 德、能、勤、绩 • 以人为中心的测评与以职位为中心的测评
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• 3.能力的种类
• 一般能力、特殊能力与能力倾向(传统或学 术分类)
• 一般能力
一般能力指在一切活动中都需具备的能力，即通 常所说的智力(intelligence)，包括观察力、记忆力、 想象力、注意力和思维能力，以思维能力为核心。 • 特殊能力
指人们在专业活动中表现出来的能力，如节奏感、 彩色辨别能力等。
• 以工具为中心的测评和以情境为中心的测评
• 自我测评与他人测评
• 个体测评和团体测评
• 定性测评与定量测评 • 言语测验与操作测验
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第二节 心理测验的种类
心理测验定义: 心理测验就是通过观察人的少数有 代表性的行为, 对于贯穿在人的行为活动中的心 理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析 的一种科学手段. • 认知测验与人格测验
• 个别测验与团体测验
• 速度测验与难度测验 • 纸笔测验与操作测验 • 构造性测验与投射测验 • 常模参 37
• 分类:
(1) 认知测验与人格测验
认知测验一般测量认知能力, 包括成就测验、智 力测验和能力倾向测验。
人格测验对非智力因素进行测验。
（2）个别测验与团体测验
（3）构造性测验与投射性测验
构造性测验所呈现的刺激和受测者的任务是明确 的。而在投射测验中，刺激没有明确意义，问题 模糊，对受测者的反应也没有明确规定。 (4) 纸笔测验与操作测验 (5) 常模参照测验与标准参照测验
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选择心理测验并保证其有效性的注意要点：
测验的目的和用途 测验的理论背景、理论构想和题目选择的依据 测验的实施方法、时限及注意事项 测验的标准答案和评分、解释方法 常模资料 测验的信度和效度资料 社会赞誉倾向的控制（防伪措施） 测验结果解释的情境条件（工作规范、自由度等）
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• 胜任特征（包括胜任力特征） • 能将某一工作（或组织、文化）中卓有成就者与表现平 平者区分开来的个人特征。它可以是动机、特质、自我 形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能， 任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区别优秀与一 般绩效的个体特征。 • 能预测大部分行业工作成功的最常用的6大类20个胜任 特征是： 成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量。 助人/服务特征：人际洞察力、客户服务意识。 影响特征：个人影响力、权限意识、公关能力。 管理特征：指挥、团队协作、培养下属、团队领导。
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认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、
动力定向素质
• 个性倾向素质
• 态度
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风格素质 • 气质
• 性格
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心理健康素质
心理健康素质的理想标准
心理健康素质水平的评估标准
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能力
…… 业务知识 专业技能 认 自 知 我 方 概 式 念 基本管理技能 基本智力素质 动力
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第一节 什么是人员素质测评
人员素质测评概念界说 • 广义的人员素质测评和狭义的人员素质测评 • 在西方现代人力资源管理的领域中,人事测评仍 然属于传统人事管理活动 • 我国的人事管理与西方国家的人事管理不同
• 在西方国家和我国的人力资源管理中人员素质测 评的地位不一样
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近代人员素质测评的早期尝试 • 智力鉴测和个体心理差异研究
• 心理测验的早期尝试
• 心理测验的正式诞生 • 心理测验的发展 • 人员素质测评在人事管理中的早期尝试和 现代发展
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人员素质测评在我国的发展与现状
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第二章 人员素质概述
4. 唐宁玉：《人事测评理论与方法》，东北财经大学出 版社2002年版
5. 王继承：《人事测评技术》，广东经济出版社2001 年版 6. 王垒：《实用人事测量》经济科学出版社2002年版 7. 刘长占、萧鸣政：《人才素质测评方法》，高等教育 2019/1/13 出版社 2
第一章 人员素质测评导论
• 什么是人员素质测评 • 企业人员素质测评的意义 • 人员素质测评的基本程序和原理 • 人员素质测评的历史及现状
• 使人能够成功地完成某项活动所必需的各种能力的完备
结合 ，叫做才能(competence) 。
• 才能的高度发展，叫做天才。它是各种高水平能力的最
完备的结合，它能使人创造性地、杰出地完成某种或多 种活动。
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2.能力与知识、技能
• 知识、技能不等于能力。能力是个性心理特 征。知识是人类社会历史经验的总结和概括。 其次，知识的掌握与能力的发展不是完全同 步的，能力的发展要比知识的获得缓慢得多， 而且能力也不是永远随知识的增加而成正比 地发展的（如高分低能）。在个体发育过程 中，人的知识在一生中可以随年龄增长而不 断积累，但能力随年龄增长，则是一个发展、 停滞和衰退的过程。能力与知识的联系则在 于：一方面，知识是能力发展的基础，能力 是在掌握知识过程中形成和发展的，也是在 其中展现的。另一方面，掌握知识又是以一 定的能力为前提的。 2019/1/13
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第三节 基于工作情境的人员素 质测评方法类型
• 评价中心
• 无领导小组讨论 • 文件筐 • 模拟面谈 • 演讲
• 搜寻事实
• 案例分析
• 角色游戏
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第四节 各类测评方法的比较
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第六章 人员素质测评工具的评 价和选择
第一节 人员素质测评工具的测量学特征比较 信度
人员素质测评的基本程序
人员素质测评的基本原理 • 人员素质具有差异性、相对稳定性 • 人员素质测评是客观的、间接的和相对的测量 • 科学的人员素质测评是建立的统计规律之上的 • 人们在长期的社会实践中总结出了许多知人识人的 原则
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第四节人员素质测评的历史及 现状
我国古代人员素质测评思想 • 察举及其测评思想 • 九品中正及其测评思想 • 科举及其测评思想
指标和指标体系的构成与结构
• 构成 测评要素、测评标志和测评标度 • 结构 人员素质测评指标体系的设计原则
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第二节 人员素质测评指标及指标体系 的设计程序和方法
• 产生途径 • 程序步骤 • 常用方法
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第三节 人员素质测评指标体系 示例
• 某企业人员素质测评指标体系 • 针对不同岗位的测评指标体系 • 美岛公司人员素质测评指标体系及实施案 例参照
人员素质测评原理与实务
王益明
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Copyright 1996-98 © Dale Carnegie & Associates, Inc.
参考书目: 1. 戴忠恒:《心理与教育测量》，华东师范大学出版社， 1987年版 2. 金瑜：《心理测量》，华东师范大学出版社2001年 版 3. 郑日昌：《心理测量》，湖南教育出版社1987年版
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第四章 人员素质测评指标的量化
人员素质测评指标量化的意义 • 量化是科学进步的重要标志 • 量化是人员素质测评实践的现实要求 人员素质测评指标量化的可能性 人员素质测评指标量化的方式
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人员素质测评指标量化的方式 • 分段式
• 隶属式
• 类别量化、顺序量化、等距量化和比例量 化 • 直接量化与间接量化 • 一次量化与二次量化 • 当量量化
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项目难度与区分度
• 前者指常模样本的答题通过率或正确率，
以0.5左右为宜。 • 后者指高分组（27%上端）答对率与低分组 （27%低端）答对率之差。 D=Ph－Pl D 0.4以上 0.3—0.39 0.20—0.29 0.19 优良 良好，如能修改更好 尚可，仍须修改 劣，必须淘汰
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D值越大，表示项目的质量越好。 测题评鉴
标准化与常模
• 标准化指测量工具的编制、施测、评分和解 释方面都依据一套系统的程序。 • 常模则是比较和评价测评结果的尺子。 • 有时比较不是根据常模，而是根据工作分析 的标准。
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第二节 人员素质测评方法与工 具的评价和选择条件
• 对人员素质测评的完整描述
• 广义的人员素质测评
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几个相关概念 • 心理测量与心理测验
• 四种测量水平和测量量表
• 直接测量和间接测量 • 心理测量的性质
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第二节 人员素质测评的意义
意义
• 人员素质测评是企业人力资源管理的起点
• 人员素质测评是企业人力资源科学配置的基础
第二节 心理素质概述
心理素质的构成 需要、动机、兴趣、 个性倾向性: 价值观、理想、信念 (动力定向素质)
个性心理