《常用的几种绩效考核工具》
常用的几种绩效考核工具完整版
常用的几种绩效考核工具完整版标题：常用绩效考核工具及其应用1.概述绩效考核是管理者评估员工的工作表现的一种方法。
有效的绩效考核可以帮助企业激励员工，提高团队合作和生产力。
本文将介绍常用的几种绩效考核工具及其应用。
2.关键绩效指标（KPI）KPI是用于评估员工绩效的重要工具之一、它是与组织目标密切相关的关键指标，可以定量衡量员工的工作表现。
常见的KPI包括销售额、利润率、客户满意度等。
通过设定明确的KPI指标，可以帮助员工明确目标并为其提供可衡量的目标。
3.360度评估360度评估是一种多向度的绩效考核工具。
它将来自员工、同事、直属经理和客户等不同角色的反馈集合起来，综合评估员工的表现。
360度评估可以提供全面的反馈和发展建议，帮助员工了解其在不同方面的表现和发展需求。
4.直接观察法直接观察法是一种通过观察员工的工作行为和技能来评估其绩效的方法。
这包括观察员工的工作方式、态度和沟通能力等。
直接观察法需要管理者具备良好的观察能力，并进行准确和客观的评估。
5.成果导向法成果导向法是以员工实际工作成果为基础评估其绩效的方法。
它强调衡量员工的绩效是由其所取得的实际结果来决定的，而不是仅仅看员工完成工作的过程。
成果导向法着重关注员工的目标达成情况和绩效结果。
6.行为描述量表行为描述量表是一种通过量化描述员工表现的工具。
它根据工作内容和要求，列出不同方面的绩效指标，并给出相应的行为描述。
管理者根据员工的实际行为和职责履行情况，进行评价并给出得分。
7.目标管理目标管理是将绩效评估与目标设定相结合的管理方法。
它要求员工和管理者明确工作目标和预期结果，并定期进行评估和回顾。
通过目标管理，员工可以了解自己在实现目标上的表现，并及时调整工作方向和策略。
8.得分卡得分卡是一种将组织目标转化为关键绩效指标的工具。
它通过定义不同方面的指标和权重，为员工量化评估提供指导。
得分卡方法可以帮助员工了解其相对优势和改进方向，以提高绩效。
绩效考核工具是什么
绩效考核工具是什么常用的绩效考核工具是什么绩效管理是目前管理学界、企业界比较热门的话题，所以有很多人都会想知道绩效考核的工具有哪些。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核工具，希望对您有所帮助。
常用的绩效考核工具是什么 11、“德能勤绩”考核法这是我国传统的绩效评价方法，是典型的模糊考核。
大部分国有企业和政府机关单位采用的都是这种考核工具。
这种考核工具在内容上较为全面，不仅仅考核业绩，“德能勤”也占到非常大的部分。
“但德能勤绩”考核法最大问题是人情因素占的比重较大，主观性强，有时“老好人”、“庸人”的考核分数会很高，考核结果与实际绩效相脱节。
作为考核工具其风险最高。
2、360度绩效反馈360度考核法又称为全方位考核法，最早由英特尔公司提出并加以实施运用。
该方法是指通过员工的主管、同事、下属、顾客和员工自己等不同主体的反馈来评价员工绩效。
360度考核有自身的优点：一是它打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象。
二是反映出不同考核者对于同一被考核者的不同看法。
较为全面的反馈信息有助于被考核者多方面能力的提升。
三是员工参与管理的一种方式。
但近乎完美的工具往往缺点也是致命的：一是成为某些员工发泄私愤的途径。
某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，利用考核机会“公报私仇”。
二是考核培训工作难度大。
组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
操作难度和风险也较高。
3、目标管理法目标管理（MBO）是管理学家德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首先提出的，它被公认为是德鲁克对管理实践的主要贡献。
美国总统布什在将2002年度的“总统自由勋章”授予彼得。
德鲁克时，提到他的三大贡献之一就是目标管理。
它已经在全世界为数众多的公司中得到了成功的应用。
目标管理优点有：一是形成激励。
绩效考核工具介绍
绩效考核工具介绍绩效考核是一种管理工具，用于评估员工在工作中的表现和能力，并据此决定奖惩措施。
针对不同类型的组织和具体需求，有多种不同的绩效考核工具可供选择，以下是一些常见的绩效考核工具的介绍。
1.KPIs（关键绩效指标）关键绩效指标是一种常用的绩效考核工具，通常用于评估员工在工作中的目标达成情况。
通过设定合适的指标，可以测量和评估员工的绩效，在实现组织目标的过程中提供定量的数据支持。
2.360度评估360度评估是一种多维度的绩效考核工具，涉及到员工的上级、同事和下属。
每个参与者都提供关于被评估员工的反馈意见和评价，综合各方观点来评估员工的绩效表现。
3.绩效评分卡绩效评分卡是通过一系列指标和标准来评估员工的绩效，常用于定量绩效考核。
该工具将各项指标进行权重分配，并设定不同得分区间，根据员工在各项指标上的表现给予相应的得分。
4.行为观察行为观察是一种定性的绩效考核工具，通过观察员工在工作中采取的行为和态度来评估绩效。
这种方法主要关注员工的行为是否符合组织的期望和价值观，以及是否展现出良好的团队合作和沟通能力。
5.成果导向成果导向是一种将员工绩效与实际工作成果直接挂钩的绩效考核工具。
通过设定明确的目标和结果，然后根据员工的实际成果来评估绩效，这种方法可以激励员工主动追求成绩，并提高工作的效率和效果。
6.平衡计分卡平衡计分卡是一种综合考虑多个绩效指标的绩效考核工具，它包括财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度。
该工具通过平衡各个维度的绩效来衡量组织整体的绩效状况，有助于促进组织的整体发展和改进。
7.自评自评是一种由员工对自己的绩效进行评估和反思的方法。
员工可以根据自己的工作表现和成果，对自己的能力和发展提出评价，从而形成自我认知和提高自我管理能力。
选用适合的绩效考核工具对于组织来说十分重要，它能帮助组织更好地了解员工的绩效表现，发现问题，提供改进的机会。
但需要注意的是，绩效评估应该是一个公正、客观的过程，同时要与组织的价值观和目标相一致。
绩效考核工具打包
绩效考核工具打包在当今的职场环境中，绩效考核是企业管理的重要组成部分。
通过科学合理的绩效考核，企业能够评估员工的工作表现，激励员工提升绩效，优化人力资源配置，从而实现企业的战略目标。
为了有效地进行绩效考核，各种绩效考核工具应运而生。
接下来，让我们一起深入了解一下这些常用的绩效考核工具。
一、关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种目标式量化管理指标，它把企业的战略目标分解为可操作的工作目标，是企业绩效管理的基础。
KPI 通常基于企业的战略目标和业务重点来确定，具有明确、可衡量、可实现、相关和有时限的特点。
例如，对于销售部门，关键绩效指标可能包括销售额、销售增长率、客户满意度等；对于生产部门，可能包括产量、产品合格率、生产效率等。
通过设定这些关键指标，并定期对其进行评估和监控，企业能够清晰地了解部门和员工的工作表现是否达到预期。
然而，KPI 也存在一些局限性。
过度依赖 KPI 可能导致员工只关注指标的完成，而忽视了其他重要但难以量化的工作。
此外，如果 KPI设定不合理，可能会给员工带来过大的压力，影响工作积极性。
二、目标管理（MBO）目标管理是一种以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。
在 MBO 中，上级和下级共同制定目标，然后根据目标的完成情况进行评估和反馈。
MBO 的优点在于它能够激发员工的自主性和创造性，使员工更加明确自己的工作方向和重点。
同时，通过上下级之间的沟通和协商，能够增强团队的合作和凝聚力。
但是，MBO 也存在一些挑战。
目标的设定需要充分考虑到实际情况和资源条件，否则可能导致目标无法实现。
此外，在目标执行过程中，如果缺乏有效的监控和调整机制，可能会使目标偏离预期。
三、360 度评估360 度评估是一种全方位的绩效评估方法，通过收集来自上级、下级、同事、客户等多方面的反馈，对员工的工作表现进行综合评估。
这种评估方法能够提供更加全面、客观的绩效信息，帮助员工了解自己的优势和不足，促进个人的发展和改进。
几种常用的绩效考核工具
几种常用的绩效考核工具绩效考核是对员工工作表现的评估和评价，是管理人员用来衡量员工工作表现的重要工具。
选择合适的绩效考核工具可以帮助管理人员更好地评估员工的表现，并提供相关的反馈和改进措施。
下面我们将介绍几种常用的绩效考核工具。
一、360度评估：360度评估是一种多方面的绩效考核工具，主要通过从员工的上级、同事、下属和客户等多个角度收集反馈意见，综合评估员工的表现。
这种绩效考核工具可以提供全面和客观的评估结果，对于发现员工在不同方面的优劣势非常有效。
二、关键绩效指标法：关键绩效指标法是根据组织的战略目标和岗位职责，设立一系列关键绩效指标，通过对指标的评估来衡量员工的表现。
这种方法可以帮助管理人员和员工明确工作目标和期望，同时也可以通过量化的指标来评估员工的绩效。
三、个人目标设定法：个人目标设定法是通过与员工进行沟通和制定明确的工作目标，然后针对这些目标来评估员工的表现。
这种方法可以帮助员工明确工作目标和期望，提高工作动力和自我激励，同时也可以使管理人员更容易评估员工的绩效。
四、行为记录法：行为记录法是通过观察和记录员工的工作行为和表现来评估其绩效。
这种方法可以帮助管理人员全面了解员工的工作情况，发现员工的优劣势，并根据实际情况提供相关的反馈和改进建议。
五、绩效对比法：绩效对比法是通过将员工的绩效与其他同岗位或同等级员工进行比较来评估其表现。
这种方法可以帮助管理人员了解员工相对于其他员工的工作成果和能力水平，从而更好地评估员工的绩效。
当然，这些绩效考核工具并不是孤立的，可以结合使用，根据具体情况和需要，选择适合的绩效考核工具来评估员工的表现。
同时，绩效考核过程中应注意公正、客观和及时，给予员工正确的反馈和认可，以激励员工的工作动力和改进空间。
7个非常经典实用的绩效考核工具
7个非常经典实用的绩效考核工具引言：绩效考核是现代组织管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行评估和奖惩，能够激励员工的积极性、提高工作效率、促进组织的发展。
然而，如何进行科学、全面、公正的绩效考核是管理者面临的一大挑战。
在本文中，将介绍七个经典实用的绩效考核工具，帮助管理者进行有效的绩效考核。
第一部分：360度反馈360度反馈是一种多方位的绩效评价方法，它将来自员工自评、上级评价、同事评价、下级评价、客户评价等多方面的意见和反馈进行综合考核。
通过360度反馈，管理者可以获取全面、客观的绩效信息，帮助员工了解自己的优势和不足，以促进个人和组织的发展。
第二部分：关键绩效指标(KPI)关键绩效指标(KPI)是衡量员工绩效的重要工具之一、通过设定关键绩效指标，管理者可以明确员工的工作目标和要求，并提供量化的衡量标准。
KPI的制定需要与员工进行有效的沟通和协商，使员工能够理解目标，并根据目标进行工作计划和展开工作。
第三部分：绩效评级绩效评级是一种常见的绩效考核方法，通过将员工的工作表现按照一定的标准进行评级，将员工划分为不同的绩效水平。
通过绩效评级，管理者可以对员工的工作进行分类和区分，以便进行奖罚措施的制定。
第四部分：绩效平衡计分卡绩效平衡计分卡是一种全面评估员工绩效的工具，它包括客户角度、财务角度、内部业务流程角度和学习与成长角度四个维度。
通过对这四个维度进行评估，可以有效地综合考核员工的工作表现，帮助管理者发现潜在问题并加以解决。
第五部分：行动计划和目标设定行动计划和目标设定是绩效考核中必不可少的一步。
通过设定明确的行动计划和目标，管理者可以帮助员工确定发展方向和督促其实现目标。
同时，行动计划和目标设定需要与员工进行有效的沟通和反馈，以便对目标进行调整和优化。
第六部分：个人能力评估个人能力评估是一种多维度的绩效考核方法，通过评估员工的知识、技能、经验、领导能力等各个方面的能力，全面了解员工的绩效情况。
绩效考核管理常用的工具是什么
绩效考核管理常用的工具是什么绩效考核管理常用的工具是什么虽然每个企业采用的绩效考核管理方法都不尽相同，但有些工具却是大家都在使用的。
下面为您精心推荐了绩效考核管理常用的工具，希望对您有所帮助。
绩效考核管理工具1、目标管理法(MBO)目标管理的概念最早是由著名管理大师彼得德鲁克在1954年提出的。
所谓目标管理法，就是依据组织预定的管理目标，对组织领导人及其员工的绩效进行检查、考核、评估的方法。
目标管理法和KPI结合，是当前比较流行的一种员工绩效考评方法。
其基本程序为：(1)监督者和员工联合制定考评期间要实现的工作目标。
(2)在考评期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。
(3)监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。
(4)监督者和员工共同制定下一考评期的工作目标和绩效目标。
目标管理法的特点在于绩效考核人的作用从法官转换为顾问和教练，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。
这使员工增强了满足感和工作的主动性、积极性和创造性，能够以一种更加高涨的热情投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。
采用这种方法时，不能仅仅只关注目标实现的结果，更应关注绩效目标达成的过程，否则容易误导员工将精力更多地放在短期目标的达成上，而忽视企业长期战略目标的实现。
2、360度考核为了使员工的绩效考核更加公平、公正、公开，有些企业把绩效考核主体由单纯的上级考核扩展为所谓的“360度考核”的形式。
在这种形式下，一个员工的工作行为信息是来自他(她)周围的所有的人，包括员工本人、他(她)的上级、下属和同事及内、外部客户，那么绩核考核主体也是由这些人组成。
大多数360度考评系统都是由几个栏目组成，由相关考核主体如同事、上级、下属及客户等填写考核某人的调查问卷表，然后用计算机系统对所有的反馈信息进行系统汇总加以分析，得出考评结果。
实施360度考核，因其收集的信息量很大，如果企业人数较多，就需要有一个较好考评系统来支撑这种方式的运作。
5种绩效考核工具
5种绩效考核工具绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过绩效考核可以评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进企业的发展。
在绩效考核中，使用适当的工具可以更加全面、客观地评估员工的表现。
以下是五种常用的绩效考核工具。
1.360度反馈360度反馈是一种多方面、全面评估员工表现的方法，通过收集来自上级、下属、同事和客户等多方面的评价来评估员工的表现。
这种方法可以更加全面地了解员工在不同角色下的表现，并帮助他们发现自己在哪些方面需要改进。
2.KPIKPI（关键绩效指标）是一种定量化衡量员工业绩的方法，通过设定关键指标并与目标进行比较来衡量员工表现。
这些指标可以根据不同岗位和职责进行调整，并且可以随时调整以适应变化。
3.目标管理目标管理是一种将公司目标分解为个人目标并追踪实际进展情况的方法。
通过设定明确的目标和时间限制来激励员工，并跟踪他们实际的进展情况。
这种方法可以帮助员工更好地了解公司目标，并将其与个人目标相匹配。
4.行为观察行为观察是一种直接观察员工工作表现并记录其优点和缺点的方法。
通过观察员工的行为和态度来评估他们的表现，并提供反馈和建议以帮助他们改进。
这种方法可以帮助员工了解自己在哪些方面需要改进，并激励他们提高表现。
5.自我评估自我评估是一种让员工评估自己工作表现的方法，可以让他们更好地了解自己在哪些方面做得好，在哪些方面需要改进。
这种方法可以鼓励员工主动思考和反思，并提高他们对自己能力和表现的认识。
以上是五种常用的绩效考核工具，每种方法都有其独特的优点和适用场景。
企业可以根据实际情况选择适合自己的绩效考核方法，并不断进行调整和改进，以提高员工表现并促进企业发展。
绩效考核有哪些工具
绩效考核有哪些工具一、绩效评估工具1. 360度评估•简介：360度评估是一种多渠道、多角度的绩效评估方法，包括来自员工上下级、同事和客户等各个方面的评估意见。
•优点：–提供全面的反馈意见，更客观全面地了解员工表现。
–增加了评估的公正性和准确性。
•缺点：–需要投入大量时间和资源。
–评估结果可能受评估者个人主观因素影响。
2. 领导评估•简介：领导评估是由上级对下属进行绩效评估的方法，主要依据领导对员工的了解和观察来评估绩效。
•优点：–领导对员工的了解更深入，更有针对性。
–评估过程相对简单，时间成本较低。
•缺点：–评估结果可能受到领导个人喜好和偏见的影响。
–评估结果可能受到领导对员工的关注度和时间投入程度的影响。
3. KPI（关键绩效指标）评估•简介：KPI评估是通过设定关键绩效指标，对员工的工作结果和完成情况进行评估的方法。
•优点：–可以量化员工的绩效表现，便于比较和管理。
–评估结果与组织的战略目标保持一致。
•缺点：–需要设定合理的绩效指标，否则可能影响评估的准确性。
–对某些非量化工作难以进行准确评估。
二、绩效反馈工具1. 线下面谈•简介：通过面对面的方式，直接回馈员工的绩效表现，包括优点和改进的方向等。
•优点：–反馈及时有效，可以直接回答员工的疑问和困惑。
–更加接地气，提高员工对反馈的接受度。
•缺点：–面谈的时间和资源成本较高。
–反馈结果可能因个人情绪和对话方式而导致不公平。
2. 绩效报告•简介：以书面形式给出绩效反馈，包括绩效评估结果、优缺点、改进措施等。
•优点：–可以详细记录和总结员工的绩效表现。
–反馈结果可供员工日后参考和整理。
•缺点：–反馈结果可能过于正式和冷冰冰，缺乏及时性。
–有可能由于表达不当导致员工对反馈的误解。
3. 反馈应用软件•简介：通过绩效管理类的应用软件，对员工绩效进行记录和反馈。
•优点：–方便快捷，节省时间和人力资源。
–可以进行数据统计和分析，更加科学和准确。
•缺点：–可能存在信息泄露和数据安全问题。
绩效考核有哪些工具
绩效考核有哪些工具1. 360度反馈评估360度反馈评估是一种常用的绩效考核工具，它通过收集来自多个角色的评估和意见，包括上级、下级、同事和客户等多方面的反馈来评估员工的绩效。
这种方法可以帮助员工全面了解自己的优点和不足之处，评估自身的工作表现，并且可以提供给员工有关改进和发展的建议和指导。
2. 关键结果区间评估关键结果区间评估是一种基于设定目标并确定关键结果的方法。
绩效考核中，员工和管理者共同设定目标，并确定实现这些目标所需的关键结果。
在评估期结束时，根据实际达到的关键结果情况来评估员工的表现。
这种方法强调定量结果，可以更直接地衡量员工对组织目标的贡献。
3. 任务清单评估任务清单评估是一种常用的日常绩效考核工具。
员工和管理者共同制定任务清单，列出员工需要完成的工作任务和目标。
然后，通过评估员工在规定时间内完成任务的质量和效率来评估员工的绩效。
这种方法可以帮助员工管理时间和任务，提高工作效率。
4. 个人发展计划评估个人发展计划评估是一种绩效考核工具，旨在评估员工的专业发展和职业成长。
员工和管理者共同制定员工的个人发展计划，并在一定时间内评估员工在实施计划方面的表现。
这种方法可以鼓励员工积极主动地提升自己的职业能力和知识水平，从而提高绩效。
5. 行为记录评估行为记录评估是一种基于员工具体行为的绩效考核工具。
员工和管理者共同记录员工在工作中展现的具体行为，包括与同事的合作、解决问题的能力、自我管理能力等。
然后，通过评估这些行为的 frequency 和质量来评估员工的绩效。
这种方法强调员工在工作中的行为和态度，可以鼓励员工具备良好的工作习惯和职业道德。
6. 定期绩效评估会议定期绩效评估会议是一种基于面对面交流的绩效考核方法。
在这种方法中，员工和管理者定期举行会议，讨论和评估员工的绩效。
会议中双方可以共享对员工表现的看法和观点，并共同制定改进和发展计划。
这种方法可以促进员工和管理者之间的沟通和反馈，建立更加有效的工作关系。
绩效考核的几种工具
绩效考核的几种工具SWOT分析法：Strengths：优势 Weaknesses：劣势 Opportunities：机会 Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划 Do：任务展开，组织实施 Check：对过程中的关键点与最终结果进行检查Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个PDCA循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5W2H法What：工作的内容与达成的目标 Why：做这项工作的原因 Who：参加这项工作的具体人员，与负责人When：在什么时间、什么时间段进行工作 Where：工作发生的地点 How：用什么方法进行How much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。
4、SMART原则S：Specific 具体的 M：Measurable 可测量的 A：Attainable 可达到的 R：Relevant 有关的T：Time based 时间的人们在制定工作目标或者者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
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常用的几种绩效考核工具2
常用的几种绩效考核工具2常用的几种绩效考核工具2绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现的评价和激励，可以有效提升员工的工作积极性和工作效率。
而绩效考核工具是支撑绩效管理的重要工具，旨在客观、全面地评估员工的工作表现和能力。
下面将介绍一些常用的绩效考核工具。
1.绩效评估表绩效评估表是最常用的绩效考核工具之一，它通常由公司或部门内部人力资源部门制定，用于评估员工在其中一特定时期内的工作表现。
绩效评估表通常包含了多个维度的评价指标，涵盖员工的工作质量、工作进度、工作能力等方面，通过打分或评级的方式进行评价。
绩效评估表可以帮助管理者以及员工了解自己在工作中的表现，从而为进一步提升工作能力制定目标。
2.360度反馈360度反馈是一种多维度的绩效考核工具，它通过收集来自上级、下属、同事以及客户的意见和评价，全面了解员工在工作中的表现和影响力。
360度反馈可以帮助员工增强自我认知，了解自己在工作中的优势与不足，并通过他人的建议和反馈进行进一步改进。
同时，对于管理者来说，360度反馈可以帮助其了解下属的工作情况，判断员工的潜力和发展方向。
3.KPIKPI（关键绩效指标）是一种用于衡量员工绩效的量化指标，通常是针对员工工作任务和目标制定的衡量标准。
KPI可以体现员工在工作中的成果和绩效，同时也可以帮助员工了解自己的工作目标和要求。
通过设定合理的KPI指标，可以帮助员工将工作重心放在关键任务的完成上，提高工作效率和成果。
4.个人工作计划和总结个人工作计划和总结是一种常见的绩效考核工具，它要求员工在特定的时期内制定个人工作计划，并在期末进行总结。
个人工作计划可以帮助员工明确工作目标和任务，合理安排工作时间和资源，从而提高工作效率。
而个人总结则可以帮助员工回顾过去一段时间的工作成果和经验教训，找出不足之处并进行改进。
5.奖惩机制奖惩机制是一种绩效考核工具，通过激励和惩罚的手段来影响员工的工作表现。
奖惩机制通常与公司或部门的目标和政策相一致，通过奖励出色表现和达成目标的员工，鼓励其进一步努力；同时通过惩罚不当行为或表现低于要求的员工，促使其改进。
十大绩效考评工具（完整版）
十大绩效考评工具（完整版）十大绩效考评工具原理介绍与应用指南目录一、360度绩效考核 (2)二、KPI绩效考核 (6)三、BSC（BalanceScoreCard,平衡计分卡） (10)四、排序法 (14)五、强制正态分布法 (16)六、要素评价法 (21)七、目标管理法 (22)八、关键事件法 (25)九、行为锚定评分法 (29)十、对偶比较法 (30)几种常用的绩效评估方法 (31)一、360度绩效考核360度反馈（360°Feedback），又称”360度绩效考核法”或”全方位考核法”，最早由被誉为”美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。
360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力……通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。
360度反馈绩效评价主体与客体①自己自我评价，是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。
当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。
②同事同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。
对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。
在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。
但相反的，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。
此时，他们之间的互评，反而能比较客观。
而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。
③下属由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
常见绩效考核工具
常见绩效考核工具1.关键绩效指标（KPI）关键绩效指标是一种常见的绩效考核工具，用于衡量员工在特定工作职责中的表现。
这些指标可以根据公司的业务目标和战略制定，以及具体岗位的要求来确定。
关键绩效指标通常包括具体的量化目标，例如销售额、利润、客户满意度等，以便对员工的绩效进行量化评估。
2.360度评估360度评估是一种综合性的绩效考核工具，通过收集来自各个方面的反馈意见，包括上级、下属、同事和客户等，对员工的绩效进行评估。
这种评估方法可以提供全面的评估结果，从不同角度了解员工的表现，并帮助发现其优点和改进空间。
3. OKR（Objective and Key Results）OKR是一种目标管理方法，用于设定和跟踪员工的工作目标和结果。
这种方法要求员工制定具有挑战性的目标，并与上级共同制定关键结果，以衡量目标的实现程度。
OKR强调员工的自主性和目标导向性，同时也提供了一个有效的绩效考核框架。
4.强弱项评估框架强弱项评估框架是一种常见的自评工具，用于帮助员工评估自己在工作中的表现。
这个工具通常由公司制定标准，并提供自我评估和反馈的机会。
员工可以根据这个框架，评估自己在各个方面的表现，如团队合作、沟通能力、创新能力等。
这种评估工具有助于员工发现自己的强项和改进的方向。
5.绩效排名绩效排名是一种将员工绩效进行排序的方法。
公司将员工按照绩效从高到低进行排名，以便对员工的表现进行量化比较和评估。
这种方法可以激励员工争取更好的绩效，同时也有助于识别表现不佳的员工，为绩效改进提供参考。
6.奖惩制度奖惩制度是一种常见的绩效考核工具，用于对员工的表现进行激励和约束。
通过设立奖励机制，如奖金、晋升和荣誉等，激励员工超越目标，并提高绩效水平。
而通过设立惩罚机制，如降薪、调岗和警告等，约束员工违反公司规定，促使其改进表现。
7.员工反馈员工反馈是一种通过定期沟通和交流，了解员工对自己绩效的评价和需求的方法。
通过与员工进行开放式的对话，公司能了解员工的工作体验，发现问题和改进的机会，提高员工满意度和绩效。
七个经典的绩效考核工具
七个经典的绩效考核工具1.目标管理目标管理是一种将员工的工作目标与企业目标相结合的方法。
通过制定明确的工作目标，并与员工共享和讨论，可以确保员工了解他们的工作目标是什么，以及如何为企业的目标做出贡献。
目标管理方法通常包括设定和跟踪目标、定期进展评估和反馈等步骤。
2.规划和检查清单规划和检查清单是一种用于管理员工任务和工作流程的工具。
它可以帮助员工更好地组织和分配时间，提高工作效率。
通过制定详细的规划清单，并及时检查和更新任务完成情况，可以帮助员工了解自己的工作完成情况，并及时调整工作进程。
3.关键绩效指标（KPIs）关键绩效指标是衡量员工绩效的关键标准。
通过定义和监测关键绩效指标，企业可以评估员工在关键业务领域的工作表现。
关键绩效指标应该与企业的战略目标相一致，并与员工的工作职责相匹配。
4.自评表自评表是一种让员工评估自己工作表现的工具。
它可以让员工思考和反思自己的工作，并提供对自己工作表现的客观评价。
通过自评表，员工可以更好地了解自己的优点和不足，并提出改进自己的计划。
5.上级评估上级评估是由员工的直接上级对其工作表现进行评估的方法。
上级评估可以帮助员工了解自己在上级眼中的工作表现如何，并获取针对性的反馈和指导。
上级评估应该具有客观性和公正性，并基于有据可查的事实和数据。
6.同事评估同事评估是一种员工间相互评估工作表现的方法。
通过同事评估，员工可以收到来自不同角度的反馈和意见，从而更全面地了解自己的工作表现。
同事评估应该保持匿名性，并基于事实和观察。
7.客户评估客户评估是一种让公司客户评估员工工作表现的方法。
通过向客户提供评估表，并邀请他们评估员工的服务质量和工作表现，可以帮助员工了解客户对自己工作的满意度，并获得客户的反馈和建议。
客户评估可以帮助企业更好地满足客户需求，提高客户满意度。
绩效考核不仅仅是一种评估员工表现的工具，更是一种管理和激励员工的方法。
合理使用绩效考核工具，可以提高员工的工作动力和满意度，推动企业的长期发展。
常用的几种绩效考核工具ppt课件
绩效辅导
绩效沟通贯穿始终 沟通不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的整个始终，需要持续不断地进行。因此，业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。 贵在坚持 有可能是一个挑战，可能不太愿意做。但习惯成自然帮助下属改进业绩应是现代管理者的一种修养，一种职业道德。当然它更是一种责任，一个优秀的经理首先是一个负责任的人。所以，贵在坚持。
各子公司、利润中心：
*
目标管理和经营结果：一项调查
项 目 没有执行目标管理 执行目标管理 股东投资回报 2．0％ 7．9％ 所有者回报 4．4％ 10．2％ 资产回报 4．55％ 8．0％ 投资现金流量回报 4．7％ 6．6％ 销售额实际增长 1．1％ 2．2％ 平均每人销售额 126，1000 169，9000
*
富邦国源矿业KPI绩效指标监控系统
中心 业务
序号
指标名称
指标 类别
相关数据 名 称
数据来源 部门
KPI指标完成情况
1月
2月
3月
4月
5月
6月
合计
新疆 富邦国源 矿业公司
1
产销量
企业级
各品牌产量 之和
物流中心
各品牌销量 之和
2
市场占有率
企业级
现时单品牌市场占有量
大理石营销中心
同档次产品占有率
市场占有率
*
绩效规划中经理的角色和责任
下属 草拟你的目标，并解释他们如何 与上级目标相联系 草拟绩效规划并在最后定稿后 签字，交给直接上级领导
上级 在公司整体目标的基础上结合个 人目标，为每一位下属草拟目标
共同 参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划 参与一对一计划会议
*
人力资源管理的员工绩效考核工具
人力资源管理的员工绩效考核工具绩效考核是企业管理中至关重要的一环，对于人力资源管理而言更是不可或缺的工具之一。
它不仅能够评估员工的工作表现，还能激励员工的积极性和提高整体绩效。
本文将介绍几种常用的人力资源管理的员工绩效考核工具，包括360度反馈、KPI绩效考核、目标管理和行为评估等。
1. 360度反馈360度反馈是一种综合评估员工绩效的方法，它涉及员工自评、上级评价、同事评价和下属评价等各个方面。
这种方法可以帮助管理者全面了解员工在团队中的表现，并收集多个角度的意见和建议。
通过360度反馈，企业可以客观评估员工在个人素质、职业技能、沟通能力和领导才能等方面的表现，并及时进行改进和培训。
2. KPI绩效考核KPI（Key Performance Indicator）绩效考核是依据员工完成的关键业绩指标来评估其工作绩效的一种方法。
通过设定明确的KPI指标，企业可以明确员工的工作目标，并以此为基础来评估员工的表现。
KPI 绩效考核能够直观地反映员工对业务目标的贡献程度，有助于管理者及时发现问题并给予指导和奖励。
3. 目标管理目标管理是一种基于目标达成情况来评估员工绩效的方法。
企业可以设定员工在一定时间内需要完成的具体目标和任务，通过考核员工是否按时并且达成目标来评估其绩效。
目标管理可以明确员工的工作重点和任务，有利于员工集中精力、提高工作效率，并帮助企业实现战略目标。
4. 行为评估行为评估是根据员工的工作态度、行为方式和与团队合作的能力等方面来评估其绩效的方法。
通过观察和记录员工在工作中的表现，企业可以评价员工的职业道德、责任心、团队合作和沟通能力等方面的表现。
行为评估可以帮助企业发现员工的优势和不足，并采取相应的措施来提高绩效。
综上所述，人力资源管理的员工绩效考核工具包括360度反馈、KPI绩效考核、目标管理和行为评估等。
这些工具可以帮助企业全面了解员工的表现，并判断其工作质量和能力水平。
通过科学有效的绩效考核，企业可以激励员工的积极性，提高整体绩效，并为个人发展提供指导和支持。
7个非常经典实用的绩效考核工具
7个非常经典实用的绩效考核工具--------------------------------------------------------------------------------1、swot分析法：strengths：优势weaknesses：劣势opportunities：机会threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
2、pdca循环规则plan：制定目标与计划do：任务展开，组织实施check：对过程中的关键点和最终结果进行检查action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生3、5w2h法what：工作的内容和达成的目标why：做这项工作的原因who：参加这项工作的具体人员，以及负责人when：在什么时间、什么时间段进行工作where：工作发生的地点how：用什么方法进行how much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5w2h来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5w2h，能节约写报告及看报告的时间。
4、smart原则s：specific 具体的m：measurable 可测量的a：attainable 可达到的r：relevant 相关的t：time based 时间的人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是smart化的。
只有具备smart化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝【特别注明：有的又如此解释此原则】——s代表具体(specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——m代表可度量(measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——a代表可实现(attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——r代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——t代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
绩效考核常用工具
绩效考核常用工具一、关键绩效指标KPI目前;KPIKey Performance Indicator方法是企业常用的一种考核方法..KPI不重视行为;重视结果绩效;通过KPI体系可以使部门主管明确部门的主要责任;并以此为基础;明确部门人员的业绩衡量指标..KPI体系有许多优点; KPI可以强化责任;公正评价;提供公正待遇;改进绩效;促进员工发展等;KPI操作简便;坚持3-10项的考核指标考核出80%的绩效内容..通过导入KPI体系;明晰了对员工绩效评价的侧重点;通过关注几个关键绩效指标;来帮助员工改善绩效;进而改善企业的绩效..然而KPI也有些缺点:KPI设置方面;在正常情况下;KPI指标的设置应按照功能分析法或流程分析法进行分解、设置;但这两种方法对设置人员的要求很高;设置过程难度较大;因此很多企业往往出现由于没有按照流程导向操作而偏离结果责任导向;另外;有些管理型企业;由于KPI指标难于量化;因此;最后的考核流于形式.. 二、平衡计分卡平衡计分卡是一种特定化的目标考核法;其目标定位于四个方面:财务、客户、内部经营过程、学习和成长四个维度..它通过这四个方面的平衡来发挥作用;将企业制定的战略与实际运营整合起来..平衡计分卡以组织战略为导向;寻找能够驱动战略成功的关键因素;并建立与之密切相关的指标体系来衡量战略实施状态;并根据衡量结果采取措施以维持战略的成功实施..平衡计分卡所涉及的四个方面密不可分..作为企业;更加关注财务的角度;然而企业价值的实现需要一个过程;首先通过企业员工的学习与成长;使自身能力得到提高;才有可能将企业的生产经营活动进行的更好;向市场输送具有竞争力;能引起消费者购买欲望的产品;从而为消费者提供满意的服务;随着企业的市场的不断发展;新的市场需求出现;便又能够驱动员工进行新一轮的学习;一个新的循环过程开始..平衡计分卡的优点主要表现在以下几个方面:放眼全局;全面评估;从财务、客户、学习成长、内部经营四个维度进行评估;利于把握全局;评价指标具有长期效益;对于客户;学习及成长等方面进行的评估;对于企业的影响是长期的;平衡计分卡的评估将企业看作是一个有机结合的整体;每一方面都对企业发挥不可或缺的作用;有利于调动各个部门的工作积极性;树立将企业看为一个生命共同体的价值观;评价的时变性强;有利于于企业把握新趋势;掌握新动向..平衡计分卡也存在一些弊端:平衡计分卡要求从多个维度进行评价;为了有效实现这种评价;就需要投入大量的人力、财力进行统计分析;耗费大量的成本;另外;指标的选择既是重点也是难点;选择不恰当就会造成难以量化等问题;增大评价的难度..1. 财务维度财务绩效量度可以显示企业策略的实施与执行;对于改善本期净利是否有所贡献..财务目标通常与获利能力有关;如快速的销货成长或产生现金流量等;而衡量标准往往是营业收入、资本运用报酬率;或附加经济价值Economic Value Added ;EVA..企业在不同的生命周期;有不同的财务目标;然而企业的生命周期与衡量策略的财务议题可相互结合..同时将企业的生命周期分为三个阶段：成长期、维持期、收割期;而此三个时期的企业策略;都受到三个财务性议题的驱使;分别为收益成长与组合、降低成本/改进生产力、资产利用/投资策略..处于不同生命周的企业可依照公司策略;分析出各财务性议题适合的绩效衡量指针..2. 顾客维度顾客是企业获利的主要来源;因此;满足顾客的需求便成为企业追求的目标..在这个维度中;管理阶层确立他们希望事业单位竞逐的顾客和市场区隔;并随时监督事业单位在这些目标区隔中的表现..同时也协助企业能明确的传达自己的价值主张来吸引和保留目标顾客;且价值主张是核心顾客成果量度的动因..而核心顾客的量度包括顾客满意度、顾客延续率、新顾客争取率及顾客获利率等..3. 内部流程维度内部流程维度目的在满足股东及达成顾客维度目标;因此在制定这个维度的目标与量度时;应先做企业价值链分析;将旧有的营运流程改善以达到满足财务及顾客构面的目标;建立一个能解决目前及未来需求的完整内部过程价值链;一个企业共通的内部价值链模式;包含三个主要的企业流程：创新、营运及售后服务;由了解顾客需求以创新并用以设计新的营运流程;而再经由售后服务流程到经由内部价值链来满足顾客和股东的目的..4. 学习与成长维度这个维度主要着重于员工绩效的衡量;员工成长相当于企业的无形资产;有助于企业的进步..而这个维度主要的目标为其它三个构面的目标提供了基础架构;并且是驱动前三个维度获得卓越成果的动力..为了创造长期的成长与进步;确立企业的基础架构;企业的学习与成长来自三个方面：人、系统、组织程序;在其它三个维度中;往往会显示人、系统、程序的实际能力以及其和目标间的落差;企业可藉学习与成长维度以达到缩小落差的目的;其衡量指针包括员工的满意度、延续率、培训、技术等..三、360度绩效考核360度绩效考核是绩效考核方法之一;其特点是评价维度多元化通常是4或4个以上;适用于对中层以上的人员进行考核..1、内容：①自己自我评价;是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现;或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标..当员工对自己做评估时;通常会降低自我防卫意识;从而了解自己的不足;进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处..②同事同事的评价;是指由同事互评绩效的方式;来达到绩效评估的目的..对一些工作而言;有时上级与下属相处的时间与沟通机会;反而没有下属彼此之间多..在这种上级与下属接触的时间不多;彼此之间的沟通也非常少的情况下;上级要对部属做绩效评估也就非常困难..但相反的;下属彼此间工作在一起的时间很长;所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多..此时;他们之间的互评;反而能比较客观..而且;部属之间的互评;可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力..③下属由部属来评价上司;这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议..但随着知识经济的发展;有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效;此过程称为向上反馈..而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发;特别有价值..管理者可以通过下属的反馈;清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强..若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差;则主管亦可针对这个落差;深入了解其中的原因..因此;一些人力资源管理专家认为;下属对上级主管的评估;会对其管理才能的发展有很大的裨益..④主管主管的评价是绩效评估中最常见的方式;即绩效评估的工作是由主管来执行..因此身为主管必须熟悉评估方法;并善用绩效评估的结果做为指导部属;发展部属潜能的重要武器..随着企业的调整;一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案;因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事..所以在绩效评估的系统建立上;亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中..2、5个步骤方法选择企业在选择绩效考核方法时;应结合实际情况;综合运用目标考核法、行为考核法、KPI、平衡计分卡等..首先;对于大部分企业应做好目标管理;每年初;企业从高层到基层应制定出科学合理的目标体系;在明晰目标的基础上;建立基于目标管理的KPI考核体系;基于年度目标和岗位职责说明书提取KPI关键指标..对于行为重于结果的部分人员;如客服人员等;其考核方法应采取行为考核法..对于管理非常规范;员工素质很高的企业;可把目标管理和平衡计分卡结合;根据企业情况;建立基于目标管理的平衡计分卡考核模式..其次;考核的关键是执行;否则考核流于了形式..为了建立能执行的考核体系;重要的是重视有利于考核执行的企业文化建设..要从制度文化、物质文化、精神文化三个方面建立执行文化;通过企业文化的培育;保障考核的执行性..。
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绩效辅导
• 经理需要做的工作
了解员工的工作进展情况； 了解员工所遇到的障碍； 帮助员工清除工作的障碍； 提供员工所需要的培训； 将员工的工作表现反馈给员工，包括正面的和
负面的 。 18
绩效辅导
绩效沟通方法
正式渠道
例会制度:定期的召开会议，提供一个直接沟通的机会。
定期汇报制度:采用月报告、周报告的方式，有意识的
2
市场占有 率
企业级
同档次产品占有率 市场占有率 净利润
大理石营销中心
3
净资产收 益率
企业级
平均净资产 净资产收益率 负债总额 集团财务管理部
4
资产负债 率
客户满意 度
企业级
资产总额 资产负债率
5
企业级
客户投诉率 实际引进人才数
大理石营销中心 人力资源部 人力资源部
6
人才招聘 到位率
企业级
计划需求人才数
进行双向沟通。
非正式渠道
简短的碰头会
直接面谈和电话沟通 经常走动并同员工聊天 专门的沟通
19
绩效辅导
绩效沟通类别
正面沟通
在 员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励，以扩大正面行为
所带来的积极影响，强化员工的积极表现，给员工一个认可工 作的机会。
业务单元（利润中心）目标
•销售收入 •毛利 •贡献利润 •销量 •市场份额 •市场排名 •直接客户满意度 毛利率： ％ 贡献利润率： ％
财务目标
市场目标
客户满意度目标
•合作伙伴满意度
各利润中心应根据公司 2013-2014财年的规划纲 要、工作指导思想确定部 门的宗旨、职责和目标
•内部合作满意度
•关键能力是部门为实现上述三方面目标所必须的能力 •首先各部门需明确关键能力（不要多，但要把握重点） •提出关键能力的年度目标
2012－2013年度
职能部门：总体目标，具体指标和行动计划 员工个人：绩效目标，具体指标和行为表现
4目标管Βιβλιοθήκη 和经营结果：一项调查项 目 股东投资回报 所有者回报 资产回报 投资现金流量回报 销售额实际增长 平均每人销售额 没有执行目标管理 2．0％ 4．4％ 4．55％ 4．7％ 1．1％ 126，1000 执行目标管理 7．9％ 10．2％ 8．0％ 6．6％ 2．2％ 169，9000
绩效辅导是管理者与员工共同参与，通过持续不断的
沟通发现问题并解决问题，同时收集数据形成考核依 据的过程。
绩效辅导的地位
绩效辅导阶段在整个绩效管理过程中处于中间环节，
是耗时最长，最关键的一个环节。是体现管理者和员 工共同完成绩效目标的关键环节，绩效辅导的好坏直 接关系着绩效管理的成败。
14
绩效规划中经理的角色和责任
下属
草拟你的目标，并解释他们如何 与上级目标相联系 草拟绩效规划并在最后定稿后 签字，交给直接上级领导
上级
在公司整体目标的基础上结合个 人目标，为每一位下属草拟目标
共同
参加全体员工／或部门会议，讨论工作计划 参与一对一计划会议
15
绩效辅导
• 绩效辅导阶段的主要工作
持续不断的沟通 数据收集
16
绩效辅导
持续不断的沟通 绩效辅导阶段特别强调管理者与员工共同参 与，强调管理者与员工形成绩效伙伴关系， 共同完成绩效目标。 主要目的
让管理者了解员工工作中遇到的障碍，给予帮助
并及时纠偏 使员工及时了解自己工作中的不足并及时采取措 施予以改进 通过持续不断的沟通可以使管理者和员工及时就 计划的变动情况进行目标调整 17
促使被管理的经理人用目标和自我控制来管理，也就是说，自我评估，而
不是由外人来评估和控制。
3
天恒基投资集团公司目标细分
公司未来观、价值观、使命、公司总体目标、 三年期目标、财年目标及天恒基投资公司总体行动方案。
导航书 包括战略行动
各子公司、利润中心：
商业结果：年度总体目标、具体指标及行动计划 业务单元：总体目标，具体指标和行动计划
常用的几种绩效考核工具
MBO
KPI
BSC
1
目标管理流程
公司战略
总经理目标
目标细分
（分管副总、部门经理、基层员工目标）
绩效考核与激励
有效执行
（持续回馈、辅导、和监督）
2
德鲁克谈目标管理 （MBO）
目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客观标准和目标， 让他们靠自己的积极性去完成。 1954年，德鲁克提出了一个具有划时代意义的概念——目标管理 （Management By Objectives，简称为MBO），它是德鲁克所发明的最重要、 最有影响的概念，并已成为当代管理体系的重要组成部分。经理人不能监 控其他经理人。老福特曾试图这样做，结果福特汽车公司濒临倒闭。经理 人必须实施目标管理，这是德鲁克给经理人的忠告。 从根本上讲，目标管理把经理人的工作由控制下属变成与下属一起设定客 观标准和目标，让他们靠自己的积极性去完成。这些共同认可的衡量标准，
内部管理 学习创新
•主要结果 (Key Outcomes)
顾客满意 财务表现
产品／服务 市 场 表 现 战略投资
内部 管理
创学 新习
流 程 建 立
顾客 满意 财务 表现
8
平衡记分卡 (Balance Scorecard)
学习 内部 顾客 财务 创新 管理 满意 表现 企业 部门 个人
9
BSC举例
人才吸引力
6
人力资源部
平衡计分卡 ( BSC )
财务表现 目标 量度
4）股东怎看我们
顾客满意 目标 量度
内部管理 目标 量度
1）顾客怎看我们？
学习与创新 目标 量度
2）我们需做好什么？
3）怎样不断改善并增值？
7
平衡记分卡计分 (Balance Scorecard)
•主要动力 (Key Drivers)
5
KPI举例
业 中 务 心 序 号
富邦国源矿业KPI绩效指标监控系统
指标名称 指标 类别 相关数据 名 称 各品牌产量 之和 各品牌销量 之和 现时单品牌市场占有量 数据来源 部门
KPI指标完成情况
1月 2月 3月 4月 5月 6月 合计
1
产销量
企业级
物流中心
新 疆 富 邦 国 源 矿 业 公 司
学习与创新目标
10
员工不能达到绩效标准的
四个原因
11
• 员工不了解工作标准 • 员工不知道自己没达标 • 员工不知道如何做 • 员工习惯于自己发明的方法
员工不能达到标准的 四个原因
12
本次培训的主要内容
绩效辅导（事前）
•
• 绩效考核（事中）
• 绩效面谈（事后）
13
绩效辅导（规划）
绩效辅导的概念