定岗定编工具与方法
定岗定编基本原理与操作方法
各类人员比例 关系要协调
坚持以专家为主， 走专业化
道路的原则
•正确处理企业业务人员与职能支持人员之间的比例关系； •正确处理部门内部各岗位之间的比例关系； •正确处理管理人员与普通员工之间的比例关系。
•定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管 理的方方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰 富的业务经验。
– 需要耗费组织者较长的时间。
不足
工作分析访谈提纲示意
示意
定岗定编访谈提纲
说明： 1、本提纲用于收集岗位的工作信息，其基准为组织变革之后的组织结构及岗位； 2、本提纲为方向性提纲，仅供参考，在访谈中可以根据实际情况调整发问内容； 3、访谈员根据访谈收集的信息，填写岗位工作分析表，请尽可能详细。
一、部门信息： 1、请问本部门职责主要是什么？ 2、组织变革前后部门职责是否发生变化？变化在哪儿？ 3、职责变化是否引起岗位数量和编制的变化？或岗位职责的变化？
岗位调整标准
岗位调整 保留
岗位目标与 部门职责
匹配
取消
不匹配
合并
匹配
拆分
匹配
岗位设置 依据 充分
不充分
充分
充分
岗位工作 结构
合理
不合理
岗位工作 强度分布
均匀
示意
岗位工 作量
80%－ 120%
80%以下
合理 合理
均匀 不均匀
80%以下
大于 120%
进行岗位分析需要广泛收集岗位工作信息，岗位工作信息收 集的主要方法包括面谈法、观察法和书面调查法
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
企业常见定编方法介绍
企业常见定编方法介绍在现代企业迅猛发展的时代，企业中人员越来越多，岗位越来越繁杂，此时科学合理的定岗定编能有效地提升现代企业运营的效率和效益。
该如何设计符合企业自身的定岗定编方法，是很多企业人力资源部门的管理人员感到头疼的问题。
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。
但在实际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”，“定员”与“定岗定编”一起被称之为“三定”。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问题。
它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
一、什么是定编定编在这里包括定员。
所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
定编定员是一种科学的用人标准。
它根据公司的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则，规定各类人员必须配备的数量。
它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员，以及配备多少人员。
二、定编的内容宏观定编宏观定编应用于人力资源规划和人工成本分析等宏观层面，采用的是通过与组织发展密切相关的数据，通过数据回归等方式确定整体编制的一种方法，该种方法比较适合于上级主管部门确定下级单位的整体编制。
微观定编微观定编通常用于部门定编和岗位定编,即确定每个岗位的编制和每个部门的总人数与分配比例。
三、定编的方法宏观定编方法1.经验预测法经验预测法是人力资源预测方法中最简单的一种方法，就是用以往的经验（考虑现有的人员数量、业务规模、市场/产品/服务等变化因素）推测未来的人员数量需求。
2.预算控制法预算控制法：这种方式下，集团对下属各经营机构的某些财务指标作出预算，如经营利润和所需费用，经营机构在费用预算内可以自己决定所需要的员工人数。
国有企业的定岗定编设计方案
随着国有企业改革的深入推进，定岗 定编成为企业转型升级的重要手段， 有助于提升企业整体实力和市场竞争 力。
02
国有企业定岗定编的原则与流 程
定岗原则
01
02
03
明确职责
岗位的职责应清晰明确， 避免职责重叠或缺失。
统一标准
岗位的设立应遵循统一的 标准，确保岗位之间的可 比性和公平性。
高效协同
岗位设置应有利于部门间 的协同工作，提高整体工 作效率。
VS
详细描述
业务价值分析法是一种基于企业战略和业 务发展需求的定编方法。通过对企业的不 同业务领域进行价值评估和优先级排序， 确定关键业务领域和重要岗位，并根据这 些领域的业务发展需求来确定人员编制， 以确保企业战略的有效实施。
预算控制法
总结词
根据企业预算和财务计划来控制岗位设置和 人员编制。
详细描述
预算控制法是一种基于企业财务计划的定编 方法。根据企业的财务预算和人力资源预算 ，结合各部门的业务需求和发展计划，确定 各部门的人员编制，以确保企业人力资源成 本的有效控制和合理分配。
05
国有企业定岗定编的优化策略
扁平化管理
减少管理层级
通过合并、撤销或简化中间管理 层级，缩短决策周期，提高管理
效率。
目标
通过定岗定编，国有企业可以实 现组织结构的优化，提高管理效 率和员工工作积极性，增强企业 核心竞争力。
国有企业定岗定编的重要性
提高管理效率
合理的岗位设置和人员编制有 助于减少管理层次，简化工作
流程，提高管理效率。
优化人力资源配置
通过定岗定编，企业可以根据 业务需求合理配置人力资源， 实现人尽其才，提高员工工作 满意度。
国有企业的定岗定编设计方 案
定岗定编方法
定岗定编方法"定岗定编"是指在组织机构中确定员工的岗位和编制的一种管理方法。
它的目的是通过明确员工的职责和编制，实现组织结构的合理化和人力资源的有效配置。
以下是实施"定岗定编"方法的一般步骤：1. 组织分析：首先进行组织的分析，明确组织的职能、任务和工作流程。
通过梳理组织结构，确定各个部门和岗位的职责和关系。
2. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括该岗位的职责、要求、工作内容、技能和资质等。
可以借助岗位描述和职位说明书等工具，确保每个岗位的职责和要求明确清晰。
3. 编制分析：根据组织的需求和岗位分析结果，进行编制分析。
编制是指为一个特定岗位设置的人数和职级等。
通过分析工作量、工作性质和工作流程等因素，确定每个岗位的编制情况。
4. 编制调整：根据编制分析的结果，对编制进行调整。
可能需要增加或减少编制数量，以适应组织的需求和资源的分配。
5. 岗位匹配：将员工的能力、技能和经验与各个岗位的要求进行匹配。
确保员工能够胜任自己所属的岗位，并根据实际情况进行岗位的调整和安排。
6. 岗位定级：对各个岗位进行定级，确定不同岗位的职级和职位等级。
岗位定级可以根据工作的复杂性、责任的重要性、技能的要求等因素进行判断。
7. 岗位评估：定期对岗位进行评估，确保岗位职责和要求与实际情况保持一致。
如果发现岗位需要调整或优化，可以进行相应的变更。
"定岗定编"方法可以帮助组织实现工作职责的明确，员工能力的最大化利用以及资源的合理配置。
通过合理的岗位分配和编制调整，可以提高工作效率和组织绩效。
定岗定编的原理与方法
定岗定编的原理与方法
一、定岗定编的基本原理
定岗定编作为一种人力资源管理模式，按照不同职位分类，根据工作
需要，确定招录的人数，也就是所谓的定编。
其基本原理也就是，当需求
量可以满足时，以需求量为依据，在确定编制的基础上，统一岗位定位，
确定招聘的头数，以此来定岗定编。
二、定岗定编的原则
1.切实保障职能发挥
定岗定编最重要的原则就是切实保障岗位的职能发挥，要求招聘人员
符合岗位要求，具有足够的能力来履行职责，才能保障岗位发挥最大职能，才能充分发挥出企业资源的最大价值。
2.统一定位
定岗定编是一个集中式管理，实行定岗定编时必须统一定位，统一招聘，同时统一管理，使企业的内部管理更加有序，同时也能减少不必要的
管理投入，节省企业的成本，保障企业的效益。
3.充分利用资源
定岗定编也要注重运用先进的管理理念，有效运用财务资源，合理招聘、培训、安排和调配公司人员，节省企业费用，高效率地完成公司工作，完善现代企业的人力资源管理体系。
三、定岗定编方法
1.确定招聘人数
根据企业职能部门制定的需求，确定招聘人数，并明确招聘人员的基本条件等，将招聘人数定下来。
定岗定编(实例)
示例
办 人保 计 信 公 个 国 会 资 研 科 稽 营
公 事卫 划 贷 司 人 际 计 产 究 技 核 业
室 部部 财 管 业 业 业 部 保 发 部 部 部
务理务 务 务 部部部 部 部
全 部
展 部
支行
根据企业的市场和自身的情况, 确定了本企业的管理 模式为操作管理型
三种不同的管理模式对比
示例
金融业中的精品银行“
近期目标
公司的近期战略: “通过: 促进业务联动开拓，加快经营发展步伐； 加大业务营销力度，全面强化风险管理； 推进客户经理制，建立现代营销网络体系； 构建人才、科技、管理三大优势，提升核心竞争力； 努力实施服务达标，铸造服务领先银行品牌。 全面推进各项业务快速发展。”
利用价值链分析并确定企业的主要工作和辅助工作
■ 组织结构: 组织架构 ■ 职能设计； ■ 权力架构； ■ 组织形式； ■■ 绩效管理
集成的业务模式
业务流程
业务流程: 价值链； 业务流程； 辅助流程 ---
信息系统
信息系统 :
数据库和 信息系；
集团化公司管理的基本模式
发展战略 业务管控模式 人力资源体系 信息支持系统
■ 公司愿景及战略目标； ■ 业务模式及组合； ■ 商业计划
■ 示例
行长
副行长
公司 业务部
个人 业务部
国际 业务部
行业 1
行业 2 行业 3 市场营销岗 信贷审核岗 客户服务岗 内勤岗
副行长 科技部
综合运用各种定岗方法
■ 前述各种定岗方法在实际运用中并不是分割开来孤立运用的, 而是综合 运用的。但总的原则应该是先定关键岗位, 再定辅助和支持岗位。
定岗
比照
定岗定编定员方法步骤
定岗定编定员方法步骤定岗、定编、定员是企业组织中常常用到的方法，通过以上三种方法，能够提高企业的效率和管理水平。
本文将从方法、步骤及具体操作等方面进行详细说明。
一、定岗定岗是对企业职务进行划分、分类和安排的一种管理方式。
它可以根据企业业务需要，合理地安排员工在不同的岗位上工作，从而实现优化配置员工资源的目的。
方法步骤如下：1.确定岗位职责：首先，企业需要根据自身业务特点和组织结构确定各个岗位的职责、权责和工作范围等。
2.制定职位说明书：为每个岗位编制一份职位说明书，明确具体的工作职责、工作量、工作目标、权责等。
3.招聘员工：根据职位说明书和企业的招聘计划招聘员工。
4.岗前培训：新员工入职后需要进行岗前培训，使其熟悉岗位职责和企业文化。
5.管理岗位：通过对岗位职责的分解和管理，可以保证企业各项任务准确、高效的完成。
二、定编定编是制定企业的岗位编制计划，实现组织人员数量的合理配置，避免员工过剩或岗位缺编的情况发生。
在企业管理中，定编也是非常重要的一项内容。
方法步骤如下：1.确定编制标准：企业需要确定编制标准，包括人员数量、职位等级、职责、工资待遇等。
2.核算人力资源：根据业务量或业务流程确定企业部门的人力需求。
3.编制岗位空缺计划：企业需要根据实际情况编制岗位空缺计划，对各岗位进行编制。
4.协调编制计划：在确定编制计划的过程中，需要考虑企业的整体利益，协调各部门之间的编制数量。
5.实施编制计划：完成编制计划后，需要妥善安排员工工作，并对各部门进行人员的调配。
三、定员定员是为了配合企业的经营活动，合理配备工作人员数量，并严格控制人员使用的一项管理方法。
方法步骤如下：1.确定员工数量标准：根据企业业务的规模和产品生产量，确定员工的数量标准。
2.考察效能：定员时还需要考虑企业的效能水平，如果效能低下，可以通过优化制度、完善职责等方法提高员工效能。
3.人员合理调配：对于需要减员的岗位进行合理的安排和调配，以尽量减少人员的过度浪费。
【☆定岗定编】定岗定编常用方法(附表格)
在和几家企业的HR沟通职位体系管理的时候，发现一个问题：现行的各类定岗定编方法，除了德尔菲法之外，其他的定岗定编方法似乎基本没有得到应用。
德尔菲法是20世纪60年代初美国兰德公司的专家们为避免集体讨论存在的屈从于权威或盲目服从多数的缺陷提出的一种有效的群体决策的方法。
而且之德尔菲法所以得到应用，在很多企业是因为HR丧失了在业务部门定岗定编的话语权所带来的。
在VACU（易变性、不确定性、复杂性、模糊性）时代，HR所有的工作都导向于服务业务需要，能有一种易操作的方法能让HR和业务部门一起定岗定编，相信这是很多HR的期望。
在陈述敏捷定岗定编这个方法之前，我们首先从源头看看定岗定编具体是做什么的。
定岗定编涉及企业业务目标的落实、员工能力和数量的匹配，从而影响到企业的运营成本和效率。
定岗是指明确组织所需要的岗位，定编是指明确组织需要多少适合企业发展的个人。
定岗定编就是使“人、岗、事”三者匹配，以达到“人尽其才、才尽其用”的目的。
那么，这样一个看似清楚、基础的工作，怎么就成了让广大HR不断纠结的话题呢？一、目前常用的定岗定编方法定岗是指设计组织中的承担具体工作的岗位。
在实际工作中，定岗和定编是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自动有人的数量和质量的概念产生。
1. 定岗方法因事设岗：设置岗位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。
应按各部门职责范围划定岗位，而不是因人设岗；岗位和人是设置和配置的关系，不能颠倒。
2. 定编方法（1）劳动效率定编法是指根据生产任务和员工的劳动效率等因素来计算岗位人数的方法，实际上就是根据工作量和劳动定额来计算人员数量。
该方法的特点是工作量大、投入成本高、周期长。
（2）业务数据分析定编法根据组织的历史数据（包括销售收入、利润、市场占有率、人工成本等）和组织战略目标，确定组织在未来一定时期内的岗位人数。
这种方法适用于成熟期的组织，因为这样的组织其历史数据才具有相对的延续性和稳定性。
岗位定编的方法
定编工作是在定岗工作的基础上进行的。
所谓定编,就是采取一定的程序和科学的方法 , 对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。
由于各类岗位都有自己的组织性质和工作特点，再结合企业的业务特点和经营模式，其岗位的定编方法也不是都完全一样的。
是指根据生产任务和员工的劳动效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。
实际上就是根据工作量和劳动定额来计算员工数量的方法。
因此，凡是实行劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的岗位，都适合用这种方法。
1) 定编人数 = 计划期生产任务总量/ (员工劳动定额*出勤率)2) 定编人数 = 生产任务*时间定额/(工作时间*出勤率)业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。
根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。
是指按照企业职工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。
在本行业中，由于专业化分工和协作的要求，某一类人员与另一类人员之间总是存在一定的比例关系，并且随着后者的变化而变化。
该方法比较适合各种辅助和支持性岗位定员，如人力资源管理类人员与业务人员之间的比例在服务业一般为 1:100。
计算公式：某类人员总数服务对象人员总数定员比例这种方法一般是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。
管理人员的定编受很多因素的影响：－管理人员个人的因素：本人的能力，下属的能力，受教育程度等；－工作因素：工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的关连程度；－环境因素：技术，地点，组织结构等等。
预算控制法它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。
部门负责人对本部门的业务目标和岗位设置和员工人数负责，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数。
定岗定编工具与方法
建议
根据工作量的大小考虑是 否单独设岗
此项工作不能成为设置此 岗的依据
此项工作不能成为设置此 岗的主要依据，还需要考 虑工作量大小
此项工作不能成为设置此 岗的主要依据，还需要考 虑工作量大小
此项工作不能成为设置此 岗的主要依据
案例2：规划计划处岗位与编制现状
规划计划处处长
（定编1人，现0人）
规划计划处副处长 （定编1人，现1人）
集权
方法2：PDCA法。采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全面 梳理的方式，细化、完善部门职能
纵向上 将部门 职能分 解为彼 此相对 独立而 又相互 连续的 职能模 块
8
职能模块一 职能模块二 职能模块三 职能模块四 职能模块…
决策性质
执行性质
管理性质
横向上将每一块职能按照工作性质分层进行细化描述， 使各项职能具体化、可操作
施工单位 设计所 决算部 采购供应部 总工办 11
低压验收 通气发卡
中压验收
组织现场技 术交底会
现场协调
参加交底会
建设（中、 低压）
工程质量 控制
配合验收
办理通气手 续
设计图纸 参加交底会 设计变更
现场核量
材料供应供 应
工程决算、 材料核算
材料退库
审核验收资 料
再如某公司对工程的质量管理流程分析
安装
9
福利管理与劳动纠纷管理职能的分工（续）
职能概述
劳动争议与纠 纷处理
各部门职能
内容描述
制定计划与制度（P、A）
执行工作（D）
指导、监控工作（C）
•党群工作处负责对劳动争议和劳动纠纷进 行调解，维护员工合法权益
•人事处负责代表公司，参与劳动争议与劳 动纠纷的调解、仲裁以及法律审判，落实 调解、仲裁、法律审判结果
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用
定责、定岗、定编、定额、定员、定薪，你都会了吗？国企“六定”及运用定责、定岗、定编、定额、定员、定薪（以下简称“六定”），对于企业而言，设计出企业发展需求的组织系统，首先要理解人力资源管理系统的基础依据。
很多HR承担了这项任务，却还没有系统学习定岗定编定责定额定员定薪的理论和实践，更不具备组织设计能力，导致HR苦于事务操作，却没有任何建“六定'的概念科普。
六定概念定责定责是指在明确组织目标，对组织目标进行设定、分解，并进行系统的岗位分析的基础上，对部门职能和岗位职责进行分解和设计，达到各部门与各岗位职责明晰、高效分工与协作，最终制作出部门职责说明书、岗位职责说明书的过程。
定岗合理、顺畅、高效的组织结构是企业快速有序运行的基础，其中岗位是企业组织结构中最基本的功能单位。
定岗就是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
因事设岗是岗位设置的基本原则。
定编广义的定编是指国家机关、企事业单位、社会团体及其他工作单位中，各类组织机构的设置以及人员数量定额、结构和职务的配置。
编制包括机构编制和人员编制两部分，这里研究的是对工作组织中各类岗位的数量、职务的分配，以及人员的数量及其结构所作的统一规定的人员编制。
定编就是在定责、定岗的基础上，对各种职能部门和业务机构的合理布局和设置的过程。
定编为企业制订生产经营计划和人事调配提供了依据，有利于企业不断优化组织结构，提高劳动效率。
定额定额是在规范的劳动组织，合理地使用材料、机械、设备的条件下，预先规定完成单位合格产品所消耗的资源数量的标准，它反映的是在一定时期的社会生产力水平的高低。
在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%~50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。
定员定员是在一定生产技术组织的条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按照工作任务所需的一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。
定岗定编制定方法及流程
定岗定编制定方法及流程定岗、定编、定方法是组织管理中非常重要的一环，它涉及到组织的结构设计、岗位职责划分、人力资源的配置和人员管理等多个方面。
下面将详细介绍定岗、定编、定方法的概念和流程。
一、定岗定岗是指确定组织中各个职位的名称、内容、职责和权限等，以及确定各个岗位之间的关系和相互配合的程度。
定岗的目的是为了明确组织中各个职位的职责范围，优化工作流程，提高工作效率。
定岗的具体流程如下：1.职位需求分析：首先需要对组织的职能和任务进行分析，确定岗位数量、类型和级别，了解目前组织的岗位运营情况和现有人员的工作情况。
2.岗位职责划分：根据组织的需求和目标，确定各个职位的具体职责和任务，包括工作内容、工作目标、工作方法等，确保各个职位之间的职责清晰、互补。
3.岗位设立和调整：根据岗位需求和职责划分，对组织的岗位进行设立和调整，包括新增岗位、撤销岗位和调整岗位的级别和职责等。
4.岗位说明书编制：根据岗位的设立和调整情况，编制岗位说明书，包括岗位名称、职责范围、工作内容、工作目标和工作要求等，以便员工了解自己的工作职责和目标。
5.岗位审核和批准：岗位说明书需要经过组织内部的审核和批准程序，核实岗位设立和调整的合理性，确保岗位的设立和调整符合组织的需求和目标。
6.岗位发布和培训：岗位设立和调整后，需要将岗位信息进行发布，将新职位的职责和要求告知员工，同时进行培训，使员工掌握新岗位的知识和技能，适应新的工作环境。
二、定编定编是指根据岗位设立和职责划分的结果，确定岗位的编制数和编制级别，以及确定各个岗位的薪酬、福利、晋升等方面的待遇和激励措施。
定编的目的是为了合理配置组织的人力资源，保证组织的工作顺利进行。
定编的具体流程如下：1.岗位编制计划编制：根据组织的需求和目标，制定岗位编制计划，确定不同岗位的数量、级别和编制标准，以及各个岗位之间的关系和配比。
3.部门和岗位编制计划协商：岗位编制计划需要与各个部门和岗位的负责人协商，了解他们对岗位编制的需求和建议，对岗位编制计划进行修改和完善。
定岗定编方法
优缺点：
注意事项：
投入 （知识技能） 1、注意减少内部人操作的弊端 2、降低测评者的主观偏差 (1)精心挑选测评者 (2)详尽的职位说明书 生产过程 (3)部分标杆岗位先进行试测 （解决问题） (4)进行分析，差异大的除去与调整 3、尽量结合到人的因素 4、根据企业的发展对测评结果进行阶段性调整 5、特殊岗位特殊对待
成立岗位评价委员会 选定参与排序的岗位 对排序的标准达成共识 进行比较和排序 进行检查 确定排序结果
简单、容易操作、省时省力，适用于规模 较小、岗位数量较少、新设立岗位较多， 评价者对岗位了解不是很充分的情况。 不足在于，缺乏详细具体的评价标准，主 观性较强。 对岗位进行排序缺乏精确地度量手段，只 能找出各项工作之间的相对价值，并不能 确定他们之间的价值差异的具体大小，因 而无法据此确定某项工作的具体薪酬额。
其他常用定编方法
第三部分：定编定员方法
业务数据分析法
业务数据分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的 岗位人数。业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等。 根据企业的历史数据（业务数据/每人）及企业发展目标，确定企业短期，中期， 长期的员工编制。
本行业比例法
明确公司长 期战略、盈 利模式和年 度业务目标
在企业内进行 试运行，对运 行结果进行调 整
根据前述同样的 原则，将员工总 数在各部门之间 进行分配
对照其他因素， 如员工流动性、 人工成本等，对 预测员工人数和 结构进行再调整
将业务、职能和 管理三类人员的 人数相加，得出 员工总数
图-6 企业定编定员工作流程
式中:M3---岗位定员人数； m---岗位定员标准； s-----班次；
定岗定编工具与方法
定岗定编工具与方法
摘要：定岗定编是一种重要的人力资源管理系统，它可以帮助企业解决编制有序的问题。
本文首先概述定岗定编的一些基本概念，然后介绍定岗定编的相关工具与方法，并以普适科技公司为例，对定岗定编的整个过程进行说明。
最后，在结论部分，对定岗定编目前的发展状况进行简要总结。
关键词：定岗定编；工具；方法；普适科技
1. Introduction
定岗定编是一个重要的管理工具，主要用于企业应用人力资源的编制结构和安排。
它的目的是帮助企业解决编制有序，优化资源配置，提高确定岗位的效率。
定岗定编的工具和方法有多种，既可以在宏观层面上进行定岗定编，又可以在更细致的微观层面上进行定岗定编。
下面将介绍定岗定编的一些基本工具和方法，并以普适科技公司的实际案例进行说明。
2. Tools & Methods of Stationing and Examination
（1）宏观定岗定编。
宏观层面上的定岗定编包括三大方面的内容：一是编制本身的定义，即定义每一个岗位的名称、人数和职责；二是编制变更的定义，即定义变更后企业编制的完整性；三是编制的实施，即把定义的编制变更得以实施。
这些内容在整个定岗定编的过程中起着重要的作用。
（2）微观定岗定编。
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案例1：某财务部资产处综合管理岗，其日常性的工作中，设置岗位的依据不充分；在阶 段性工作中，岗位工作主要是公司或部门的专项工作，但阶段性的工作已完成，后期工作 量不大，因此，阶段性工作也不能成为设置此岗的依据
工作类型
工作内容
▪整理处室文档
分析
是处室必需的日常工作
建议
根据工作量的大小考虑是 否单独设岗 此项工作不能成为设置此 岗的依据 此项工作不能成为设置此 岗的主要依据，还需要考 虑工作量大小
日常工作 ▪合同审核 此项工作是由于合同审核需要法 律专业资格的人员完成，与处室 工作无关 此项工作是公司层面的一项长期 的专项工作，需要财务部相关处 室配合完成；但阶段性的工作已 完成，后期工作量不大 此项工作是财务部的一个专项工 作，需要财务部相关处室配合完 成； 此项工作是财务部的一个专项工 作，已完成；
•党群工作处负责就劳动争 议和劳动纠纷对员工进行 指导 •党群工作处负责就劳动争 议和劳动纠纷对公司进行 监控
劳动争议与纠 纷处理
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方法3：流程梳理法，通过流程对部门职能进行界定
如：某公司工程管理流程中的分工
工程管理流程 设计 技术交底 建设（中 压/低压） 施工质量 控制 工程验收 通气发卡
客户服务部 管网运行部 客户发展部 施工单位 设计所 决算部 采购供应部 总工办 11
哈纳斯 存在的 问题
- 缺乏明确的市场 发展战略 - 市场规划职能缺 失 - 分析职能较弱
-缺乏品牌规划与监 控职能 -公共关系需加强
- 市场推广职能不足 - 企业形象宣传不到 位 - 市场开发仅凭经验
-信用控制有待提 高 -信息搜集需要加 强 -回款工作有待提 高
- 客户数据库不完 善 - 没有对客户进行 分类管理 - 后期服务水平有 待提高
定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为 企业每个岗位配备合格的人员（定岗定编之后需要定员）。
3
定编的价值和收益
1 2 3 4 5
人岗匹配合理
岗位工作量合理
企业运转速度平衡 制定有效的人力资源计划 建立合理的工作定额与报酬制度
6
7
4
促进管理规范与效率提升
改善工作设计与环境
目录
定岗定编的意义
定岗分析的工具与方法
定编分析的工具与方法
免责条款
5
定岗分析的两大工具
组织职能分解
岗位工作结构与工作量分析
6
部门职能的分析与改进。方法1：组织管控分析
总部与下属公司管控模式
管理模式 功能和人员配置 核心功能 • • • •
财务管理型
财务/资产 总部规划 监控/投资管理 收购、兼并 • • • • • • • • • •
▪ 参与公司内控体系建设工作
专项工作
▪组织参加财务部年度决算
此项工作不能成为设置此 岗的主要依据，还需要考 虑工作量大小 此项工作不能成为设置此 岗的主要依据
▪ 组织参加财务管理手册的修订
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案例2：规划计划处岗位与编制现状
规划计划处处长
（定编1人，现0人）
规划计划处副处长
（定编1人，现1人）
规 划 投 资 岗 （定编1人 现1人）
匹配 匹配 匹配 匹配 不匹配 不匹配
充分 充分 充分 充分 充分 充分
是 是 是 否 否 否
合理 合理 合理 合理 合理 合理
基本均匀： 下半月工作量比上半 月工作量大
基本均匀 年底和下半月忙 基本均匀 基本均匀 基本均匀
饱满 饱满 不饱满 不饱满 不饱满 不饱满
保留 保留 保留，增加职责 并深入开展 保留，由部门其 他岗位人员兼任 保留，兼任部门 其他职责 保留，减少编制
2. 对日常性的工作按照以下内容展开分析
• 工作对象、内容、发生频率（或次数）、单位工作时间，全年工作量，工作量饱满度
3. 对阶段性工作的分析内容
• 工作内容、项目周期、工作量发生的特点
4. 选用以下指标和标准进行评价
• 岗位工作内容：工作内容要与岗位目标相匹配，岗位目标应与组织的关键职能相匹配 • 岗位工作结构比：日常性工作量/总工作量%，比值在50%以上，说明岗位设置依据充分； • 岗位工作量饱满度：岗位年实际工作量/年有效工作日（251天）%；饱满度达到50%以上 时，说明岗位工作量饱满； • 岗位工作分布强度：持续每天工作时间在10小时以上，且这样的工作日占全年有效时间 的30％以上，应认为工作强度分布不均。
业务全程主导
管理方式：片区负责制、项目负责制 组别划分：居民客户发展组（6人）负责开发居民用户，还向开发商推 精装修房团购业务，享受一定比例提成；工商客户发展组（5人）负责 开发工商用户
用户分类管理
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部门职能的岗位分解需遵循以下原则：
专业化分工原则 岗位按专业分工 ，有 利于人员的专业发展
岗位工作结构与工作强度的分析，可以在对岗位进行工作量分析之前对岗位有一个初步判定，工作结构不合理同样会影响 设岗设编；同时，工作量的分析往往需要花费一定时间或一定周期才能对岗位的工作情况有比较全面的了解，而工作结构 分析更准确快速。 通过对战略规划发展部的岗位工作结构与工作强度进行分析，来发现部门内部的岗位设置问题。首先，按照岗位设置分析 20 表对部门内部的各岗位进行初步判定，看出规划投资岗的工作结构不合理，工作强度分布不均匀。
战略管理型
财务/资产 总部规划/SBU战略 监控/投资管理 收购、兼并 公关 人才培养 法律 审计 总部营销 现金管理 • • • • • • • • • • • • •
操作管理型
财务/资产 总部战略规划/下属公 司战略 投资管理 收购、兼并 公关 人才培养 法律 审计 总部营销 R&D（产品研发） 采购/物流 销售网络 信息化系统规划计Biblioteka 处岗位设置判定表 岗位目标与 部门职能
匹配
岗位名称
规划投资岗
岗位设 置依据
充分
是否关 键岗位
是
岗位工 作结构
不合理
岗位工作强度分布
不均匀： 年底、逢编制五年发 展规划时工作量大
岗位工作 量
不饱满
岗位调整建议
保留，由副处长 兼任
综合计划岗 综合统计岗 综合分析岗 综合管理岗 开票中心管理岗 开票中心开票岗
职能模块二 职能模块三
职能模块四
职能模块„ 决策性质 执行性质 管理性质
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横向上将每一块职能按照工作性质分层进行细化描述， 使各项职能具体化、可操作
可以利用PDCA方法，对部门之间的交叉职能进行分工。例2－1：福利管 理与劳动纠纷管理职能的分工
各部门职能
职能概述 内容描述
制定计划与制度（P、A）
•人事处编制社会保险及住房公积金缴纳方案， 并根据当地地区公司、当地政府的社会保险政策 和具体实施情况优化方案 •人事处根据上级主管部门相关规定制定员工误 餐、水电气、住房等补贴标准 •人事处组织制定（企管法规处、党群工作处） 员工劳保用品、休假、疗养等福利发放的标准 •人事处编制社会保险及住房公积金缴纳方案， 并根据当地地区公司、当地政府的社会保险政策 和具体实施情况优化方案
低压验收 中压验收 组织现场技 术交底会 参加交底会 设计图纸 参加交底会 现场协调 建设（中、 低压） 设计变更 现场核量 材料供应供 应 工程质量 控制 配合验收
通气发卡
办理通气手 续
工程决算、 材料核算
材料退库 审核验收资 料
再如某公司对工程的质量管理流程分析
安装
焊接
防腐
吹扫
试压
回填
是否按照标准、 焊接质量是否 规范进行安装？ 达到要求？
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福利管理与劳动纠纷管理职能的分工（续）
各部门职能
内容描述 职能概述 制定计划与制度（P、A） 执行工作（D）
•党群工作处负责对劳动争议和劳动纠纷进 行调解，维护员工合法权益 •人事处负责代表公司，参与劳动争议与劳 动纠纷的调解、仲裁以及法律审判，落实 调解、仲裁、法律审判结果
指导、监控工作（C）
执行工作（D）
•人事处缴纳本公司社会保险及住房公 积金，每年编制社会保险基数报表， 每月根据相应比例进行计提并缴纳 •人事处发放员工误餐、水电气、住房 等补贴 •企管法规处采购和发放劳保用品 •党群工作处负责组织休假和疗养 •人事处缴纳本公司社会保险及住房公 积金，每年编制社会保险基数报表， 每月根据相应比例进行计提并缴纳 •企管法规处负责员工劳保用品、住房 补贴、交通费、通讯费、水电补贴管 理、保健标准的实施 •党群工作处组织休假、疗养等工作
总 部 功 能 重要功能
+ 总部组织机构的管理
+ 总部组织机构的管理 + 总部组织机构的管理
集分权 7
分权
集权与分权相结合
集权
方法2：PDCA法。采取“纵向分级、横向分解”——从两个维度进行全 面梳理的方式，细化、完善部门职能
职能模块一
纵向上 将部门 职能分 解为彼 此相对 独立而 又相互 连续的 职能模 块
指导、监控工作（C）
福利管理 职能分工 （方案一）
•人事处监控各种补贴的实 施效果 •人事处监控劳保用品、休 假、疗养实施效果
福利管理 职能分工 （方案二）
•企管法规处制定员工劳保用品、住房补贴、交 通费、通讯费、水电补贴管理、保健标准 •党群工作处制定休假、疗养等福利的标准
•企管法规处监控各种补贴 的实施效果 •党群工作处监控休假、疗 养等的实施效果
定岗定编工具与方法交流
July 10,2012
目录
定岗定编的意义
定岗分析的工具与方法
定编分析的工具与方法
免责条款
2
定岗定编是企业岗位管理中的一项基本工作
定岗：是指明确企业（组织）所需要的岗位