从加班费计算基数谈标准工资的规制

从加班费计算基数谈标准工资的规制加入时间：2010-03-25 14:49:10本论文提交第五届厦门市律师论坛研讨从加班费计算基数谈标准工资的规制福建厦门联合信实律师事务所邱兴亮律师张帆律师内容提要:《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》施行以来，加班费纠纷案件与日俱增，劳动者请求的加班费数额动辄数万，争议焦点除加班时间外，尚大量涉及加班费计算基数的厘定。

衡诸法律规定、加班费的性质，加班费的计算基数应为标准工资。

现实生活中，标准工资在劳动者全部工资额中所占比重较低的现象普遍存在，根本无法体现标准工资在工资构成中应有的主干地位，规制上有所不足，亟需立法加以完善。

关键词：加班费计算基数标准工资规制一、标准工资为加班费之计算基数标准工资或曰基本工资是确定加班费此一辅助工资单元数额的计算基数。

具体理由于兹分述如下：（一）加班费之性质及计算基数之属性决定了应以标准工资为计算基数。

理由有四：1、“工资，又称薪金。

其广义，即职工劳动报酬，是指劳动关系中，职工因履行劳动义务而获得的，由用人单位以法定方式支付的各种形式的物质补偿。

其狭义，仅指职工劳动报酬中的基本工资（或称标准工资）”【1】。

“工资作为劳动者支出劳动力的物质补偿，同劳动力的质量结构、支出状况和使用效果的复杂性相对应，而具有结构性。

即工资因取决或受制于多种因素故而由若干个部分（或称工资单元）所组成，各个组成部分都有其质和量的规定性以及特定的存在形式、作用对象和专门职能，且各个组成部分之间具有内在的逻辑关系，互相联系、制约和补充，共同使工资的职能得以充分发挥”、“我国立法所规定的工资，一般由基本工资和辅助工资两类单元所构成”。

所谓“基本工资，是指劳动者在法定或约定工作时间内提供正常劳动所得的报酬，它构成劳动者所得工资额的基本组成部分。

在我国现行的工资分配制度中，基本工资有下述主要特征：(1)常规性。

即基本工资所对应的是劳动者在法定工作时间内和正常条件下所完成的恒量劳动或定额劳动。

(2)结构性。

即基本工资一般可分解为若干个职能各自不同的工资单元，并且各个工资单元的计量规则不尽相同。

(3)等级性；(4)固定性。

即劳动者所享有的基本工资主要单元的等级和相应标准，在一定期限内一般固定不变或者说不具有浮动性，但这并不意味着基本工资不可变动。

(5)主干性。

即基本工资应当是劳动者所得全部工资额中的主干部分亦即占全部工资额的较大比重。

(6)基准性。

即基本工资可以成为确定辅助工资单元数额的计算基准。

国家、用人单位内部劳动规则和集体合同关于工资标准的规定，一般只限于基本工资，因而，通常将基本工资称为标准工资”。

根据我国现行立法，企业的基本工资制度由企业内部劳动规则和集体合同规定。

而所谓“辅助工资，即基本工资以外的、在工资构成中处于辅助地位的工资组成部分。

它通常是用人单位对劳动者支出的、超出正常劳动之外的劳动耗费所给予的报酬。

常见的有奖金、津贴（补贴）、加班加点工资等。

”【2】奖金主要特征有非常规性、浮动性和非普遍性。

津贴和补贴之特点是附加性、独立性、稳定性及有限性。

不难看出，加班费的性质及标准工资的主要特征决定了应以标准工资为加班费的计算基数。

2、“计时工资标准一般分为月工资标准、日工资标准和小时工资标准”，“在实行计时工资的条件下，职工完成法定工作时间和劳动定额后，按本人的工资等级和工资标准领取的工资数额，即为标准工资。

它是工资的基本部分，可作为计算工资的其他组成部分、计件工资的计件单价以及某些项目的社会保险待遇的基础或依据。

”【3】3、依1990年1月1日发布施行的《关于工资总额组成的规定》第3条、第4条及第5条之规定，工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

工资总额由计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资六部分组成；计时工资是指按计时工资标准（包括地区生活费补贴）和工作时间支付给个人的劳动报酬。

包括：对已做工作按计时工资标准支付的工资、实行结构工资制的单位支付给职工的基础工资和职务（岗位）工资等。

国家统计局同日颁布的《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第5条“关于标准工资（基本工资，下同）和非标准工资（辅助工资，下同）的定义”明确规定标准工资是指按规定的工资标准计算的工资（包括实行结构工资制的基础工资、职务工资和工龄津贴），而非标准工资是指标准工资以外的各种工资。

4、所谓“基数”系指作为计算标准或起点的数目，计算基数应具固定性，在一定期限内一般固定不变，不宜经常变动或浮动，自此以言，标准工资是至为理想的标准。

明了上述观点及法律规定后得出如下结论无疑是极为可欲的，即劳动者之全部工资额系由标准工资和非标准工资两类单元所构成，加班费系属非标准工资之一种，在工资构成中处于辅助地位；标准工资是工资的基本部分，具有固定性及基准性等特征，加班费应以标准工资为计算基数。

（二）标准工资系加班费的计算基数为法律所规定。

1、依《劳动法》第44条之规定，加班费应以“劳动者正常工作时间工资”为计算基准，1995年8月4日发布的劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第55条进一步明确“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。

2、1995年1月1日起施行的劳动部《工资支付暂行规定》第13条规定的加班费之计算基准为“按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准”、“按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”及“按照不低于其本人法定工作时间计件单价”；1995年5月12日劳动部发布的《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第1条明确规定：《规定》第十一条、第十二条、第十三条所称“按劳动合同规定的标准”，系指劳动合同中规定的劳动者本人所在的岗位（职位）相对应的工资标准；第2条规定：《规定》第十三条第（一）、（二）、（三）款规定的在符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬。

3、2004年3月1日起施行的《最低工资规定》第3条就“正常劳动”作了明确定义，所谓“正常劳动”是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的时间内从事的劳动。

该定义对理解“劳动者正常工作时间”等应有所助益。

4、广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会发布的《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第28条规定：劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。

用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。

但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。

该指导意见认定正常工作时间工资——标准工资——系劳动者加班工资之计算基数，深值赞同；但另一方面，笔者认为“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定”内容值得商榷。

既然正常工作时间工资即是标准工资，从法律层面言，奖金、津贴、补贴等非标准工资单元即不应与正常工作时间工资混为一谈，但奖金、津贴、补贴等项目纳入正常工作时间工资，对劳动者显属有利，用人单位同意的，法律并无禁止之理，故是否属于正常工作时间工资，端视用人单位与劳动者之间的约定而定，有约定的，奖金、津贴、补贴等项目可纳入正常工作时间工资，但奖金、津贴、补贴等项目本身并非正常工作时间工资之一部分，如果奖金、津贴、补贴等项目本身即系正常工作时间工资的一部分，则上述指导意见是不可能规定“用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定”的，盖如此既与法律规定不合，亦实质损害了劳动者的合法权益。

综观上述“劳动者正常工作时间工资”、“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资”等法律规定的加班费计算基准，结合前述理论观点，得出加班费之计算基数系标准工资的结果显然是极为可欲的。

（三）必须正确解读《厦门市企业工资支付条例》第16条规定。

2005年5月1日起施行的《厦门市企业工资支付条例》第16条“加班工资的计算基数不得低于劳动合同中约定的本人工资标准。

法律、法规另有规定的，从其规定”之规定，较之上述《劳动法》、《工资支付暂行规定》、《劳动部对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》等相关规定，非但没有廓清加班费计算基数，反更令人费解，而有诠释及解释之必要。

笔者认为，《厦门市企业工资支付条例》第16条中的“劳动合同中约定的本人工资标准”此一工资标准应是标准工资。

主要理由有三，简述如下: 其一，如前所述，以标准工资作为加班费之计算基数有充分之理论根据及法律依据，施行时间在后的《厦门市企业工资支付条例》不应与前述规定相扞格。

其二，劳动合同中既有可能只约定月工资（含括标准工资、津贴补贴、奖金等项目），也有可能只约定标准工资，如将“劳动合同中约定的本人工资标准”解读为劳动合同中约定的工资标准，约定标准工资则按标准工资执行，约定月工资则按月工资执行，显然背离法律规定，至为显明存在舛误。

其三，从字面来看，所谓工资标准，应即标准工资之意，因为非标准工资，通常是非常规、浮动、非普遍的。

而加班费之计算基数应当具有固定性，惟有标准工资才能满足此一要求，惟有将之解读为标准工资方为妥适、合理。

（四）厦门市劳动和社会保障局推出的最新《劳动合同范本》，增加了“双方约定加班加点工资的计算基数为（加班加点工资的计算基数不得低于劳动合同约定的工资标准）”内容，旨在明确加班费之计算基数，但笔者认为，该条款创意甚佳、动机甚良，但并无实际助益，问题在于一方面用人单位可不与劳动者就此达成约定；另一方面，该条款仍然没有明白无误地告诉我们“劳动合同约定的工资标准”究竟何指，仍使人惶惑而无所适从。

（五）必须厘清劳动规章制度与劳动合同的关系。

在大量加班费纠纷案中，用人单位与劳动者签订的《劳动合同》中只简单载明月工资数额，缺失基本工资、津贴补贴、奖金等内容，津贴补贴、奖金、标准工资或是在用人单位员工手册等劳动规章制度中体现，或是在工资清单上载明，值此情形，加班费计算基数之厘定就要费一番周折了。

劳动规章制度与劳动合同在效力上的关系，表现在下述三个方面：（1）劳动规章制度作为劳动合同的附件，具有补充劳动合同内容的效力。

（2）劳动合同所规定的劳动条件和劳动待遇不得低于劳动规章制度所规定的标准，否则，以劳动规章制度所规定的标准代替。

（3）劳动合同中可以特别约定其当事人不受劳动规章制度中特定条款的约束，但这种约定应当以对劳动者更有利为前提。

【4】劳动规章制度是法律规范的延伸和具体化，是劳动合同的附件，在本单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律约束力。