人力资源体系.doc
人力资源管理薪酬体系.doc
人力资源管理薪酬体系的构成，即一个人的工作报酬由哪几局部构成。
一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要局部：根本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大局部。
1、本薪。
在公司内部，员工之间的根本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。
企业中常出现的问题包括以下两方面：局部职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这局部人薪酬失去了弹性。
2、奖金。
薪酬反映员工的工作业绩的局部为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益局部为效益奖金。
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
3、津贴。
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
4、福利。
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。
福利特别强调其长期性、整体性和方案性。
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。
5、保险。
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少平安感，长期利益没有保障。
同时，对员工的突发的事故也没有预防。
作为人力资源管理体系的重要组成局部，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。
灵活有效的薪酬制度对鼓励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。
Compensation薪酬Benefits福利Work-Life工作与生活平衡PerformanceandRecognition绩效与认可DevelopmentandCareerOpportunities个人开展与职位晋升其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、鼓励和保存员工。
并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。
有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。
人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系
人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系在现代企业中，人力资源是一个至关重要的部门，负责管理和开发组织内的员工。
建立一个科学的人力资源管理体系对企业的发展和员工的发展都至关重要。
本文将介绍人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系的必要性以及相关的方法。
一、人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系的必要性人力资源管理是指为了实现组织目标而制定和实施的一些方法、技术和程序。
一个科学的人力资源管理体系可以帮助企业更好地管理员工，提高员工效率和积极性，使组织具备竞争力。
以下是人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系的必要性：1. 有效招聘和选择：一个科学的人力资源管理体系可以帮助企业招聘和选择适合岗位的员工。
通过制定招聘标准、面试流程等，可以减少误聘率，提高员工的素质和能力。
2. 绩效管理：通过设立科学的绩效管理制度，可以评估员工的工作表现，并对员工进行激励和奖励。
这有助于提高员工的积极性和工作动力，推动组织的发展。
3. 培训和发展：一个科学的人力资源管理体系可以为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升能力、学习新知识和技能，以适应组织的需求变化。
4. 薪酬管理：通过建立合理的薪酬体系，可以激励员工的工作热情和积极性，提高员工的工作效率和满意度。
5. 健康与安全：科学的人力资源管理体系应该关注员工的健康与安全问题，为员工提供良好的工作环境和工作条件，保障员工的身体和心理健康。
二、人力资源管理部建立科学的人力资源管理体系的方法1. 分析岗位需求：通过对不同岗位的需求进行分析，确定每个岗位的职责和要求，为招聘和选拔提供依据。
2. 设立招聘标准：制定明确的招聘标准，包括学历、经验、能力等，以确保招聘到具备相应能力和素质的员工。
3. 设计培训计划：根据组织的发展需求和员工的培训需求，制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会。
4. 建立绩效管理制度：制定科学的绩效评估指标和流程，对员工的工作进行定期评估和反馈，为员工激励和职业发展提供依据。
人力资源管理体系建设教材(DOC 116页)
人力资源管理体系建设教材(DOC 116页)人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、人力资源管理的内容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日1．编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据职务说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。
如何建设人力资源管理体系doc7
如何建设人力资源管理体系“让人力资源部门成为企业（老板）的战略合作伙伴”，这句话在HR 界已经传了好久了。
但是人力资源部门为什么能成为战略合作伙伴？人力资源部门怎么样成为战略合作伙伴？这些问题一直是HR从业人员关心的话题。
确实，部门的定位决定了他们在企业内的定位。
但换一个角度来看，有作为才有地位，人力资源部门在企业内发挥的作用才是真正决定其在企业内地位的决定性因素。
有三句话几乎所有的明基人都能琅琅上口：态度决定高度、企图决定版图、格局决定结局。
三句话从认知、目标和执行三个角度阐述了一个好的起点对结果的影响，常常成为年轻的BenQer的座佑铭。
这三句话适用面很广，相信也同样适用于人力资源部门的定位。
也就是说，人力资源部门是否是企业的战略伙伴是由企业的人力资源管理体系的态度、企图和格局来决定的。
态度决定高度这里谈的态度是指的一种认知水平。
对人力资源工作的认知水平是决定工作高度的前提条件。
那究竟怎么应该来认知人力资源管理工作呢？人力资源管理归根结底首先是管理的一种，必须与企业各种业务管理紧密结合。
随着近两年企业界对人力资源管理的关注，人力资源管理的理论得到了长足的发展。
许多人都把人力资源管理作为一门专门的学问在研究，诚然，这是符合专业分工细化的要求的，也符合学院研究的需要。
但是在实务操作上，人力资源管理始终不应该脱离生产管理、财务管理、物流管理等其他管理的理论与业务。
这一点在企业管理实务中尤为重要。
笔者非常幸运，刚成为一个HR人就进入一家大型外贸集团任人力资源部经理。
可是，当我踌躇满志地想大干一番的时候却发现，以前认为学得非常系统的人力资源理论实践起来却举步维艰，特别是在施行一些变革的时候阻力特别大。
而且别人批评我的工作时，就只有一句话：“外贸业务，你懂吗？”相信，很多HR朋友都遇到过我这种难堪。
我为了这么一句话，憋着一股气利用业余时间苦学外贸业务，终于近三个月后，我不是外行了，工作开展也越来越顺利。
华为人力资源管理体系
华为人力资源管理体系第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式一、人力资源管理委员会的职责、成员与运作1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责：HRMC 负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向 EMT 提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。
2、人力资源管理委员会的成员：主任：人力资源总裁成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。
秘书机构：人力资源部3、人力资源管理委员会的运作：会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议二、人力资源管理部工作职责1. 根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。
通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。
2. 根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。
3. 根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。
4. 根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。
5. 建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。
6. 根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。
7. 根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。
8. 基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。
人力资源管理规章制度标准版doc
人力资源管理规章制度标准版doc 目录一、前言二、招聘管理1.招聘原则2.招聘流程3.招聘渠道4.面试与录用5.背景调查6.入职手续三、培训与发展1.培训原则2.培训体系3.培训实施4.培训评估5.职业发展规划四、薪酬福利管理1.薪酬原则2.薪酬结构3.薪酬调整4.福利制度5.社保公积金五、绩效管理1.绩效目标设定2.绩效评估3.绩效反馈4.绩效改进5.绩效结果应用六、员工关系管理1.员工沟通3.员工投诉与纠纷处理4.员工激励5.员工关怀七、员工离职管理1.离职程序2.离职面谈3.离职原因分析4.离职手续办理5.离职员工关系维护八、附件1.员工手册2.培训管理制度3.薪酬福利管理制度4.绩效管理制度前言为了规范公司的人力资源管理工作，确保公司人力资源的合理配置和有效利用，提高员工的工作效率和生活质量，根据国家有关法律法规，结合公司实际情况，特制定本规章制度。
本规章制度适用于公司全体员工，包括但不限于招聘、培训、薪酬福利、绩效、员工关系、员工离职等方面。
公司各级管理人员应严格遵守本规章制度，切实履行职责，共同维护公司的和谐稳定。
招聘管理1.招聘原则（1）公开、公平、公正原则；（2）竞争、择优原则；（3）人岗匹配原则；（4）诚信原则。
2.招聘流程（1）制定招聘计划；（2）发布招聘信息；（3）筛选简历；（4）组织面试；（5）录用与入职。
3.招聘渠道（1）线上招聘平台；（2）线下招聘会；（3）校园招聘；（4）内部推荐。
4.面试与录用（1）面试组织与实施；（2）面试评价标准；（3）录用通知；（4）入职培训。
5.背景调查（1）调查内容；（2）调查方式；（3）调查结果处理。
6.入职手续（1）签订劳动合同；（2）办理入职手续；（3）试用期考核。
培训与发展1.培训原则（1）以人为本原则；（2）按需培训原则；（3）实用性原则；（4）持续性原则。
2.培训体系（1）培训课程设置；（2）培训师资队伍；（3）培训设施与场地。
人力资源九大体系
引言：人力资源（HR）是企业中不可或缺的重要部分，其作用既是确保企业的人力资源规划与管理的顺利进行，也是促进员工的发展与成长。
在上一篇文章中，我们已经介绍了人力资源的前五个体系，包括组织发展、员工关系、招聘与选拔、薪酬与福利以及绩效管理。
在本文中，我们将进一步探讨人力资源的后四个体系，即培训与发展、人力资源信息系统、劳动力市场与人力资源标准。
正文：一、培训与发展1. 制定培训与发展策略：根据企业发展战略和员工培训需求，制定明确的培训与发展策略，确保培训与发展活动与企业目标一致。
2. 需求分析：通过员工绩效评估和能力评估等手段，准确了解员工的培训需求，并据此制定相应的培训计划。
3. 培训课程设计：根据员工的职业发展路径和业务需求，设计全面的培训课程，包括专业技能培训和软技能培训等。
4. 培训实施与评估：培训活动的实施要与员工的实际工作紧密结合，通过评估培训效果，及时调整培训计划。
二、人力资源信息系统1. 选型与实施：根据企业的规模和需求，选择适合的人力资源信息系统，并进行系统的实施，确保信息的统一管理和共享。
2. 数据收集与分析：通过人力资源信息系统，收集并整理员工的基本信息、薪酬数据、绩效评估结果等，为企业提供决策依据。
3. 绩效管理与考核：通过人力资源信息系统，实施员工绩效管理和考核，并进行绩效数据的分析和比较，为员工的激励和晋升提供依据。
4. 培训与发展管理：人力资源信息系统可以辅助企业进行培训与发展管理，包括培训计划的制定、培训活动的实施以及培训效果的评估等。
5. 员工福利与待遇管理：通过人力资源信息系统，对员工的福利和待遇进行管理，包括薪酬的调整、福利的发放等，确保公平合理。
三、劳动力市场1. 招聘与选拔策略：根据企业的发展需求和人才市场的情况，制定招聘与选拔策略，确保企业招聘到合适的人才。
2. 招聘渠道选择：根据职位类型和需求，选择合适的招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘、人才市场等。
人力资源管理体系建设方案.doc
人力资源管理体系建设方案1 人力资源管理体系建设方案主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010年11月6-7日深圳11月13-14日上海培训费用：3200元(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。
那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。
年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。
那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。
中国企业培训网特邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。
培训内容：战略性人力资源管理大纲一.知识经济时代的挑战1.我们如何面对智慧资本导向的时代2.传统的管理是否适合于知识型员工3.从人力资源到战略人力资本的实践4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在5.CEO=CHO意味着战略人力资源管理二.战略人力资源管理的最佳实践1.战略人力资源管理的整体框架2.人力资源战略如何服务于公司发展战略3.行业性质、公司战略、领导风格对人力战略的影响4.可操作的人力资源战略框架模型5.人才需求战略的最佳实践6.人才获取战略的最佳实践7.人才开发战略的最佳实践8.典型企业案例全程平行分享三.战略人力资源管理的系统思维及战略工具1.人力资源管理如何影响企业的绩效；2.对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势；3.人力资源管理的投资收益率（ROI）分析；4.战略管理与战略人力资源管理；5.管理职能--HR对直线经理的挑战；6.常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7.CEO对人力资源经理的期望与要求；8. 常用的定量分析方法；9.统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份人力资源管理年度总结1.0人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部HR报告会议和讲解技巧2.0人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告18项内容人力资源管理必须掌握的20个数据如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结第二部份人力资源管理年度/季度规划实务1.年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好HR规划年度/季度规划注意事项做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用2.组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性扁平式、矩阵式架构设计与高效运作如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整如何确立人力资源管理年度绩效标准如何做好人力成本预算3.人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾如何制定切实可行的岗位轮换计划案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段4.人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商”案例解析：淘汰机制模型分析5.教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份人力资源部门年度/季度重点工作计划1.薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工案例分析：动态薪酬设计思路2.绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3.员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作4.员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行案例：建立以业绩为导向的激励模型5.人力资源年度/季度工作计划甘特图6.工作改善对策与实施计划表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。
人力资源管理体系文件汇编
人力资源管理体系文件汇编第二章人力资源治理权限 (1)第三章聘请与配置制度 (1)第四章培训与开发制度 (5)第五章薪酬制度 (9)第六章绩效考核制度 (17)第七章社会保险和福利制度 (21)第八章考勤、请假和休假制度 (24)第九章劳动合同治理制度 (29)第十章调配与晋升制度 (35)第十一章雇佣关系解除 (37)第十五章职员日常行为规范 (41)第十六章奖惩制度 (56)第十七章岗位说明说书 (186)第一章总则一、为加强公司的人力资源治理，明确人力资源治理权限及人力资源治理程序，使公司人力资源治理工作有所遵循，特制定本制度。
二、适用范畴：本规定适用公司全体职员，即公司聘用的全部从业人员。
三、除遵照国家有关法律规定外，本公司的人力资源治理治理，均依本制度规定办理。
四、人力资源治理制度组成：聘请与配置制度、培训与开发制度、绩效考核制度、薪酬与福利制度、劳动关系治理制度。
第二章人力资源治理权限一、总经理确定公司的部门设置和人员编制、部门经理、副经理的任免、去留及晋级；总经理领导、监督、负责人力资源治理工作；综合治理部贯彻执行公司的人力资源治理制度；部门经理协助公司人力资源治理工作的开展。
二、人力资源治理工作职责1、负责公司人力资源治理制度的建立、实施和修订。
2、协助各部门办理职员聘请，聘用及解聘手续。
3、负责治理公司人事档案资料。
4、负责公司薪酬与福利制度的制定、实施和修订。
5、负责公司日常劳动纪律及考勤治理。
6、组织公司试用考核、平常考核及年终考核工作。
7、组织公司职员各项培训工作。
8、协助各部门办理公司职员的任免、晋升、调动、奖惩等人事手续。
9、负责公司各项保险、福利制度的办理。
10、组织各部门进行职务分析、职务说明书的编制。
11、依照公司的经营目标、岗位设置制定人力资源规划。
12、负责劳动合同的签订及劳工关系的处理。
三、部门经理提出部门人员需求打算；部门经理决定部门经理以下职员的任免、考核、去留及晋降；部门经理建议本部门职员待遇方案。
人力资源培训体系搭建
人力资源培训体系搭建（实用版）目录1.人力资源培训体系的定义和重要性2.搭建人力资源培训体系的步骤3.实施人力资源培训体系的策略4.人力资源培训体系的评估与优化正文一、人力资源培训体系的定义和重要性人力资源培训体系是指企业为提高员工素质、技能和绩效，有计划、有组织地进行培训活动的管理制度。
在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源培训体系对于企业的发展具有重要意义，它可以帮助企业提高员工的工作效率，增强团队凝聚力，促进企业战略目标的实现。
二、搭建人力资源培训体系的步骤1.确定培训目标：根据企业的战略目标和员工的职位需求，明确培训的目的和预期效果。
2.制定培训计划：根据培训目标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训对象等。
3.建立培训组织：成立专门的培训部门或指定负责人，负责培训工作的组织和实施。
4.开展培训活动：按照培训计划，组织实施培训活动，确保培训的顺利进行。
5.评估培训效果：通过考试、问卷调查等方式，对培训效果进行评估，为下一步的培训提供依据。
三、实施人力资源培训体系的策略1.内部培训：充分利用企业内部的资源，组织专家、管理者等进行培训。
2.外部培训：送员工参加专业培训机构的培训课程，或邀请外部专家进行授课。
3.线上培训：利用网络平台，开展在线培训，方便员工随时随地学习。
4.岗位轮换：通过岗位轮换，让员工在不同的岗位上学习和成长。
四、人力资源培训体系的评估与优化1.定期对培训效果进行评估，了解员工对培训的满意度，找出培训中存在的问题。
2.根据评估结果，调整培训计划和策略，使之更加符合员工的需求和企业的发展。
3.不断完善培训体系，提高培训的质量和效果，为企业的发展提供有力的人力支持。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案第1篇人力资源体系建设方案一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业对人力资源的管理与运用提出了更高的要求。
人力资源作为企业核心竞争力的关键要素，如何构建一套科学、合理、高效的人力资源体系，成为企业持续发展的重中之重。
本方案旨在结合企业实际情况，提出一套合法合规的人力资源体系建设方案，以促进企业人力资源管理的优化与提升。
二、现状分析1. 组织结构：企业目前组织结构较为完善，但部分部门职责划分不够清晰，存在一定程度的职能重叠和缺失。
2. 人员配置：员工数量基本满足企业运营需求，但人才结构不尽合理，部分关键岗位缺乏专业人才。
3. 培训与发展：企业培训体系尚不完善，员工晋升通道不畅，影响员工积极性和企业凝聚力。
4. 绩效管理：绩效管理体系不够科学，考核指标不够细化，难以全面客观评价员工工作表现。
5. 薪酬福利：薪酬体系较为单一，缺乏竞争力，难以吸引和留住优秀人才。
三、建设目标1. 优化组织结构，明确部门职责，提高组织运行效率。
2. 完善人才引进与培养机制，提升员工综合素质，增强企业核心竞争力。
3. 建立健全培训与发展体系，拓宽员工晋升通道，提高员工满意度和凝聚力。
4. 改进绩效管理体系，确保考核公平、公正、公开，激发员工潜能。
5. 调整薪酬福利体系，提高企业吸引力，留住优秀人才。
四、具体措施1. 组织结构优化（1）重新梳理部门职责，消除职能重叠和缺失，提高组织运行效率。
（2）建立部门间沟通协作机制，确保信息畅通，提升团队协作能力。
2. 人才引进与培养（1）制定人才引进计划，明确招聘标准，提高招聘质量。
（2）完善内部培养机制，加大培训投入，提升员工专业技能和综合素质。
（3）建立人才梯队，为关键岗位储备合适人才。
3. 培训与发展体系（1）制定年度培训计划，确保培训内容与企业发展战略相结合。
（2）搭建内部培训平台，开展多样化培训活动，提升员工能力。
（3）完善晋升通道，建立公平、公正的晋升机制。
建立完善的人力资源管理体系
建立完善的人力资源管理体系随着社会的不断发展，人力资源管理逐渐成为企业不可或缺的一部分。
一个成功的企业需要有一个完善的人力资源管理体系来保障员工的福利和激励他们的工作热情。
本文将探讨如何建立一个完善的人力资源管理体系，以及其对企业发展的重要性。
1. 确定明确的人力资源战略建立一个完善的人力资源管理体系，首先需要企业确定明确的人力资源战略。
人力资源战略应与企业整体战略相匹配，考虑到企业的长期发展目标。
例如，企业如果注重创新和人才培养，那么人力资源战略应该强调员工培训和发展，招聘和留住高素质人才。
2. 招聘和选拔合适的人才招聘和选拔合适的人才是建立完善的人力资源管理体系的关键步骤。
企业需要通过一系列的招聘渠道，如校园招聘、内部推荐和专业人才网站等，吸引到符合岗位要求和企业文化的人才。
在选拔过程中，企业可以采用面试、能力测试和背景调查等方法，以确保招聘的人才符合岗位要求。
3. 建立有效的绩效管理体系绩效管理是一个有效激励员工和提高工作效率的重要手段。
建立一个有效的绩效管理体系可以评估员工的工作表现，并提供相应的奖励和反馈。
这可以通过设定明确的目标、定期的绩效评估和开展员工培训等方式实现。
同时，绩效管理体系还能帮助企业发现员工的潜力，为员工提供发展机会和晋升空间。
4. 重视员工培训和发展员工培训和发展是建立完善的人力资源管理体系的重要一环。
通过不断提升员工的技术和管理能力，企业可以适应市场竞争的变化。
培训和发展可以通过内部培训、外部培训和导师制度等形式来实施。
此外，企业还可以制定个人发展计划，帮助员工规划职业发展，并提供相应的支持和机会。
5. 建立公正的薪酬体系建立一个公正的薪酬体系对于吸引和留住优秀人才至关重要。
薪酬体系应该基于员工的工作表现和贡献，同时也要考虑市场竞争和行业标准。
公正的薪酬体系可以激励员工的工作动力，提高工作满意度，并促进整个企业的稳定发展。
6. 加强内部沟通和员工参与建立完善的人力资源管理体系需要加强内部沟通，使员工对企业的方向和决策有更深入的了解。
完整的企业人力资源战略支持体系
完整的企业人力资源战略支持体系企业人力资源战略支持体系是指企业在人力资源管理上的一系列支持和措施，旨在为企业发展提供稳定的人力资源保障和支持。
一、人力资源战略规划企业人力资源战略支持体系的第一步是制定人力资源战略规划。
这需要企业根据自身的发展战略和目标，结合外部环境的变化和内部资源的分配情况，制定出适合企业发展的人力资源战略。
人力资源战略规划需要考虑到员工招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系等方面的因素，并形成一系列完整的政策和制度。
二、人力资源需求预测与分析人力资源战略支持体系的第二步是进行人力资源需求预测与分析。
这需要企业根据自身的业务需求和发展规划，对未来一段时间内所需人力资源进行合理的预测和分析。
通过对市场需求、技术发展、人口结构、竞争对手状况等因素的分析，确定企业在不同岗位上所需的人员数量和素质要求，为后续的招聘和培训提供依据。
三、招聘与选拔人力资源战略支持体系的第三步是招聘与选拔。
根据人力资源需求预测与分析的结果，企业进行招聘活动，吸引合适的人才。
招聘活动可以通过内部推荐、外部招聘、校园招聘等方式进行。
同时，企业还需要进行选拔工作，通过笔试、面试、能力测试等手段找到最符合企业需求的人才。
招聘与选拔过程中，企业需要注重公正、公平、公开，确保选拔出的人才拥有适应企业发展的能力和潜力。
四、培训与发展人力资源战略支持体系的第四步是培训与发展。
企业需要针对不同岗位的员工进行培训和发展计划，提升员工的岗位能力和综合素质，为企业的发展提供有力支持。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、跨部门培训、岗位轮岗等。
企业还可以制定职业发展规划和晋升机制，激励员工积极进取，实现自我价值。
五、绩效管理人力资源战略支持体系的第五步是绩效管理。
企业需要建立科学合理的绩效评估体系，通过对员工工作绩效的评估和反馈，激励员工提升工作效率和质量，实现个人与企业共同发展。
绩效管理可以包括目标设定、绩效评价、奖惩制度等。
人力资源九大体系
人力资源九大体系第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。
）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。
岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。
任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作范畴内，根据任职标准，对员工处置相应工作活动能力证明。
）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经历、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经历，技能，素质面试）；4、XXX背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，中心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训。
第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。
部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁。
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案人力资源体系建设方案1. 引言人力资源是一个组织中至关重要的部门，在现代组织中的作用越来越受到重视。
一个科学、完善的人力资源体系能够为组织提供良好的人才支持，提高组织绩效，促进组织的可持续发展。
本文将介绍一个人力资源体系建设方案，包括以下几个方面：招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和薪酬管理。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是人力资源体系中的重要环节，它直接关系到组织能否招揽到适合的人才。
在招聘和选拔过程中，应该注重以下几个方面：- 编制招聘计划：根据组织的发展需求，制定年度、季度或月度的招聘计划，确保组织在关键岗位上拥有足够的人力资源。
- 定义岗位职责和任职要求：明确岗位职责和任职要求，以便在招聘和选拔过程中能够有针对性地进行评估和筛选候选人。
- 多渠道招聘：通过多种渠道进行招聘，包括线上招聘平台、人才市场、校园招聘等，以扩大招聘范围，提高筛选效果。
- 严格面试和评估：面试和评估过程中，根据岗位要求进行针对性的测试和评估，以确保选出符合条件的候选人。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源体系中的核心环节，它关系到员工的个人成长和组织的持续发展。
在培训与发展过程中，应该注重以下几个方面：- 制定培训计划：通过定期的需求分析和岗位分析，制定员工培训计划，并明确培训目标和内容。
- 多元化培训方式：采用多种培训方式，包括内部培训、外部培训、在线培训等，以满足不同员工的学习需求。
- 鼓励员工学习和发展：设立奖励机制，鼓励员工积极参与培训和学习，提高员工学习的积极性和主动性。
- 定期评估培训效果：定期评估培训效果，通过反馈和评估，不断改进培训方案，提高培训的质量和效果。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现的重要手段，它直接关系到组织能否激励和管理好员工。
在绩效管理过程中，应该注重以下几个方面：- 设定明确的绩效目标：根据组织目标和员工工作职责，设定明确的绩效目标，使员工明确工作重点和目标。
- 定期跟踪和评估绩效：通过定期的绩效评估，跟踪和评估员工的工作表现，及时发现问题并提出改进措施。
人力资源体系建设内容
人力资源体系建设内容人力资源管理是对人这类资源的综合管理。
包括审查，培训等。
基本思路在人力资源管理体系的设计中，我们注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源管理体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源管理体系。
主要包括：第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
框架及内容第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造对民营企业而言，建设规范化的人力资源管理体系，必须要有效把握以下九大要素：一、建立以绩效为中心的薪酬福利管理体系确保人才“归属感”：从重视企业目标的企划到形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系，以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员培训与开发计划、人员进退升迁制度和形成相应工作流程程序等。
民营企业管理专家曾水良认为，企业必须要建立起这些规范化的制度体系和运作程序。
跨国公司靠的就是制度的再生产，企业大了就不能仅仅靠产品，而要靠制度。
沉淀福利制度。
有些企业实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。
上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
人力资源九大体系
第一、人力资源战略规划第二、组织职位体系：（包含组织机构图，部门职能说明书，岗位说明书）组织机构图：是指引据企业战略需要设计出的用图表现形式体现组织形式，部门设置的管理文件；部门职能说明书：用科学，系统，规范的方法来描述组织机构设置下各部门组织职能，明确各部门间协调各关系等的一种管理文件；岗位说明书：是指通过规范化描述，把直接实践经验归纳总结上升为理论形式，使之成为指导形的管理文件；（组织与岗位管理体系由公司成立专门的项目小组，组织各部门、各层级员工进行设计，编制，并经各层级主管审核，项目小组会审后由领导小组最后审定。
）组织机构图及部门职能说明书由领导小组审定，公司组织机构解说及部门职能述职大会，由总经理签字审核。
岗位说明书启用一般由任职人述职后，经任职人，述职主管，人力资源有关主管签字生效。
任职资格体系：第三、任职资格体系：（指特定的工作领域内，根据任职标准，对员工从事相应工作活动能力证明。
）（指为了保证工作目标的实现，任职者必须具备的知识，经验、技能、素质与行为之总合，）第四、招聘甄别体系：1、招聘专员据岗位说明书对简历进行甄别；2、相关职位试题考核评定；3、部门主管面试/经理面试（任职知识，经验，技能，素质面试）；4、人力资源部背景调查第五、培训开发：1、公司愿景，使命，核心价值观培训2、组织架构培训，（各部门职能说明）让其能更快，更好的了解公司3、岗位职责，技能提升，职业素养培训，第六、薪酬福利：第七、绩效管理：第八、员工关系管理：入职前准备：1、新员工办理入职所需要表单，办公设备，办公用品等准备2、通知用人部门准备报到事宜：准备座位，指定导师，拟定岗前业务技能培训计划；3、准备新员工岗前教育培训；入职中准备：办理入职手续引领到部门报到，将其介绍给部门负责人。
部门负责人指定本部人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况，部门人员；办公用品，办公设备领用及相关账号申请；入职定期沟通；1、了解员工心态，工作困难，生活困难2、了解员工对目前工作所遇到的难题，化解员工忧愁,四、设置员工沟通专线及员工关系专员，了解员工诉求。
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人力资源体系人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。
一、人力资源体系建设的前提1、战略环节：企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。
这些在此笔者不再阐述了。
2、组织环节：部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。
组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。
但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。
二、以目标管理为基础的人力资源体系在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。
企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。
通过分析嘉合智博管理咨询的人力资源管理体系，得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括:第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。
第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。
业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。
第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。
三、以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤该人力资源体系的设计步骤可如下所示：第一人力资源战略规划第二开展工作分析1、流程再造对企业现有的流程进行分析，架构更适合企业业务和管理实际的流程。
2、组织再造建立新的组织和岗位体系，形成完善的《职位说明书》。
夯实人力资源管理的基础。
第三，构建系统的关键业绩指标（KPI）体系首先，确定公司级的关键业绩指标（KPI）；其次，确定部门级的关键业绩指标（KPI）；最终，确定每一个岗位的关键业绩指标（KPI）。
第四，构建科学合理的绩效管理体系“科学”是指符合人力资源管理的基本原理，“合理”是指符合企业业务及管理的实际，具有较强的可操作性、实用性。
绩效管理既重视工作结果，也重视完成工作的过程，把结果考核与行为表现的评价结合起来。
构建符合企业运作特点的绩效管理体系。
第五，薪酬变革，建立以绩效为导向的有效的激励机制考评结果最直接的应用表现在兑现激励上。
主要包括： 1、薪酬激励：考评结果与绩效工资、奖金挂钩，绩效表现决定薪酬水平； 2、晋升激励：考评结果是职位晋升的依据，绩效考评与人事管理联动； 3、发展机会激励：考评结果兑现与员工的培训、培养等紧密结合，拓展绩效激励的空间和形式，丰富激励内容。
第六，建立完善的招募甄选体系第七，建立完善的员工培训开发体系第八，完善人力资源管理制度软硬结合的招聘体系人力资源部门和业务部门在招聘中如何各司其职又紧密合作？人力资源部门为了能够告诉业务部门怎么做，要建立一种规范的、能够帮助业务部门提高招聘成功率的体系。
首先，人力资源部门必须对招聘职位有一个准确的资格规划，包括知识性、经验性以及基本信息三部分。
如最常见的学历要求，以及在行业中的从业经验要求，对一些项目型公司来说，不同性质的项目候选人是否具备丰富的经验？做过多少？这些资格规划方面的要求都是显而易见、有迹可循的。
人力资源部门只要通过背景调查、或者通过简历阅读以及初次面试的询问即可了解得到。
在这个过程中，人力资源部门可让业务部门提供一个能力要求的草稿意见，为避免招聘结果与职位不匹配，结构性面试的流程和提纲也要随时与业务部门保持顺畅的沟通。
不过，这还只是最基础的工作，进一步地，人力资源部门还要构建“胜任力模型”，就是考察候选人能力素质：候选人本人的个性怎样？心理承受能力怎么样？潜质怎么样？这些问题都很难一眼看出来，即便通过一两次面试有初步的印象，也很难避免主观判断带来的失误，导致结论不客观。
所以，必须通过某种测试才能有客观的结果，这就需要不同公司的人力资源部门根据其招聘员工的特质要求，选择一些适合的测试工具来配合使用。
比如心理测试系统，这种软件系统的使用，无疑能代替很多人为主观的因素。
但需要指出的是，所有测试的结果都不是决定是否录用的唯一必要条件，更不能以某一测试环节做强制性筛选，所有结果都只能作为一个参考。
编辑本段人力资源体系八大模块人力资源分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理、职业生涯管理和人事管理八大模块。
具体细分一、人力资源规划：1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论 2、组织内部评估3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管）二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发：1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。
四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。
五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）4、评估绩效和提供反馈。
六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理职业健康和安全）人力资源管理与竞争 1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘 6、培训和发展员工 7、员工绩效评估 8、提高生产力方案。
七、人事管理包括员工入职手续、员工信息档案、人事档案以及员工奖惩制度等，是人力资源的重要组成。
八、职业生涯管理职业生涯管理是企业通过规划员工的职业生涯，引导员工把自身发展目标与企业发展目标充分结合，有效发挥自身优势，实现良好发展的人力资源管理措施。
良好的职业生涯管理体系可以充分发挥员工的潜能，给优秀员工一个明确而具体的职业发展引导，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
借助教育测量学、现代心理学、组织行为学、管理学、职业规划与职业发展理论等相关科学经典理论，结合中国特色的企业管理实践和个人性格特征，形成了比较成熟、完善的职业生涯规划体系。
编辑本段有效构建现代企业的人力资源管理体系人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。
但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。
帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务（咨询）机构面临的挑战与机会。
前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。
那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。
有两点建议：第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；第二、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。
企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。
人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。
所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。
二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。
知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。
这是人才主权的基础。
人才的稀缺性，巨大的增值空间和人力资本投资的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本（比尔·盖次的出现是知识资本战胜货币资本的标志）。
才智时代，人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。
编辑本段如何完善实施人力资源绩效体系企业的人力资源管理就像财务、质量、生产等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整地发挥。
因此，正确的人力资源管理，必须是在人力资源管理体系框架内的分块管理，建立人力资源管理体系，是有效开展人力资源管理工作的前提。
[1]环节1：完善组织架构，建立制约机制要充分了解企业三至五年的中短期规划，特别是企业的发展目标及实现此目标所采取的战略手段，只有企业的目标与战略明确，才能设计足以实现企业目标并与之相配套的组织架构。
建立企业组织架构是开展人力资源管理工作的根本基础。
特别是人力资源机构必须完善，否则就谈不上对企业整个人力资源的考评工作的开展。