信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案
农村合作银行薪酬分配实施办法
农村合作银行薪酬分配实施方法为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的鼓励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，表达效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行方法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县〔区、市〕联社高管人员绩效考核暂行规定》、《**省农村信用社职员等级管理方法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行方法》等有关规定，结合本行实际，特制定本方法。
一、总体原那么〔一〕根本保障、以收定支原那么；〔二〕效益优先、表达差异原那么；〔三〕按劳取酬、多劳多得原那么；〔四〕绩效挂钩、考核兑现原那么；〔五〕总额控制、能升能降原那么。
二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考〞合格者并竞争上岗的合同制员工〔包括职员、工勤人员，但不包括2022年12月31日已到达退休年龄的人员〕均纳入薪酬制度改革范围。
三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。
结构工资由根本工资、等级工资、津贴、绩效工资四局部构成，其中根本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。
〔一〕根本工资：是指保障员工根本生活的工资。
职员和工勤人员实行同样的根本工资，按月足额计提发放。
按照省联社根本工资统一标准，每人每月400元〔含原行员工资制度改革后的保存工资和工资区类别差等免税工程〕。
〔二〕等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。
等级工资按月计发。
1、职员等级工资：是指根据职员的职务〔岗位〕、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。
等级工资按职员等级及档次设置工资系数〔见附表1〕，1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值×系数。
职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
信用社银行工资制度改革方案
信用社（银行）工资制度改革方案为进一步深化农村信用社劳动用工制度改革，加快机制转换步伐，尽快建立起符合农村信用社特点的工资分配制度，促进农村信用社业务稳健经营健康发展，根据号《关于印发＜省农村信用社劳动用工和工资分配制度改革指导意见＞的通知精神，并结合市农村信用合作社联合社的实际情况，制定本方案：一、工资改革的指导思想确立劳动、资本、技术和管理等生产要素，按照贡献参与分配的原则，坚持效率优先，兼顾公平，既要提倡奉献精神，又要落实分配政策，既要反对平均主义，又要防止收入悬殊，贯彻按劳分配原则，有效解决现行工资分配中的各种矛盾，理顺工资关系，改进工资分配方式，克服工资分配中存在的弊端，逐步使员工的报酬与单位的经营效益和个人的贡献相结合，促进我市信用社改善经营管理，提高经营效率，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
聚精会神搞建设，一心一意谋发展。
二、工资改革的范围凡2003年5月1日前已列入市信用联社正式编制，持证上岗考试考核合格的人员列为农村信用社工资分配改革的范围。
持证考试考核不合格的下岗人员和临时工不列为工资制度改革范畴。
三、工资分配制度改革的原则⑴坚持基本保障原则。
员工工资最低不低于江都市劳动和社会保障局所规定的当地最低工资标准。
⑵坚持按劳取酬原则。
工资分配结合劳动、技术和管理等要素，同员工个人的贡献多少，工作质量好坏，岗位责任大小，业务水平高低紧密结合起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，分配向贡献大的员工倾斜。
⑶坚持绩效挂钩原则。
工资增长与效益挂钩，员工工资随单位效益提高而有计划比例增长，工资的增长幅度低于经营效益的增长幅度。
⑷坚持增收节支原则。
促进全市农村信用社加强成本核算，节约费用开支，提高经营效益。
⑸坚持宏观控制原则。
在保障员工基本生活的前提下，兼顾效益与公平、积累与消费、当前与长远的关系，正确处理国家、企业与员工三者的利益关系，有效控制工资的过快增长。
⑹坚持工资浮动原则。
信用社绩效工资分配方案
信用社绩效工资分配方案为彻底打破原有员工等级工资制度，激励全县信用社员工工作积极性，使员工工资同信用社经营效益和每个员工目标计划完成情况紧密挂钩，充分体现“效益优先，兼顾公平，按劳分配，多劳多得”的原则，结合我县实际情况，特制定本方案。
一、工资分配的基本原则1、坚持按劳分配的原则，工资分配要同员工个人的业务水平高低，岗位责任大小，工作质量好坏，贡献多少联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，克服平均主义。
2、坚持绩效挂钩，严格考核兑现奖惩的原则。
信用社要严格各项业务经营目标的考核，按员工各自完成目标计划的情况，计发绩效工资。
3、坚持按“税法”规定，照章纳税的原则，员工收入超过计税基数的要照章缴纳个人所得税，并全额由员工个人承担。
4、坚持工资分配实行县联社理事长负责制原则，县联社成立薪酬管理委员会，由人事、财务、稽核部门对工资分配进行日常管理和考核兑现，凡违反规定，弄虚作假，骗取工资，经检查核实，视其情节轻重，严肃处理，并追究有关责任人的责任。
二、工资分配内容全县农村信用社在职员工的工资分配实行结构绩效工资制。
分为基本工资、津贴、绩效工资和奖励工资。
1、基本工资是当地政府规定的最低工资标准。
2、津贴是指学历津贴、职称津贴、工龄津贴。
2、绩效工资和奖励工资是根据各单位完成工作目标和实现利润进行分配的劳动报酬。
3、全县信用社在职员工每月基本工资和津贴全额按时计发。
4、绩效工资全部纳入目标计划考核，根据各信用社目标计划完成情况计发绩效工资。
按月考核，按季兑现。
5、奖励工资总额的85%，年终结算后根据各信用目标考核情况计发。
6、县联社理事长、主任、监事长、副主任、主任助理的奖励工资，由县联社按当年计提奖励工资总额的15%上划省联社，由省联社进行目标考核后计发。
三、绩效工资分配比例绩效工资实行百分比分配方式，5%用于挂职学习人员，内退人员等变动因素的工资，20%用于员工的基本工资和津贴，17%用于县联社管理人员的工资，58%用于信用社员工的工资。
信用社工资薪酬实施方案
信用社工资薪酬实施方案一、前言为了更好地激励和管理信用社的员工，提高员工的工作积极性和工作效率，制定和实施一套科学合理的工资薪酬方案是非常必要的。
本文档旨在就信用社工资薪酬实施方案进行详细阐述，以期为信用社的管理和员工提供一个公平、公正、透明的薪酬管理制度。
二、工资薪酬制度的原则1. 公平原则：工资薪酬制度要公平合理，对于同等工作、同等能力的员工应当给予同等的报酬。
2. 激励原则：工资薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率。
3. 灵活原则：工资薪酬制度要具有一定的灵活性，能够根据员工的工作表现和市场行情进行调整。
4. 透明原则：工资薪酬制度要对员工公开透明，员工应清楚自己的工资构成和涨薪机制。
三、工资薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工工资的基础部分，根据员工的岗位和工作年限确定。
2. 绩效工资：绩效工资是根据员工的工作表现和工作成果进行考核，表现优秀的员工将获得相应的绩效奖金。
3. 岗位津贴：根据员工的实际岗位情况给予相应的岗位津贴，以鼓励员工承担更多的工作职责。
4. 加班补助：对于需要加班工作的员工，按照国家规定的加班工资标准进行补助。
5. 节假日工资：对于法定节假日和周末需要工作的员工，按照国家规定的节假日工资标准进行发放。
四、工资薪酬实施方案1. 制定工资薪酬管理办法：信用社应当制定详细的工资薪酬管理办法，包括工资核算、发放、调整、奖惩等具体规定。
2. 建立绩效考核制度：信用社应当建立科学合理的绩效考核制度，根据员工的工作表现和工作成果进行评定，对优秀员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工给予相应的处罚。
3. 完善工资薪酬调整机制：信用社应当建立健全的工资薪酬调整机制，定期对员工的工资进行调整，根据市场行情和员工的工作表现进行合理调整。
4. 加强工资薪酬信息公开：信用社应当加强工资薪酬信息的公开透明，员工应清楚自己的工资构成和涨薪机制，避免出现工资不公平的情况。
五、总结工资薪酬制度是信用社管理的重要组成部分，合理的工资薪酬制度能够激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率。
辽宁省农村信用社工资制度改革指导意见
营口农村商业银行股份有限公司2018年薪酬分配方案为不断深化和完善薪酬分配制度改革，更好的发挥薪酬分配的在公司治理和风险管控中的导向作用，根据银监会《商业银行稳健薪酬监管指引》（银监发〔2010〕14号）《中国银监会关于建立农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》（银监发〔2009〕70）号文件精神，依据《辽宁省农村信用社2017年度法人行社薪酬分配指导意见》（辽农信联〔2017〕407号）等相关要求，结合本行实际情况，特制本方案。
一、指导思想以价值贡献为导向，以基本保障为前提，以成本收入比率管控为核心，进一步增强资源调配的自主性和能动性，充分发挥薪酬分配对发展战略和年度经营目标的正向激励作用和推动作用，切实推进集约化水平的提升，充分调动广大员工的主动性、积极性和创造性，确保实现本行稳定健康发展。
二、基本原则（一）坚持价值创造与成本控制相结合原则。
坚持“以收定支、多收多支”的费用使用策略，保持成本收入比率达到监管指标要求，进一步推进营口农商银行集约化经营。
（二）坚持正向激励与制度约束相结合原则。
建立奖励与问责相辅相成、相互制衡、协调一致的激励约束机制，实现激励与约束的协调与平衡。
（三）坚持差别管理与风险防控相结合原则。
绩效导向以控制风险为前提，实施薪酬分配差别化管理，薪酬控制要侧重风险防范指标，防止因绩效导向偏差导致风险加剧。
（四）坚持基本保障与兼顾公平相结合原则。
在保障员工基本生活的前提下，既要防止分配上的平均主义与“大锅饭”，又要兼顾公平。
员工工资收入与岗位责任、工作质量、价值贡献全面挂钩。
（五）坚持短期利益与长期目标相结合原则。
要围绕本行长期发展战略和工作重点，将高管与员工的切身利益与农商行发展目标挂钩，落实延期支付政策，避免短期行为。
（六）坚持宏观调控与微观决策相结合原则。
以成本收入比率控制为中心，设定管控比例和约束纪律，实行有效调控。
三、薪酬结构薪酬由基本工资、绩效工资和福利性收入等构成。
信用社(银行)劳动工资分配指导意见
信用社（银行）劳动工资分配指导意见根据《国务院关于印发深化农村信用社改革试点方案的通知》[国发( )15号]精神和中国银行业监督管理委员会、中国人民银行的有关规定。
为充分体现“效益优先，兼顾公平、按劳分配，多劳多得”的原则，建立起以经营效益为核心，以管理效果为标准的员工劳动工资分配制度，以促进我省农村信用社内部经营管理激励机制转换，增强内在的发展动力和活力，提高经营管理水平和经济效益，现结合我省农村信用社实际，特制定本方案。
一、分配制度改革的指导思想农村信用社劳动工资分配制度改革的指导思想是：按照建立社会主义市场经济和深化农村信用社体制改革的总体要求，切实贯彻落实按劳分配原则，有效解决现行劳动工资分配中的各种矛盾，克服平均主义，真正实现以效取酬、以劳取酬，使员工的劳动工资与农村信用社的经营效益和管理效果密切挂钩，逐步建立起符合我省农村信用社特点的劳动工资分配制度。
二、分配制度改革的原则农村信用社工资分配制度改革，要从转换内部经营管理机制，促进其健康、快速发展出发，正确处理国家、农村信用社和员工个人三者之间的利益关系，充分发挥劳动工资的职能作用，为此，必须坚持以下原则：（一）坚持自主经营，以收定支的原则。
农村信用社作为农村金融组织和独立法人，是自主经营、自我约束、自我发展、自担风险的市场主体，工资分配支出必须坚持量入为出，以收定支；（二）坚持保障员工基本生活的原则。
员工劳动工资收入不得低于当地政府规定的最低劳动工资标准；（三）坚持按劳分配原则。
劳动工资分配要与员工个人业务技能和管理水平的高低，岗位责任大小，工作质量好坏，贡献多少紧密结合起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得，少劳少得，同工不同酬，真正克服平均主义；（四）坚持劳动工资能升能降，总额控制的原则。
按《贵州省农村信用社等级管理办法（试行）》的规定和要求，每年度以县（市、区）联社、信用社、合作银行(以下统称联社)为单位对其进行等级评定，依据其等级，核批工资最高控制总额，升等晋级即相应增加工资，降等降级即相应减少工资；（五）坚持绩效挂钩，考核兑现的原则。
信用社(银行)工资改革实施办法
信用社（银行）＃＃年工资改革实施办法按照省联社年初工作会议精神要求，在不突破上级核定费用率的前提下，结合我县实际情况，为了真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断提高农村信用社的社会形象和社会地位，从而达到我县农村信用社各项业务快速发展之目的，经联社理事会研究，制定本办法。
一、成立组织，加强领导为加强对此项工作的领导，县联社成立工资改革领导小组：组长：×××副组长：××××××××××××成员：各科室负责人领导小组下设办公室，办公室设在人事科，具体负责此项工作的实施。
二、工资改革人员范围全县正式在编的在岗职工（在编的临时工、协储员），按照实际所在岗位套改，下列人员不参加这次工资改革：１、联社主任级协理员。
２、内退人员仍按原上级规定工资标准执行。
３、违规违纪人员被处分期间，每月只发生活费２６０元。
４、长期病休人员：按上级及联社有关文件规定工资标准执行。
５、对于因健康或年龄等原因，符合内退条件并且要求内退的，本人写出申请，联社呈请上报批准后准予内退的人员。
三、工资的构成（一）基层信用社的工资构成１、基础工资：标准工资加工龄工资之和。
其中：工龄工资按每年１０元的标准计算。
２、岗位责任工资：按照农村信用社实际情况设置五个岗位，各岗位及工资标准如下：（１）信用社主任岗：１０００元（２）信用社副主任岗：５００元（３）主管会计岗：３００元（４）网点负责人（信贷会计）岗：２００元（５）一般员工岗：１００元３、效益工资：全员实行效益工资同酬，每人每月按照１２００元标准执行。
（二）联社机关及营业部人员的工资构成１、基础工资：标准工资加工龄工资之和。
其中：工龄工资按每年１０元的标准计算。
２、岗位责任工资：按照联社机关实际情况设置六个岗位，各岗位及工资标准如下：（１）联社理事长岗：２０００元（２）联社主任、监事长岗：１７００元（３）联社副主任岗：１５００元（４）科长岗：按信用社主任标准执行（５）副科长岗：按信用社副主任标准执行（６）一般员工岗：按信用社网点负责人标准执行３、效益工资：每人每月按照１２００元标准执行（三）临时人员的工资构成：１、在岗协储员：基础工资５００+协储费。
信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案
信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案第一章总则第一条为了适应行业竞争和农村金融机构改革的总体要求,增强xxx 农村信用合作联社(以下简称区联社)的核心竞争力,建立符合区联社统一法人核算特点的劳动用工和工资分配制度,根据上级主管部门《全面改革农村信用社劳动工资制度的意见》和《中国银行业监督管理委员会关于农村信用社以县(市)为单位统一法人工作的指导意见》精神,并多方派员考察,结合我区联社实际,特制定本方案。
第二条指导思想：为进一步完善竞争激励机制,有效解决现行劳动用工和工资分配中的各种矛盾,坚持按照各尽所能,按劳分配,以能力用人,按贡献计酬,突出绩效的指导思想,逐步使农村信用社劳动用工和员工报酬与信用社经营效益和员工的实际贡献相一致。
第三条改变过去用人上的高度集中和收入分配上的平均主义,奖勤罚懒,奖优罚劣,充分发挥劳动用工和工资分配的激励导向作用,调动员工的工作积极性、主动性和创造性,促进区联社各项业务持续健康发展。
第四条优化劳动组合,不断调整和改善员工在工作过程中的相互关系,合理调配和科学安排员工的工作岗位,健全和完善区联社员工考核评价体系。
第五条本方案中所称员工指与xx联社有合同劳资关系的人员(含转换身份的代办员,但不包括季节性临时工)。
第二章劳动工资改革的原则第六条坚持劳动关系平等的原则。
彻底打破员工的身份界限,在“三定”的基础上,所有员工一律实行双向选择,竞争上岗,重新签订劳动合同,真正体现干部能上能下,员工能进能出的“敞开出口”管理方式。
第七条坚持基本保障的原则。
在确保员工最低收入水平不低于当地政府规定的最低生活保障标准的基础上,以全辖现行工资总体水平为基数,按新老划段的方法确定员工的基本生活保障,并随本社业务发展和经营效益的增长而逐步提高为基础,合理拉开员工的收入差距。
第八条按责任大小体现劳动差别的原则。
根据员工岗位职责、承担的风险大小、业务量及工作的难易程度确定岗位责任报酬。
进一步明确员工的岗位职责,充分体现体力劳动与脑力劳动,简单劳动与复杂劳动,一般操作与管理决策的区别。
农村合作银行薪酬分配实施办法实施方案
农村合作银行薪酬分配实施办法实施方案一、背景分析近年来，我国农村合作银行在服务“三农”和支持地方经济发展方面取得了显著成效。
然而，在薪酬分配方面，仍存在一定程度的平均主义和激励不足问题。
为了充分调动员工的积极性和创造性，提高银行整体竞争力，我们有必要对薪酬分配实施办法进行改革。
二、总体目标1.建立起与市场接轨的薪酬体系，使薪酬水平与员工的工作绩效、能力素质和市场价位相匹配。
2.实现薪酬分配的公平、公正、公开，激发员工的工作积极性，促进银行可持续发展。
三、具体方案1.建立基本工资制度（1）基本工资结构：基本工资=岗位工资+绩效工资+工龄工资。
（2）岗位工资：根据岗位等级、职责和要求，设定不同岗位的工资标准。
（3）绩效工资：根据员工的工作绩效，按照一定比例发放。
（4）工龄工资：根据员工在银行工作的年限，逐年增加。
2.建立绩效薪酬制度（1）绩效薪酬结构：绩效薪酬=个人绩效+团队绩效。
（2）个人绩效：根据员工的个人工作成果、业务能力、工作态度等方面进行考核。
（3）团队绩效：根据部门或团队的整体业绩进行考核，包括业务收入、利润、客户满意度等指标。
3.建立激励薪酬制度（1）设立单项奖：对在工作中取得优异成绩的员工，给予单项奖励。
（2）设立突出贡献奖：对为银行发展作出突出贡献的员工，给予突出贡献奖。
（3）设立创新奖：对在业务创新、管理创新等方面取得显著成果的员工，给予创新奖。
4.建立福利制度（1）完善社会保险：为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
（2）提供住房公积金：为员工提供住房公积金，用于购房、租房等。
（3）提供带薪年假：员工享有国家规定的带薪年假。
（4）提供培训机会：为员工提供各类培训，提升个人能力和素质。
四、实施步骤1.制定具体实施细则：根据总体目标和具体方案，制定薪酬分配实施办法实施细则。
2.组织培训：对全体员工进行薪酬分配实施办法的培训，确保员工了解和掌握相关政策。
3.宣传推广：通过各种渠道宣传薪酬分配实施办法，提高员工的认知度和认同感。
农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理
农村信用社薪酬制度_农村信用社员工薪酬怎么管理农村信用社薪酬制度一、继续加大存款的吸收工作1、加强柜台人员的业务能力和服务意识。
柜台人员是最直接接触广大客户的一线人员，因此柜台人员的业务能力和服务意识直接影响到存款吸收工作，银行柜员开展服务与营销工作，要全面把握产品的性能、特点，提供营销服务时以便达到简明扼要，事半功倍的效果。
服务标准要制度至上，一视同仁。
优质服务是建立在严格的规章制度基础之上的，银行的各项规章制度要认真领会，严格执行。
柜员要对每一项规定，每一个制度，都要认真解读，认真落实。
柜员的技能操作本领是做好服务的硬件基础，不仅要会，而且要精，拥有过硬的操作技能是高标准服务的根本保证。
柜员应经常进行点钞、翻打凭条、计算机操作等基本功练习，工作间隙和业余时间都要勤学苦练，各类业务技能要最好。
2、强化宣传、广泛联系社会各界可用资源。
切实加大宣传力度，增加社会对农村信用社的认知度，拓展农村信用社的市场份额。
积极响应县联社的安排部署，密切社农关系，让更多的农户、居民和社会公众了解、熟悉农村信用社的各类金融产品，以新上线的飞天福农卡为契机，做好该业务的宣传和推广工作，增强农村信用社市场竞争力。
扎实开展企、事业单位业务联系会，努力发掘VIP客户，充分征求各方面的意见，不断改进工作方法，努力提高农村信用社的社会信誉。
3、硬件设施到位的情况下，提升服务品牌形象。
学习以客户为中心的全新的银行服务理念，把银行服务的理念与员工敬业爱岗的行为具体衔接，优化规范服务流程，通过规范的行为举止，树立优质的银行形象。
通过正面、反面的经典案例分析，提高相关人员投诉纠纷的处理能力和技巧，把危机变为机遇。
解决营业网点管理资源的一些瓶颈，构建严谨的营业网点规范化管理框架和流程，摆脱人治的现象，达到管理出效益的目的。
构建营业网点规范化管理长久运营体系，提升品牌服务形象，提升根据格局的变化而调整服务方向的能力。
二、信贷工作1、加大力度，彻底摸清农户情况，强力推广农户小额信用贷款的工作，提高思想认识，靠实工作责任。
广北农村信用社薪酬改革实施方案.doc
广北农村信用社薪酬改革实施方案1广北农村信用社薪酬改革实施方案为建立有效的现代企业管理制度，实现本联社的和谐、科学、可持续发展，充分调动全体员工的工作积极性、创造性，根据省联社文件精神，结合本联社实际，经职代会、社务会、理事会研究决定，对原来的薪酬分配制度进一步改革，特制订如下薪酬分配方案：一、指导思想本联社薪酬制度改革的指导思想是：与效益共进退，实行工资总额控制，保持员工收入合理增长；以业绩和贡献确定个人报酬，彻底打破现有的行员等级工资制度，建立崭新的岗位绩效工资分配制度，充分调动员工工作积极性和创造性，确保我社各项业务稳定、健康、持续发展。
二、组织领导为确保新的薪酬制度改革顺利实施并取得实效，联社决定成立企业薪酬改革领导小组，由理事长任组长，联社正副主任任副组长，薪酬与提名委员会以及相关部门负责人为成员，负责方案的制订和实施。
三、基本原则1、体现劳动价值原则：劳动力创造劳动价值，不同的劳动内容其价值亦有不同，此次改革的出发点和最终结果是要以贡献大小来确定岗位工资的多少。
通过改革要达到充分发挥管理人员在企业发展中的作用，鼓励他们爱岗敬业，以身作则，致力业务经营，为联社创造更大价值的目的。
2、体现多劳多得原则：把工作绩效做为计付职员薪酬的主要标准，向业绩突出的员工倾斜。
3、体现上不封顶、下不保底原则：彻底打破前几年工资改革没有完全放开的局限性，员工工资由保障工资、年功工资、岗位工资、绩效工资组成，绩效工资不设上限，多劳可以多得，奖优罚劣。
4、合理增长的原则：根据省联社文件精神，工资增长速度应控制在效益增长速度的50%之内，年度增长应控制在10%之内。
四、薪酬体系及计算标准（一）、岗位结构分类：1、管理决策层：指联社理事长；2、经营高管层：联社主任、副主任；3、经营一般管理层：信用社（营业部）主任，风险资产管理部、业务发展部、贷款审查中心、财务科技部经理以及工作人员；4、后勤保障岗：人力资源部经理以及工作人员；5、经营监督岗：内部控制部经理及工作人员、委派会计；6、业务操作岗：包括所有柜员（含对公柜联行人员）；（二）、薪酬分类及结构：打破现有的行员等级工资制度，档案工资只做为养老统筹征缴基数，职员工资由保障工资、年功工资、岗位工资、绩效工资构成，前三部分所占工资总额比例为45%，绩效工资所占工资总额比例为55%。
信用社(银行)薪酬制度改革指导意见
信用社（银行）薪酬制度改革指导意见为进一步推进全省信用社（银行）改革，促进经营机制转换，尽快建立起员工收入与绩效挂钩的分配制度，根据《劳动法》等国家有关法律法规，结合我省实际，现就全省信用社（银行）薪酬制度改革工作提出以下指导意见：一、薪酬制度改革的指导思想全省信用社（银行）薪酬制度改革的指导思想是：改变过去高度集中统一的工资管理制度，克服分配上的平均主义和“大锅饭”的积弊，建立符合我省信用社（银行）特点的薪酬制度，使员工的报酬与信用社的综合经营效益和个人的实际贡献相一致，以充分发挥员工的主动性、积极性和创造性，促进信用社（银行）发展业务、降低风险、提高综合效益，实现信用社（银行）的稳定健康发展。
二、薪酬制度改革的原则（一）坚持基本保障的原则。
员工收入最低不低于当地最低工资标准，以保障员工的基本生活。
（二）坚持按劳取酬的原则。
员工个人收入高低要与其业务水平高低、岗位责任大小、工作质量的好坏、贡献多少紧密联系起来，客观公正地进行岗位劳动评价，体现多劳多得、少劳少得，克服平均主义。
（三）坚持绩效挂钩的原则。
员工的收入要与本单位综合经营效益挂钩，增效增资、减效减资。
工资总额的增长幅度要低于综合效益增长幅度。
（四）坚持风险控制的原则。
通过建立风险调节基金，兼顾当前与长远的关系，有效控制工资的过快增长，防止超分配，提高信用社风险防范能力。
三、薪酬制度改革的范围和对象范围：各县级联社机关、联社营业部、基层信用社。
以下称各单位。
对象：除勤杂工以外的所有在岗员工。
信用社（银行）应实行全员劳动合同制。
在劳动用工制度改革到位以后，原业务岗位临时用工（即顶岗代办员）与原正式职工可分步推进同工同酬。
县级联社全辖“三定”方案经省联社批准，经考试考核竞争上岗的员工，按本指导意见计算的绩效工资可全额兑现；未开展“三定”和“双考”的单位，兑现比例不超过80%。
四、薪酬制度改革方案全省信用社（银行）实行绩效工资制，工资结构分为三个部分：（一）基本工资含保障工资、工龄津贴和学历（职称）津贴。
信用社(银行)员工内部等级管理及工资套改办法
信用社（银行）员工内部等级管理及工资套改办法为建立符合现代金融企业经营管理要求的员工内部等级管理体系和激励有力、约束有效的薪酬分配机制，充分调动广大员工的工作积极性和创造性。
根据中国银监会《关于建立健全农村合作金融机构激励约束机制的指导意见》〔银监发（）70号〕及《商业银行稳健薪酬监管指引》〔银监发（）14号〕等文件精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
一、遵循原则（一）激励与约束相结合的原则；（二）按劳分配和按生产要素分配相结合的原则；（三）效益优先、兼顾公平的原则；（四）即期激励与长期激励相结合的原则。
二、适用范围本办法适用于与省农村信用社联合社（以下简称省联社）、各县（区、市）农村信用联社、农村合作银行（以下简称各行社）签订劳动合同的员工。
三、员工内部等级体系员工内部等级体系根据省农村信用社的机构管理层次、业务运作模式和岗位设置情况，由岗位职务序列、岗位职务等级(以下简称职等)和专业技术级别、工资级别及三者的相互对应关系构成。
职等是员工内部等级管理体系的核心，充分体现员工岗位责任、风险、学历水平和工作年限的差异。
员工内部等级以管理岗位职务、经办岗位职务为基准，设置九个职等、四十六个工资级别。
专业技术岗位职务划分为六个专业技术级别，分别与三至八职等相对应。
岗位职务序列划分为管理岗位职务、经办岗位职务、专业技术岗位职务三个序列。
（一）管理岗位职务序列省联社管理岗位职务序列包括；理事长、主任、监事长、副主任；副监事长、部门总经理、副总经理、总经理助理。
办事处、兰州管理部管理岗位职务序列包括：主任（总经理）、副主任（副总经理）、主任（总经理）助理。
各行社管理岗位职务序列包括：理事长（董事长）、监事长、主任（行长）、副主任（副行长）。
信用社、支行管理岗位职务序列包括：主任、行长。
分社、分理处、储蓄所管理岗位职务序列包括：主任、所长。
(二)经办岗位职务序列省联社经办岗位职务序列包括：业务经理、业务副经理、一级业务员、二级业务员、业务员。
银行(信用社)员工工资分配考核办法
银行（信用社）员工工资分配考核办法第一章总则第一条为了建立激励有效，约束有力的工资分配机制，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据《劳动合同法》、《湖南省农村信用社县级联社工资总额调控办法》（湘信联发【45号）、《湖南省农村信用社县级联社工资分配指导意见》（湘信联发46号）等文件的相关规定，结合我县农村信用社实际，制定本办法。
第二条本办法适应于与县联社签定了劳动合同的在岗员工(包括职员、业务员以及业务岗位留用工人员)，内退、病退、病休以及其他长期不在岗员工的工资分配考核按县联社另行制定的管理办法执行。
第二章员工工资分配原则第三条员工工资分配的基本原则是：（一）按劳取酬，责、权、利相结合的原则。
员工个人收入与其岗位责任大小、业务水平高低、工作质量好坏、贡献多少紧密联系起来，体现多劳多得、少劳少得，杜绝平均主义。
（二）绩效挂钩的原则。
合理确定不同层次员工工资收入水平，逐步形成激励有效的分配机制，促进经营效益和经营等级的提高，员工收入与信用社的经营效益、管理水平以及个人履职情况紧密挂钩。
（三）基本保障的原则。
保障员工的基本生活，维护内部和谐和社会稳定。
同时鉴于劳动环境的差异，适当增加偏远地区工作人员的待遇。
（四）总额控制的原则。
全县农村信用社工资总额严格控制在省联社核定的工资总额内。
第三章员工工资构成和计算方法第四条员工工资由岗位工资和效益工资两部分构成。
第五条岗位工资分为基本工资、津补贴和加班工资三个部分。
（一）基本工资。
基本工资是根据员工所在岗位承担的经营管理责任及风险等因素，按照各岗位系数进行分配的工资。
员工基本工资计算公式：基本工资=员工岗位系数×岗位薪酬值。
1、岗位薪酬值是指岗位系数为1的月岗位薪酬额，每年按省联社核定的薪酬总额相关比例进行动态调整，2011年通过测算核定为每一个系数为850元/月/人。
2、员工岗位系数在初次进档系数的基础上，按岗位工资系数管理办法（联社另行文制定）实行动态调整。
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行)员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制，切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则，合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县(区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分，着重体现工资的保障功能。
主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴。
1、基本工资。
主要根据员工的学历、职务和任职(工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资。
主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数(见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法，在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴。
主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前，省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴。
工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习，努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平。
信用社(银行)员工薪酬管理办法
信用社（银行）员工薪酬管理办法信用社(银行)员工薪酬管理办法第一章总则第一条为了建立激励有力、约束有效的工资分配机制，切实发挥工资的保障和激励功能，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，根据国家关于收入分配制度改革的有关精神，结合全省农村信用社实际，制定本办法。
第二条工资分配原则坚持按劳分配、效益优先，兼顾公平和责、权、利相统一的原则，合理体现员工岗位差异以及对经营绩效的贡献度。
第三条本办法适用于与甘肃省农村信用社联合社、各县(区、市)农村信用联社、农村合作银行签订劳动合同的员工。
第二章员工工资构成第四条员工工资由固定薪酬、可变薪酬和福利性收入三部分构成。
第五条固定薪酬即基本工资，是为保障员工基本生活而支付的基本报酬，是工资构成中相对固定的部分，着重体现工资的保障功能。
主要包括基本工资、岗位工资和相关津补贴。
1、基本工资。
主要根据员工的学历、职务和任职(工作)年限等因素综合确定。
员工基本工资=员工工资薪点×单位薪点工资值单位薪点工资值是指工资薪点1的月基本工资额。
2、岗位工资。
主要按照员工的机构考核等级、所承担的经营管理责任及风险等因素综合确定。
岗位工资=岗位系数(见附件1)×等级行考核系数(见附件2)×单位岗位工资值等级行考核系数是体现单位经营绩效贡献度、责任、风险等方面存在差异的调节数据。
等级行考核系数由省联社根据等级行社考核管理办法，在对各行社经营、管理情况考核后综合确定。
单位岗位工资值是指岗位系数为1的月岗位工资额。
3、津补贴。
主要是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等情况给予员工的货币补助。
目前，省联社暂定津补贴主要包括工龄补贴、学历津贴和职称津贴。
工龄补贴主要体现员工工作时间的积累和熟练度的提高;学历津贴和职称津贴主要是为了鼓励和引导员工不断加强学习，努力提高自身学识水平和专业能力，从而改善员工队伍的知识结构和专业水平。
辽宁省农村信用社县级联社薪酬分配改革工作的指导意见
辽宁省农村信用社县级联社薪酬分配改革工作的指导意见辽宁省农村信用社县级联社薪酬分配改革工作的指导意见（讨论稿）（.12.7）近年来，全省农村信用社在工资分配方面进行了许多有益的探索和尝试，工资分配的正向激励作用日渐突出，有力的促进了全省农村信用社的各项事业的快速发展。
但各市在工资分配方面均不同程度的显现出对原有工资分配制度中行员等级工资、工资项目、津补贴标准、效益工资等规定存在理解和执行上的偏差，造成全省各市工资分配办法极不统一，甚至执行政策较为随意，特别是个别地区农村信用社绩效考核流于形式，吃“大锅饭”的现象较为普遍，需要经过进一步深化改革工资分配制度，来不断加以规范、完善。
现根据国家有关工资政策和借鉴银行同业有益的经验，并结合全省农村信用社的实际情况，就全省农村信用社工资制度改革提出如下工作思路。
一、工资分配制度改革的目的工资制度改革目的是全省统一基本工资制度，突出工资分配以企业经济效益为核心的思想，对单位和员工加大绩效考核的力度，实行以岗定薪，以绩定酬的激励机制，彻底打破工资分配上的“平均主义”，使员工个人工资收入根据其贡献大小能增能减，建立符合农村信用社特点的工资分配制度，充分调动各方面的积极*，促进农村信用社经济效益的提高。
二、工资分配制度改革应遵循的基本原则（一）坚持工资总额控制原则。
强化工资分配总量调控，明确各级管理职责和管理方式，合理确定工资基数及工资总额增减幅度，健全完善工资分配制度体系。
（二）坚持工资总额增减与效益挂钩原则。
县（市、区）联社（以下简称县联社）工资总额实行“双挂钩”，即与评定的县级联社等级挂钩，工资总额增减与年度经营利润增减挂钩，实行绩效工资制。
（三）坚持可持续发展原则。
工资分配要与单位的经营发展和整体效益的提高相适应，将单位的当前效益和长远发展结合起来，将个人收入和单位利益有机结合起来，工资总额增长幅度要低于企业经营效益增长幅度，人均工资增长幅度不高于人均利润的增长，避免短期行为，增强企业发展后劲。
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信用社(银行)员工工资分配制度改革实施方案第一章总则第一条为了适应行业竞争和农村金融机构改革的总体要求,增强xxx 农村信用合作联社(以下简称区联社)的核心竞争力,建立符合区联社统一法人核算特点的劳动用工和工资分配制度,根据上级主管部门《全面改革农村信用社劳动工资制度的意见》和《中国银行业监督管理委员会关于农村信用社以县(市)为单位统一法人工作的指导意见》精神,并多方派员考察,结合我区联社实际,特制定本方案。
第二条指导思想：为进一步完善竞争激励机制,有效解决现行劳动用工和工资分配中的各种矛盾,坚持按照各尽所能,按劳分配,以能力用人,按贡献计酬,突出绩效的指导思想,逐步使农村信用社劳动用工和员工报酬与信用社经营效益和员工的实际贡献相一致。
第三条改变过去用人上的高度集中和收入分配上的平均主义,奖勤罚懒,奖优罚劣,充分发挥劳动用工和工资分配的激励导向作用,调动员工的工作积极性、主动性和创造性,促进区联社各项业务持续健康发展。
第四条优化劳动组合,不断调整和改善员工在工作过程中的相互关系,合理调配和科学安排员工的工作岗位,健全和完善区联社员工考核评价体系。
第五条本方案中所称员工指与xx联社有合同劳资关系的人员(含转换身份的代办员,但不包括季节性临时工)。
第二章劳动工资改革的原则第六条坚持劳动关系平等的原则。
彻底打破员工的身份界限,在“三定”的基础上,所有员工一律实行双向选择,竞争上岗,重新签订劳动合同,真正体现干部能上能下,员工能进能出的“敞开出口”管理方式。
第七条坚持基本保障的原则。
在确保员工最低收入水平不低于当地政府规定的最低生活保障标准的基础上,以全辖现行工资总体水平为基数,按新老划段的方法确定员工的基本生活保障,并随本社业务发展和经营效益的增长而逐步提高为基础,合理拉开员工的收入差距。
第八条按责任大小体现劳动差别的原则。
根据员工岗位职责、承担的风险大小、业务量及工作的难易程度确定岗位责任报酬。
进一步明确员工的岗位职责,充分体现体力劳动与脑力劳动,简单劳动与复杂劳动,一般操作与管理决策的区别。
第九条体现员工的业务能力和综合素质原则。
根据每年一次的员工综合业务测试成绩确定等级标准,不断促进员工学业务、练技术的积极性,通过实行等级考核,进一步提高全体员工的综合业务素质。
第十条坚持效益优先,量入为出、兼顾公平的原则。
员工要以区联社业务发展和经营效益不断提高作为个人收入的增长点,原则上员工劳动报酬的增长幅度不能高于经营效益增长的幅度,绩效报酬与经营效益挂钩,实行上不封顶,下至低保,按劳分配,多劳多得的分配机制。
同时,还要兼顾各信用社的实际条件和区域经营环境,以联社近三年的增长基数制定具体绩效工资计算办法。
第十一条坚持改革与强化经营管理相结合的原则。
计算绩效报酬要与经营效益相适应,绩效报酬考核项目和劳动报酬含量必须符合联社的整体经营管理水平与发展现状。
第三章劳动用工制度改革方案第十二条确定员工编制(一)定编要坚持优化组合、业务必需、精简、统一、高效的原则,科学测定，合理确定员工编制。
(二)根据区联社业务发展前景、存贷款规模、近三年的平均存贷款增量、经营效益、安全保卫、员工结构、业务发展目标规划和联社所辖信用社的自然条件与经济状况，量化测评定编。
(三)原则上按照人均存、贷款规模分别达到400万元和300万元为基数配备一名员工，结合所辖4个信用社(含联社营业部)实际情况、经营规模和任务计划应确定在编员工212人,联社机关管理人员按职工总数的17%应确定,应编制20人。
(四)联社每年根据所辖信用社实际情况重新定编一次。
第十三条岗位的确定(一)按照有利于农村信用社提高经营管理水平和经营效益,促进业务发展的方针,坚持原则性和灵活性相结合的原则,合理确定工作岗位。
(二)基层网点岗位在保障一线工作的同时,根据联社经营管理和业务发展需要,所辖信用社只确定负责人一名,主办会计一名;分社确定负责人一名（兼信贷员）;按信贷业务量确定信贷员若干名;按业务操作需要确定内勤岗若干名。
(三)根据体制改革要求和目前联社及所辖信用社实际经营管理需要,剔除长休病假员工,拟设置联社理事长1名、主任和监事长各1名、副主任1名、信用社负责人9名(含部门经理5人)、信用社主办会计4人、分社负责人23人（加2个分社）(含机关一般员工5人)、内外勤人员74人、勤杂司助人员6人(含联社后勤人员),共计八类岗位120人。
第十四条竞争上岗(一)竞争上岗必须坚持以下原则∶1、坚持公开、公正、公平、择优的原则。
信用社应将确定的工作岗位、竞争上岗的条件、程序和结果向员工公开。
竞争上岗要一视同仁,公平透明,充分体现能者上,平者让,庸者下,末尾淘汰的竞争激励机制;2、坚持劳动力资源优化组合的原则。
充分尊重员工选择工作的自主权,达到人尽其才,才尽其用的目的,最大限度调动员工的工作积极性;3、坚持考试、考核相结合的原则。
(二)被聘用的员工以书面形式向信用社负责人提出拟竞争的具体岗位。
(三)由xx联社统一组织,按员工申报的岗位实行闭卷考试。
(四)对竞争上岗的员工由区联社组织竞争答辩。
(五)联社对每个竞争上岗的员工进行民主测评。
(六)公布竞争上岗结果。
(七)信用社负责人与已竞争上岗的员工签订岗位目标责任书。
(八)对未竞到岗位的员工,可以按照以上程序重新竞争上岗,直到岗位占满。
具体按照《xxxx农村信用合作联社员工竞争上岗办法》(试行)执行。
第十五条双向选择机制(一)联社的所有员工实行双向选择。
双向选择要坚持员工自愿与择优聘用的原则，实行全员劳动合同制。
(二)负责人的聘任。
根据《xxxx农村信用合作联社章程》的有关规定，信用社主任由联社主任提名，经联社党委会按组织程序考察，提请中国银行业监督管理部门任职资格审查确认，由联社主任聘任。
(三)主办会计的聘任。
依据《xxxx农村信用合作联社主办会计委派制实施办法》的具体规定,统一由联社委派。
(四)员工的聘用。
1、员工有权在本辖区范围内选择信用社和信用社负责人。
2、员工在所选择的信用社,向该社负责人提交聘用申请书。
3、信用社负责人在收到员工的应聘申请书后,应本着有利于业务发展、以本社员工优先,保持员工相对稳定,有利于挖掘现有员工潜能、调动员工积极性的原则,实事求是、客观公正地对员工提出的申请及时给予是否聘用的答复。
4、信用社负责人在聘任员工时要任人唯贤,择优聘用,严禁主观臆断,任人唯亲。
5、被聘用的员工与联社签订劳动用工合同后同步与信用社负责人签定岗位目标责任书。
劳动用工合同的内容及条款要符合《劳动法》的相关规定。
第四章组织机构第十六条联社成立薪酬管理委员会,直接向理事会负责,委员会主任由理事长担任,成员由联社主任、副主任、综合管理部、计划财务部、审计稽核部组成,负责薪酬方案的制定、修改、解释和工资总额的确定。
第十七条联社成立薪酬考评委员会,委员会主任由联社主任担任,成员由副主任、综合管理部、计划财务部、审计稽核部组成,具体负责工资的考核与兑现工作。
首先,综合管理部会同计划财务部对所辖信用社进行年终综合考核,由综合管理部将考核结果通知各信用社;其次,信用社根据员工任务完成情况严格考核到每位员工,并将考核的员工工资清册上报联社综合管理部,经综合管理部和计划财务部复查无误后由计划财务部将员工报酬拨付所辖信用社进行计发。
第十八条审计稽核部负责做好员工劳动报酬考核的事后督查工作,凡发现违反规定,弄虚作假,骗取工资，视其情节轻重,严肃处理,双倍返还所领工资,并追究相关责任人的行政与经济责任。
第五章职工薪酬管理与考核办法第十九条按照各尽所能,按劳分配的原则和农村金融行业的特点,打破现行的工资分配制度,对员工的现行工资结构进行全面改革与创新,在不断提高经营效益的前提下,保持工资总体水平增幅达到现行工资的10-50%,并根据员工所从事的岗位责任和绩效贡献大小,要求改革后的劳动报酬必须拉开收入差距,真正体现激励机制促进员工多劳多得的原则。
第二十条建立和完善新的劳动报酬分配机制,激励员工在各自的工作岗位上,做出更大贡献,获取更多的劳动报酬,实行上不封顶,下至低保,定岗定级,按岗位、等级和工作业绩确定劳动报酬。
第二十一条劳动报酬由基本生活保障、岗位责任报酬、员工等级报酬和绩效考核报酬四部分构成。
其中：基本生活保障包括员工基本生活保障、工龄工资和区差工资。
基本生活保障全员标准统一;区差工资按网点路途远近具体确定;工龄工资按新老划段的办法,分为原合同制员工工龄和转换身份后代办员的工龄,员工工龄按正式参加信用社工作的自然年限算起,代办员工龄自身份转换后算起;基本生活保障、岗位责任报酬和员工等级报酬按月计发,绩效考核报酬实行全员统一标准年终一次性考核兑现。
第二十二条劳动报酬总额的确定。
初步确定2007年劳动报酬总额预计将达5040000元,按在岗120人测算,人均年劳动报酬约为42000元(人均年劳动报酬参照当地同行业水平测定的),与上年相比人均增加4000元,增长11%。
2006年末职工实际在岗人数108人,工资总额4100000元,人均年工资额约为38000元。
2007年全辖按实有在岗员工120人、考核指标全部按100%完成测算。
其中：基层一线职工劳动报酬预计总额为3680000元,按92人计算人均约40000元;信用社负责人及主办会计劳动报酬预计总额为360000元,按8人计算人均约45000元;联社管理人员劳动报酬预计总额为1000000元,按20人计算人均约50000元。
劳动报酬总额是根据2004_2006年存、贷款平均余额增长幅度,人均存、贷规模,参照今年计划任务指标及现实有在岗员工108人及预定新开办网点所需测算的。
第二十三条劳动报酬构成的确定。
考虑到初次工资改革各层次职工的心理承受能力,相对固定部分占比略高于相对绩效挂钩部分;2007年拟初步确定相对固定部分占工资总额的55%左右,相对绩效考核部分占45%左右,以后随着业务发展,绩效挂钩报酬比例将逐年提高。
在相对固定报酬部分中基本生活报酬占总报酬的16%,岗位责任报酬占总报酬的35%,员工等级报酬占总报酬的3%,区差报酬占总报酬的1%第二十四条基本生活保障基本生活保障是职工劳动报酬构成中相对固定的部分。
具体包括基本生活保障、工龄工资和区差工资三部分,按月进行计发(经测算全年基本生活保障合计约806400元,人均月工资约560元,占现行人均月劳动报酬总额的47%)。
(一)基本生活保障:是保障员工基本生活的工资。
其标准是以县（市、区）为单位，按省人民政府公布的当地最低生活保障工资标准为基数，加上相应由个人缴纳的养老保险金、失业保险金、医疗保险金、住房公积金构成。
该四项基金由员工所在单位（联社）代扣代缴，员工实际领取到手的保障工资为当地最低生活保障工资标准数。