任职资格体系项目实施计划书
任职资格项目建议书
任职资格项目建议书一、项目背景随着社会的发展和竞争的加剧，企业在招聘人才时越来越注重候选人的任职资格。
作为人力资源部门的一员，我们经过调研和分析发现，目前公司在候选人的任职资格上存在一些问题，导致人才选拔质量下降，影响了企业的发展。
因此，我们特别提出本项目建议，通过制定一套科学的任职资格项目，以确保公司能够吸引到更符合岗位要求的优秀人才。
二、项目目标1. 提高招聘的精确性：通过设定明确的任职资格，确保招聘到具备相关技能和经验的候选人，减少招聘的盲目性和失败率。
2. 提升候选人的素质：通过设定综合素质要求，选拔到适应公司文化并具备良好职业素养的候选人，增强企业的内外形象。
3. 提升招聘效率：通过设立具体的选拔方式和评估标准，减少候选人筛选和面试过程的时间和成本，提高招聘效率。
三、项目实施方案1. 设定任职资格标准：根据不同岗位的需求，明确具体的技能、知识和经验要求，包括学历、工作经验、专业背景等。
2. 制定综合素质要求：除了专业技能外，考虑到公司的文化和价值观，设定综合素质要求，如沟通能力、团队合作精神、创新思维等。
3. 设立选拔方式：结合候选人的任职资格和综合素质要求，设计相应的选拔方式，如笔试、面试、案例分析等。
4. 制定评估标准：针对每个选拔方式，制定具体的评估标准，确保选拔过程的公正性和客观性。
5. 建立候选人数据库：将通过初筛的候选人信息录入数据库，方便日后人才的挖掘和利用。
四、项目预期成果1. 招聘的精确性提高：通过设定明确的任职资格标准，有效减少招聘失败率，提高候选人与职位的匹配度。
2. 候选人素质提升：通过综合素质要求的设定，选拔到具备良好素质的候选人，提升企业形象和员工整体素质。
3. 招聘效率提高：通过设立选拔方式和评估标准，减少招聘过程的时间和成本，提高招聘效率。
五、项目进度安排1. 项目启动和调研：XX年X月2. 设定任职资格标准和综合素质要求：XX年X月3. 设立选拔方式和制定评估标准：XX年X月4. 建立候选人数据库：XX年X月5. 项目总结和评估：XX年X月六、项目投资和预算1. 人力投入：由人力资源部门负责项目的具体执行和管理，预计需投入X人工时。
任职资格标准实施方案最新
任职资格标准实施方案最新一、引言任职资格标准是企业招聘和选拔人才的重要依据，是保障人才选拔公平、公正的重要制度。
为了更好地落实任职资格标准，制定最新的实施方案，以确保人才选拔工作的顺利进行，特制定本方案。
二、实施目标1.明确任职资格标准的适用范围和对象，确保任职资格标准的准确性和实用性；2.规范任职资格标准的制定程序，确保任职资格标准的合法性和科学性；3.加强任职资格标准的宣传和培训，提高任职资格标准的执行效果。
三、实施内容1.明确任职资格标准的适用范围和对象（1）明确任职资格标准适用的职位范围和具体岗位；（2）明确任职资格标准适用的人员范围和具体条件。
2.规范任职资格标准的制定程序（1）建立健全任职资格标准的制定程序和流程；（2）明确任职资格标准的制定责任部门和具体人员；（3）加强任职资格标准的调研和分析，确保任职资格标准的科学性和合理性；（4）加强任职资格标准的评审和审定，确保任职资格标准的严肃性和权威性。
3.加强任职资格标准的宣传和培训（1）加强任职资格标准的宣传和解读，提高员工对任职资格标准的认识和理解；（2）加强任职资格标准的培训和指导，提高员工对任职资格标准的执行能力和水平；（3）建立健全任职资格标准的监督和检查机制，确保任职资格标准的执行效果和效果。
四、实施保障1.加强组织领导，确保任职资格标准的顺利实施；2.加强宣传引导，确保员工对任职资格标准的充分理解和认同；3.加强培训指导，确保员工对任职资格标准的有效执行；4.加强监督检查，确保任职资格标准的严格执行和效果落实。
五、总结通过本实施方案的制定和实施，将能够更好地落实任职资格标准，提高人才选拔工作的科学性和公正性，为企业的发展和壮大提供有力的人才保障。
同时，也将为员工的职业发展和晋升提供明确的指导和依据，实现企业与员工的双赢局面。
希望全体员工能够认真执行本方案，共同努力，推动企业人才选拔工作不断取得新的成绩和进步。
六、附录任职资格标准实施方案的具体内容和流程，详见附录。
任职资格项目实施方案范文
任职资格项目实施方案范文一、项目背景。
随着社会的发展和经济的进步，人才的选拔和使用越来越受到重视。
任职资格项目作为一种评定人才是否具备某项工作所需的专业知识、技能和能力的评价工具，其实施对于提高人才选拔的科学性和准确性具有重要意义。
因此，制定并实施一套科学、合理的任职资格项目方案，对于提高人才选拔的质量和效率具有重要意义。
二、项目目标。
本项目的目标是建立一套科学、合理的任职资格项目实施方案，以确保人才选拔的科学性和准确性，提高人才选拔的质量和效率。
三、项目内容。
1. 项目立项。
确定项目的立项依据、目的、任务和范围，明确项目的实施主体和项目组成员，制定项目的实施计划和时间表。
2. 项目调研。
对现有的任职资格项目实施方案进行调研，了解各类任职资格项目实施方案的特点和优缺点，为制定科学、合理的任职资格项目实施方案提供参考。
3. 项目制定。
根据项目调研的结果，结合本单位的实际情况和特点，制定科学、合理的任职资格项目实施方案，包括任职资格项目的目标、内容、标准、流程和评价方法等。
4. 项目试行。
对制定的任职资格项目实施方案进行试行，收集试行过程中的问题和意见，对方案进行适当修订和完善。
5. 项目评估。
对试行过程中的任职资格项目实施方案进行评估，总结试行的经验和教训，为最终实施提供参考。
6. 项目实施。
根据试行的结果和评估的意见，对任职资格项目实施方案进行最终修订和完善，确保项目的顺利实施。
四、项目保障。
1. 资金保障。
确保项目实施所需的经费充足，保障项目的顺利实施。
2. 人力保障。
组织和调动专业人才参与项目的调研、制定、试行、评估和最终实施，保障项目的专业性和科学性。
3. 管理保障。
建立科学、合理的项目管理机制，明确项目的责任和任务分工，确保项目的顺利实施。
五、项目成果。
通过本项目的实施，将建立一套科学、合理的任职资格项目实施方案，提高人才选拔的科学性和准确性，提高人才选拔的质量和效率。
六、项目总结。
本项目的实施将为人才选拔提供一套科学、合理的评价工具，有利于提高人才选拔的质量和效率，对于推动单位的发展具有重要意义。
任职资格体系实施方案
任职资格体系实施方案一、背景分析。
随着社会经济的不断发展，企业对于人才的需求也在不断提升。
为了更好地适应市场需求，提高企业的竞争力，建立健全的任职资格体系已成为企业发展的必然选择。
任职资格体系是指根据企业岗位的特点和要求，明确员工所需的能力、知识、技能等方面的要求，以便更好地选拔、培养和使用人才。
因此，制定和实施一套科学合理的任职资格体系对于企业的长远发展具有重要意义。
二、实施目标。
1.建立健全的任职资格体系，确保人才选拔的公平、公正和公开。
2.提高员工的整体素质和能力水平，满足企业发展的需要。
3.促进员工的职业生涯规划和个人成长，增强员工的工作动力和归属感。
三、实施步骤。
1.制定任职资格标准。
根据企业的发展战略和业务需求，结合各岗位的特点和要求，制定相应的任职资格标准。
标准应包括岗位的基本要求、任职条件、任职资格的获取途径等内容，确保标准科学、合理、可操作。
2.建立评价体系。
建立与任职资格标准相适应的评价体系，包括面试、考核、测评等环节，对员工进行全面的能力、知识、技能等方面的评估，确保员工的任职资格符合标准要求。
3.培训和发展。
根据评价结果，对员工进行针对性的培训和发展，提高员工的整体素质和能力水平，使其达到岗位任职资格标准的要求。
4.监督和考核。
建立健全的监督和考核机制，对任职资格体系的实施进行动态管理和跟踪，确保任职资格体系的有效性和可持续性。
四、实施保障。
1.加强宣传和培训。
通过内部宣传和培训，使员工充分了解任职资格体系的意义和要求，增强员工的参与意识和积极性。
2.建立奖惩机制。
建立与任职资格体系相适应的奖惩机制，激励员工积极参与任职资格体系的建设和实施，同时对不符合任职资格标准的员工进行相应的惩罚。
3.持续改进。
定期对任职资格体系进行评估和改进，根据实际情况对任职资格标准和评价体系进行调整和优化，确保任职资格体系与企业发展的需求保持一致。
五、总结。
任职资格体系的建立和实施是企业人力资源管理的重要内容，对于提高企业的竞争力和持续发展具有重要意义。
任职资格标准实施方案
任职资格标准实施方案任职资格标准实施方案一、概述任职资格标准实施方案旨在规范和明确岗位任职所需的资格条件，确保选拔任用工作的公平、公正和科学。
本方案适用于公司内外部选拔的各级岗位。
二、实施流程1. 需求调研：根据岗位需求和所属部门的工作要求，确定任职资格标准的制定需求。
由相关岗位负责人提交需求调研报告，并汇总相关资料。
2. 制定标准：基于需求调研结果和相关岗位的特点，由人力资源部门组织编写任职资格标准文档。
标准文档包括任职资格的基本要求、工作经验、学历背景、专业技能等方面。
3. 内部评审：完成标准文档后，由人力资源部门组织内部评审。
评审要求评审人员具有丰富的招聘经验和相关背景知识。
评审意见将作为补充和修订标准文档的基础。
4. 外部咨询：如果需要，可以邀请外部专家或机构进行咨询，以确保标准的公正性和科学性。
5. 审批发布：标准文档经过内部评审和外部咨询之后，由人力资源部门提交公司高层审批，并在公司内部进行宣传和发布。
三、实施要点1. 公平原则：任职资格标准制定要坚持公平原则，避免内容过于主观或具有歧视性。
2. 透明公开：任职资格标准应当向拟选拔人员公开，并及时更新公告，确保公平竞争。
3. 配套措施：制定任职资格标准的同时，应当配套制定招聘流程和评价体系，以确保标准的有效贯彻落实。
4. 阶段性评估：根据实际需要，对任职资格标准的实施效果进行定期评估，对不符合实际需要的标准及时调整和修订。
四、交流沟通1. 内部沟通：人力资源部门应当与相关岗位负责人进行沟通，了解岗位需求和特点，并及时向其反馈标准制定的进展情况。
2. 外部沟通：在制定任职资格标准过程中，可以与公司内外的专家或机构进行沟通和交流，收集相关意见和建议。
3. 反馈机制：对于岗位负责人、拟选拔人员和员工对标准制定的疑问和建议，应当保持及时的反馈机制和沟通渠道。
五、监督与检查1. 内部监督：人力资源部门应当建立岗位任职资格标准的内部监督机制，对标准的实施进行监督和检查。
某某公司员工任职资格评价体系及职业生涯规划项目建议书
某某公司员工任职资格评价体系及职业生涯规划项目建议书在当今竞争激烈的职场环境中，建立科学有效的员工任职资格评价体系以及设计合理的职业生涯规划项目，对于某某公司的长远发展和员工个人职业发展都具有重要的意义。
本文将就此为某某公司提出相关建议。
一、员工任职资格评价体系员工任职资格评价体系是评价员工能力和素质的重要工具，旨在为公司选拔合适人才、激励员工进步和发展提供科学的依据。
以下是针对某某公司员工任职资格评价体系的建议：1.明确岗位职责和能力要求：公司应当明确岗位的职责和能力要求，并将其详细列入相应职位的职责描述中，以便员工能够清晰了解自己的工作任务和能力要求。
2.制定明确的评价标准：根据不同岗位的特点和要求，制定相应的评价标准，明确各项指标和等级划分，以便能够客观、准确地评估员工的能力和素质。
3.建立多元化评价机制：不仅仅依靠上级的评价，还可以引入同事评价、客户评价等多个评价渠道，以综合考量员工的综合素质和工作表现。
4.提供专业培训和发展计划：公司应当通过内外部培训和发展计划，提升员工的专业能力和领导力，以满足不断变化的市场需求。
二、职业生涯规划项目建议职业生涯规划项目是为员工提供明确的个人发展路径和目标，帮助他们在职业生涯中更好地发展和成长。
以下是针对某某公司职业生涯规划项目的建议：1.制定个性化职业规划：公司应根据员工的兴趣、能力和发展潜力，为其制定个性化的职业规划，明确长期和短期的职业发展目标，并提供相应的培训和发展机会。
2.搭建交流平台：为员工搭建交流平台，鼓励他们之间的知识分享和经验交流，通过相互学习和借鉴来促进个人的职业发展。
3.提供挑战和成长机会：公司应当提供给员工挑战性的工作任务和项目，帮助他们不断充实自己的工作经验和技能，为个人的职业发展打下坚实的基础。
4.关注员工福利和激励机制：公司应当关注员工的薪酬福利和激励机制，为员工提供合理的激励，使其在工作中保持积极的动力和努力。
结语通过建立科学有效的员工任职资格评价体系和设计合理的职业生涯规划项目，某某公司可以更好地管理和发展员工，提升企业的竞争力和员工的满意度。
任职资格项目方案
理念以及为了便于内部管理与沟通：
Pn =
Tn = Sn
Hn
任职管理项目概述
目标
• 明确职位关键职责和建立结构化任职资格标准，解决“人长的什么样？”问题 • 建立任职管理体系，为解决“人在公司开心、高效工作”奠定基础
主要输出
• 职位地图（含H级） • 职位说明书2.0 • 任职资格标准 • 领导力标准 • 任职资格认证体系
任职要求
技能 专业素质
任职要求
职位说明书2.0
关键职责
关键绩效输出
任职资格标准
职级、薪级、能力级（职称）的关系
职位说明书
付薪理念
任职资格标准
IPE或GGS
薪酬报告
认证
职级（P）
薪级标准（S）
能力级（T）
Pn
Sn
Tn
在“有什么样的能力”应“承担什么样的责任（或做出什么样
的贡献）”和“有什么的贡献”理应“获得什么样的报酬”的
P3：成立专业任职资格委员会（按职类）【2015年5月31日】
按职能领域进行相应专业任职资格委员会（制定标准、标准认证） 试点职位任职资格标准展示与方法论传递 HR与专委会协同推进每领域的某一典型职位任职资格标准开发 成果汇报与优化
项目里程碑安排
P5：专业线职位任职资格标准全面建设【2015年7月31日】
H级认证申请
资格审查
自评
直接上级评议
专委会认证 （按职位类）
公会批准 （职委会）
认证结果 反馈与沟通
认证结果发布
项目风险分析
风险1：重视不够，任职管理项目流于表面（文档化）
• 基于可操作、可应用角度思考与推进任职管理项目 • 强化试点职位任职资格标准开发质量，同时化相应模板与工具 • 通过试点职位梳理高管信心，并通过启动会方式传达公司高管意志
任职资格认证实施方案
任职资格认证实施方案一、背景介绍。
随着社会的发展和经济的进步，人才的需求越来越大，各行各业对于员工的任职资格也越来越重视。
因此，制定一套科学合理的任职资格认证实施方案显得尤为重要。
本文将针对这一问题进行探讨，提出一套可行的实施方案。
二、认证标准的确定。
1. 根据岗位要求确定认证标准。
在制定任职资格认证实施方案时，首先需要根据不同岗位的要求，确定相应的认证标准。
例如，对于技术类岗位，可以设置相关专业技能的认证标准；对于管理类岗位，可以设置领导能力和团队协作能力的认证标准。
2. 结合行业标准确定认证标准。
除了根据岗位要求确定认证标准外，还应结合行业标准进行确定。
不同行业有不同的特点和要求，因此在确定认证标准时，需要考虑行业的特殊性，确保认证标准符合行业规范。
三、认证方式的选择。
1. 考试认证。
考试认证是一种常见的认证方式，可以通过笔试、面试等形式对应聘者的知识技能进行测试。
这种方式可以客观地评估应聘者的能力水平，但也存在成本高、周期长等缺点。
2. 经验认证。
经验认证是指通过应聘者的工作经历、项目经历等来评估其能力水平。
这种方式可以直观地了解应聘者的实际工作能力，但也存在难以量化、主观性强等问题。
3. 综合认证。
综合认证是指综合考虑应聘者的知识、技能、经验等因素进行评定。
这种方式可以全面地评估应聘者的能力水平，但也需要建立科学合理的评定体系。
四、认证实施的流程。
1. 报名阶段。
在认证实施的流程中，首先需要进行报名。
应聘者可以根据自己的情况选择合适的认证标准和认证方式进行报名。
2. 资格审核。
经过报名后，需要进行资格审核，确保应聘者符合认证的基本条件。
对于不符合条件的应聘者，应当及时通知并进行退费处理。
3. 考试/评定。
在资格审核通过后，应聘者可以参加考试或者进行评定。
考试/评定的内容应当与认证标准相匹配，确保能够客观地评价应聘者的能力水平。
4. 结果公布。
考试/评定结束后，需要及时公布结果。
对于通过认证的应聘者，应当发放相应的认证证书；对于未通过认证的应聘者，应当提供相应的反馈意见。
任职资格体系完整建设方案
任职资格体系完整建设方案目录一、内容概述 (2)1.1 背景与意义 (2)1.2 目标与愿景 (3)1.3 主要内容与结构 (4)二、任职资格体系现状分析 (5)2.1 体系概述 (6)2.2 现有资格标准 (7)2.3 存在的问题与不足 (8)三、任职资格体系建设目标与原则 (9)3.1 建设目标 (10)3.2 建设原则 (11)3.3 建设步骤 (12)四、任职资格体系设计 (14)4.1 体系框架设计 (15)4.2 标准层次设计 (17)4.3 标准内容设计 (18)4.4 评估与认证机制设计 (19)五、任职资格体系实施计划 (21)5.1 实施步骤 (22)5.2 时间安排 (23)5.3 资源保障 (24)5.4 风险控制 (25)六、任职资格体系评估与改进 (25)6.1 评估指标体系 (27)6.2 评估方法与流程 (28)6.3 改进措施与策略 (29)6.4 持续改进计划 (30)七、结语 (32)7.1 成果总结 (32)7.2 未来展望 (33)一、内容概述本方案旨在构建一套全面、系统且实用的任职资格体系，以支持公司战略目标的实现，并提升员工职业素养与能力。
该体系将围绕职责、能力、绩效三个维度，通过岗位分析与评价、能力标准制定、资格认证与评估、培训与发展等关键环节，确保公司内各层级员工的任职要求得到明确、统一和有效的管理。
岗位分析：深入调研公司各岗位的职责、任务与要求，为建立任职资格标准提供坚实的基础。
能力标准制定：根据岗位需求，明确各岗位所需的关键能力和技能，为员工能力提升提供指导。
资格认证与评估：通过考试、评审等手段，对员工的能力进行客观、公正的评价，确保任职资格的真实性和有效性。
培训与发展：结合员工个人发展需求及组织发展需要，设计系统的培训计划，促进员工的持续成长与公司整体能力的提升。
本方案的实施将有助于公司吸引、留住优秀人才，激发员工的工作热情与创造力，进而推动公司的持续、健康发展。
任职资格体系建设建议方案2011.2.20
一级 销售助理
具有销售的一些基本知识，了解GIS的一些基本功能及专业术语，对公司 及产品有初步的了解，在文档的支持下可以进行某一产品的功能介绍，在 适当指导下能完成简单的单项销售业务。
详细方案
2.1 能力模型演绎
根据公司的战略目标、外部竞争、内部关键挑战等因素进行推 理演绎，明确出公司未来需要增强哪些能力、需要对具体的职类 提出哪些能力要求。
总体设计
3、任职资格体系一期项目的输出文档
✓ 《*****任职资格管理制度》 ✓ 《*****市场销售类任职资格标准》 ✓ 《*****市场销售类培训支持方案》 ✓ 《*****市场销售类任职资格培训胶片（员工版）》
*****任职资格体系建设指导方案
3
详细方案
3
详细方案
1.1 职位分析--主要职位族分类表
作所需的知识和 的技术专长
技能
• 为他人提供一
• 开始发展相关领 些专业支持
域的知识
• 跟踪本行业的
发展动态，娴
熟掌握相关知
识
• 对某领域深刻 而广泛的理解
• 具有创新思想 和方法
• 作为资源为他 人提供有效的 指导
• 为他人提供业 务增长的机会
5 第五级
权威
领导创新阶段 通过战略远见
而作出贡献
• 具有系统全 面的知识和 技能
分级标准 三级
责任行为
四级
五级
战略 落地行为
流程行为
职业化行为
详细方案
4.1 标杆人物分析---标杆人物的确定
✓ 任职资格标准必须贴近企业的实际情况，标准过高过低都会
失去牵引作用。
✓ 最好的标杆不在标杆企业，而是在企业的标杆员工。
任职资格标准实施方案
任职资格标准实施方案一、背景介绍在人才竞争激烈的现代社会，企业对于招聘人才的要求越来越高。
为了确保企业能够招聘到具备相关能力和素质的人才，制定并实施一套科学的任职资格标准实施方案显得尤为重要。
本文将针对任职资格标准实施方案进行详细的介绍和阐述。
二、制定任职资格标准的目的制定任职资格标准的主要目的是为了确保企业能够招聘到适合岗位的人才，提高招聘效率和质量。
通过明确的任职资格标准，可以减少招聘过程中的主观性和随意性，提高招聘的公平性和科学性，为企业的发展提供有力的人才支持。
三、制定任职资格标准的原则1. 公平公正原则：任职资格标准必须公平、公正，不得存在任何形式的歧视。
2. 确保岗位需求原则：任职资格标准必须与岗位需求紧密结合，确保招聘的人才能够胜任工作。
3. 可操作性原则：任职资格标准必须具有一定的可操作性，能够在实际招聘中得到有效的运用。
4. 相关法律法规原则：任职资格标准必须符合相关的法律法规，不得违反国家法律法规。
四、制定任职资格标准的步骤1.明确岗位职责和要求：首先需要明确岗位的职责和要求，包括工作内容、工作环境、薪酬待遇等方面的要求。
2.分析岗位需求：对岗位需求进行详细的分析，包括专业技能、工作经验、学历要求等方面的需求。
3.确定任职资格标准：根据岗位需求，确定任职资格标准，包括技能要求、学历要求、工作经验要求等方面的标准。
4.制定评价标准：针对确定的任职资格标准，制定相应的评价标准，明确如何对候选人进行评价和筛选。
5.实施任职资格标准：在招聘过程中，严格按照制定的任职资格标准进行评价和筛选，确保招聘的公平和科学。
五、任职资格标准实施方案的效果评估制定任职资格标准实施方案后，需要对其效果进行评估，包括招聘效率、招聘质量等方面的评估。
通过评估结果，及时调整和完善任职资格标准实施方案，确保其能够在实际招聘中发挥有效的作用。
六、结语任职资格标准实施方案的制定和实施对于企业招聘人才具有重要的意义。
任职资格标准实施方案
任职资格标准实施方案一、引言任职资格标准是指在招聘、选拔、任用人才过程中，对候选人所要求具备的基本条件和特定能力的规定。
任职资格标准的制定与实施，对于保障选拔任用工作的公平、公正、公开，提高选拔任用工作的科学化、专业化水平，具有重要的意义。
因此，本方案的制定旨在规范任职资格标准的实施，确保选拔任用工作的公平公正。
二、实施目标1.明确任职资格标准的制定程序和要求，确保任职资格标准的科学性和合理性；2.规范任职资格标准的公开透明，确保选拔任用工作的公平公正；3.加强任职资格标准的执行监督，确保选拔任用工作的合法性和规范性。
三、实施步骤1.明确任职资格标准的制定程序和要求（1）建立健全任职资格标准的制定程序，明确责任部门和人员；（2）制定任职资格标准应当充分调研，广泛征求意见，确保科学性和合理性；（3）任职资格标准的制定应当严格按照程序进行，确保程序的合法性和规范性。
2.规范任职资格标准的公开透明（1）任职资格标准的制定应当公开透明，向社会公开；（2）任职资格标准的公开应当采取多种形式，包括网站公示、媒体宣传等；（3）任职资格标准的公开应当充分听取社会各界的意见和建议，确保公平公正。
3.加强任职资格标准的执行监督（1）建立任职资格标准的执行监督机制，加强对任职资格标准执行情况的监督；（2）加强对任职资格标准执行情况的考核评估，确保选拔任用工作的合法性和规范性；（3）对违反任职资格标准执行情况的行为，依法进行处理，确保选拔任用工作的公平公正。
四、实施保障1.加强人员培训，提高任职资格标准制定和执行的专业水平；2.建立健全任职资格标准的信息管理系统，确保任职资格标准的科学性和合理性；3.加强对任职资格标准执行情况的监督检查，及时发现问题，确保选拔任用工作的合法性和规范性。
五、总结任职资格标准的实施方案的制定与实施，对于规范选拔任用工作，保障选拔任用工作的公平公正，具有重要的意义。
各级各类组织要认真贯彻执行本方案，确保任职资格标准的科学性和合理性，确保选拔任用工作的合法性和规范性。
任职资格项目建议书
任职资格项目建议书近年来，随着社会的进步和经济的发展，各行各业的竞争日益激烈，而提高职业素养和能力，提高职场竞争力已经成为建立规范的人力资源管理制度的一个重要方面。
为了确保企业的长期发展，提高公司员工的职业素养和能力，企业应该建立任职资格项目。
一、项目背景现在，企业在招聘新员工时已经不止关注外在条件，如学历、工作经验等方面，更加注重个人职业素养和能力。
而在公司内部，对于有经验的员工和新员工，也需要对其职业素养和能力进行评估和提升。
这对于企业的发展和员工的职业发展都至关重要。
二、项目意义通过制定任职资格项目，可以明确员工所需要具备的职业素养和能力，为员工提供一个完善的职业发展规划，也可以为企业提供一个有效的人才选拔和考核机制。
同时，这也是企业实现人力资源管理标准化的重要一步。
三、项目目标公司制定任职资格项目的主要目标是建立一个科学、公正、完善的员工选拔和评估机制，为企业和员工提供一个良好的发展平台。
为此，我们建议在任职资格项目中，对员工的职业素养和能力进行以下几方面的考核：1. 专业技能方面：包括员工所需具备的专业技能和工作经验等。
在这方面，可以制定一些实践性的任务，让员工去完成并提交相关报告。
2. 领导能力和团队合作方面：包括员工的领导力和团队合作能力等。
在这方面，可以安排一些团队合作的项目，并对员工的表现进行评分。
3. 组织与沟通能力方面：包括员工的组织能力和沟通能力等。
在这方面，可以安排一些沟通、协调等任务，并对员工的表现进行评估。
4. 自我管理和适应能力方面：包括员工的自我管理和适应能力等。
在这方面，可以安排一些突发事件的案例，并让员工进行分析和解决方案的撰写。
通过上述的考核项目，我们可以全面地评估员工的职业素养和能力，并制定出科学、可行的职业发展规划。
四、项目实施在公司内部建立任职资格项目需要遵循以下标准：1. 公正性和公开性。
制定的项目要具有公正性和公开性，避免出现优亲厚友等现象。
2. 明确标准。
XX集团任职资格和素质模型构建项目实施方案
XX（集团）有限责任公司员工胜任素质模型和任职资格体系构建项目实施方案一、项目背景XX（集团）有限责任公司（以下简称“集团公司”）是集化肥、精细化工的生产销售，科研设计、建筑安装、交通运输为一体的国有大型企业。
下属子公司40余家。
拥有采矿、化工生产、销售、科研、设计、制造、建筑、安装、服务等多项经营业务。
目前，集团及各子公司或业务板块对各自岗位的评价各不相同，没有建立完善的任职资格体系。
随着公司的不断发展，有必要对全集团公司的岗位体系进行整理、分析、评价等工作，以便适应公司的发展和员工的诉求。
因此，在XX集团构建员工胜任素质模型和任职体系项目，建立和完善员工胜任素质模型和任职资格体系，为集团公司的人才招聘、选拔、测评、培训、考核提供支撑。
同时，项目正常运行后，再向各子公司推广运用。
二、目的1、建立集团公司员工胜任素质模型和任职资格体系，为公司人力规划、人才测评和人才培养提供支撑，全面提升集团公司人力资源管理水平的。
2、运用于集团公司人才招聘、人才选拔、人才培训、绩效管理。
3、建立以能力管理为核心，人力资源精细化管理的基础平台。
三、项目步骤概述基于上述背景，为实现上述目标，项目分以下步骤实施：第一阶段:项目启动与数据收集。
本阶段的目的在于确保项目组对项目的目标、内容和责任有统一的认识，确保项目组对XX集团的职位现状等内容有系统的了解,从而为项目的顺利实施确立基础。
本阶段主要通过对集团战略分析、人力资源现状分析、外部经验导入等方法,收集项目实施必要的数据,为项目实施做好准备工作。
第二阶段:职业发展通道设计。
本阶段是在第一阶段的基础上，依据《岗位说明书》、高管访谈、各部门负责访谈等。
划分职族、职类，并对各职类职位进行分层与层级定义。
第三阶段：任职资格标准设计。
先通过标杆人物访谈，建立工作标准、能力标准、行为标准和其它标准。
然后设置各类职类任职资格标准，员工胜任素质模型。
编制任职资格管理制度。
最后形成员工胜任素质模型及任职资格标准成果。
任职资格体系建设
专业划分、级别设定及申报条件设计
确定标准职务分类和职务序列 提供指导 《职务分类表》、 研讨 编写 参与讨论 表 意见 《职务序列表》 对现有A公司技术类员工进行 专业划分及级别设 提供专业 《A专业划分序列等 组织会议 参与 专业划分，根据国际标准设定 会议 定 意见 级表》 相关级别 提供专业 《各专业各级别申报 设计申报条件要求 对各个专业申报条件进行确认 会议 组织会议 参与 意见 条件表》 对现有软件研发类职位薪酬标 设计各个专业各个 研讨、 《各专业各级别薪酬 指导 编写 参与讨论 准进行调研，设定公司各类职 级别薪酬标准 会议 对应表》 位薪酬基准 确定职务分类
4、存在于流程、标准，根本在于核心员工
1990年 年C C.K. K 普拉哈拉德和 和G. G 哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》
13
强化核心能力建设是HR关注焦点
1 •组织扩张 •能力重新定义 •能力提升 定义核心能力
•核心业务
•核心技术 •核心能力 •能力标准 2
选拔和培养核心员工
如何做课程开发？课程开发的逻辑和依据是什么？
如何划分干部的不同等级？如何区分不同等级的干部工作内容差异？如何有针对 性的设计干部训练？如何进行有效的干部述职评估？
HR面对一个重要的挑战：如何规划员工的职业生涯?
6
概念澄清
任职要求
针对某一职种的一个职位 反映的是一个职位满足组织要求 所必须的能力和素质
•……
5
传统人力资源管理模块的软肋
模块
聘用管理 薪酬管理 绩效管理
软肋
员工如何晋升？晋升的依据是什么？ 基于行为的结构化面试的标准是什么？ 薪酬调整的依据是什么？
如何评估员工的实际能力；
员工职级与员工发展构建项目3：职位职级与任职资格体系建设项目实施方案
专家
5
总监
资深工程师
资深工程师
资深工程师
资深工程师
资深工程师
资深销售总监
资深行销总监
资深产品总监
业务总监
业务总监
业务总监
资深工程师
业务总监
业务总监
业务总监
业务总监
业务总监
业务总监
业务总监
业务总监
资深工程师
业务总监
资深项目总监
资深工程师
4
经理
主任工程师
主任工程师
主任工程师
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——员工
打通专业人员职业发展通道，为专业人员的职业发展提供HR制度支持；改变千军万马挤“独木桥”（管理通道）的局面，让合适的人做合适的事，确保人岗匹配；打通管理通道与专业技术通道的转换机制，实现人才合理流动。
1、业务背景与价值
1.3 业务价值——企业、员工双赢
任职资格建设旨在通过建立职业发展通道，明确任职标准，建立能力评价、结果应用机制，将企业成功需要的能力层层分解，并传递至每一个岗位，每一位员工；随着员工的能力不断提升并得到认可，员工个人的职业得到发展，企业从员工个人发展中获得了企业所需要的核心能力。
1、业务背景与价值
1.4 企业对标——华为
员工的职位职级体系
管理挑战
•找准方向和合适领军者；•管理体系往往是建立在“应急”的基础上。
•领导力薄弱及人才短缺•运营效率下降
•管理体系难以匹配新的商业模式和各个管理单元之间缺乏协同
一般不需要建立复杂的管理体系，强调灵活性
如何构建规范的管理体系是本阶段企业的重中之重
本阶段企业应重点关注管理体系的调整
1、业务背景与价值
任职资格项目建议书
任职资格项目建议书一、引言在组织的招聘过程中，任职资格是确定候选人是否具备适当技能和经验的重要依据。
本建议书旨在提供针对任职资格项目的建议，以确保招聘流程更加公平、准确，并最大化候选人和组织的利益。
二、项目目标本项目的目标是为组织引入具备优秀技能和专业经验的候选人，以满足组织的人力资源需求。
通过明确的任职资格项目，我们将确保招聘流程公正透明，避免人为主观因素对招聘过程造成的干扰。
三、项目建议为了达到项目目标，以下是我们的建议：1. 岗位需求分析在开始招聘流程之前，我们建议对岗位需求进行详细分析。
这包括对所需技能、经验和资格的明确定义。
通过确定岗位的核心职责和能力要求，我们能够更好地制定具体的任职资格项目。
2. 评估工具和方法针对不同的岗位需求，我们建议设计多种评估工具和方法，以全面、客观地评估候选人的能力和资格。
例如，可以使用面试、测试、实践演示和参考调查等方式来评估候选人的技能和经验。
3. 评估标准和权重为了确保评估结果的准确性和可靠性，我们建议制定明确的评估标准和权重。
这将有助于我们更加客观地评估候选人在各项技能和经验方面的表现，并可以更好地权衡不同因素的重要性。
4. 评估人员培训为了确保评估人员具备准确评估和公正性的能力，我们建议对评估人员进行培训。
培训内容可以包括评估标准的解释和应用、评估工具的正确使用以及避免主观偏见等内容。
5. 候选人反馈机制为了增加招聘过程的透明度和候选人的参与感，我们建议建立候选人反馈机制。
这可以通过及时向候选人提供评估结果和反馈意见，帮助候选人了解自身优势和劣势，提供进一步发展的机会。
6. 定期评估和改进为了确保任职资格项目的持续有效性，我们建议建立定期评估和改进机制。
定期评估可以帮助我们了解项目的优势和改进空间，并及时调整项目以适应组织和市场的需求变化。
四、项目实施计划为了顺利实施任职资格项目建议，我们建议按照以下计划进行：1. 明确项目负责人和团队成员，并明确各自的职责和时间表。
任职资格项目建议书
任职资格项目建议书一、前言现代企业日益成熟，对员工的素质要求越来越高。
而为了提高企业的业务水平，构建一支合格的、能力强的员工队伍就显得非常重要。
因此，一份严格的任职资格项目建议书成为了企业招聘中的重要一环。
二、背景当前，随着市场竞争的日益激烈，中小企业纷纷开始建立自己的人才队伍。
然而，对于这些初创企业而言，如何有效地进行招聘和选拔成为了亟待解决的问题。
许多企业缺乏科学的选拔标准，只招收过往的“熟人”，这导致企业的管理机制不完整、人员配置不合理。
因此，推行任职资格项目建议书，对于企业的稳定发展和个人的职业发展，都具有积极的意义。
三、建议内容（一）考核范围首先需要明确的是，任职资格项目建议书的考核范围应该包括以下三个方面：1. 专业技能。
即岗位所要求的基本技能与经验，如从事市场营销类工作的应聘者需要具备市场调研、策划、推广等相关经历。
2. 知识水平。
明确应聘者所需的知识、学历和文化基础。
3. 心理素质。
包括沟通能力、人际交往能力、承受压力的能力等。
（二）考核方式每一个项目都需要通过一定的考核方式来判断应聘者是否符合资格：1. 个人面试。
对于应聘者进行主观评价，选择能力集中在语言表达、沟通能力、心理素质等方面需要的岗位。
2. 实践操作。
对于技能型岗位，应聘者需要进行实践训练。
以确定应聘者是否真正具备该项工作所需的技能成为重中之重。
3. 职业素质测试。
测试内容以心理素质、领导力、沟通能力为主。
确定应聘者能否胜任相关岗位。
（三）薪资体系和晋升机制在建议书中应该详细描述公司的薪资体系和晋升机制，这对于企业的发展和员工的职业发展都具有重要的影响。
正确认识和正确运用薪资体系和晋升机制，不仅可以调动官员的积极性，更可以让企业的人力资源保持持久的活力。
四、后记总之，任职资格项目建议书是企业招聘中极为重要的一环。
建议书范围、建议书方式、建议书晋升机制都是需要特别重视的。
目的在于在岗位招聘过程中，能够使企业减少招聘误区，提高工作效益，选拔优秀人才，构建高效的价值体系，为企业的持续健康发展打下坚实的基础。
任职资格体系项目实施计划书
管理人员任职资格体系项目目录目录 (2)项目需求的理解和确认 (3)本次项目步骤概述 (5)项目步骤的具体描述 (6)项目团队构成 (16)时间安排和费用预算 (17)附件一：主要项目顾问介绍...................... 错误!未定义书签。
项目需求的理解和确认4月底，某某集团股份有限公司（以下统一简称“某某集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立某某集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。
根据益言普道的理解，某某集团旨在通过本项目的实施，建立和完善某某集团管理人员的任职资格体系，从而为某某集团管理人员能力提升提供基础，并为某某集团的知识管理体系提供方向。
为实现上述目的，基础的工作是建立某某集团管理人员行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。
以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。
素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。
素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。
根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下：建立某某集团行为能力模型：根据益言普道的素质模型辞典和某某集团的战略、企业文化和组织能力建设需要，结合行为事件访谈的方法，建立某某集团行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。
建立40个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有120个左右的中层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即某某集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。
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管理人员任职资格体系项目目录目录 (2)项目需求的理解和确认 (3)本次项目步骤概述 (5)项目步骤的具体描述 (6)项目团队构成 (16)时间安排和费用预算 (17)附件一：主要项目顾问介绍........................................ 错误!未定义书签。
项目需求的理解和确认4月底，某某集团股份有限公司（以下统一简称“某某集团”）人力资源部与广州益言普道咨询服务有限公司（以下统一简称“益言普道”）就建立某某集团管理人员任职资格体系进行了深入的沟通。
根据益言普道的理解，某某集团旨在通过本项目的实施，建立和完善某某集团管理人员的任职资格体系，从而为某某集团管理人员能力提升提供基础，并为某某集团的知识管理体系提供方向。
为实现上述目的，基础的工作是建立某某集团管理人员行为能力模型和不同线条管理人员的专业能力模型，在此基础上进行人员能力的测评、人员能力的提升，同时将能力测评的实际结果作为薪酬调整等人力资源决策的重要依据。
以素质模型为核心的人才管理是人力资源管理发展的最新趋势。
素质模型的建立可以协助企业明确不同层级和不同类别的管理人员到底应该具备何种程度的行为能力和专业能力，才能符合组织能力建设的需要。
素质模型可以应用到招聘选拔、培训发展、薪酬调整等许多人力资源管理的实践中，同时也可以帮助企业建立知识管理的框架。
根据双方的沟通，最终确定的项目内容如下：⏹建立某某集团行为能力模型：根据益言普道的素质模型辞典和某某集团的战略、企业文化和组织能力建设需要，结合行为事件访谈的方法，建立某某集团行为能力模型，具体包括核心行为能力模型和领导能力模型（核心行为能力模型、领导力模型和基于职能的行为能力模型）。
⏹建立40个左右关键岗位（原则上选择的岗位范围包含现有120个左右的中层管理人员）的知识技能体系：通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系中主干部分，也即某某集团管理人员知识技能中的“应知应会”部分。
⏹在行为能力模型的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。
⏹以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族详细具体的专业能力，具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的完整树状结构。
⏹设计岗位能力差距评估方案：根据行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），设计岗位能力的评估方案，具体包含专业能力测评方法、流程和题目、行为能力测评方法和工具。
⏹设计相应的培训和提升方案：根据上述的行为能力模型和应知应会，设计针对不同能力的包含培训在内的能力提升方案。
下面，益言普道将根据上述的项目内容详细描述本项目的实施计划，即项目整体实施步骤、各个阶段应用的工具和方法、各个阶段双方的职责和工作内容等。
本次项目步骤概述基于上述背景，为实现上述目标，益言普道建议项目的步骤概括如下：第一阶段：项目启动与数据采集。
本阶段的目的在于确保项目合作双方对项目的目标、内容和责任有统一的认识，确保益言普道对某某集团的职位现状等内容有系统的了解，从而为项目的顺利实施确立基础。
本阶段主要通过职位族梳理、战略分析等方法，收集项目实施必要的数据，确认并定义某某集团关键职位的职位设置、基本职责、基本的任职资格等内容，调查各职位可能需要的能力。
第二阶段：核心行为能力模型的建立。
本阶段的目的是在第一阶段的基础上分析整理第一阶段收集的数据，进行行为事件访谈和3P研讨，结合素质模型辞典和审核等方式建立某某集团行为能力模型的能力主题和亚主题，以及这些能力的独特含义，确定每个能力的行为指标，并进行职位与能力的匹配。
第三阶段：建立40个左右关键岗位的知识技能体系（应知应会）。
通过专家组研讨并结合数据库，建立某某集团大约40个关键岗位的知识技能体系，也即某某集团管理人员核心的专业能力模型。
在本阶段中，主要使用的工具和方法是专家组研讨，并结合数据库和最佳实践，确定40个关键岗位的知识技能体系，具体表现为某某集团的核心专业能力模型。
第四阶段：以一个职位族（职能）为例，建立该职位族（职能）详细具体的专业能力。
本阶段使用工具和方法是专家组研讨，成果的具体表现为该职位族（职能）的知识和技能的树状结构。
这些树状结构的知识和技能也是知识管理的基础。
第五阶段：在上述的职位范围内设计岗位能力差距评估方案。
根据前面阶段设计行为能力模型和核心专业能力模型（应知应会），确定某某集团能力评估的原则，设计岗位能力的评估方案，并指导某某集团实施能力评估。
第六阶段：设计相应的培训和提升方案。
本阶段的目的的在于根据前面几个阶段建立的能力模型，设计针对不同能力的包含培训在内的能力提升方案。
素质模型的目的不仅在于界定能力，也在于能够提升管理人员的能力。
项目步骤的具体描述第一阶段：项目启动与数据采集本阶段主要工作任务：⏹成立项目实施小组：项目实施小组主要负责项目实施过程中的日常工作，负责项目计划的设定与落实和项目资源的协调。
项目实施小组由益言普道顾问和某某集团战略实施小组核心成员参与。
⏹项目启动会议：项目启动会议的主要目的在于确认与沟通项目的内容与范围、项目的实施方法、项目的时间安排和双方的责任，为项目的下一步实施奠定基础。
某某集团可以根据自身情况决定项目启动的方式。
⏹资料收集：在本环节中，益言普道将收集某某集团竞争战略、发展规划、组织结构、职位信息等文件，并进行详细的分析，作为项目实施的基础。
⏹职位族梳理：益言普道将梳理某某集团的管理职位，确认管理职位系列内职位族的划分，以及职位层级设置，为能力模型的匹配和专业能力模型的建立提供依据。
职位族梳理将是本项目顺利实施的重要前提。
益言普道实施顾问职责：⏹提供项目启动会议议程建议，参与项目启动会议并在会议上做项目介绍；⏹与某某集团一起梳理某某集团的职位体系某某集团项目组职责：⏹组织项目启动会议；参与职位体系的梳理本阶段主要成果：⏹职位族梳理文件第二阶段：行为能力模型建立与审核本阶段主要工作任务：⏹3P分析：所谓3P分析，就是分析某某集团的战略、企业文化和组织能力对某某集团行为能力的要求，即某某集团到底应该具备什么样的行为能力才能符合组织发展的需要。
⏹行为事件访谈：挑选某某集团一定数量的绩效优秀的员工代表进行行为事件访谈，了解绩效优秀员工的行为模式，进行行为事件编码，为某某集团行为能力模型建立提供基础。
⏹行为能力模型的主题或亚主题梳理：结合上述的3P分析结果和行为事件访谈的分析结果，益言普道将梳理出某某集团行为能力模型的主题或亚主题，在这个基础上同某某集团项目组或某某集团高层管理人员确认。
⏹确定行为能力模型主题的行为指标：在梳理出某某集团行为能力模型中的主题和亚主题后，益言普道将根据素质模型，确定行为能力模型中的行为指标，并将这些指标分为不同的层次。
由此，某某集团行为能力模型的初稿就初步建立起来，具体内容包括核心行为能力模型、领导能力模型和基于职能的行为能力模型。
⏹行为能力模型的审核：在建立行为能力模型后，益言普道将设计审核问卷，由某某集团一般员工和管理人员进行审核，并根据审核结果修改行为能力模型。
益言普道实施顾问职责：⏹进行3P分析；⏹进行行为事件访谈⏹梳理出行为能力模型的主题、亚主题和行为指标⏹主持行为能力模型的管理层汇报某某集团项目组职责：⏹与咨询公司一起进行3P分析，参与梳理行为能力模型的主题、亚主题和行为指标⏹组织人员参加行为事件访谈⏹组织相关人员审核益言普道提交的行为能力模型本阶段主要成果：⏹某某集团核心行为能力模型和领导力模型⏹各职能的行为能力模型第三阶段：建立40个左右关键岗位的知识技能（应知应会）体系本阶段的主要工作任务：⏹调查问卷：益言普道将首先设计调查问卷，调查某某集团不同职位族的专家对每个职位族应该具备的应知应会的观点和看法。
⏹职位族知识结构初步梳理：益言普道将分析整理某某集团的调查问卷结果以及益言普道的数据库，从而确定某某集团管理人员初步应该具备的知识和技能，并梳理出某某集团各个职位族初步的知识结构的主干部分，即应知应会部分。
⏹确认审核每个职位族应知应会的内容：在确认每个职位族的应知应会后，益言普道将同每个职位族的管理层进行确认，从而确保每个职位族的应知应会能够得到各个职位族的认可。
⏹建立管理岗位的任职资格体系：在上述核心行为能力模型、领导力模型和各个职位族应知应会的基础上，建立和完善某某集团管理人员任职资格体系。
益言普道实施顾问职责：⏹设计调查问卷；⏹在会议前进行应知应会的调研、设计应知应会的初稿⏹梳理出某某集团各个职位族的应知应会，并提交审核⏹建立管理岗位的任职资格体系某某集团项目组职责：⏹参与梳理某某集团各个职位族的应知应会⏹审核益言普道整理的某某集团核心专业能力模型⏹审核管理岗位任职资格体系本阶段主要成果：⏹某某集团各个职位的知识结构的主干部分（应知应会）⏹各个管理岗位任职资格体系第四阶段：以一个职位族（暂定为研发职位族）为例，建立该职位族（职能）详细具体的专业能力本阶段主要工作任务：⏹确定职位族：在本阶段开始前，益言普道和某某集团将确定最终的试点职位族。
⏹组成职位族专家组：服务于该职位族的专业能力，在本环节需要成立该专业的专家组。
专家组的任务在于同益言普道一起进行工作组会议，从而确定该职位族的专业能力。
⏹会前工作：在进行专家组会议前，益言普道将分析该职位族的相关资料以及益言普道的数据库，从而了解该职位初步应该具备的知识和技能，为下面的专家组会议提供依据。
⏹第一次专家组会议：第一次专家组会议的主要目的是讨论确认该职位族作为一个整理应该具备的基本知识和技术，并初步确定这些的知识和技术主要包含的基本要素，也即，第一次专家组会议的目的在于梳理某某集团管理人员应该具备的知识和技能树状结构的主干部分。
⏹期间工作：在第一次专家组会议后，益言普道将会议内容进行整理，初步整理出该职位族应该具备的知识和技能的树状结构，并提交第二次专家组会议审核。
⏹第二次专家组会议：第二次专家组会议的主要目的是确认和审核第一次专家组的成果，并对知识技能结构进行深入和细化，从而最终完成该职位族应该具备的知识和技能的树状结构。
⏹会后审核工作：在第二次专家组会议后，益言普道将进一步整理细化的知识技能树状结构，提交专家组成员进行个体审核。
在审核完成后，益言普道将最终确定该职位族应该具备的核心专业技术能力。
益言普道实施顾问职责：⏹在会议前进行知识技能的调研、主持专家组会议、进行会议后的整理⏹梳理出该职位专业能力，并提交审核某某集团项目组职责：⏹组织专家组会议，并组织专家进行审核⏹审核益言普道整理的该职位族的专业能力模型本阶段主要成果：⏹该职位族专业能力模型第五阶段：设计岗位能力差距评估方案本阶段主要工作任务：⏹测评原则确定：在本阶段，首先益言普道将同某某集团项目小组确定测评的原则和方法。