第四章第四节-人力资源管理中的心理测量技术
心理测验在人力资源管理中的应用
心理测验在人力资源管理中的应用心理测验在人力资源管理中的应用人力资源管理是一个复杂而又关键性很高的职能。
它的目的是要获取、发展和保留优秀的人才，促进企业的正常运作和成功发展。
随着企业的不断发展和竞争的不断加剧，企业的人力资源管理也面临着越来越多的挑战。
为了更好地解决这些挑战，心理测验成为了一种广泛应用于人力资源管理中的工具。
本文将探讨心理测验在人力资源管理中的应用。
一、心理测验的概念及种类心理测验是指通过测量与人类心理与行为有关的某些特征，来揭示它们的本质和达到理解和预测的目的。
心理测验的特点是可以测出被试者通常无法自觉感受和表达的动机、倾向、个性特征等。
心理测验可以通过定量或定性的方法来对被测试者进行分析和评估。
根据测量的内容不同，心理测验可以分为多种类型，如：1.智力测验：主要测量个人的智力水平和能力，例如普通能力测验、特殊能力测验等。
2.性格测验：主要测量个人的性格特征、态度和价值观，例如兴趣测试、人格测试等。
3.动机测验：主要探究个人的需要和动机，例如成就动机测验、权力动机测验等。
4.态度测验：主要测量个人对某种事物的态度和看法，例如意见测验、价值观测验等。
二、心理测验在招聘中的应用招聘是人力资源管理中最重要的一环，也是最有挑战性的一环。
在招聘过程中，心理测验可以帮助企业更准确地评估候选人，并减少错招的风险。
1.智力测试：一些工作需要高水平的智力和思维能力，如研究开发、技术咨询等。
用智力测试来测量候选人的智力水平，可以帮助企业判断其是否符合工作的要求。
2.性格测试：在招聘过程中，企业也需要考虑候选人的性格特征和工作上适应度。
例如，销售工作需要个人具备开朗、自信、善于沟通等性格特征。
企业可以通过性格测验来了解候选人是否具备这些要求。
3.动机测验：企业在招聘过程中也需要考虑候选人的动机和意愿。
例如，某些工作需要候选人具备较强的自我驱动力和成就动机。
通过动机测验，企业可以更好地了解候选人的动机，以便更好地安置其在职位上。
2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9
2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9第四章管理心理与组织行为第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
心理测验：是心理测量的工具。
（二）心理测验的类型心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验。
心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
心理测验按目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。
（三）心理测验的技术标准1.信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
2.效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
3.难度4.标准化和常模标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：（1）它是培训需求分析的必要工具。
（2）为培训内容和培训效果提供依据。
（3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。
（四）组织激励和管理中的心理测量第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学――人性假设（一）人性内容及特征1.人性内容。
心理测量在人力资源管理中的应用
心理测量在人力资源管理中的应用心理测量在人力资源管理中的应用随着企业对人才的重视，精细化的人力资源管理成为企业成功发展的关键之一。
而精细化的人力资源管理对于合理地选用人才、培养人才、激发人才、留住人才等方面的要求都在不断提高中。
而人类行为是十分复杂的，需要科学的方法先以量化的数据来研究，这种方法就是心理测量。
因此，心理测量在人力资源管理中的应用已经越来越广泛。
1. 选拔和招聘人才是企业发展的根本，选拔优秀的人才是企业宏图大业的基石。
但是现实情况下，笔试面试仅能展现个人的学历成绩和口才，而缺少运用测评机构对技能、职业素质、未来发展潜力等多维度的评估。
而心理测量可以有效地填补这方面的空白。
测验主要包括：综合能力测验、职业性格测试、心理健康测定、智力测验、职业道德测试等，这些测验可以判断应聘者自我认知、社交能力、组织能力、团队精神、思维能力、学习潜力和面对挑战时的应变能力，同时也可以反映出应聘者是否能够符合岗位性质和企业文化特征。
2. 岗位培训不同岗位需要的知识、技能和能力不尽相同，而企业的培训也是根据岗位需要而不同，通常需要先做一个岗位分析，明确出岗位所需的能力和事项，并评估出从业人员的现有能力和水平，以明确培训的方向和内容。
为避免主观臆断，心理测量成为岗位培训的重要工具之一，企业可以针对不同员工的能力、性格、责任心等因素进行评估，为其量身定制培训内容和计划。
甚至可以基于测得的数据去检测培训效果和效益。
3. 职业发展心理测量在个人职业发展中的作用也十分明显，对员工整体的职业生涯规划提供科学依据。
企业可以根据员工测出的职业兴趣、发展潜力、职业行为等因素，合理安排其职业发展成长路径，有针对性地为其提供培训和发展机会，同时可以通过培训后的效果和员工的反馈进行改进。
4. 绩效评估员工绩效评估是企业管理的重要环节之一，但这项工作容易受到主观性和情感因素的干扰。
企业可以利用心理测量及个人能力、目标达成情况、领导力以及团队合作等方面综合性测评来达到客观评估的目的，这可以有效地减少偏见，并提高绩效评估的准确性和公正性。
企业人力资源管理中的心理测量技术
企业人力资源管理中的心理测量技术
心理测量技术是一种重要的人力资源管理工具。
它不仅可以为企业内部多样性和包容性提供科学的支持，而且还能够促进员工的健康、幸福和满意度，进而帮助企业拓展和实现其战略目标。
本文旨在介绍心理测量技术在企业人力资源管理中的作用及原理。
心理测量技术用于通过各种不同的量表和指标对员工的心理特征进行衡量与评价，以了解其情绪、态度、信念、思维模式等，从而有效地掌握和分析此类信息。
例如，可以通过自我报告量表来了解员工的情绪状态，从而判断其工作状态；通过职业兴趣报告来分析员工的个人目标和兴趣，以便找出其最适合的职位；通过建立联系性报告，探究员工与他人之间的关系，并识别他们在组织中所扮演的角色。
企业还可以通过心理测量来判断员工是否具备公司所需的技能，以及如何有效地提升其职业能力。
此外，企业也可以利用心理测量方法来选择最合适的人才，实现有效的人力资源配置。
特别是对于特殊工作岗位，例如压力较大的领导岗位，通过了解个人的心理抗压能力，可以避免影响企业的不良因素，实现人力资源的有效配置。
另外，心理测量技术还可以应用于企业与员工之间的沟通，比如通过了解员工的情绪状态和思维模式，来推断其偏好，从而更好地与员工交流沟通。
总之，心理测量技术是企业人力资源管理中不可或缺的工具，
它能够有效地帮助组织提升业务效率，构建多元文化的组织氛围，实现人力资源的有效配置。
心理测量技术在现代人力资源管理上的应用
心理测量技术在现代人力资源管理上的应用发布时间：2010-01-07 来源：爸妈在线大学生心理健康研究所我要评论：（0）字体：【小】【中】【大】近些年来，下岗再就业、大学扩招引发的一系列就业难问题日益彰显，这些问题的解决需要全社会各方面的努力和贡献，心理测量学在各类人员就业指导方面发挥了重要作用，为大部分人才选择适合自己的职业提供了重要参考依据；同时，心理测量在企业人事甄选、人员配置等方面发挥了举足轻重作用。
心理测量技术在人力资源管理上的应用将是心理测量学发展的主要方向和趋势之一。
一、职业心理测量发展阶段心理测量思想的萌芽在我国可以追溯到几千年前，孑L子、孟子在其著作中就对心理测量思想有所论述。
魏国时期的刘勋，还写过一本人才学专著《人物志》，把人分为圣贤、豪杰、傲荡、拘束四类，在国外被认为是人格测量的鼻祖。
唐、宋年间的心理测试工作，可以视为我国职业指导研究的开端。
20世纪30年代，我国心理测量达到鼎盛时期。
以黄炎培为首的一批职业指导专家很早就开始在学校就业中使用心理测量来了解学生的特点。
改革开放20年间，心理测量在职业选拔上的应用可分为三个阶段：1．觉醒阶段：(1980- 1988)此阶段的特点是从恢复心理测验开始的，吸引国外技术对国外一些心理量表进行了修订。
2．初步发展阶段：(1989-1992)心理测量技术首先应用到国家公务员考试中，为选拔优秀的国家工作人员提供了重要标准和依据，也大大推进了职业心理学以及人才测评技术在我国各行业的应用。
3．长足发展阶段：(1993一现在)从事心理测评机构不断增多以及采用人才测评企业的增多，这表明，心理测量在人力资源管理应用上有了极大发展。
二、职业心理测量的理论基础职业理论是职业心理测量的理论基础。
自从皮尔逊开展职业辅导活动开始，职业理论形成了许多流派。
传统的职业理论具有代表性的主要有HOLLAND的类型论、SUPER的发展论、LOFQUIST和DAWIST的个人环境一致论等。
心理测验在人事测评中的应用 PPT课件
3、几种主要的智力测验
（1）比内智力测验 比内(比内-西蒙)智力测验是世界上第一个正式的智力测
验。有1905年版，1908年版（提出智力年龄概念）和 1911年版。 在我国1924年由陆志韦修订。1936年由陆与吴天敏进行 了第二次修订。1979年由吴天敏进行了第三次修订，称 作《中国比内测验》 1916年由斯坦福大学的推孟在比内-西蒙量表的基础上修 订形成了斯坦福-比内测验（提出了智商的概念： IQ=MA(心理年龄）/CA(实际年龄）×100
测验） （10）测验10：句子完成测验（完成句子的测验） （11）测验11：算术应用题（解应用题的测验）
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器具操作测验 （1）器具测验Ⅰ：插入测验（拔出插棒插入新的孔穴的
测验） （2）器具测验Ⅱ：转动测验（转动插棒180度的测验） （3）器具测验Ⅲ：组装测验（组合圆铆钉和垫圈的测验） （4）器具测验Ⅳ：拆卸测验（分解圆铆钉和垫圈的测验）
2、人格测验的种类
（1）问卷式人格测验
评定量表
内容效度问卷
自陈量表
因素分析问卷
经验效标问卷
（2）投射测验
（3）其他
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2、自陈量表（self-report inventory）的性质
让被试自己提供关于自己人格特征的报告。
基本假设：只有被试自己最了解自己。
（1）自陈量表的题目形式
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16. 说出二物的不同点。 17. 记忆图片中的物体。 18. 靠记忆重画图片。 19. 复述数字。 20. 说出二物的相同点。 21. 比较线的长短。 22. 比较重量。 23. 重量记忆。 24. 说出同韵字。 25. 填词。 26. 用三个词造句。 27. 对答问句。 28. 交换长短针的位置。 29. 剪纸。 30. 抽象名词的定义。
人力资源基础知识资料.doc
人力资源管理师（基础知识）目录第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法第二节劳动力供给和需求第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构第四节就业与失业第二章劳动法第一节劳动法的体系笫二节劳动法律关系第三章现代企业管理第一节企业战略管理第二节企业计划于决策笫三节市场营销第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论笫四节人力资源管理中的心理测量技术第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论第二节人力资源开发第三节现代企业人力资源管理第一章劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、什么是资源的稀缺性？资源的有限性称为资源的稀缺性，或者更为准确地说，相对于人类社会的无限需耍而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量，此种力量定义为资源的稀缺性。
2、劳动资源的稀缺性具有如下属性：其一，劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
一定时期，社会可支恥的劳动资源无论其绝对虽冇多大，但总是一定既定的虽。
任何一个既定的量为无限性相比，总是不足的，即具有稀缺性。
•其二，劳动资源的稀缺性乂具有绝对的属性。
社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，乂会产牛新的需要。
因此，劳动资源的稀缺性存在于社会历史发展的各个阶段，从而使劳动资源的稀缺性具有普遍和绝对的属性。
其三，在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
劳动资源只能以一定的规模加以利用。
消费资料的形成是劳动的结果，是消费各种资源的产物。
若消费各种资源的支付能力、支付手段是无限的，那么，消费资料也就是无限的。
而支付能力是生产出来的，是生产的结果，生产力等于支付能力。
一定社会发展阶段所能够拥有的劳动量就是消费的支付能力。
由于消费各种资源以生产或形成经济物品的支付能力、支付手段，即牛产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术
浅谈企业人力资源管理中的心理测量技术论文关键词:心理测量技术心理健康评价中心技术论文摘要:随着心理测量技术的发展，心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。
本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
西方工业革命后，对劳动力的需要急剧增加，劳动分工日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。
同时，精神病治疗的实践和教育实践中对弱智儿童的鉴别，这些都成为心理测量学蓬勃发展的现实需要。
1904年，比奈与西蒙合作编制了世界上第一个智力测验量表―― 比奈一西蒙量表，用于测验和鉴别智力落后儿童，从此科学心理测量开始存在并不断快速发展。
目前心理测量已广泛应用于现代生活的各个领域。
本文根据目前企业人力资源管理的发展趋势，介绍心理测量在该领域中的应用现状。
1 心理测量的概念及其特征心理测量是指依据某种心理学理论，通过一定的操作程序，对个体的能力、人格或心理健康等心理特性或行为确定出一种数量化的价值。
心理测量是一门科学，它有自己的一套严谨、系统和科学的研究方法。
而心理测验是心理测量的一种具体方法和手段，它是利用量表，对某一特定个体素质进行测量的一种手段。
一个科学而有效的心理测验，必须具备较高的信度和效度。
心理测量具有下面的一些特征:(1)心理测量的间接性心理特质与客观的物理现象不同，心理特质看不见，摸不着，所以我们不能对心理进行直接的测量，对心理的测量只能是一种间接的测量。
根据心理学特质理论，某种内在的不可直接测量的特质，可表现为一系列具有内在联系的外显行为。
因此，心理测量只是测量了一个人对测验项目所进行的行为反应，心理学家对测量结果进行推论，从而间接了解人的心理属性。
(2)心理测量的相对性对人的心理或行为进行比较，没有绝对的标准，而只能选取群体中的其他人作为标准。
所以心理测量的结果通常参照每个人处在一个群体中的位置，而位置具有相对性。
例如，测得一个人智力的高低，就是与其所在总体的人的智力标准相比较而言的。
《基础知识》知识点串讲
《基础知识》知识点串讲目录第一章、劳动经济学（1-16） (1)第一节、劳动经济学研究对象和研究方法 (1)第二节劳动力供给和需求 (3)第三节完全市场竞争下的工资水平和工资结构 (6)第四节就业与失业 (7)第二章劳动法（17-24） (9)第一节劳动法体系 (9)第二节劳动法律关系 (11)第三章现代企业管理（25-59） (12)第一节企业战略管理 (12)第二节企业计划与决策 (19)第三节市场营销（47-59） (21)第四章、管理心理与组织行为（60-84） (26)第一节个体心理与行为分析 (26)第二节工作团队的心理与行为 (30)第三节领导行为及其理论 (31)第四节人力资源管理中的心理测量技术 (33)第五章人力资源开发和管理 (35)第一节人力资源的基本理论 (35)第二节人力资源开发 (39)第三节现代企业人力资源管理 (40)第一章、劳动经济学（1-16）第一节、劳动经济学研究对象和研究方法一、劳动资源稀缺性1、相对稀缺性2、资源的绝对稀缺性3、消费劳动资源的支付能力和支付手段的稀缺性劳动经济学是经济学的一个新分支，劳动经济学既宏观也微观，劳动力的调控，又涉及到很多企业部门的需求，一个特定的研究对象。
大家注意，括号里的就是考题的类型。
劳动资源的稀缺性，第一个是劳动力资源的相对稀缺，相对稀缺不是绝对稀缺，结构性的失调，市场劳动力很丰富，但是市场的要求不一样，要求招工有本岗位工作两年以上经验者，稀缺是相对的，另外一个地区的流动，不同的地区有不同的需求。
第二个资源的绝对稀缺性，我们说从出生到死亡，我们按照劳动法规定的话，14周岁算童工，我们国家65岁退休，再加上一些残障，也就是说符合劳动力的保障不多。
我们的市场有一定的产业结构，为什么我们现在文科管理类的不好就业，我们国家现在所处的产业结构，技术人员，很多大专毕业生不够用，这里面有结构性的差。
这个题就是一个多选题，劳动力资源的绝对性。
企业人力资源管理中的心理测量技术
企业人力资源管理中的心理测量技术1. 引言人力资源管理在企业中起着至关重要的作用。
具体而言，企业需要有效地管理其人力资源，以确保员工的发展与企业目标的一致性。
在这个过程中，心理测量技术已经成为一种被广泛采用的工具，帮助企业进行员工招聘、评估和发展。
本文将讨论在企业人力资源管理中使用的心理测量技术。
2. 心理测量技术的定义心理测量技术是一种科学方法，在企业和组织环境中应用，并通过一系列标准化程序来测量个体特征、能力、兴趣、态度和行为等心理变量。
这些技术通常用于可靠地评估员工的潜力、适应性和工作表现。
3. 心理测量技术的类型心理测量技术具有多种不同的类型，每种类型都有不同的适用场景和目的。
以下是几种常见的心理测量技术：3.1 个性测量个性测量是通过测量个体的个性特征来评估其适应性和工作表现。
常见的个性测量工具包括马克斯·韦伯的个性特质理论、五因素模型等。
这些测量工具可以评估员工的外向性、神经质、责任感、开放性和宜人性等个性特质。
3.2 兴趣测量兴趣测量是通过测量个体的职业兴趣来评估其职业选择和适应性。
常见的兴趣测量工具包括职业兴趣测验、职业价值观问卷等。
这些测量工具可以帮助企业了解员工的兴趣领域，从而更好地安排员工的工作任务和职业发展。
3.3 能力测量能力测量是通过测量个体的认知能力和技能来评估其工作能力。
常见的能力测量工具包括智力测验、技术测试、情景模拟和工作样本测试等。
这些测量工具可以帮助企业确定员工在特定任务上的能力水平，从而更好地匹配员工与工作岗位。
3.4 性格测量性格测量是通过测量个体的行为和态度特征来评估其与他人的相处方式和工作表现。
常见的性格测量工具包括DISC性格模型、莫尔模式和Myers-Briggs类型指标等。
这些测量工具可以帮助企业了解员工的沟通方式、决策风格和团队合作能力。
4. 心理测量技术的应用心理测量技术在企业人力资源管理中有多种应用。
以下是几个常见的应用场景：4.1 招聘和筛选心理测量技术可以帮助企业在招聘过程中评估候选人的能力、适应性和潜力。
人力资源管理中心理测验的方法
人力资源管理中心理测验的方法我折腾了好久人力资源管理中心理测验这事儿，总算找到点门道。
说实话，我一开始也是瞎摸索。
我最早尝试的就是那种问卷调查形式的心理测验，感觉就是一股脑儿把各种问题都堆上去，啥性格方面的啊、遇到问题时的反应啊之类的。
我当时觉得问题越多越全面呗，结果搞得问卷又臭又长，员工们填的时候就很不耐烦，好多都是瞎填。
这我才明白啊，心理测验不是只追求问题多。
后来我又试过那种一对一访谈式的心理测验，这就像是挖宝藏一样，一个一个地去探寻员工内心的想法。
可是这可太费时间了，咱人力资源部就这么些人，这么搞下去根本测不了多少人。
而且有的员工面对一对一可能会紧张，说的话也不完全是自己真实的想法。
再后来我就研究那些标准化的心理测验量表，像明尼苏达多项人格测验这类比较有名的。
这里面学问可多了去了。
我一开始完全按照说明书上来，结果发现里面有些题目或者术语员工都搞不懂啥意思。
这就好比你给一个小学生看高中的课本，根本没法好好做。
所以我就把那些比较专业难懂的表述，换成咱们平常能理解的话，这样效果就好多了。
这里有个很重要的点，不管用哪种心理测验方法，保密工作得做好。
之前我没太在意这个，有一次测验结果被泄露了一点，员工之间就有些小猜测小议论，整个工作氛围都有点受影响。
还有哦，在做心理测验之前得和员工好好沟通，这就像跟朋友先打个招呼解释一下为啥要做这个测验。
我没做好这点的时候，员工就带着抵触情绪做测验，那结果肯定不准呀。
这就好比你和一个不愿意跟你玩儿的小孩一起做游戏，他都是应付你的，不是真心参与。
另外，分析测验结果的时候也不能太死板。
我试过有个员工，按照测验结果应该是比较内向保守型的，但他实际工作中有些表现又很积极外向。
这时候你就得结合平时的观察，可能他在测验的时候正好状态不好。
这个分析结果的过程就像是拼图，不能光看一块就下结论。
我还在不断学习这些心理测验的方法呢，只能说慢慢来吧。
第四章人力资源管理中的心理测量技术
第四章-人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验1、心理测量：是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。
一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验2、心理测验：是心理测量的工具。
测验是测量一个行为样本的系统程序。
（1）标准化心理测验。
按照严格科学程序编制和使用具有统一尺度并对误差做严格控制的测验。
优点,减少主观因素影响，测量准确客观；标准统一，便于对不同的人比较；同一测验可反复使用。
（2）人事测量：是心理测量技术在人事管理领域中的应用（招聘、考核、晋升、培训等）。
一、心理测量的原理（二）心理测验类型1、按测验内容：（1）能力测验：实际能力和潜在能力。
1）成就测验：判断个人在某方面所表现的实际能力。
2）性向测验：判断个人将来有可能表现出来的潜在能力。
（2）人格测验：性格、气质、兴趣、态度、情绪、动机和价值观等，两种方式：限定答案客观式自陈量表和不限定答案主观式投射测验。
（二）心理测验类型2、按测验方式：纸笔、操作、口头和情境测验3、按同时施测人数：个别测验和团体测验4、按测验目的：描述性、诊断性和预测性测验5、按测验领域：教育测验、职业测验、临床测验6、按测验解释：常模参照测验和标准参照测验7、按测验难度：速度测验、难度测验8、按测验要求：选优性测验、典型性测验一、心理测量的原理（三）心理测验的技术标准1、信度：稳定性或可信性，同一心理测量中几次测量结果一致性。
2、效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为公认标准之间相关程度。
内容关联效度、效标关联效度、构想关联效度等。
一、心理测量的原理（H）心理测验的技术标准3、难度：指测验的各个题目的难易程度和区分度。
4、标准化和常模（1）标准化步骤。
1）选定所需要的测验题；2）抽样选定标准化样本进行测试；3）施测程序标准化；4）从测试结果中建立常模。
（2）常模：该测试标准化样本的平均数。
人力资源总监必修《心理测量技术》
人力资源总监必修《心理测量技术》第一章心理测验总论学习要求：了解心理测验发展的历史，认识心理测验在心理科学中的重要作用；掌握心理测验的含义；心理测验的性质；种类和功能。
第二章心理测验的编制学习要求：掌握心理测验的编制步骤和方法；掌握在编制心理测验的过程中，如何确定测验的目的，拟定编制计划，设计测试项目，合成测验，编写测验手册等；掌握测验项目难度和区分度的概念和计算方法。
第三章测量的误差及其检验学习要求：了解测量误差的概念、种类以及误差的来源；掌握信度和信度的的概念、种类以及各种信度和效度的估计方法；了解影响信度和效度的因素以及如何根据这些影响因素来提高测验的信度和效度。
第四章分数的合成与解释学习要求：理解分数合成的种类；掌握分数合成的方法及各种方法的优缺点；掌握常模参照分数和标准参照分数的含义种类和确定方法；掌握常模团体的取样方法；懂得如何将原始分数转换为百分等级、线性标准分数、常态化的标准分数（如T分数、标准九分数等）；掌握测验分数的正确解释方法。
第五章心理测验的使用学习要求：了解心理测验主试应该具有的资格；掌握测验的选择、施测、评分和解释等一系列测验使用的知识和技能；掌握测验的应用领域；熟悉心理测验的管理。
第六章智能测验学习要求：了解智力测验和创造力测验的发展；掌握各种智力测验和创造力测验的适用条件、施测内容、施测步骤、评分方法和结果解释；能够正确选择智力测验和创造力测验，并能灵活应用。
第七章人格测验学习要求：了解人格测验的内涵；掌握人格测验的种类和人格测验的编制技术；熟悉各种人格测验的内容、施测步骤、评分标准和分数解释方法；能够正确使用并灵活应用各种人格测验。
第八章成就测验学习要求：了解成就测验的性质、种类和用途；掌握标准化成就测验的编制程序；掌握布鲁姆和克拉斯沃对认知性目标的分类；掌握客观题与论文题的特点及优缺点。
第九章职业测验学习要求：了解职业测验的产生和发展；掌握职业测验和智力测验在职业决策中的应用；掌握霍兰德的职业心理类型说和罗的职业心理类型理论的基本思想。
(人力资源管理)心理测量在人力资源管理中的应用
（人力资源管理）心理测量在人力资源管理中的应用心理测量于人力资源管理中的应用分析[摘要]心理测量作为壹种十分有效的工具于人力资源管理中的应用越来越广泛。
但这些应用往往停留于招聘和选拔等少数方面，且且于使用心理测量过于随意，没有注意到测量方法于本企业的适用性。
这些问题源于多方面的原因。
所以本文提出心理测量于人力资源管理中应用的问题，探寻这些问题产生的原因，且且寻找解决问题的对策。
[关键词]心理测量人力资源管理应用TheAnalysisOfPsychologicalMeasurement'sApplicationsInHumanResourceManagement[Abstract]Psychologicalmeasurementwhichisaveryeffectivetoolinhumanresourcemanagementiswidelyapplied.However,theseapplicationsoftenonlytendtostayintherec ruitmentandselection,andweoftenusethepsychologicalmeasurementatooarbitraryanddo notnoticetheapplicabilityoftheenterprise.Theseproblemsstemfrommanycauses.Weshou ldexplorethecausesoftheproblemintheapplicationsoftheproposedpsychologicalmeasur ementinhumanresourcemanagementissuesandresearchsolutionstoit[Keywords]PsychologicalHumanResourceManagementApplications目录引言1壹、心理测量的定义、特点及分类2（壹）心理测量的定义2（二）心理测量的特点2（三）心理测量的分类3二、人力资源管理的定义及关联概念4（壹）人力资源管理的定义4（二）人力资源管理关联概念4三、心理测量于人力资源管理中的应用5（壹）心理测量和岗位分析5（二）心理测量和招聘和选拔5（三）心理测量和培训和开发7（四）心理测量和员工心理健康8四、心理测量于人力资源管理中应用中的问题8（壹）测量者和被测量者期望的差异8（二）测量者本身的资格问题9（三）测量方法所依赖的心理学本身固有的局限性9（四）心理测量的成本及适用性问题9（五）被测量者的隐私保护问题10五、心理测量于人力资源管理应用中问题对策研究10（壹）创造有利于心理测量的环境10（二）重视对心理测量从业人员的培训10（三）加强心理测量的应用研究10（四）建立心理测量市场的准入制度11（五）注重隐私保护11结束语11致谢语13参考文献14引言18世纪西方工业革命后，对劳动力的需要的急剧增加，劳动分工的日益精细，对人才培训、人员选拔和职业指导的需要大增。
心理测验技术在人力资源管理中的作用
心理测验技术在人力资源管理中的作用心理测验是通过观察少数有代表性的行为，对于渗透在人的全部行为活动中的心理特征，做出推论和数量化分析的一种科学手段。
心理测验是对应聘者能否胜任岗位的量化描述和测量的工具，目前被广泛地使用在人力资源管理当中。
本文重点综述近年来在招聘中使用较多的人格个性测验，分析各测验的异同及效度，并给出前人研究的实例作为参考。
人格测验是从人格的特质出发，用标准化的前人研发出来的测验工具，对人格特质和行为倾向进行定量分析，从而对人的气质、性格、价值观、态度、情绪等素质特征进行测量与综合评价的一种心理测试方法。
心理测验可以预测员工的责任心、工作的效率、工作踏实程度等特征。
例如在人才选拔工作中，对那些经常有人际交流需求的被试者，如从事推销、公共事业、访谈等工作的人，公司人力资源部门就会利用成熟的人格测验方法对应聘人员的人格特征进行诊断，从而保证能够选拔出适合岗位并且能够承担起岗位责任的人才。
近年来，人力资源界使用较多的人格测验主要有：大五人格测验、九型人格测验和MBTI测验等。
在企业招聘工作中，利用已经开发成熟的心理测验方法对应聘人员的个性特征进行评判，有助于考察求职者的工作能力、入职动机、对公司工作的态度，情绪的稳定性等特质。
利用人格测验还可以有针对性地选拔具有岗位所需关键的人格特征的应聘者，为企业合理利用人力资源提供参考依据。
“大五”人格测验及应用人格特质理论是二十世纪中期，在美国心理学界产生重大影响的理论，现已成为组织行为学和人力资源管理中常用的员工特质测量的理论基础。
“大五”人格理论的建构，促成了其测量工具的出现，认可度最高的是Mc Crae和Costa编制的NEO-PI-R（NEO Personality Inventory Revised）。
该问卷编制历时15年，经过两次修订，在大量样本研究基础上综合前人的成果最终完成。
从国内学者的研究来看，NEO-PI-R 在中国有较好的信效度，能够用于中国人的人格特质测量（戴晓阳 et al. ,2004）。
心理测评在人力资源管理中的应用
心理测评在人力资源管理中的应用随着社会经济的快速发展和人才竞争的日益激烈，企业招聘、培训和绩效管理等人力资源管理方面都受到了极大的关注，而心理测评则成为了企业在各方面进行深入人才管理的重要手段。
本文将从心理测评的定义、心理测评在人力资源管理中的应用以及心理测评存在的问题和对策等方面进行探讨。
一、心理测评的定义和分类心理测评是通过对被试者认知、个性、态度、情感和行为等方面的测量，以期对被试者进行准确描述、评估和指导的一种科学的测量手段。
心理测评又可以分为智力测评、性格测评、兴趣测评、能力测评等不同类型。
二、1. 招聘心理测评在招聘中的应用主要是通过对应聘者进行性格、能力和倾向等方面的测量，以期为企业招聘合适的人才提供重要参考。
通过心理测评能够较为准确地了解应聘者是否适合所应聘的职位，从而达到减少误聘和提高招聘效率的目的。
2. 培训和开发在对员工进行培训和开发时，心理测评可以帮助企业更好地制定培训计划和方案，并更好地发挥员工的潜能。
通过心理测评能够准确地评估员工的能力水平和发展潜力，从而为员工制定适合的培训和发展计划，提高员工的职业素质，为企业的长远发展提供更强的人才支撑。
3. 绩效管理心理测评在绩效管理中的应用主要是对员工的工作绩效进行量化和评估，从而准确地了解员工的工作能力和水平。
通过心理测评能够帮助企业更好地对员工的工作绩效进行监控和管理，为企业的人力资源管理提供更多有益的信息和参考。
三、心理测评存在的问题和对策尽管心理测评在人力资源管理中具有重要的应用价值，但是在实际操作中也存在着一定的问题和风险，主要表现为以下几个方面：1. 测评工具的选择和使用不当心理测评的准确性和可靠性很大程度上取决于测评工具的选择和使用，只有选择和使用合适的测评工具才能够获得准确和可靠的结果。
因此，企业在进行心理测评时应该充分了解不同的测评工具，并严格按照测评工具的使用说明进行使用。
2. 测评结果的保密问题心理测评所得的信息属于个人私密信息，企业需要保护员工的隐私权。
心理测量在人力资源中的应用
心理测量在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得成功，离不开优秀的人才。
而如何准确地识别、选拔和培养适合企业的人才，成为了人力资源管理的关键挑战之一。
心理测量作为一种科学的评估工具，为人力资源管理提供了有力的支持和帮助。
本文将详细探讨心理测量在人力资源中的应用，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工心理健康等方面。
一、心理测量在招聘与选拔中的应用招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目标是找到与岗位要求和组织文化相匹配的人才。
心理测量可以通过评估候选人的认知能力、性格特点、职业兴趣等方面，为招聘决策提供客观、准确的依据。
1、认知能力测试认知能力包括语言理解、数学推理、空间想象、逻辑思维等方面。
通过认知能力测试，可以预测候选人在学习新知识、解决问题和适应工作环境方面的能力。
例如，一些企业在招聘管理人员时，会使用逻辑推理测试来评估候选人的分析和决策能力。
2、性格测试性格特点对工作绩效和职业满意度有着重要的影响。
性格测试可以帮助了解候选人的外向性、神经质、责任心、宜人性和开放性等维度。
例如，销售岗位通常需要候选人具有外向、乐观和自信的性格特点，而财务岗位则更倾向于选择责任心强、细心和谨慎的人员。
3、职业兴趣测试职业兴趣测试可以帮助候选人了解自己的职业偏好，同时也为企业判断候选人与岗位的匹配度提供参考。
例如，霍兰德职业兴趣理论将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
如果候选人的职业兴趣与岗位所属的类型相符合，那么他们更有可能在工作中获得满足感和成就感。
在招聘与选拔中使用心理测量，需要注意测试的有效性和可靠性，同时要遵循伦理原则，确保测试结果的保密性和合理使用。
此外，心理测量结果应作为招聘决策的参考之一，而不是唯一的决定因素，还应结合面试、背景调查等其他评估方法，全面了解候选人的情况。
二、心理测量在培训与发展中的应用培训与发展是提升员工能力和绩效的重要手段。
企业人力资源管理师(基础知识)教学大纲
《企业人力资源管理师（基础知识)》教学大纲课程名称：人力资源管理考证辅导课程类型：理论课课程适用专业：工商企业管理专业课程适用层次:中技学时：144节课学分：8学分一、课程的作用、地位和任务（一）本课程的作用、地位《企业人力资源管理师（基础知识）》是人力资源管理类专业基础课，也是考证必修课之一，人力资源管理作为工商管理类专业的核心课程，在教学中占有重要地位.加强此学科的研究和应用,对于培养适应社会主义市场经济建设需要的管理人才,实现知法、懂法、守法、用法，初步学会制定计划，懂得个体分析，提高各级管理人员对本部门人力资源的充分开发和利用，树立人本管理的思想,充分发挥和调动人们的积极性、主动性和创造性，有效的实现组织目标，取得最佳的经济效益和社会效益，具有十分重要的意义。
（二）教学方法：讲授法、案例法、练习法、模拟实训法（三）课程学习目标及基本要求：掌握如何分析个体、劳动法的基本知识、企业计划的制定、人力资源的开发与管理,要求学生在学习过程中要注意运用理论联系实际的学习方法，结合相关案例来加强对本课程的学习。
（四）课程类型：专业考证课（五)先修课程：《现代企业管理基础》二、课程内容及要求第一章劳动经济学本章教学目的：了解和掌握劳动资源的稀缺性、劳动经济学的研究方法、劳动力供给、劳动力需求、工资形式、失业及其类型、失业的度量和失业的影响、政府行为和劳动力市场;熟悉效用最大化、劳动力市场均衡；了解均衡价格论的一般原理。
本章教学重点：劳动资源的稀缺性、劳动经济学的研究方法、劳动力供给、劳动力需求、工资形式、失业及其类型、失业的度量和失业的影响、政府行为和劳动力市场。
本章教学难点：劳动经济学的研究方法、均衡价格论的一般原理。
第一节劳动经济学的研究对象和研究方法知识点：劳动资源的稀缺性、效用最大化、劳动力市场、劳动经济学的研究方法。
第二节劳动力供给和需求知识点：劳动力与劳动力供给、劳动力需求、企业短期劳动力需求的决定、劳动力市场均衡、人口、资本存量与均衡工资率。
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成就测验(实际能力）
按测验的内容（考点）
能力测验 性向测验（潜在能力） 人格测验（兴趣、性格、态度、价值观等）
按测验的方式（考点） 纸笔测验、口头测验、 操作测验、情境测验
个别测验 按同时施测人数 团体测验
描述性测验
按测验的目的 （ 考点 ） 诊断性测验
教育测验 预测性测验 按测验应用领域
难度：指测验题目的难易程度和区分度。 标准化：（考点）
指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。 包括的标准步骤有：
➢选定所需要的测验题； ➢抽样选定标准化样本进行试测 ； ➢施测程序标准化； ➢从施测结果中建立常模。
二.心理测量与人力资源管理 (一）用于招聘和筛选的心理测量 一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和
D. 是晋升或加薪的依据
E． 是员工职业生涯管理的重要步骤
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测 验，另一类是（ A ）。
A. 人格测验
B. 成就测验
C. 性格测验
D. 情商测验
第四节的考点回顾 心理测量和心理测验的含义 心理测验按测验内容的分类 心理测验按测验方式的分类 心理测验按测验目的的分类 心理测验技术标准之中的信度、效度的含义及标准化
的步骤 在使用心理测验对应聘者评价和筛选时，有哪三种策
略选择 测评方法在培训与开发中的作用
第四章小结 本章管理心理与组织行为讲了四大内容： 一. 个体心理与行为的分析 二. 工作团队的心理与行为 三. 领导行为及其理论 四. 人力资源管理中的心理测量技术 这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、工作动
职业兴趣。 以纸笔测验为主，也辅以情景模拟下的行为检测。 确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。 对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择：（考点）
➢ 用于择优策略 ➢ 用于淘汰策略 ➢ 用于轮廓匹配策略
（二）晋升中的测评 在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要
依据。
在对能力进行衡量的方法上，以候选人过 去的工作业绩和未来潜力评价相结合。
职业测验
临床测验
（三）心理测验的验中几次测量结果的一致性。 信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是0－1之 间的数字，越接近1，表示信度越高。 通常信度在 0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是 好的测验。
效度（考点） ：
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准 之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理 特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好。
( 四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结
合的程度； 心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具，
也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结 构测验、工作价值观测验。
例题：
心理测验按测验的方式可分为（BCDE ）。
（3级2007.11)
A. 情商测验
B. 纸笔测验
C. 操作测验
D. 口头测验
E．情境测验
心理测验按测验目的可分为( ABE )。（3级2007.5) (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选 择的种类有（ BCE）。(2级2009.5、2009.11)
在晋升程序标准化，制度化方面，建立标 准化的、有预测力的晋升考核体系，以科 学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测 评注重择优和潜力评价。
（三）培训与开发中的心理测量 测评方法在培训与开发中的作用体现在：（考点） 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。
A. 首因策略
B. 择优策略
C. 淘汰策略
D. 晋升策略
E．轮廓匹配策略
心理测验的技术标准有（ ABCE ）。
A. 信度
B. 效度
C. 难度
D. 灵敏度
E．标准化
心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在 （ACE）。
A. 它是培训需求分析的必要工具
B. 是筛选人才的工具
C. 为培训内容和培训效果提供依据
机的理论与应用” 、第二节的“一、工作团队的动 力”、第三节和第四节为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例 题。
Thanks!!
END