第四章第四节-人力资源管理中的心理测量技术

B. 纸笔测验
C. 操作测验
D. 口头测验
E．情境测验
心理测验按测验目的可分为( ABE )。（3级2007.5) (A)描述性测验 (B)诊断性测验 (C)综合性测验 (D)个体性测验 (E)预测性测验
在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选 择的种类有（ BCE）。(2级2009.5、2009.11)
在晋升程序标准化，制度化方面，建立标 准化的、有预测力的晋升考核体系，以科 学的定量分析作为主要晋升依据。晋升测 评注重择优和潜力评价。
（三）培训与开发中的心理测量 测评方法在培训与开发中的作用体现在：（考点） 它是培训需求分析的必要工具。 为培训内容和培训效果提供依据。 是员工职业生涯管理的重要步骤。
的步骤 在使用心理测验对应聘者评价和筛选时，有哪三种策
略选择 测评方法在培训与开发中的作用
第四章小结 本章管理心理与组织行为讲了四大内容： 一. 个体心理与行为的分析 二. 工作团队的心理与行为 三. 领导行为及其理论 四. 人力资源管理中的心理测量技术 这四部分要全面掌握，其中，第一节的“二、工作动
( 二）心理测验的类型
成就测验(实际能力）
按测验的内容（考点）
能力测验 性向测验（潜在能力） 人格测验（兴趣、性格、态度、价值观等）
按测验的方式（考点） 纸笔测验、口头测验、 操作测验、情境测验
个别测验 按同时施测人数 团体测验
描述性测验
按测验的目的 （ 考点 ） 诊断性测验
教育测验 预测性测验 按测验应用领域
D. 是晋升或加薪的依据
E． 是员工职业生涯管理的重要步骤
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测 验，另一类是（ A ）。
A. 人格测验
B. 成就测验
C. 性格测验
D. 情商测验
第四节的考点回顾 心理测量和心理测验的含义 心理测验按测验内容的分类 心理测验按测验方式的分类 心理测验按测验目的的分类 心理测验技术标准之中的信度、效度的含义及标准化
职业测验
临床测验
（三）心理测验的技术标准 信度（考点）：
指一个人在同一心理测验中几次测量结果的一致性。 信度越高，测验越可靠。反映信度的系数是0－1之 间的数字，越接近1，表示信度越高。 通常信度在 0.90以上的能力测验，0.80以上的人格测验视为是 好的测验。
效度（考点） ：
指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准 之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理 特征的有效性和准确性。效度越高，测验越好。
机的理论与应用” 、第二节的“一、工作团队的动 力”、第三节和第四节为难点。 学习本章应紧扣上述各节考点，并熟练掌握各节的例 题。
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END
难度：指测验题目的难易程度和区分度。 标准化：（考点）
指测验在编制和使用时必须经过标准化的过程。 包括的标准步骤有：
➢选定所需要的测验题； ➢抽样选定标准化样本进行试测 ； ➢施测程序标准化； ➢从施测结果中建立常模。
二.心理测量与人力资源管理 (一）用于招聘和筛选的心理测量 一般测验应聘者的能力结构和能力水平、人格特征和
A. 首因策略
B. 择优策略
C. 淘汰策略
D. 晋升策略
E．轮廓匹配策略
心理测验的技术标准有（ ABCE ）。
A. 信度
B. 效度
C. 难度
D. 灵敏度
E．标准化
心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在 （ACE）。
A. 它是培训需求分析的必要工具
B. 是筛选人才的工具
C. 为培训内容和培训效果提供依据
( 四）组织激励和管理诊断中的心理测量 组织激励的效用取决于对员工的内在需求、动机相结
合的程度； 心理测评是了解人的心理状态和态度认知的重要工具，
也是到目前为止最有效的技术。如动机测验、需求结 构测验、工作价值观测验。
例题：
心理测验按测验的方式可分为（BCDE ）。
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（3级2007.11)
A. 情商测验
职业兴趣。 以纸笔测验为主，也辅以情景模拟下的行为检测。 确定测评内容的前题是明确任职标准或胜任特征。 对应聘者评价和筛选时，有三种策略选择：（考点）
➢ 用于择优策略 ➢ 用于淘汰策略 ➢ 用于轮廓匹配策略
（二）晋升中的测评 在晋升决策依据上，以能力为晋升的主要
依据。
在对能力进行衡量的方法上，以候选人过 去的工作业绩和未来潜力评价相结合。