2017年公司年终奖分配方案终稿
2017年公司年终奖分配方案终稿
2017年公司年终奖分配方案终稿考核宗旨为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热悄和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围适用于和全体员工（董事长、总经理除外）（-）年终考核周期为每年一次;（二）年终奖计•算周期：转正不够一年的员丄从转正当月开始讣算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表，提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细，绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，山绩效办公室转发各部门、各人知悉: 春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.（五）年度考绩事宜山综合办公室督导，财务管理中心复核，绩效办公室执行, 各部门配合。
四、年终奖核算及构成（-）年终奖涉及因素当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式年终奖=奖金基数0广岗位对应系数（G）療年终绩效考核系数（K广工龄对应系数(N)（三）年终奖涉及项U与数据对应关系1.奖金基数奖金基数=贝工级基木工资*效益系数12其中效益系妇語I （效益系数，是指部门全年净利完成情况，其中区域经理按区域完成悄况，片区总监和片区内运作部门员丄（含管理者）按片区完成悄况，总部员工（含管理者）按全公司完成情况，效益系数1.2及以上统一按1.2计算,008统一按0.8汁算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.如有异动到其他部门的，按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金，如出现异动前后在职时间一样的，按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月，后调上海5个月，再调北京3个月，则全年效益系数按上海的，再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月，后调武汉2个月，如深圳效益系数高于总部，则按深圳的核算否则按总部核算•同一部门同一年内异动时间可累计，例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月，再调回深圳2个月,则按深圳（深圳共7个月）计算）•2、岗位对应系数:职级总监8高级经理（中心/高级经理） 6部门经理 4.5经理（非部门负责人） 3.5备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
2017年终总结方案(年终考核,年终奖分配,优秀员工评选,年会安排,调薪)
2017年年终总结方案✧总事项1、年终考核2、年终奖分配3、优秀员工评选4、年会5、调薪✧年终考核一、原则：一年的工作已结束，为督促大家将这一年的工作进行汇总分析，也便于公司对于大家一年的工作表现进行评定，特组织年终考核活动。
二、考核内容：1、考核周期：一年一次；2、考核流程：各员工总结自己一年的工作内容；各部门负责人汇总部门年度工作为PPT形式，在年度总结会议上汇报；人事汇总数据。
3、考核时间：2017年12月29日至2018年1月26日。
2017年12月28日人事讲解表格的使用办法；2017年12月29日给各部门负责人分发考核表格；2017年12月29日至2018年1月12日各部门负责人完成部门内部的考核；2018年1月13日至2018年1月26日由人事组织年终会议。
4、总结形式：所有人员填写一份员工年度绩效考核表（见附表一）；各部门负责人总结自己部门工作内容，并形成PPT形式，以便在公司年度总结会议上进行汇报。
即，各员工（除生产工人及辅工）需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分(附表一)、一般职员年度考核评分表自评部分（附表二）；各部门负责人需要填写的部分有：员工年度绩效考核表个人部分（附表一）以及部门内员工的员工年度绩效考核表上司考评部分（附表一）、主管级以上管理人员年度考核评分表自评部分（附表三）以及部门内员工一般职员年度考核评分表上级评分部分（附表二）、并请将部门内员工考评分数填至汇总表（附表四）同时完成内部员工调薪优先排序及意见。
5、各部门组织部门年终总结会议，人事出席填写会议记录。
部门内的总结会议上需要完成的内容有：年终总结、一般职员年度考核评分表互评（附表二）、不记名推出部门优秀员工。
6、完成后请提交以上资料的电子版和纸质版至人事。
三、考绩要求1、办理绩效考核的各部门负责人均应以客观立场评议，不得徇私。
有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。
2、此次考评分数是保密的，请大家勿互相打听或互传；有问题请向人事咨询及反应。
2017公司年终奖品方案
2017公司年终奖品方案2017公司年终奖品方案公司年终奖品方案写好了吗?下面是yjbys小编收集整理的公司年终奖品方案，欢迎阅读。
公司年终奖品方案一百度：百度offer上写得是14.6个月薪水，年中发0.6个月，年底发2个月，发稿前跟小伙伴确认了一下，年终奖是要算上公司绩效和个人绩效的，所以也不是固定的，不过上下浮动不大。
话说2012年百度股票受到狙击，貌似有公司绩效都按0算了，后来有一部分人补上了，一部分没补，今年百度移动和搜索广告收入都不错，股价也稳步回升，相信不会再出现去年的情况。
阿里：阿里推出了一个月的集团奖励，我估计今年也差不多。
按绩效最高的那一类年终奖达到9个月，所以薪水应该是16-21个月，没拿到16个月的貌似是混得比较惨，会被干掉的那种吧。
腾讯：北京的部门都是0-4个月年终奖，平均3个月，深圳的游戏部门和微信部门就不提了，必然是土豪，今年不同的项目组能发多少我们拭目以待，我会及时更新。
奇虎：12个月薪水，每个季度月薪*25%*个人绩效的季度奖，一年季度奖加一起是1个月薪水。
年终奖是月薪*公司绩效*个人绩效。
公司绩效点不知道有没有涉密，就不说了。
反正一年整体薪水是14-16个月的薪水。
就我自己的感觉，奇虎是喜欢高回报的无线研发和PHP工程师的的首选，BTW,今年奇虎校招应届硕士刚发出了16K的offer(前端职位)。
金山网络：14-18个月工资，具体怎么发放不清楚，貌似只拿到14个月的.也是要被干掉的。
金山网络今年张罗了不少人，进不去奇虎又想要高薪的很多都去了金山，加班很多，不比360轻松。
搜狐/网易：这两个公司的奖金体系很相似，没有年终奖，都是季度奖。
季度奖每个部门还不一样，是按照效益来的，比较好的像汽车之类的部门季度奖相当于1-2个月月薪，这么看一年18个月薪水也不是梦想，乃们不要再黑搜狐网易薪水低了。
搜狐视频：年终奖相当于20%-30%的年薪，按季度发还是年底一起发我给忘了~搜狗：没有年终奖~ 安啦，有季度奖。
2017年年终奖金发放方案
2017年度年终奖金发放办法一、指导思想：2017年度年终奖金以每位员工的实际在岗工作天数为主要参考指标进行发放。
二、名词解释：年终奖金（Q）：据经营发展结果决定员工实际在岗工作天数（A）：指员工的实际出勤天数，不含外出开会（学习）、进修、病事假、公休假、婚丧假、产假、计划生育假、产妇护理假、工伤。
年度满勤天数（M）：指每个自然年度除周末天数和法定节假日外的法定出勤天数。
2017年， M=249天（回族职工为245天）。
月满勤天数为20.75（回族为20.42）年度全勤天数（N）：N=M-每位员工应享受的公休假天数年度病假天数（B）：指员工按照医院规定所休的病假年度事假天数（S）：指员工按照医院规定所休的事假年终奖金（J）:指员工实际获得的年终奖金三、发放办法：（一）院龄3年以上（含3年）保洁人员和除保洁外转正满1年的其他员工，每人标准Q元。
发放条件为：1.当A≥N时：（1）若B≤7且S≤3，J=Q（2）若B＞7或S＞3，J=Q-B×Q/120-S×Q/602.当A＜N时：（1）若无病事假，J=Q÷12×（M÷20.75）J（回族）=Q÷12×（M÷20.42）（2）若有病事假，J=Q-B×Q/30-S×Q/15（二）院龄满2年不满3年的保洁人员，每人标准Q1=Q*2/3元。
发放条件为：1.当A≥N时：（1）若B≤7且S≤3，J=Q1（2）若B＞7或S＞3，J=Q1-B×Q1/120-S×Q1/602.当A＜N时：（1）若无病事假，J=Q1÷12×（M÷20.75）J（回族）=Q1÷12×（M÷20.42）（2）若有病事假，J=Q1-B×Q1/30-S×Q1/15（三）院龄满1年不满2年的保洁人员，每人标准Q2=Q/3元。
怎么做年终奖的分配2017年
怎么做年终奖的分配2017年年终奖对于上班族来说是一年辛苦的安慰，也是一种物质的奖励，那年终奖是怎么规定的?2017年要怎么分配呢?以下是店铺为你整理的2017年终奖的分配办法相关资料，希望大家喜欢!2017年终奖的分配办法步骤一：确定企业奖金包根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。
第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。
举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。
第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。
举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。
第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。
举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。
步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。
考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。
比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。
通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。
步骤三：确定部门奖金包举例：假如某部门a对公司战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，计算得出部门a的奖金系数。
2017年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
员工年终奖金分配方案(指导分配)
2017年职员工年终奖金分配方案一、公司年度总奖金包来源：年终奖金包：根据公司年度业务目标和利润实际达成情况确定，原则上公司业务目标达成越好，利润越高，总奖金包越大。
依据“2017年薪酬管理制度”，结合2017年销售收入、利润等经营指标，确定总薪酬包来源，经利润数据核算，2017那年总奖金包在2016年奖金包基础上上浮16.5%。
（2017年12月份薪酬调整时已做了测算和确定）2017年总奖金包=∑2016年度已发放奖金*16.5%（人工成本增长比例）2018年7月还将发放2017年度奖金包：7月奖金包=2017年总奖金包-∑2018年春节已经提前发放的0.5倍奖金-∑2017年度已发月度奖金= 元。
（详见下表）二、各部门奖金包来源及核算分配：1)部门年度奖金包=部门月工资总和×部门年度奖金系数×公司年终奖基础系数；注：①部门年度奖金系数:部门组织绩效Pc（部门经理2017年度KPI结果）×40%+Od(部门Od系数)×60%。
②Pc值：为部门组织绩效结果系数，通常用年度组织绩效结果衡量。
分档包括：A卓越 1.3；B+优秀 1.15；B胜任 1.0；C需改进 0.85；D不合格0.7。
Od值：Od为综合因素，包括部门业务的挑战性程度高低、是否承担公司业务战略的关键任务或重点项目，是否有围绕业务目标做出的突出贡献或额外努力等因素综合评估确定该系数。
该系数分为四个层级：A为1.3，B为1.2，C为1.1, D为1.0。
③公司年终奖金基础系数：各部门月工资总额×各部门年度奖金系数，得出各部门基于1倍工资的基准额（部门绩效Pc值和价值体现Od值的影响放大或缩小），再用预算总奖金包除以所有部门基于1倍工资的基准额总和，得出公司年终奖金基础系数，核算出各部门实际奖金包的具体额度。
④部门月工资总和：是指具备奖金资格的人员工资总和，剔除离职人员，并入职不足12月，按月折算后合计。
公司年终奖金分配方案（通用3篇）
公司年终奖金分配方案（通用3篇）公司年终奖金分配方案篇1一、总体原则：1.保证基本激励。
2.兑现承诺奖励。
兑现公司承诺，这部分可以建立企业良好的信用文化，满足员工个人期望。
达到激励效果。
3.合理设立奖励名称。
通过设立奖励名称发放奖金，明确公司价值导向，体现公司员工关怀。
4.奖金分配权限层次。
通过设立总经理奖励基金、总监奖励基金、部门经理奖励基金，增加各层次管理人员奖金分配权限。
5.增加年终奖沟通环节。
通过上下级之间沟通，明确员工拿到奖金数额多少，依据什么，在全员中位置。
做到奖励有理，达到激励效果。
6.成本控制与未来发展。
考虑公司未来发展，合理控制奖励成本。
二、分配方式：1、基本激励：一个月基本工资。
(年中入职员工，按照加入时间核算发放)，2 、承诺兑现：盘点公司全年对员工的承诺，通过评估团队、个人绩效达成情况，发放奖金。
3 、奖励名称部分：3.1全面奖励：(例)a、公司业绩贡献奖;b、团队业绩贡献奖。
3.2 团队奖励：(例)a、优秀部门奖;b、新产品研发奖;c、项目团队奖。
3.3单项奖励(针对部门特点设立单项奖励)：(例)a、优秀员工奖;b、优秀新人奖;c、市场开拓奖;d、创新奖;e、服务之星奖;F、合理化建议奖;g、特殊贡献奖。
3.4长期奖项：(例)a、团队业绩奖(部门全部奖金中的一部分，作为未来一年部门活动经费使用);b、员工教育发展基金(未来一年个人、子女教育培训费用使用);c、家庭健康保健基金(未来一年家庭医疗费用报销使用)。
4、奖金分配权限层次：4.1总经理奖励基金，授予全年突出贡献的部门经理、员工个人。
奖金由总经理个人分配。
4.2总监奖励基金，授予主管部门经理、员工个人。
奖金由总监个人分配。
4.3部门经理奖励基金，授予主管部门优秀员工。
奖金由经理个人分配。
5 、奖项评比及奖金核算5.1评比方案：各种奖项评比方案设定，奖励名称可根据部门特点设置。
20××年12月1日——20××年12月20日。
1终奖方案
关于2017年终奖发放细则的申请
公司领导：
为客观、公正、准确地评价公司员工在2017年工作绩效和履职业绩，本着业绩优先，兼顾激励与公平，现申请荣文集图及各分公司2017年年度年终奖发放细则如下：
一、适用范围
1、荣文集团、国宏照明、广州荣文、佛山荣文、恩施荣文、浙江荣欣的全体员工
2、年终奖分配前递交离职申请或解除劳动关系将不予发放
二、发放时间
2018年 2月
三、发放标准
年终奖标准：年度月平均工资标准*1（不含福利部分）
四、发放细则
1、年终奖励计算方法：
个人应发年终奖=年度月平均工资*年终考核系数*实际在岗天数/年度满勤天数
年度月平均工资标准为2017年度内历次调薪标准折算结果
员工病假、事假、旷工不计入核算年终奖的在岗天数(含无薪假)
2、年度考核方法：
考核原则：
2.1月度考核与年度考核相结合，月度绩效占比70%，年度评价占比30%；
2.2年度考核结果排序：
分级排序：总监级及以上人员、经理级人员、经理级以下；
2.3年终考核系数：
备注:入职满一年，且年度全勤者，不参与年终考核直接按1.3系数核算年终奖；
3、排名计算方式：
五、年终奖的核算
行政部负责年终奖绩效分级校对，奖金的核算由财务部完成。
六、其他事项
1、本规定的解释权属于公司行政部。
2、本规定自2018年1月1日起正式实施。
七、附件
《2017年年终奖考核评价细则》
总经理：副董事长：。
2017年终奖管理办法
2017年终奖管理办法2017年终奖管理办法为了规范员工年终奖金的发放管理，合理核算年终奖金的数额，激励员工的工作热情和积极性，增强企业向心力和凝聚力，结合公司的实际情况，特制订本管理办法。
适用范围：本管理办法适用于所有在职已经转正的员工。
但是，如果员工在当年度年终考核奖金发放前离职、不在岗或者休产假期间、事假病假全年超过30天，将不享有年终奖。
实生、试用期员工、临时工也不享受年终奖。
年终奖构成：固定薪资员工实行年底双薪，业务人员为超额奖。
年度奖金针对非业务人员所设定，是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金。
金额根据公司全年实现经营利润而定。
计算方式：在司工龄时间大于等于1年，则按照对应系数计算。
年度奖金=工资*工龄系数*考核系数。
在司工龄未满1年，年度奖金=工资/12*入职月数。
超额奖根据公司整体经营盈利状况和奖励业绩超额完成员工所设定。
考核结果根据业绩完成指标设定，成阶梯式增长。
每年总经理具体约定年终超额奖提取办法和比例。
超额年终奖总额=超额利润*年终奖计提比例。
2017年超额奖金可能没有，公司给予400元作为年终福利。
年终奖发放方式和时间：年终奖金以银行转账方式汇到员工工资卡内，年终奖金不与工资混在一起发放。
年终奖金由公司在春节前十个工作日内发放完毕。
申诉与修正：如果员工对年终奖金存有异议，可于发放之日起三个工作日内向行政人事部申诉。
本着年终奖金发放透明和人性化的原则，员工在三个工作日内如无任何异议，则视同默认。
本管理办法最终解释权归公司综合管理部。
附件：员工级年终考核表和主管、专工级年终考核表。
考核总评分姓名：部门：职务：考核时间：评定系数：考核内容：在这份年终考核表中，我们将对您的工作进行评估，以评定您在过去一年中的表现。
以下是我们的评估项目：1.勤务态度（16分）您是否严格要求自己，遵守公司各项规章制度，纪律性强，无随意违纪、违规现象？是否对新工作持积极态度？是否忠于职守，坚守岗位？是否以协作精神工作，协助上级，配合同事？2.工作准备（15分）您是否正确理解工作内容？是否不需要上级详细的指示和指导？是否及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行？是否迅速、适当地处理工作中的失误及临时增加的任务？3.业务工作（32分）您是否与同事同心协力努力工作？是否正确认识工作目的，正确处理业务？是否积极努力改善工作方法？是否工作中保持协作的态度，推进工作？4.工作效率（28分）您的工作效率高吗？是否能够处理业务得当，保持好的成绩？是否工作方法合理，有效使用时间？是否工作中没有半途而废、不了了之和造成后遗症的现象？5.工作体现（9分）您的工作成绩是否达到基本要求？是否工作中熟练程度和技能提高较快？是否工作总结和汇报真实准确？加扣分：在此基础上，我们将根据您的出勤情况进行加扣分的评估。
年终奖计发方案
年终奖计发方案一、目的为增强公司的薪酬竞争力，提升员工的稳定性，增强员工的企业归属感，并体恤员工一年中对公司的辛苦付出、表彰优秀员工，同时鼓动员工未来工作的积极性，特指定本方案。
二、发放范围1.2017年12月31日前入职且转正的员工参与本年终奖金计发方案。
2.年终奖金发放时已离职员工视为自动放弃2017年年终奖金，故不予发放。
3.2017年12月31日前入职但未转正的员工不参与本年终奖金计发方案，年终奖金酌情发放。
三、核算内容员工年终奖金=员工年终奖金基数×年终奖金计发系数。
(一)员工年终奖金基数根据员工2017年月平均工资金额作为该员工年终奖金的计发基数。
(二)年终奖金计发系数员工年终奖的计发由部门系数、岗位等级系数、工龄系数、直接上级系数、其他加分系数和扣减系数组成，由各系数计算得到最终系数。
员工个人年终奖金个人系数=部门系数×岗位等级系数×工龄系数×直接上级系数+其他加分系数- 扣减系数。
1.部门系数由公司对各部门年度战略贡献的能力及各部门年度内工作考核情况进行综合评价，对各部门确定部门系数，部门系数在0.8~1.2之间。
2.岗位等级系数根据各部门员工岗位设定岗位等级系数，专员系数1.0、主管系数1.1、经理系数1.3、总监系数1.5。
3.工龄系数为加强员工的稳定性，提升员工的企业归属感，设定工龄系数。
根据员工入司时间的长4.直接上级系数员工直接上级根据员工在职期间的工作表现、能力态度、工作达成情况进行评价，根据5.绩效系数6.其他加分系数员工年度内表现卓越，为公司创造显著利益且有突出贡献，可由直接上级为其申请其他加分系数，加分系数不定，由总经理审批、总裁最终审批。
7.扣减系数扣减系数项扣减系数值员工年度内累计迟到、早退次数＞10次0.3员工年度内累计警告次数＞3次0.3员工年度内累计旷工天数＞2天0.5。
年终奖如何分配管理制度
年终奖如何分配管理制度为了更好地体现公司与员工利益的紧密结合，达成业绩高收入高的目标，同时增强公司与员工同呼吸共命运的文化内涵，XX公司特制定了2017年度年终奖分配方案。
此方案适用于公司总部各部门及分子公司员工（部门经理、体系总监、市场营销体人员、嘉善分公司除外）。
本着内部公平与外部竞争相结合的原则，公司利益与个人利益相结合的原则，奖金分配与绩效挂钩的原则，年终奖金总额的提取方案由财务部核算公司本年度的盈利情况，报经总经理审批后提取一定的数额作为年终奖金发放。
部门年终奖的分配由公司高层领导对各体系进行打分，各体系得分为所有分数的平均值。
其中总经理占考评分数的50%，本体系总监占考评分数的30%，其他高层占考评分数的20%。
部门所得分数所对应绩效系数，详见表一。
部门考评结果与奖金系数对应表见下。
表一：考评分数 | 系数 | 本部门应得的年终奖金额度（元） |90-100（含90） | 1 | 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额/部门可获年终奖的人员月工资总额 * 年终奖金总额 * 1 | 80-89（含80） | 0.8 | 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额/部门可获年终奖的人员月工资总额 * 年终奖金总额 * 0.8 |70-79（含70） | 0.6 | 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额/部门可获年终奖的人员月工资总额 * 年终奖金总额 * 0.6 |60-69（含60） | 0.4 | 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额/部门可获年终奖的人员月工资总额 * 年终奖金总额 * 0.4 |60分以下 | 0.2 | 全公司考核可获年终奖的人员月工资总额/部门可获年终奖的人员月工资总额 * 年终奖金总额 * 0.2 |注：考核成绩≥90为优秀，80≤考核成绩≤89为良好，70≤考核成绩≤79为一般，60≤考核成绩≤69为差。
员工个人奖金分配由直接负责人对部门人员进行考评打分，由第一、二负责人进行复核与审核。
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2017年公司年终奖分配方案终稿
一、考核宗旨
为了规范员工年终奖金发放的管理，合理核算年终奖金发放的数额。
本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感；按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。
二、考核发放范围
适用于**全体员工（董事长、总经理除外）
三、考核程序
（一）年终考核周期为每年一次；
（二）年终奖计算周期：转正不够一年的员工从转正当月开始计算，转正满一年级以上的员工从一月份开始计算
（三）财务管理中心出各经营网点和操作平台财务报表,提供各部门的盈利情况;人力管理中心提供各部门人员的考勤数据、工龄、岗位异动明细,绩效办公室提供ABC测评数据并汇总各个部门数据，统一核算，于春节前15日，提交财务审核，并下发各部门核对。
（四）春节前6日，总经理全部复核完毕，由绩效办公室转发各部门、各人知悉；
春节放假前2日发放年终奖50%,剩余50%年后元宵节发放.
（五）年度考绩事宜由综合办公室督导，财务管理中心复核,绩效办公室执行，各部门配合。
四、年终奖核算及构成
（一）年终奖涉及因素
当年年终奖核算主要涉及的因素为：年底绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、岗位、上级评价等。
（二）年终奖计算工式
年终奖＝奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N)
（三）年终奖涉及项目与数据对应关系
1．奖金基数 奖金基数=
12
员工级基本工资
*效益系数
其中效益系数=
指标净利
实际净利
（效益系数,是指部门全年净利完成情况,其中区域
经理按区域完成情况,片区总监和片区内运作部门员工(含管理者)按片区完成情况,总部员工(含管理者)按全公司完成情况,效益系数1.2及以上统一按1.2计算，0-0.8统一按0.8计算，0以下统一按0.5计算而且不区分岗位级别,所有人员均按一线员工岗位系数核算.
如有异动到其他部门的,按转正后所在部门时间最长的部门效益系数计算奖金,如出现异动前后在职时间一样的,按最高的部门效益系数核算,例如员工甲转正后在总部工作4个月,后调上海5个月,再调北京3个月,则全年效益系数按上海的,再如员工乙在总部上班5个月,调深圳上班5个月,后调武汉2个月,如深圳效益系数高于总部,则按深圳的核算否则按总部核算.同一部门同一年内异动时间可累计,例如某员工在深圳上班5个月,后调总部上班5个月,再调回深圳2个月,则按深圳(深圳共7个月)计算）.
2、岗位对应系数：
备注：见习期和储备期按下一岗位级别计算，例如储备经理和见习经理按主管级别核算。
一线员工划分范围：
财务部一般员工、营销部和运行部一般员工、人事行政一般员工、各部门助理及
文员、司机、保安、厨工。
专员、技工划分范围：
各部门专员、IT技术人员、修理工，见习主管。
主管划分范围：
各部门主管\总经理助理、总监助理、见习经理和储备经理。
部门经理划分范围：各部门经理级别的负责人。
在考核期内，对于晋升和降级的员工，按其在不同职位的实际月份数发放职位对应的年终奖。
异动(包括任命晋升调岗和降职)执行时间每月15日(含)之前则算异动后职务岗位系数,15日之后次月起算异动后岗位系数,一月内多次异动的按异动超过半个月时间的岗位算岗位系数,如无一次异动超半个月则按最初岗位系数。
异动岗位系数之和
岗位系数=
总实际上班月份数
例如某员工,1-3月是员工级,4-7月为主管级（3月16日至4月15日期间晋升为主管）,8-12月为经理级(非部门经理，7月15日之前晋升为经理),那他的岗位系数为:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.
3、年终绩效考核系数
年终绩效考核系数=ABC考核系数+考勤系数，
（1）ABC考核系数
注：a、考核期内刚入职没有ABC的员工，则系数为0；
b、没有纳入考核的部门员工每月默认为B;
C、纳入考核但没有评ABC的员工当月默认为C.
（2）考勤系数加减情况：
备注：无需打卡人，不核算未打卡次数。
例：某员工考核期内入职10个月份，其中，1个月被评为A,7个月为B,2个月为C；累计迟到时间4.5小时，未打卡10次，事假10天，旷工1天。
则：
年终绩效考核系数
=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。
4．工龄与系数对应关系
举例:一线员工,入职1年半,考核当年,请假5日，迟到10小时,旷工0天,未打卡20次,全年评A 2次,B 9次,C 1次,全公司考核当年效益系数为1.1,年终奖金为：=1*1.1*(1.2*2+1*9+0.8*1-0.1*5-0.02*10-0.01*20/3)*1300/12*1.1
=1498.
5．特殊情况说明
下列员工不参与年终奖金分配
1、临时工；
2、处于医疗期的员工；
3、企业外聘的专家、顾问；
4、待岗职工；
5、在12月份时仍然处于试用期的员工；
6、劳动合同中未约定试用期，在本公司工作不满一个月的社会招聘员工；
7、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。
8、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的按事假核算）。
9、企业的实习学生或已经签订三方协议并已经上岗实习的应届毕业生；
10、年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另50%年终奖，不享有。
五、考核分工
1、人事行政部门负责将各被考核人员的考勤考核相关信息在农历春节休假前20
日给绩效办公室。
2、经理负责组织部门主管及员工的ABC考核。
3、绩效办公室负责年终考核系数的监督和核实及年终奖金的核算工作。
六、年终奖核算结果的反馈与申诉
1、绩效办公室有权对所有部门核算结果进行监督。
2、部门负责人需在第一时间知会被考核人年终考核系数。
3、员工在年终奖核算后2日内可向绩效办公室提出申诉。
七、考核的纪律
1、如员工因个人原因或非正当理由不参加核算中的每月ABC测评，视该员工自动放弃年终奖并按公司有关规定处理。
2、考核者或被考核者人徇私舞弊，一经发现将作严肃处理。
八、本办法解释权归绩效办公室所有。
九、本规定由2017年1月起执行。