2021企业后备人才培养计划(最新版)
企业后备人才培养计划6篇
企业后备人才培养计划6篇企业后备人才培养计划 (1) “校企合作、工学结合”是利用学校与企业的各自优势资源，以市场为导向的有针对性地开展产教研一体化人才培养形式;是将以理论知识学习和素养教育为主的学校教育与以经验技能和岗位能力培养的企业生产实践有机结合起来，实现“做中教、做中学”的人才培养模式，这种人才培养模式将职业教育从院校拓展到企业，使学生真正融入企业与社会，实现了学生能力素养与岗位要求的“零距离”对接。
为此许多职业院校在招生招工形式、专业课程设置、人才培养模式、实训基地建设、产教融合渠道、教师与师傅双向交流机制等方面积极开展探索。
洛阳铁路信息工程学校与河南信息工程学校等中职学校立足自身特点，遵循职业教育发展规律，在现代学徒制方面做出了一些探索。
一、校企合作政策的有利引导《国家中长期教育改革和发展规划纲要(20__—20__年)》强调“以服务为宗旨，以就业为导向”推动教育教学改革，实行“校企合作、工学结合、顶岗实习”的人才培养模式。
这是经济发展模式转变、产业结构转型升级的内在需求，对促进职业教育更务实、更健康的发展，加强社会建设和文化建设，实现中华民族伟大复兴具有重要意义。
出台优惠政策，改善办学环境一是对积极开展校企合作的企业给予财政资金倾斜，并给予优惠政策，包括税收减免或者专项资金补助，补偿企业因校企合作所付出的成本。
20__年河南省批准了学校的河南省中等职业学校特色校建设方案，20__年河南省批准学校开展河南省中等职业学校数字化校园试点建设方案，省财政提供专项资金，较好地改善了学校的办学环境。
二是校企双方要加强岗位安全意识教育，要求企业应支付学生合理劳动报酬，并为实习生购买“责任保险”，切实保障学生、学校和企业的权益。
三是在政府引导和监管下，开展PPP合作机制的探索与试点工作，促进校企双方优势资源的整合。
拓宽融资渠道，创新办学体制为认真贯彻落实《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》，河南省按照产权制度要求，出台《关于进一步优化中等职业学校布局提升办学水平的意见》，探索多元体制办学形式，采取公办民助、民办公助、股份制等多种形式体制改革;充分考虑职业教育发展的实际，鼓励和支持学校、行业、企业、社会团体与个人等各方面的力量参与职业院校产权制度改革。
公司后备人才发展计划方案
公司后备人才发展计划方案一、计划背景。
咱们公司就像一艘大船，在商海里破浪前行。
但船要一直开得又快又稳，就得有源源不断的新鲜力量来接班掌舵、划桨加油呀。
所以呢，咱们得搞个后备人才发展计划，把那些有潜力的小伙伴挑出来，好好培养，让他们以后能成为公司的顶梁柱。
二、选拔标准。
# （一）能力方面。
1. 业务能力。
在自己目前的岗位上，那得是个小能手。
比如说销售的同事，每个月的销售额得在部门里排名靠前，而且客户满意度还得高。
像客服的小伙伴，得能快速解决客户的问题，投诉率低得很呢。
对业务知识那得门儿清。
就像技术部门的同事，要对公司的产品技术了如指掌，不仅要知道怎么用，还得知道背后的原理，遇到问题能迅速排查解决。
2. 学习能力。
要有强烈的好奇心，看到新东西就想研究研究。
比如说新出了个和咱们业务相关的软件或者技术，能自己主动去学习了解，还能跟同事分享的，这种就很棒。
能够快速掌握新知识。
给个新任务或者新领域的知识，能在短时间内上手，不会一头雾水、半天摸不着头脑。
# （二）态度方面。
1. 责任心。
对待工作那得是一丝不苟，自己负责的事情，不管大小，都要做到最好。
就像自己的宝贝一样，不能马虎对待。
如果出了问题，不会推诿，而是主动承担，想办法解决。
2. 团队合作精神。
在团队里是个受欢迎的小伙伴，能够和不同性格、不同部门的同事愉快合作。
不会只想着自己出风头，而是愿意为了团队的整体目标，贡献自己的力量。
比如说做项目的时候，会主动分担别人的压力，分享自己的资源。
三、选拔流程。
# （一）内部推荐。
1. 每个部门的同事都可以推荐自己觉得有潜力的小伙伴。
这就像是寻宝一样，你身边可能就藏着一颗未来之星呢。
推荐的时候要写清楚推荐理由，比如他做过什么厉害的事情，有什么特别的能力或者品质。
2. 被推荐的小伙伴如果同意参加选拔，就可以进入下一轮。
# （二）个人申请。
1. 那些觉得自己有两把刷子的同事，也可以自己主动申请。
要写一份申请书，讲讲自己的职业规划，自己有哪些优势，对公司未来发展能有什么贡献。
后备人才培养实施方案
后备人才培养实施方案引言：随着现代企业的发展和竞争的加剧，各行各业对于高素质、专业化、具有创新能力的人才需求越来越高。
在这样的背景下，后备人才的培养成为了企业发展的必然趋势。
为了满足企业发展的需要，本文拟就后备人才的培养进行实施方案的制定。
一、总体目标：通过后备人才培养实施方案的制定和推行，达到以下目标：1. 确保企业的持续发展，减少员工离职带来的替补压力；2. 提高企业的竞争力，增加核心人才的储备；3. 提高员工的职业发展机会和满意度，激发员工的工作积极性。
二、培养策略：1. 明确培养对象：根据企业发展的需求和岗位的重要性，确定培养对象。
培养对象应包括核心职位和有潜力的人才。
2. 制定培养计划：根据培养对象的个人特点和发展需求，制定具体的培养计划。
培养计划应包括培训和工作经验两方面的内容。
3. 培养方式：（1）培训：通过内外部培训资源，提供系统的培训课程。
培训内容应覆盖专业技能、管理能力、创新能力等方面。
（2）轮岗经验：为后备人才提供轮岗的机会，使其能够有机会接触到不同的工作内容和不同的团队合作。
（3）挑战性项目：为后备人才提供挑战性的项目，使其能够在项目中快速成长和提高。
（4）带教：为后备人才配备专门的导师或者带教者，提供指导和帮助。
4. 培养周期：根据不同岗位和个人发展需求的不同，确定不同的培养周期。
一般来说，培养周期应在1-3年之间。
5. 培养评估：建立有效的培养评估体系，通过考核和评估后备人才的培养成果和进展。
评估结果应作为后备人才晋升和奖惩的重要依据。
6. 培养资源：（1）培训资源：包括内部培训师和外部专家。
（2）轮岗资源：提供不同部门的轮岗机会。
（3）项目资源：提供具有挑战性的项目机会。
（4）带教资源：为后备人才配备合适的导师或者带教者。
三、实施步骤：1. 制定培养计划：根据企业的发展需求和后备人才的个人特点，制定详细的培养计划。
培养计划应包括培训、轮岗、项目和带教等方面的内容。
2. 培养资源准备：建立合适的培训资源、轮岗资源、项目资源和带教资源，为后备人才的培养提供保障。
后备人才库培训计划
后备人才库培训计划一、前言随着社会的不断发展和企业的不断壮大，人才培养和使用问题已经成为了各个企业需要面对的重要问题。
在企业运营中，人才是企业发展的核心竞争力。
一个企业如果能够具备一支高素质的人才队伍，将可以为企业的发展提供强有力的支持，帮助企业赢得市场。
而在现实中的企业管理中，人才储备工作不容忽视。
为了加强人才储备，提高企业人才队伍的整体素质，加强人才队伍的整体能力，需要建立一套完善的人才储备培训机制。
在这个背景下，本文将以后备人才库培训计划为主题，针对后备人才库进行具体的培训安排。
二、培训目标1.提高后备人才的专业技能和综合素质；2.提升后备人才的责任意识和团队合作精神；3.加强后备人才的领导能力和沟通能力；4.培养后备人才的创新思维和问题解决能力；5.促进员工个人成长和企业发展。
三、培训内容1.专业技能培训（1）针对不同职能，制定专业技能培训计划；（2）通过内外部培训讲座、实践操作等方式进行专业技能的培训；（3）加强后备人才的专业技能水平，提供晋升和发展的动力。
2.综合素质培养（1）注重后备人才的自我管理和个人修养；（2）培养后备人才的学习和交流能力；（3）加强后备人才的综合素质，提高员工整体素质和综合能力。
3.责任意识和团队合作（1）加强后备人才的责任感和使命感，促进员工的进步和成长；（2）通过团队训练和项目合作，提高后备人才的团队合作精神。
4.领导能力和沟通能力（1）提升后备人才的领导能力和管理技能；（2）培养后备人才的沟通技巧和协调能力；（3）通过案例分析和角色扮演等方式，提高后备人才的领导和沟通能力。
5.创新思维和问题解决能力（1）培养后备人才的创新意识和创新思维；（2）加强后备人才的问题分析和解决能力；（3）通过讨论和研讨等方式，提高后备人才的创新思维和问题解决能力。
四、培训方法1.请专业讲师开展培训课程（1）邀请专业讲师，开展内外部培训讲座；（2）提供岗位技能、职业素质、管理技巧等方面的专业培训。
企业后备人才培训方案
企业后备人才培训方案•相关推荐企业后备人才培训方案（精选11篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编帮大家整理的企业后备人才培训方案，仅供参考，欢迎大家阅读。
企业后备人才培训方案篇1员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。
企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。
新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。
我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。
经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一、分析培训需求——方案设计的前提培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。
需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求可从三方面进行：1、组织分析，根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2、工作分析，新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。
3、差距分析。
指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。
典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。
2024企业后备人才培养计划范本（6篇）
2024企业后备人才培养计划范本一、指导思想以____发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。
二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。
（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的.前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。
培训方式：（一）根据和培养对象签定的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。
（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。
根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备执业助理医师及以上执业资格。
（三）为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。
2、由我院主持农村卫生人才培养规划的实施，保证政策的延续性。
3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。
4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主，积极开展卫生专科人才培养。
培养同时应重视师承，分层开展。
三、以人为本，坚持“三个并重”（一）培养和使用并重。
培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。
人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。
我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。
1、不拘一格用人才。
（1）为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其发挥聪明才智、充分施展才华创造条件;（2）通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。
2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要途径。
我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：（1）充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。
企业后备人才培养工作计划
企业后备人才培养工作计划企业后备人才培养工作计划1员工是企业最重要、最核心的资源要素，企业的所有价值都需要经过员工来创造。
企业之所以能够长久生存发展就是因为不断地有新员工作为宝贵的新鲜血液注入到企业中，所以，企业应当重视对新员工的培养，帮忙他们成长，使他们尽快适应新的工作环境。
新员工培训是专门为新员工设计并实施的培训形式，在塑造企业的合格员工、传承企业文化、建设高绩效团队、赢得企业的持续竞争优势等方面发挥重要的作用。
我们根据多年的咨询服务实践，认为新员工培训方案必须“以人为本”，根据企业自身实际和新员工需求特征制定科学完善的新员工培训计划。
经过总结归纳，认为企业在对新员工培训计划进行设计时，应当从以下方面入手。
一、分析培训需求――方案设计的前提培训专家应当采用各种方法和技术，分析培训的必要性，以及培训的目标和资料。
需求分析是确定新员工培训计划的前提，也是培训评估的基础。
培训需求可从三方面进行：1、组织分析，根据企业的远景和使命，确定对员工的要求，以保证培训方案的设计理念贴合企业的总体目标和战略要求。
2、工作分析，新员工到达梦想的工作绩效所必须掌握的知识、技能和本事，如果已经有成熟的岗位说明书，能够直接参照书中对员工的要求。
3、差距分析。
指将员工现有的水平与未来工作岗位对其技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，确定需要哪方面的培训来提高员工的岗位胜任本事。
二、明确培训目标，分层设置总目标和具体目标培训总目标是整个新员工培训计划的设计依据，具有宏观、不可操作性的特点。
典型的表述如经过新员工入职培训帮忙新进员工了解和熟悉公司的一般情景，从而适应企业的各种环境，胜任新工作，使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同企业的事业及企业文化，坚定自我的职业选择，理解并理解企业的共同语言和行为规范。
培训的具体目标是对总目标的分解和细化，具备可操作性。
它一般包括了解企业的文化和经营理念、熟悉企业的各种通用的政策、规章制度；了解企业的业务状况和产品基础知识、明白岗位的基本要求；能熟练应用各种基本的工作技能等。
后备人才培训计划书
后备人才培训计划书一、背景随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求越来越大。
为了培养一批高素质的后备人才，提高企业的整体竞争力，我公司决定制定后备人才培训计划。
二、目标1. 建立一支高素质的后备人才队伍，为企业发展提供坚实的人才支持。
2. 增强后备人才的综合能力，提高其适应企业发展的能力。
3. 促进员工的职业发展，增加员工的工作动力和归属感。
三、对象公司全体员工均可作为后备人才进行培训，但优先选择有潜力和意愿的员工进行培训。
四、培训内容1. 岗位技能培训：针对不同岗位的员工，进行技能培训，提高其在工作岗位上的综合能力。
2. 职业素质培训：加强员工的职业道德修养和综合素质培养，提高员工的综合素质和职业素养。
3. 领导力培训：培养员工的领导力和团队协作能力，提高员工的领导能力和协调能力。
4. 沟通能力培训：加强员工的沟通技巧和协调能力，提高员工的交际能力和团队合作意识。
5. 创新意识培训：培养员工的创新意识和解决问题的能力，提高员工的创新和应变能力。
五、培训方式1. 线下培训：公司内部举办各类培训班，对员工进行系统化的培训。
2. 线上培训：利用互联网平台进行培训，帮助员工随时随地进行学习，提高学习的便捷性和效率性。
3. 外部培训：邀请相关领域的专家学者进行授课，提高培训的专业性和针对性。
六、培训周期1. 短期培训：针对特定技能和知识进行浅显的培训，时间不超过1个月。
2. 中期培训：针对一定岗位的员工进行专业技能培训，时间为3-6个月。
3. 长期培训：针对潜力员工进行系统化的综合素质培养，时间为1年以上。
七、培训评估1. 考核评估：定期对员工进行学习成绩和能力水平的考核评估，根据评估结果为员工提供相应的奖惩措施。
2. 360度评估：对员工的综合素质和岗位绩效进行360度评估，提供全方位的改进意见。
八、培训效果1. 培养一支高素质的后备人才队伍，为企业发展提供源源不断的人才支持。
2. 提高员工的综合素质和工作能力，为企业的发展提供更强有力的保障。
企业后备人才的培养方案（精选6篇）
企业后备人才的培养方案企业后备人才的培养方案（精选6篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，就不得不需要事先制定方案，方案是书面计划，是具体行动实施办法细则，步骤等。
方案应该怎么制定呢？下面是小编为大家收集的企业后备人才的培养方案（精选6篇），希望能够帮助到大家。
企业后备人才的培养方案篇1一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
企业后备人才培养方案
企业后备人才培养实施方案一、指导思想和目的（一）、以公司人才年为载体，依托公司后备人才的成长通道，以培养和提升后备人才为总的方针开展培训。
（二）、目的为了让原料厂后备人才的培养，满足公司发展的需要，提高我厂后备人才的素质和质量，建设优秀的管理人才队伍，促进公司更好发展。
二、后备人才培养领导小组组长：AAA副组长：A清华、A波组员：A小东、A清华、A波、D志忠、D科会、F炼、C 莲香培训具体负责人：V波三、培训对象办公室主任助理：罗文平生产科长助理：张俊设备科长助理：赵松、杨勇供料工段长：刘伟供料工段长助理：胡波混翻工段长助理：杨维东生产工段长助理：杨健调度：宋杨、张健四：培训的具体方式和内容（一）、将各科室助理下派到工段协助工段管理，将工段长和工段长助理上派挂职学习；1、下派人员岗位分配下派人员 下派岗位 下派时间 指导老师 赵松 供料工段 3月1日-6月30日 刘伟 杨勇、宋杨 混翻工段 3月1日-6月30日 周炼 张俊、张健 生产工段 3月1日-6月30日 师莲香 罗文平 各工段 3月1日-6月30日 刘波 胡波 生产科 3月1日-6月30日 袁清华 备注： 3至6个月的学习时间，成长越快下派时间越短 2、上派挂职人员分配上派人员 上派岗位 挂职时间 指导老师 杨维东 调度 3月1日-6月30日 周炼 杨建 调度 3月1日-6月30日 袁清华 备注： 3至6个月的学习时间，成长越快派遣时间越短 3、派遣人员具体事务人员 具体工作 预期效果赵松1、主要以设备管理为主，生产管理为辅；2、负责安排、督促设备检修和设备的维护保1、能够独自开系统设备养；3、负责制定材料计划和检修计划；4、组织对该工段的设备进行点巡检；5、协调组织生产，参加工段班组会议； 管理工作；2、全部设备进入计划检修杨勇 1、主要以设备管理为主，生产管理为辅；2、负责安排、督促设备检修和设备的维护保养；3、负责制定材料计划和检修计划；4、组织对该工段的设备进行点巡检；5、协调组织生产，参加工段班组会议；1、能够独自开系统设备管理工作；2、全部设备进入计划检修张俊 张健 宋杨 1、到三个工段主要协助工段长进行生产管理；2、监督生产工艺纪律、督促生产指标控制；3、协调各工段之间的生产；4、提高生产产量，参加工段班组会议；1、规范生产工艺纪律；2、提高产量和指标；罗文平 1、到三个工段协助工段长管理；2、协助搞班组建设、行政管理、文明生产管理；3、班组基础实施的完善和员工队伍建设；4、协助进行生产安排；5、协助进行设备管理，参加工段班组会议；1、班组建设和生产现场管理能力提升；2、文明生产、定置管理全面改善；胡波 1、安排当天具体的生产任务；2、对生产现场进行巡检；3、组织生产；4、对设备进行点巡检和维护保养；5、上报生产情况和设备运行情况；6、对员工进行教育；1、能够独立开展班组管理工作；刘伟 1、负责全厂的生产安排和生产协调工作；2、对全厂的生产产品质量进行监督；3、负责生产工艺改进工作；4、组织回厂物料的堆放和配料单的制作；5、负责对外生产协调工作，参加生产部会议；1、能够独立开展各项工作；2、使生产工艺管理和生产产量、质量上有明显提高；杨维东1、与火车站及列检人员联系，组织回厂车皮的翻卸；2、对生产工艺纪律进行监督；3、安排预配料和球团矿的生产；4、开展工段的班组建设、行政管理、文明生产管理工作；5、负责班组基础实施的完善和员工队伍建1、能够独立开展工段的管理工作；2、工段的各项生产指标有所提高；设；6、进行设备管理；杨建 1、组织协调全工段的生产工作；2、对生产工艺纪律进行监督；3、开展工段的班组建设、行政管理、文明生产管理工作；4、负责班组基础实施的完善和员工队伍建设；5、进行设备管理；1、能够独立开展工段的管理工作；2、工段的各项生产指标有所提高；备注：4、下派人员工资考核50%与下派工段挂钩，接受下派岗位的考勤制度。
后备人才培养计划
后备人才培养方案后备人才培养方案一、培养原那么1、人力资部制定后备梯队人才培养施行方案，方案制定原那么遵循管理类与消费技术类人才的双通道培养形式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)消费技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资，采取人力资部和各部门分工协作的方式来施行培养方案。
二、培养体系(一)建立以教育培训、个人进步、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)详细培养方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资进展管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新理论在公司的落地。
2、个人进步(1)交流研讨:公司安排或个人选择学习验收:提交研讨报告开掘内外部资展开一样岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建立活动等管理主体研讨进展经历交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收:提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
2021年后备人才培养方案
后备人才培养计划欧阳光明（2021.03.07）总则一、目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职教导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才步队，以便建立我公司的人才梯队，为公司可继续成长提供人才资本支持。
二、培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。
专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部分工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
三、主要内容1、后备人才的甄选；2、岗位轮换；3、内部兼职；4、人才调配；6、人才培养的考核评价；7、晋升与淘汰。
四、适用规模公司全体员工后备人才的甄选一、目的通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。
二、甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩超卓，综合素质较强，并且服众的人员（二）关键资质：1、沟通能力；2、阐发判断能力；3计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、立异能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、接受压力的能力。
注：1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类2、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据各部分用人理念可进行适当调整。
（三）综合素质和潜质1、性格特征2、职业倾向3、综合能力4、心理测试三、甄选工具1、基本条件通过个人资料进行阐发。
2、关键资质通过调查表、访谈等形式进行阐发。
3、综合素质和潜质可借助一些测评软件进行测评。
四、后备人才甄选后备人才主要是指各部分为因应未来成长变更而蕴藏的一些可替代某些中级或高级岗位的具有培养潜质的人才。
一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人。
五、后备人才甄选法度各部分向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部规画后备人才的整体培训计划——培训计划的实施——培训效果的反响。
企业后备人才培训计划
企业后备人才培训计划一、背景与意义随着社会的快速发展和企业的不断壮大，现代企业对人才的需求也越来越大。
随着企业的发展和变化，对于后备人才的培养和选拔也显得尤为重要。
因此，制定并实施一套科学有效的后备人才培训计划显得尤为必要。
后备人才是企业未来的栋梁，他们将在未来成为企业的重要骨干力量，承担着企业未来发展的重要责任。
因此，对于后备人才的培训和发展，将直接影响到企业的未来发展。
因此，制定一套全面、系统的后备人才培训计划，对于企业的长远发展意义重大。
二、目标与任务1. 目标：（1）帮助后备人才全面提升自身的综合素质，为未来的工作发展打下坚实的基础；（2）培养一支忠诚、能力突出的后备人才队伍，为企业未来的发展储备人才力量；（3）帮助后备人才树立正确的职业发展观念，提高团队协作和沟通能力，增强对企业的认同和责任感；（4）提高企业知名度和品牌形象，为企业的可持续发展提供强有力的保障。
2. 任务：（1）制定一套完善的后备人才培训计划，包括培训内容、形式和策略等；（2）培养后备人才的综合能力，包括专业技能、管理能力以及创新能力等；（3）提高后备人才的团队协作和沟通能力，培养团队合作精神和领导力；（4）培养后备人才对企业的认同和责任感，树立正确的企业价值观。
三、培训方案1. 培训内容：（1）专业知识培训：包括行业知识、产品知识、管理知识等，全面提升后备人才的专业素养；（2）管理能力培训：包括管理知识、管理技能、团队管理等，培养后备人才的管理能力；（3）创新意识培训：包括创新理念、创新方法、创新实践等，激发后备人才的创新潜能；（4）职业发展培训：包括职业规划、职业素养、职业发展通道等，帮助后备人才规划未来的职业生涯。
2. 培训形式：（1）理论培训：包括课堂培训、讲座、研讨会等形式，提供系统的理论知识培训；（2）实践培训：包括实习、项目实训、实际案例分析等形式，提供实践锻炼的机会；（3）案例分析：包括企业案例、行业案例、经典案例等形式，通过案例分析提升后备人才的综合素质；（4）辅导指导：包括导师制、职业规划指导、心理辅导等形式，提供个性化的辅导和指导。
2024年企业后备人才培养计划(4篇)
2024年企业后备人才培养计划一、选拔流程1. 申报方式管理部自荐，需直接将申报表提交至公司综合管理部。
公司亦有权进行提名。
2. 选拔入库综合管理部对提交的申报材料进行初步审核，并通知符合条件的申报人参加选拔测试。
通过选拔测试者将正式纳入后备人才库，并随即展开针对性的培养工作。
选拔考核分为四轮，每轮均设定基准分，未达到基准分者将被淘汰，而达到基准分者则进入下一轮考核。
各轮考核成绩均予保留，最终成绩为各轮成绩的加权平均。
选拔考核内容主要包括：专业英语水平测试（含英语笔试和口试）、价值观念及综合素质测试（含职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作）、业务知识测试以及面试（由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成的面试小组进行，形式包括一对一交谈和无领导小组讨论，侧重于思维与表达能力的考察）。
二、后备人才培养1. 基础培训培养主题：涵盖企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
培养方式：通过参加集团或公司统一组织的培训，以及公司安排的外部培训进行。
培养目标：旨在使后备人才熟悉业务知识、管理工具及方法。
2. 轮岗学习培养主题：聚焦于业务流程、实际技能的掌握与应用。
培养方式：将后备人才安排至各部门进行工作学习，深入了解该部门实际情况，重点学习各岗位业务知识、工作流程及相关规章制度。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束后，后备人才需于一个月内提交轮岗实习报告，报告需注重实效，旨在分析现状、解决问题并优化管理。
考核报告由该部门经理初评打分，综合管理部经理复核评分，两者按6:4的比例权重后得出最终成绩，该成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
3. 内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。
培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
4. 挂职锻炼培养主题：综合技能的全面锻炼和提升。
2021年关于企业人才培养方案6篇
2021年关于企业人才培养方案6篇企业人才培养方案篇1公司“十一五”期间人才培养的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，透过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合人才成长规律的激励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培养新格局，培养和造就一支政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对复杂局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟悉电企业经营管理业务、坚持并实践公司发展战略、执行力强的管理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。
1、员工素质提升计划。
到20__年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。
企业经营者、管理人员、技术人员具有本科及以上学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增强。
2、“1551”优秀企业人才培养方案。
加大各类优秀人才培养力度，公司培养选拔100名优秀经营人才、500名优秀管理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。
3、创新型高精尖科技企业人才培养方案。
在支撑电建设与发展、提高电运行控制水平和推进电技术升级等重点技术领域，重点培养2-3名后备院士人才，培养300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精尖科技人才队伍。
4、紧缺企业人才培养方案。
加大引进和培养公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培养500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满足公司业务拓展的需求。
5、特高压电专项企业人才培养方案。
根据特高压电工程建设的要求，加强特高压科技人才的培养，5年内滚动培养20__名能够承担特高压电技术研究、设计、建设、生产运行、维护和管理等专业人才。
后备人才培养计划
后备人才培养计划一：企业后备人才培养计划与实施一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后备人才后备人才问题是当今企业面对市场竞争与未来发展的关键问题。
如何用好新生员工与如何把新生员工培养成优秀的后备人才，是这个问题的症结所在。
企业后备人才培养方案
企业后备人才培养方案企业后备人才培养方案后备人才的培养在每个企业当中都是深受重视的问题，下面请看带来的企业后备人才培养方案！企业后备人才培养方案【1】一、企业人力资源管理人才现状企业核心竞争力本质上是结合战略、人才、管理、技术等基础上形成的保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在。
企业为了获取人才优势，提升核心竞争力，往往会选择大规模的外部招聘，以满足人才的需求，而忽略了内部人力资源的培养和选拔。
导致了人力资源部门面临这样的难题：一方面，外部招聘的员工由于缺乏对企业文化和业务状况的了解，难以在短期内发挥其所在岗位的最大组织效能，并且外部招聘新入职的员工忠诚度较低，可能会进一步导致企业人才的流失。
另一方面，在企业的内部员工看来，他们的能力积累和提升被上级和企业管理者所忽视，极有可能挫伤内部员工的工作积极性，员工难以看到自己职业未来的发展方向与上升空间，从而影响企业人力资源的稳定，这样的企业对于人才恐怕很难有长久的吸引力。
究其原因，在于人才使用和培养机制方面存在如下问题。
首先，企业软环境。
在中国这个讲究“人情关系”的社会氛围影响下，有部分员工认为，企业人员的引入和晋升大部分依靠与领导的关系，形成了员工之间缺少信任，甚至因利益相争而导致内部人际关系紧张；此外，“大锅饭”的传统思维，也导致不少员工缺乏动力、不思进取。
第二，缺乏长远人才培养规划。
通常企业中主要靠员工的“师带徒”模式或自己边摸索边学习培养工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知识的更新与补充。
第三，如今科技信息发达，职场生力军多为80后、90后大学毕业生，这一职场人群心眼活、想法多、胆识大。
企业在管理人才的过程中，80后、90后常由于新入职场不受看中而跳槽。
一旦，企业人才流失，后备人才培养不足，则会出现人才青黄不接，甚至出现人才危机。
所以，关注企业内部人力资源的培养和选拔，建立企业内部后备人才梯队管理机制势在必行，迫在眉睫。
2021年企业人才培养方案(10篇)
企业人才培养方案(10篇)温馨提示：本文是笔者精心整理编制而成，有很强的的实用性和参考性，下载完成后可以直接编辑，并根据自己的需求进行修改套用。
企业人才培养方案第1篇：为建立有效的后备干部培养机制, 有计划、有步骤地合理开发和培养后备干部队伍, 以便建立公司的后备干部梯队, 为公司持续快速发展供给人才资本支持, 特制定本方案：一、培养目标坚持专业培养和综合培养同步进行的后备干部培养方向, 即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他相关知识, 且有较高管理水平的复合型后备干部人才。
二、培养对象XX公司中层管理人员后备人选。
三、培养周期一般为1-3年。
四、培养原则1.循序渐进的原则2.学习与工作相结合的原则3.注重发展潜力, 重在培养提高4.备用结合、动态管理的原则5.分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终审议培养效果的评估和后备干部的晋升。
公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。
各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人, 负责协助后备干部制定培养提升计划, 对日常各项培养工作的开展进行指导。
六、培养方法（一）定期业务培训1.每年由市分公司外聘培训师, 对后备人员开展一次管理技能提升培训, 时间一般安排在每年的5-6月；培训结束一个月内, 后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部, 字数1500字以上。
2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程, 要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。
同时要求后备人员根据个人提升需要, 自选2门网上大学课程进行学习。
每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部, 字数1000字以上。
3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料, 由后备人员及现有中层自学或集中学习。
在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部, 字数1000字以上。
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2021企业后备人才培养计划(最新版)Frequent work plans can improve personal work ability, management level, find problems, analyzeproblems and solve problems more quickly.( 工作计划 )部门：______________________姓名：______________________日期：______________________编号：YB-JH-08722021企业后备人才培养计划(最新版)企业后备人才是我们领导单位等的重要来源，其整体素质的高低，直接影响着队伍素质的高低。
下面是有20xx企业后备人才培养计划，欢迎参阅。
20xx企业后备人才培养计划范文1一、资格条件(一)认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。
(二)能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以发展和变化的眼光对待工作，善于接受新鲜事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学能力。
(三)具有较强的沟通和语言表达能力。
(四)在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作能力。
(五)大专(含)以上学历，35岁(含)以下，在集团工作1年(含)以上。
二、后备人才的申报与选拔程序各部门、各基地于每年的6月及12月上报本部门的后备人才名单。
综合管理部根据各部门、各基地申报名单对候选对象进行审查、考核，筛选，确定人选，进入后备人才库。
(一)申报申报人填写《后备人才申报表》(附后)，通过以下方式上报综合管理部：1、各部门、各基地以部门、基地名义推荐，并将申报表报综合管理部。
2、各部门、各基地员工向综合管理部自荐，直接将申报表报公司综合管理部。
3、公司提名。
㈡选拔入库综合管理部对申报材料进行初审后，通知申报人参加选拔测试。
通过测试者正式进入后备人才库，并开展培养工作。
选拔考核主要包括以下4轮，每轮考核设定基准分，未达到基准分者即淘汰。
达到基准分者进入下一轮考核。
每轮考核成绩保留，最后成绩为各轮成绩加权平均。
1、专业英语水平测试：主要包括英语笔试和英语口试。
2、价值观念及综合素质测试：主要包括职业倾向测试、个性特征测试、智力测试或写作。
3、业务知识测试：4、面试：由公司领导、综合管理部领导及相关部门人员组成面试小组进行面试，采取一对一交谈或无领导小组讨论形式，侧重思维、表达能力的测试。
三、后备人才的培养后备人才的培养有基础培训、轮岗实习、内部兼职和挂职锻炼四种方式。
㈠基础培训1、培养主题：企业文化、管理知识、沟通技巧等通用性知识。
2、培养方式：参加集团或公司统一组织的企业文化、管理知识、沟通技巧等培训;参加公司安排的外部培训。
3、培养目标：使后备人才熟悉业务知识、管理工具、管理方法等。
㈡轮岗学习1、培养主题：业务流程、实际技能的掌握和应用2、培养方式：将后备人才安排到各部门进行工作学习，了解该部门实际情况。
重点了解各岗位业务知识、工作流程、相关规章制度等内容。
轮岗周期分为三个月、六个月、一年三种。
轮岗结束，后备人才需在一个月内上交轮岗实习报告，报告应注重实效，达到分析现状、解决问题、优化管理的目的。
考核报告由该部门经理初评打分、综合管理部经理复核评分，两者按6：4比例权重后得出实习报告最终成绩。
实习报告成绩将作为轮岗实习工作的主要考核依据。
㈢内部兼职培养主题：增强对各部门工作的认识和了解，提升员工综合素质和能力。
培养方式：兼职人员以学习、调研、协助为职责，参与兼职部门具体业务的运作过程，提出相关意见和建议，并承担相关工作，在兼职业务上接受兼职部门领导管理。
㈣挂职锻炼1、培养主题：综合技能的全面锻炼和提升2、培养方式：将后备人才安排到各部门相应岗位上挂职，由综合管理部审批发文。
挂职的时间不应低于10个月。
挂职锻炼的岗位编制做为临时编制，仅用于培养后备人才，不作为公司正式的编制。
四、后备人才的考核、淘汰、出库、任用及后续跟踪㈠后备人才考核1.后备人才考核、淘汰周期为2年。
2.考核包括培训考核、岗位考核、能力测试3大部分。
其中：培训考核指每次培训结束后，由培训组织单位组织各种形式的考试(如笔试、小组讨论、心得撰写、课题研究等)，对培训结果给予评价。
岗位考核指每半年由后备人才所在部门对其进行绩效考核，对后备人才的工作情况进行评价。
能力测试指检查两年内后备人才是否取得一项中级(含)以上职称或考取更高级学位。
㈡后备人才淘汰有以下情况者，经公司领导审批后，从后备人才库中淘汰：1.岗位考核成绩连续两年处于所在部门50%排名以下者;2.能力测试不合格者(两年内未完成自学内容者);3.培训表现不合格者(未能参加必修课程学习或违反培训纪律、培训考核成绩两次以上不合格者);4.违背诚信承诺书内容，或在工作中及公司组织的各类活动中，行为方式与宝源集团倡导的企业文化理念不符者。
㈢后备人才出库及任用1.后备人才在培养过程中或培养结束后，根据公司各部门、各基地的人才配置需要，由综合管理部统一调配，兼职培训、轮岗学习或挂职锻炼。
经考核合格，成为公司新设或空缺岗位聘任的首要人选，正式任命后，视为正式出库。
2年内未任命的后备干部自动出库。
2.后备人才出库后，纳入各公司的正常管理程序。
3.后备人才库将遵循“滚动、跟踪、淘汰、发展”的培养原则，淘汰不合格者，发展新的后备人才，实现人才滚动培养。
五、相关说明㈠后备人才入库后，其原人事关系不变动。
㈡后备人才入库后，由综合管理部根据培养方案，安排其参加培训、考核或者挂职锻炼等。
㈢为了做好后备人才的选拔和培养工作，各部门需提高对此项工作的重视程度，参照选拔条件，积极、慎重地推荐后备人才候选人;对于申报或入选后备人才库的员工，所在部门要在日常工作中给予大力支持，公司将后备人才的培养工作，作为对该部门第一负责人考核的指标之一。
㈣参加岗位锻炼的后备人才薪资待遇参照其轮岗岗位值执行，由锻炼所在部门考核;后备人才原岗位由所在部门安排人员顶替。
20xx企业后备人才培养计划范文2一、培养原则1、人力资源部制定后备梯队人才培养实施计划，计划制定原则遵循管理类与生产技术类人才的双通道培养模式，体现层次性、逐步深化由低级向高级递进性。
(1)管理通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生管理岗位时参加竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。
(2)生产技术通道:公司员工自荐通过选拔、评估后即可参加后备梯队人才培养计划，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参加竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。
2、充分利用公司各种资源，采取人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培养计划。
二、培养体系(一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培养体系。
(二)具体培养方式1、教育培训(1)课程研修:公司安排或个人选择外部专业机构组织的公开课、论坛、交流会。
外训验收:提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
主要是通过内外部资源进行管理知识、技能类相关课程的集中学习与研修。
(2)学历提升:个人选择申请参加公司外的学历提升。
学历验收:提交毕业证书或结业证。
(3)外部考察:根据工作需要，公司安排后备人才到异地参加相关的考察、参观、培训、交流等。
学习验收:提交考察报告、考核其是否进行转训(培训次数)，以及所学知识在实际中应用程度(质量考核)。
以此增强对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。
2、个人提高(1)交流研讨:公司安排或个人选择学习验收:提交研讨报告发掘内外部资源展开相同岗位对话交流及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建设活动等管理主体研讨进行经验交流与分享。
(2)书籍阅读:个人选择对岗位有帮助的书籍学习验收:提交读书心得通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，获取各方面知识、技能及素养的提升。
(3)资格认证:个人选择参加各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。
学习验收:提交资格证书3、导师辅导(1)一对一导师辅导:公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。
学习验收:提交导师辅导纪录(2)高层对话:公司安排后备梯队人才与公司高管接触，定期进行职业谈话。
学习验收:学习心得4、行动学习(1)项目历练:公司安排后备梯队人才主导相关工作项目(一年至少两次)学习验收:提交报告、心得、案例或考核表旨在通过实际项目历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。
(2)代理测试:公司安排后备梯队人才暂时全权代理计划培养岗位职务。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发现在管理过程中亟待提升的方面，以便提前规避，防止未来晋升后的不胜任。
测试次数代理期间不少于三次。
(3)见习培养:公司安排或个人选择，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表。
在见习期间，通过参与各类会议、决策、项目等培养深化梯队人才业务能力、管理能力。
原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，具体见习时间根据实际情况确定。
(4)跨专业实践:公司安排或个人选择，在本岗位工作熟练基础上，可以采取跨部门、跨专业工作实践锻炼。
学习验收:提交报告、心得、案例或考核表三、培养内容(一)公司安排(共性需求):管理基础知识+管理技能(自我管理/管理他人/团队管理等)。
个人选择(个性需求):业务能力短板+管理实务操作(项目管理/成本管理/品质管理等)。
社会组织:专业培训机构、院校组织的各类管理培训、专业主题培训、学历提升培训等。
(二)培训课程设置1、角色认知(1)管理者角色、地位与责任(2)管理人员素质要求2、管理技能(1)团队建设与管理(2)企业目标与达成计划;(3)沟通与协调(跨部门沟通与合作)(4)培训与激励(指导培养下属)(5)绩效管理(6)安全管理(7)工作调配(8)如何改进员工工作表现3、管理实务(1)生产计划的编制与控制(2)成本控制、质量管理(3)设备管理、物料管理(4)定编定员管理(5)工序管理四、学习与培训计划安排略五、过程管控(一)沟通机制:加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并及时解决相关问题，解除其后顾之忧;(二)反馈机制:及时将梯队人才工作表现及学习工作成果反馈至其本人及相关主管;(三)考核机制:实施阶段性考核，对优秀者给予表扬激励、表现一般者给予相应要求和压力。
六、培养考核(一)考核指标:专业知识(50%权重)、工作能力(30%权重)、职业素质(20%权重)。