第三章 态度和工作满意度(《组织行为学》罗宾斯,中文12版)教材
组织行为学 态度与工作满意度
组织行为学第三章态度与工作满意度一．学习目标二．态度这部分的主要内容1.态度的类型: 工作满意度, 工作参与, 组织承诺工作满意度主要放在第二部分讲，这部分我们就简单地介绍一下工作参与和组织承诺。
工作参与通俗的说就是一个人他要真正的参与到他自己的工作中，能感受到自己的价值，才会有存在感，并对组织产生归属感，不愿意离开。
组织承诺分为三部分，规范承诺（道德伦理，集体主义），持续承诺（经济价值的比较），情感承诺（情绪依赖，忠诚感）2.态度与一致性：态度与态度之间的一致性和态度与行为之间的一致性。
第二种比较好理解，就比如说我讨厌这个人，那我就不和他说话，态度和行为就一致了。
态度与态度之间的一致性我是这样理解的，比如一个人觉得白羊座的人都是帅哥美女，脾气性格也好，那么当他见到一个人知道他是白羊座之后就对这个人有了好感。
3.认知失调理论：个体可以察觉到两个态度之间或者态度和行为之间的不一致。
在手之鸟理论和酸葡萄理论举几个例子：比如我明明有点讨厌一个明星，但是我的好朋友是他的粉丝，那为了不扫她的兴致，陪她追星的时候我也就假装挺激动的，到最后连我自己也不知的我的真实态度了。
再比如我参加政治课考试的时候，就是默写课本上的内容，虽然我写的很顺畅，但是我其实不相信我写的东西。
当人们认识到自己的认知失调之后，就会想办法为自己的失调找寻一个合理的答案4.A（attitude)－B(behaviour)关系的测量：态度与行为越具体，他们之间的联系越有力。
态度与行为可能有直接的关系。
我只喜欢晨光，所以我不买其他牌子的文具，这个就比较具体。
一个人他对于一件事没什么想法，不感兴趣的时候，那么他在别人争论是非对错的时候就不会参与进去，不做议论。
还可能有间接地关系。
比如从态度到意图再到行为。
一个人不认为自杀是一件另类的事，当他受到挫折也许就会产生自杀的意图，那他下一步可能就真的做出了这种行为。
5.一项应用：态度的测量态度量表，问卷。
《组织行为学》第十二版-罗宾斯-课后讨论题
第1章什么是组织行为学1．对比有效的管理者和成功的管理者方面的研究。
这些研究对于实践中的管理者有什么意义？答:卢森斯和他的同事研究发现，管理者都从事以下四类管理活动:①传统的管理：决策、计划和控制;②沟通与交流:交换日常信息并处理书面材料；③人力资源管理:激励、处分、冲突管理、人员安置和培训；④社交网络：社会化活动、政治活动以及与外部的相互交往。
并且发现不同的管理者花费在这四种活动上的时间和精力相差甚远。
(1）有效的管理者是根据他们工作绩效的数量和质量以及他们下属的满意程度和承诺程度来界定的.成功的管理者是根据他们在组织中的晋升速度来衡量的。
两者所关注的点大相径庭。
对于有效的管理者，沟通时间所占比例最大，社交时间所占比例最小.成功的管理者，社交时间所占比例最大，人力资源管理的时间所占比例最小。
两者与管理者在各种活动的时间分配上如图1。
3所示：图1.3各种活动的时间分配(2）这项研究对于理解“管理者在做什么”提供了一些重要启示.平均来说，管理者在四类活动上分别花费20％一30％的时间，包括传统的管理、沟通与交流、人力资源管理和社会交往。
但是,成功的管理者和有效的管理者对四类活动的重视程度差别很大。
实际上，两者强调的重点几乎正好相反。
这一发现对于长久以来一直以为“晋升是以工作绩效为基础”的假设提出了挑战，它生动地展示了这样一个事实：社交技能和政治技能对组织内部的发展起着重要作用.管理者要想在工作中有效而且成功,就必须开发自己的人际交往技能。
2。
为什么组织行为学作为一门学科很容易被批评为“不过是些常识罢了”，但物理学或统计学却很少受到这样的批评？答:主要原因是：（1）组织行为学研究的内容就是个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，是对行为的预测和解释.而每个人都可以看成是行为的研究者,从幼年开始，就在观察别人的活动,通过解读他人，都有可能对别人的行为做出正确预测，其结果常常是被视为真理的常识。
例如,通过组织行为学研究发现在学校举手是恰当的行为，而对于在学校举手行为，几乎是每个人都知道的常识。
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
态度----态度与一致性
• ① ② ③ 个体减少失调的愿望由三个因素决定： 造成失调的要素的重要程度 个体相信自己受到这些因素控制的程度 个体在失调状态下的受益程度
态度----态度与行为
• 调节变量 人们发现最有力的调节变量是：态度的 重要性、态度的具体性、态度的可提取 性、是否存在社会压力以及个体对于这 种态度是否具有直接经验。 • 自我知觉理论 该理论认为，态度不是在活动之前指导 行动的工具，人们在事实发生之后使用 态度使已经发生的事实具有意义。
环境 对我们的人格形成施加外部压力的 因素包括：我们成长的文化背景；家庭、 朋友和社会群体的规范以及我们体验到 的其他影响因素。
人格与价值观----人格特质
人格特质 当一个人在各种情况下都表 现出这些特点：害羞、进取、顺从、懒 惰、雄心、忠诚以及畏缩时，我们称其 为人格特质。 迈尔斯·布里格斯类型指标
组织行为学 第3章 态度和工作满意度
态度 工作满意度
• 态度 • 态度是关于物体、人物和事件的评价性 陈述，这种评述可以是赞同的，也可以 是反对的，它反映了一个人对于某一对 象的内心感受。
态度------态度的构成
• 态度包括：认知、情感、行为 1. 认知是对信念的评价性陈述，它为情 感奠定了基础。 2. 情感是态度中的情绪或感受部分，情感 能够导致行为结果。 3. 行为指个体以某种行为方式对某人或某 事做出行动的意向
人格与价值观----人格
人格 高登·奥尔波特提出，人格是个体内部 身心系统的动力组织，它决定了个体对 环境的独特调节方式。人格是个体对啊 人的反应方式和交往方式的总和，他常 常通过个体表现出来 、可以测量的人格 特质进行描述。
人格与价值观----人格的决定因 素
组织行为学 罗宾斯 12版本 第3章
Attitudes and Workforce Diversity
Training activities that can reshape employee attitudes concerning diversity:
Satisfied employees increase customer satisfaction because:
– They are more friendly, upbeat, and responsive. – They are less likely to turnover, which helps build long-
Loyalty
Passively waiting for conditions to improve
Neglect
Allowing conditions to worsen
© 2007 Prentice Hall Inc. All rights reserved.
The Effect of Job Satisfaction on Employee Performance
An Application: Attitude Surveys
Attitude Surveys
Eliciting responses from employees through questionnaires about how they feel about their jobs, work groups, supervisors, and the organization
Chapter Check-up: Attitudes
罗宾斯-第三章 态度和工作满意度
第三章 态度和工作满意度
2013年7月15日星期一
第3章 态度和工作满意度
学习目标
区分态度的三种成分 识别一致性在态度中扮演的角色 总结态度与行为之间的联系 讨论工作满意度与其他工作态度的异同 总结影响工作满意度的主要原因 识别员工在不满意时的四种反应方式
一、态度
态度
2013-7-15
10
影响A-B关系最有力的调节变量
调节变量： • 态度的重要性
• 态度的具体性
• 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
2013-7-15
11
换个角度：行为会否影响态度？
自我知觉理论（ Self-perception theory ）：态度是在事实 发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的，而不是 在活动之前指导行动的工具。 自我认知理论认为：态度是一种随意的言语陈述，当人 们被问到自己的态度时，他们并没有强烈的想法和情感， “我们善于长于为我们的行为找到原因”。 当态度不够清晰、模棱两可时，B-A关系更为有力；反 之，态度很可能指导人们的行为。
怠工
被动地听任事态越来越糟
组织行为学第三章态度与工作满意度 PPT
你的员工对帮助公司实现组织目标有多投入？他们在追求实现这些目标的过程中积 极性如何？
22
六、员工态度测量
在社会心理学中常用的态度测量方法是态度量表、问卷等 态度不是直接观察到的，它的存在是通过可见反应显示出来的。可见反应可区别为3 类，即认知反应(同意或不同意)、情感反应(喜欢或不喜欢)和行为反应(支持或反 对)。评价倾向可以通过上述任何一种反应来估量。信念方面通常只能通过认知反应 来估量。
4
态度的构成
对于事物具体 或整体的情感 或感受 对于事物具体 或整体的信念 对于事物具体 或整体的行为 意向
5
认知成分
刺激
情感成分
对于态度 对象的 总体倾向
行为成分
态度的组成部分
认知=评估 我的主管提升了一个能力不如 我的人。这不公平
认知、情感、 行为密切相关
情感=感觉 我讨厌我的主管！
对主管的 消极态度
费斯廷格：认知失调理论
前提： 个体的需求态度与态度之间或态度与行为之间的一致性 (consistency) 。 当态度与行为不一致时，会令人感到不舒服，个体内心会有一种驱动力驱使二者相 一致。
9
认知失调的内涵
认知失调是指个体感受到自己两种或两种以上的态度间，或他的行为与态度间有了 矛盾。 任何一种形式的不一致都会导致心理上不舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失调程度最低的稳定状态。
10
认知失调的三个影响因素
1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重要或不重要) ：正相关，不重要时 失调压力可以减轻。 2、个体认为他克服失调因素的程度(influence)(可控制或不可控制) ：不可控制時 可减轻失调压力。 3、不协调带来的后果或报酬(reward)(大或小高报酬可以补偿失调，有助于认知 的平衡)。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
行为塑造
忽 视
消极强化
当一种反应之后 人们做出的是中 止或逃离不愉快
的行为时
连续强化
每一次理想行为出现时，都给予强化。
强 化 程 序
间断强化
并不是对每一次理想行 为都给予强化。
为了保证理想行为能够 重复，强化的次数也应该 是足够和充分的。
比率强化
固定比率
当个体的反应积累 到一个固定数目后， 便给予奖励。
当某一具体 行为重复了一 定数量后个体 才可得到强化。
间距强化
个体在第一次 恰当的行为之后 要再经历一段时 间才会得到强化。
可变比率
当奖励根据个体行 为的差异而发生变化时 固定时距
每隔一段固定的 时间就给予一次强 化。
可变时距
根据时间分配奖励， 但强化物却是不可预测的
强化程序
强化的实质
对行为的影响
可变比例 在变化的产出次数基础 非常高的绩效水平，并且
上给予奖励
消失缓慢
埃默里的管理层从节约经费的角度考虑，希望搬运 工尽可能多地使用货运集装箱。当问到搬运工使用 集装箱装载货物的利用率时，得到的都是一致的回 答：90％。但公司通过分析发现，集装箱的实际利 用率只有45％。为了鼓励员工使用集装箱，管理层 建立了一项致力于提供反馈和积极强化的方案。他 们指导每个搬运工用一张核查表记录每天的搬运量， 包括使用集装箱的货物和没有使用集装箱的货物。 每天结束时，搬运工计算出自己的集装箱利用率。 简直令人不敢置信的是，在方案实施的第一天，集 装箱的使用率就猛升至90％以上，并且一直保持着 这一水平。埃默里公司报告说，3年以来，仅这项简 单的反馈和积极强化方案，就为公司节省了200万美 元。
操作性行为
主动的
强化影响 重复的可 能性
组织行为学03(价值观、态度和工作满意度)
罗克奇的终极价值观和工具价值观（ ） 罗克奇的终极价值观和工具价值观（2）
终极价值观 成熟的爱（性与精神上亲密） 成熟的爱（性与精神上亲密） 国家的安全（免受攻击） 国家的安全（免受攻击） 快乐（享受的、闲暇的生活） 快乐（享受的、闲暇的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 救世（得救的、永恒的生活） 自尊（自敬） 自尊（自敬） 社会承认（尊重、赞赏） 社会承认（尊重、赞赏） 真挚的友谊（亲密关系） 真挚的友谊（亲密关系） 睿智（对生活有成熟的理解） 睿智（对生活有成熟的理解） 工具价值观 独立（自立、自足） 独立（自立、自足） 富有知识（善思考） 富有知识（善思考） 合乎逻辑（理性） 合乎逻辑（理性） 博爱（ 温柔） 博爱（充满感情 温柔） 顺从（责任感、可敬） 顺从（责任感、可敬） 礼貌（有修养的） 礼貌（有修养的） 负责（值得信赖的） 负责（值得信赖的） 自控（ 自我约束） 自控（自律 自我约束）
2000年至 年至 下一世代 今
中高层管理者拥有的价值观对组织内的 整体道德气氛产生主要作用 EXP1：上梁不正下梁歪； EXP2：在一些娱乐场所很难找到 新近流行的歌曲。
霍夫斯泰德评估文化的架构
权力距离 长期和短期 取向
个人主义和 集体主义 生活数量和 生活质量
不确定性规避
个人主义和集体主义 ： 个人主义——社会结构结合松散 个人主义 社会结构结合松散 集体主义——社会结构结合紧密 集体主义 社会结构结合紧密 权力差距： 权力差距：对机构和组织内权力分配不平等的认可程度 权力差距大——尊敬权威 权力差距大 尊敬权威 权力差距小——不畏权势 权力差距小 不畏权势 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 不确定性规避：低不确定性规避：容忍风险，泰然处之； 高不确定性规避：焦虑风险、 高不确定性规避：焦虑风险、规则行为 生活数量与生活质量： 生活数量与生活质量： 强调生活数量， 强调生活数量，偏重享乐主义和物质生活 强调生活质量， 强调生活质量，偏重人际关系和精神满足 长期与短期取向： 长期与短期取向： 长期：着眼未来， 长期：着眼未来，看重节俭和持久 短期：看重过去与现在，尊重传统， 短期：看重过去与现在，尊重传统，履行社会义务
《组织行为学》罗宾斯 12版 课后习题答案
第一章什么是组织行为学一、简答题1. 从管理者的职能、角色和技能角度，如何理解组织行为学这一概念？答：管理者的职能包括计划、组织、领导和控制；管理者的角色分为人际角色、信息传递者角色以及决策角色；管理者的技能有技术技能、人际技能和概念技能。
其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线，不管它被称为管理者的“领导只能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见，管理者要想在工作中有效，就必须开发自己的人际交往技能。
对于“人际技能”这一概念，普遍用的学科术语就是——组织行为学。
组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
组织行为学的研究涉及到以下领域：①对领导行为的研究，即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能；②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究；对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。
这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。
概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义。
2．定义组织行为学，并与管理学进行比较。
答：(1)组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
其含义包含三层：组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性；组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律；组织行为学研究的目的是在掌握一定组织中的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。
组织行为学的研究方法：①观察法：运用感官器官对人的行为进行观察与分析。
②访谈调查法：运用口头的信息沟通方式(个别访谈，调查会)，传递与交流，分析人的心理与行为。
斯蒂芬P罗宾斯 组织行为学完整版.ppt
抽象 思维
形象 口语发 语言 思维 展早 理解
语言理解、言语推力等 方面又比女性强
动力力量 躯干力量
力量因素
静态力量 爆发力
躯体协调性
体质能力
广度灵活性
其他因素
平衡性
耐力
灵活性因素 动力灵活性
经典条件反射理论
俄国生理学家伊万·巴甫洛夫
(1849-1936)著名生理学家， 早期主要从事血液循环生 理学研究，后转向消化生 理学领域，在消化器官的 神经控制方面取得了多项 成果，开创了慢性实验外 科法。1902年起又在消化 生理学研究成果的基础上 开始研究大脑和高级神经 活动，研究行为生理学， 发现了条件反射。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
工作满意度
◆ 工作满意度的测量 ◆ 工作满意度对员工绩效的影响 ◆ 员工如何表达不满 ◆ 工作满意度与客户满意感
2.1 态度的类型
一个人从心理上对其工 作的认同程度以及认为
由于对工作特点进行 评估而产生对工作的
积极感觉。
•工作满 意度
•工作 参与
他的绩效水平对自我价 值的重要程度。
•员工 敬业 度
组织行为学 （第12版）
[美] 斯蒂芬·P·罗宾斯 著
组织行为学第三讲-工作态度与满意
自我知觉理论 Self-Perception Theory
态度不是在活动之前指导行动的工具，人们在事实 发生之后使用态度使已经发生的事实具有意义。
And, B
A!
自我知觉理论
自我辩护倾向：人们倾向于找出一种听起来合 理的答案。
态度往往是随意的表述：当态度不够清晰，人 们倾向于从自身的行为推断出态度。
– 人们都处在一定的团体中，团体中的准则规范 都可以有效地改变个人的态度。
认知失调理论 Cognitive Dissonance
由心理学家费斯廷格（Festinger）提出，试图用这个理论 解释态度和行为之间的联系，认知失调指任何的不和谐， 如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和 态度之间不和谐。 •任何两种或以上的态度或态度与行为间的不和谐 •个体寻求减少这种差距或不和谐
内心感到有压力与威胁，必须听从劝告改变态 度以消除心理上的负担。 – 说服宣传要逐步提出要求
威胁强度与说服效果的关系
高
说 服 效 果
低 低
情景2
情景1 威胁强度
情情景景31 高
态度改变的方法
积极参加活动
– 引导人们参加实践活动，在活动中增加对态度 对象的态度和情感，有助于改变原来的态度。
群体规定
态度的情绪功能 人的某种态度决定了他的某 种期望、某种目标，与其态度相一致的事物将 会给他带来满足感；与其态度相反的事物则能 唤起失望感或不满足的情绪。
态度的作用
态度的动机功能
– （1）调节功能。凡是能使个体实现目标，满足需要的事 物，人们就会对它持肯定态度，凡是阻碍目标实现的事 物，人们就会对其产生否定的态度，不同的态度分别使 人产生趋向或逃离该事物的行为。
《组织行为学》第三章价值观、态度与工作满意度
（一）工作满意度与生产率
1972年格林对有关争论作了综述并指出，主要存 在三种观点。 ① 满意导致绩效说。这种观点出现最早，20世纪30年代 的“人际关系理论学派”即提出此观点，认为只要提 供良好的条件使员工皆大欢喜，他们自然会干劲倍增。 但这只是一种直觉的观点，并无实际的证据。 ② 绩效导致满意说。劳拉和伯特等人认为，绩效不同会 带来不同奖励，这才产生不同满意度。这是引进了奖 酬这一中介变量，满意度反成了绩效的间接产物。 ③ 第三变量是因说。
（二）工作满意度与工作缺勤率
• 研究发现，工作满意度与工作缺勤率之间存在 稳定的负相关，相关达到中等水平——通常小 于0.40；但一些外部因素，如组织制度、社会 事件等也会影响两者相关的程度。如果组织有 病假工作制度，可以想象的结果是，有些即使 非常满意的员工，也会设法休假。
（三）工作满意度与工作流动率
二、态度一致性与态度改变
（一）态度一致性 研究表明，人会自动的在各种态度之间以 及态度和行为之间寻求一致性。 （二）态度改变 态度的转变包括方向的转变和强度的转变
二、态度一致性与态度改变
态度能否转变依赖一定的条件，具体 来说，下述条件都会不同程度的影响到态 度转变的方向和强度： 1.两种态度之间距离的大小 2.转变过程是否与活动有关 3.团体的规定 4.宣传的影响
丹麦，德国
权力距离
个人主义/集体 主义※ 组内集体主义 绩效趋向 人本趋向
丹麦，日本
丹麦，芬兰，南非 丹麦，瑞典 俄罗斯，阿根廷 德国，法国
俄罗斯，西班牙
希腊，德国 埃及，中国 美国，新西兰 印度尼西亚，埃 及，
第二节 态度
一、态度的含义
（一）态度的概念
态度是个人对某一对象作出的评价 和行为倾向。
《组织行为学》工作态度
《组织行为学》工作态度组织行为学斯蒂芬·罗宾斯第三章：态度与工作满意度（第二章组织中的多元化，主要说男女平权、年龄歧视、残疾人、国际化、多元文化、LGBT等内容。
）1.态度态度的构成态度是个体针对物体、人物和事件的评价性陈述，主要由三部分组成：认知、情感、行为。
“我的薪水很低”这种陈述构成了态度的认知成分，这种态度是对事物的一种描述或看法。
它为态度的另一个更为关键的成分--情感成分奠定了基础。
情感是态度中的情绪或感受，它在下面这个陈述中可以得到反映：“我对我的工资如此之少感到气愤。
”最后，情感能够导致行为结果。
态度中的行为成分指个体以其中一种方式对人或事做出行动的一项。
接着上面的例子，即“我要去找一份薪水更高的工作”。
态度总是决定行为吗？工作生活中我们会看到很多“行为决定态度”的例子，这些例子阐明了认知失调产生的影响，即个体可察觉到的两种或多种矛盾的态度，或者行为和态度之间的不一致。
费斯汀格认为，任何形式的不协调都会让人不安，因此个体会试图减少这种不一致。
他们会寻求一种能把失调降低到最低程度的稳定状态。
人们发现在态度方面，最有力的调节变量是态度的重要性、态度与行为的一致性、态度的可提取性、社会压力的存在以及个体对于这种态度是否有过直接经验。
主要的工作态度组织行为学对工作态度的研究集中在三种态度上：工作满意度、工作卷入和组织承诺。
工作满意度当人们谈及员工态度时，他们通常指的是工作满意度，它描述了人们对工作特点进行评估后而产生的工作的积极态度。
一个人有较高的工作满意度，说明对工作持积极态度。
工作卷入用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度。
与工作卷入密切相关的一个概念是心理授权。
心理授权是员工关于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义以及工作自主性的认知和信念。
高水平的工作卷入和心理授权与组织公民行为(即OCB，这是一种自发的行为，不在员工的正是工作要求之内，但有助于建设职场的心理和社会环境)和工作绩效正相关。
组织行为学第3章 态度和工作满意度
参与
态度改变 行为改变
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案例：万宝路改变消费者态度
• “万宝路”香烟从1924年开始被推向市场， 当时它是一种极为温和的过滤嘴香烟。“像五 月一样温和”是当的促销口号。早期的促销活 动无一例外地用非阳刚气质的历史人物来宣传 万宝路。到了40年代，万宝路主要被作为一种 优雅的女士香烟来促销，偶尔也有广告展示身 着晚礼服的男士使用万宝路。这时的万宝路都 附有象牙或红美人烟嘴，它在女性消费者中拥 有广大的市场。
• 广告使用“棒小伙”而不是职业模特，更能凸现 男子汉的自信，万宝路牛仔作为“美国最广泛的 男子象征”而被引入。
22
改变消费者态度的方法
• 1、改变情感成分 • 这种改变强调在不影响消费者的信念或行为的条件下影响 他们对于品牌或产品的好感。方法有： • （1）经典性的条件反射： • （2）激发对广告本身的情感： • （3）更多接触：更多的接触也能导致情感的产生。也就 是说，向某人不断地、大量地展示某种品牌也能使他对该品 牌产生更积极的态度。重复是以情感为基础的营销活动的关 键所在
• 任何一种形式的不一致都会导致心理上不 舒服，所以当事者会试着降低失调感，使 不舒服的感觉消失：即个体会寻求一个失 调程度最低的稳定状态。
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认知失调与认知均衡
Ｐ
Ｐ：人
Ｏ：主体
Ｏ
Ｘ Ｘ：人、事、物
认知失调理论：三边符号相乘为负 认知均衡理论：三边符号相乘为正
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认知失调的三个影响因素
• 1、导致不协调的因素的重要性(importance)(重 要或不重要) ：正相关，不重要时失调压力可以 减轻。
• 2、增加新的认知因素，以加强协调关系的 认知系统；
• 3、强调某一认知因素的重要性。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学(完整版)
谈判者
在主要的谈判当中
感谢下载 代表组织行使责任
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1．技术技能 管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯
例、技术和工具的能力。
2．人际技能 成功地与别人打交道并与别人沟通的能力。
3．概念技能 产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的
思维能力。
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22
概念技能
高层管理
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传记特点
感谢下载
32
姓名
文化 程度 联系 方式
家庭 住址 身份证 号码
年龄 ◎ 专业
性别 ◎ 婚姻 ◎
状况
籍贯
个人工 作经历：
◎
个人简
感谢下载
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历：
学习
感谢下载
34
学习
在经验的作用下发生的相对持久的行为改变。
感谢下载
35
经典条件反射理论
学习理论
操作性条件反射理论 感谢下载
社会学习理论
感谢下载
10
确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。
决定要完 成什么样的 任务；
谁来承担 这些任务；
如何把任 务进行分类；
谁向谁报 告工作；
在什么地 方做出决策。
计划
组织
控制 管理者的五种职能
监控； 比较； 纠正。
协调
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指挥
激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道；12 解决成员之间的冲突。
5
组织： 人们有目的地组合起来的社会单元。 由两个或多个个体组成。
在一个相对连续的 基础上运作，以实现 一个共同目标或一系 列共同目标。
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组织行为学 罗宾斯 12版本 第3章共18页文档
Identifying with the job, actively participating in it, and considering performance important to self-worth
Organizational Commitment
Identifying with a particular organization and its goals, and wishing to maintain membership in the organization (Affective, Normative, and Continuance Commitment)
The opinion or belief segment of an attitude
Affective Component
The emotional or feeling segment of an attitude
Behavioral Component
An intention to behave in a certain way toward someone or something
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Measuring the A-B Relationship
Recent research indicates that attitudes (A) significantly predict behaviors (B) when moderating variables are taken into account.
A
B
Moderating Variables
罗宾斯《组织行为学》(第14版) 课后习题详解 第三章 态度与工作满意度
第三章态度与工作满意度一、复习题1.态度包括哪些主要成分?这些成分之间有关联吗?答∶（1）态度主要由三部分组成∶认知、情感、行为。
①认知成分是对事物方式的一种描述或信念;②情感成分是态度中的情绪或感受部分;③行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的这三个组成部分密切相关。
特别是认知和情感在很多方面都是不可分离的。
2.态度始终决定行为吗?为什么?讨论哪些因素会影响态度与行为的关系。
答∶（1）态度不是始终决定行为。
原因分析如下∶有关态度的早期研究做出这样的假定∶态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度，并阐明了认知失调的效用，即个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
费斯廷格认为任何形式的不协调都会令人不安。
个体会因此试图减少这种不—致。
他们将会寻求—种能抑失调降到最低程度的稳定状态。
人们确实在他们的太度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量可以加强态度与行为之间的联系。
态度方面最有力的调节变量包括∶态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已看重的个体或群体的认同;②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为;③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异;④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，则态度和行为之间的关系很可能更显著。
3.工作态度的主要类型是什么?在哪些方面这些态度是相似的?每个类型的独特性是什么?答∶（1）工作态度的主要类型包括三种态度，即工作满意度、工作参与和组织承诺。
每个类型的独特性表现在∶①工作满意度描述了人们对工作特点进行评估而产生的对工作的积极的态度。
斯蒂芬·P·罗宾斯组织行为学完整版
思维能力。
概念技能
高层管理
技术技能
人际技能
中层管理
基层管理
50%
48%
45%
44%
40%
35% 32%
30%
29%
25% 20%
20%19%
15%
10%
28% 13% 11%
26% 19%
11%
5%
0% 一般管理者 成功的管理者 有效的管理者
第 9 章 群体的行为基础 第 10 章 理解工作团队 第 11 章 沟 通（自学） 第 12 章 领导的基本观点 第 13 章 当代领导问题 第 14 章 权力与政治 第 15 章 冲突与谈判
第一章
什么是组织行为学
※ 学习目标（3课时）
掌握： 管 理 者
职能 角色 技能
组织：
人们有目的地组合起来的社会单元。
记忆力
传统智力测验中 人们经常关心的 那部分潜能。
智力
•认知 •社会 智力 智力
识别、理解和管 理情绪的能力。
•情绪 •文化 智力 智力
/
与他人建立有效 联系的能力。
对跨文化的差异具有 敏感性，并能够在跨 文化的情境中成功运
作的能力。
影响能力形成和发展的因素：
五、评估 绩效改善
状况
一、识别 关键行为
四、开发并实 施干预策略
行为校正 开发并实施干预策略
三、确定 行为结果
二、开 发基线 数据
掌握： 传记特点
本章回顾
◆ 年龄 ◆ 性别 ◆ 婚姻状况 ◆ 任职时间 能力
★ 能力
总体能力可以分为心理能力和体质能力两大类。
罗宾斯《组织行为学》笔记和课后习题(含考研真题)详解(态度与工作满意度)【圣才出品】
第三章 态度与工作满意度3.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、态度态度是指关于物体、人物和事件的评价性陈述，这种陈述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。
态度具有复杂性。
1．态度的构成（1）态度主要由三部分组成：认知、情感、行为。
①认知成分。
认知成分是对事物方式的一种描述或信念。
它为情感成分奠定了基础。
态度与工作满意度②情感成分。
情感成分是态度中的情绪或感受部分，情感能够导致行为结果。
③行为成分。
行为成分是指个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向。
（2）态度的三个组成部分的相互关系态度的三个组成部分的相互关系如图3-1所示。
图3-1 态度的组成部分若一名员工没有获得他期望中的晋升，而他的同事获得了这次机会。
可以从三个组成部分来看该雇员对主管的态度：该雇员认为他应该获得这次晋升机会（认知），他非常讨厌他的主管（情感），他正在寻找一份新工作（行为）。
虽然一般认为认知导致了情感，而情感又导致了行为，但是，这些组成部分通常很难进行区分。
在组织中态度很重要，因为它会影响工作行为。
2．态度总是决定行为吗？有关态度的早期研究假定，态度作为原因影响到行为，人们所持有的态度决定了他们所做的事。
20世纪60年代末，利昂·费斯廷格提出行为决定态度。
（1）认知失调认知失调是指个体可以察觉到的两个或更多态度之间，或者行为和态度之间的任何不一致。
人们在他们的态度之间或态度与行为之间寻求一致性。
他们或者改变态度或行为，或者使自相矛盾更合理化。
（2）调节变量态度方面最有力的调节变量是：态度的重要性、态度的具体性、态度的可提取性、是否存在社会压力以及个体对于这种态度是否具有直接经验。
①重要的态度是基本价值观、自我利益的反映，或是反映了一个人对于自已所看重的个体或群体的认同；②容易回忆起来的态度比那些不容易从记忆中提取出来的态度更可能预测行为；③当社会压力在某种程度上非常强大时，态度与行为之间更可能出现差异；④如果个体对于态度所针对的事件有着直接经验，态度和行为之间的关系很可能更显著。
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工作参与度 用于测量一个人从心理上对其工作的认同程度以及认 为他的绩效水平对自
我价值的重要程度。
组织承诺度 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望保持组 织成员身份的一 种心态。 (情感承诺,持续承诺,规范承诺)
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评分
劳动力多元化态度的重要性
• 培训的投入以帮助员工重新塑造他们的态 度：
– 参加多元化培训课程，该课程包括了自我评价 阶段和小组讨论阶段
– 安排不同背景的个体到社区或社会服务中心从 事志愿者工作
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改变态度的方法
• 工作满意度与离职率
– 满意的员工离职可能性较低 – 组织都会做出相当的努力来挽留高绩效的员工，
而辞掉低效员工
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工作满意度与组织公民行为
• 满意度与组织公民行为
– 感到满意的员工更可能以积极的心态来谈论 组织、帮助他人，所做的工作也比期望的更 多。
问题1：为什么会出现这样的结局？请解释原因。 问题2：它的危害结果又是什么，请论述？ 问题3：如何才能让企业和员工之间各尽职责，互敬如
宾？ 问题4：发生这些问题的根本原因在哪里？ 问题5：管理者如何可以创造出满意的员工?
第3章
态度和工作满意度
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导入思考题
你对于太空事业、UFO是如何看的？ 你如何看待杭州市的公共服务水准？ 你对自己的人生是如何设计的？ 你喜欢学习吗？
态度构成的三个成分
态度 关于物体、人物和 事件的评价性陈述.
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员工如何表达不满
退出
直接离开组织。
建议
采取主动的、建设性的努力来改 善工作条件。
忠诚
被动但乐观地等待环境有所改善。
怠工
被动地听任事态越来越糟。
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– 他们更富有经验
• 顾客的不满增加了员工的工作不满意度
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思考题1
• 我国企业的雇佣关系现在处于极其不为乐观的状态中，企 业没有任何怜惜地肆意践踏员工的权利，只把员工当做频繁替 换的消耗品而已。而员工对于企业也没有什么归属感可言，在 正式的入社之前，就已经规划好了只做几年就辞掉工作。
A
B
调节变量
• 态度的重要性 • 态度的具体性 • 态度的可提取性 • 是否存在社会压力 • 个体对于这种态度是否具有直接经验
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自我知觉理论
从过去的行为中推断出对该事物的态度
B
A!
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减少失调的愿望由下面三个因素决定
• 造成失调的要素的重要程度 • 个体相信自己受到这些要素控制的程度 • 个体在失调状态下的受益程度
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衡量A与B之间的相互关系
• 近期的研究表明，如果考虑一些调节变量， 态度(A)可以有力地预测未来的行为(B) 。
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态度调查示范
请根据下面列出的分数等级评估每一项陈述：
5.非常同意 4.同意 3.不确定 2.不同意 1.非常不同意 陈述
─────────────────────────── 1.这家公司是个非常不错的工作场所。 2.在这里只要我努力就能成功。 3.与其它公司相比，这里的薪酬水平很有竞争力。 4.在这里员工的晋升决策很公平。 5.我知道公司提供了各种各样的福利政策。 6.这份工作能够使我人尽其才。 7.我的工作很有挑战性但并非无法承受。 8.上司对我十分信任。 9.我可以很坦率地告诉上司自己的想法。 10.我知道上司对我的期望是什么。
态度的类型
组织支持感 员工对组织如何看待他们的贡献并关心他们的利益的一种感知和看法。
员工敬业度 主要是指个体对工作的参与度、满意度及工作的热情。
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典型的组织承诺周期理论模型
应用:态度调查
态度调查 通过问卷调查，从员工的反应中得出他们对工作、工作团队、主管以及 整个组织的看法。
对工作不满的反应
逃
兵
积极性
型
意 见 箱
型
退出
建议
破坏性
建设性
怠工
忠诚
蛀
虫
型
家 犬 型
消极性
满意度对于职场的影响
• 工作满意度与生产率
– 快乐的员工就是高效率的员工，而且员工的工 作绩效越高工作满意度也越高
– 员工满意度较高的组织比员工满意度低的组织 更有效
• 工作满意度与缺勤率、迟到率
– 满意的员工有更少的可避免的缺席
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认知成分
态度的意见和信念部分.
情感成分
态度中的情绪或感受部分.
行为成分
个体以某种方式对某人或 某事做出行 动的意向.
认知、情感、 和行为意向三 者与行为密切 相关
工作态度与行为
认知 = 评价 我上司不公平
情感 = 感觉 我不喜欢我的上司!
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工作满意度与客户满意感
• 满意度与客户满意感
– 感到满意的员工会提供更好的客户服务
• 感到满意的员工会提高顾客的满意感原因：
– 他们更友好的、乐观的，能对顾客的要求及时 做出回应
– 他们离职取向更低，这就使得他们建立了长期 的客户关系
1 参与行为 2 说服方法 3 群体规定法 4 角色扮演法 5 改变（外显）行为
什么因素会引起工作满意
• 薪酬与工作满意度的在一定程度上相关
– 当年薪高于$40，000 ，薪酬与工作满意度则不相 关
– 工作本身、晋升、主管、同事
• 人格能影响工作满意度
– 那些具有消极人格的人通常对自己的工作满意度较 低
行为意向 = 行动 我打算离职
态度三成分的关系
对上司的消极态度
态度的三个特征
1 社会性 2 价值性 3 内隐性
认知平衡理论
P-O-X模式 三边相乘为正时态度平衡，稳定 三边相乘为负时态度不平衡，变化
认知失调理论
认知失调
两种或多种态度之间的不一致，也可能感受到的是行为与态度之间的不和谐。 个体寻求的是把失调降到最低程度。