关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策.doc
浅析酒店员工激励措施对策
浅析酒店员工激励措施对策摘要：随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。
因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合本企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。
关键字：酒店管理；激励机制；动力一、酒店员工激励存在问题的原因剖析有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。
酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面：(1)在酒店经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1)用人观念落后。
很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。
只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。
2)没有足够的尊重员工。
酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。
但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的群体——员工。
当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。
3)把员工激励与利润对立。
不少酒店把员工看作成本而不是资产。
基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。
因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。
其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是直接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。
激励员工实质是在招揽和留住顾客。
4）薪酬机制不科学，员工认可度低。
由于酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策随着社会经济的不断发展，企业员工激励管理机制已经成为了企业发展中至关重要的一个环节。
在实际运作中，员工激励管理机制所面临的问题也是不容忽视的。
本文将对企业员工激励管理机制存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、存在的问题1. 激励机制单一当前许多企业的激励机制都比较单一，通常采用薪酬激励为主，而其他形式的激励较少。
这样一来，员工的激励水平容易受到限制，难以真正激发员工的积极性和创造力。
2. 激励效果不明显企业的员工激励机制实施后，激励效果却不尽如人意。
这主要是因为企业没有对员工的真实需求进行深入了解，导致激励方式与员工预期不符，从而达不到激励的目的。
3. 激励机制缺乏公平性有些企业的激励机制缺乏公平性，导致员工对激励的认可度不高。
一些员工明显偷懒却能够收获同样的激励，这样就会对其他员工的积极性产生负面影响。
4. 激励机制的持续性不足有些企业在实施员工激励机制时，重视的是短期绩效，而忽视了激励机制的长期性。
这样一来，员工的激励只是暂时的，难以持续地激发员工的工作积极性。
二、对策建议1. 多元化激励方式企业在制定员工激励机制时应该多元化激励方式，不仅要重视薪酬激励，更要结合员工的需要，提供更多的激励方式，如晋升机会、学习培训、健康福利等，从而激发员工的工作热情和创造力。
2. 精准激励企业需要对员工的需求进行调查和分析，了解员工对激励方式的期望，从而制定更加精准的激励政策。
这样一来，企业的激励政策才能够真正地激发员工的积极性，提高工作效率。
企业应该加强激励机制的公平性，确保员工的努力能够得到应有的回报，并对行为不端的员工采取相应的惩罚措施。
这样一来，才能够增强员工对激励制度的认可度，提升工作积极性。
关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策
关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策摘要：近年来，我国经济有了巨大发展，酒店行业也随之得到了极大发展，但在发展过程中却在人力资源管理上暴露了极多问题，这些问题对我国酒店行业的发展造成了极大影响。
在此背景下，酒店必须建立一个科学、有效、合理的激励制度来有效激发员工的工作热情与工作积极性，提高酒店服务质量，以此在竞争激烈的社会中获得一席之地。
但从目前的情况来看，我国酒店高层却对员工的激励不甚重视，使得大部分酒店并没有设立激励机制，即便有也不过是面子工程。
本文便是基于此，对酒店员工激励制度中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。
关键词：酒店员工；激励机制；对策分析目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。
一、酒店员工激励机制中存在的问题（一）薪酬体系不健全一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。
比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。
酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。
一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是“一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。
据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚至一倍左右。
二是不合理的薪酬结构[2]。
我国酒店目前采用的薪酬结构是“固定薪酬+绩效薪酬”，“固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。
酒店管理制度的激励对策
一、引言酒店行业作为服务业的重要组成部分，其服务质量直接关系到酒店的整体形象和经济效益。
然而，在激烈的市场竞争中，酒店员工的工作积极性、服务态度、业务技能等方面存在一定的问题。
为了提高酒店管理水平，激发员工的工作热情，本文提出以下酒店管理制度激励对策。
二、激励对策1. 建立健全薪酬体系薪酬是员工最关心的问题之一，合理的薪酬体系能够激发员工的工作积极性。
酒店应建立健全薪酬体系，包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴等，确保员工的薪酬与其工作表现、岗位价值相匹配。
2. 完善晋升机制晋升机制是员工职业生涯发展的关键，酒店应建立完善的晋升机制，为员工提供公平、公正的晋升机会。
通过设定明确的晋升标准，让员工明确自身努力的方向，激发其工作动力。
3. 优化培训体系培训是提高员工综合素质的重要手段，酒店应优化培训体系，为员工提供全方位、多层次、个性化的培训。
通过培训，提高员工的服务技能、业务水平，使其具备更强的竞争力。
4. 强化绩效考核绩效考核是激发员工工作积极性的有效手段，酒店应强化绩效考核，建立科学、合理的绩效考核体系。
通过对员工工作表现、业绩等方面的考核，激发员工的工作热情，提高工作效率。
5. 建立激励机制激励机制包括物质激励和非物质激励。
物质激励包括奖金、晋升、福利等；非物质激励包括荣誉、表彰、团队建设等。
酒店应根据员工的需求，建立多元化的激励机制，让员工在物质和精神层面都得到满足。
6. 重视员工关系员工关系是酒店管理的重要组成部分，酒店应重视员工关系，关注员工的身心健康，营造和谐的工作氛围。
通过开展团队建设、员工活动等，增强员工的归属感和凝聚力。
7. 营造企业文化企业文化是酒店发展的灵魂，酒店应积极营造积极向上、团结协作的企业文化。
通过企业文化的影响，激发员工的工作热情，提升酒店的整体形象。
三、总结酒店管理制度激励对策是提高酒店管理水平、激发员工工作热情的关键。
通过建立健全薪酬体系、完善晋升机制、优化培训体系、强化绩效考核、建立激励机制、重视员工关系和营造企业文化等手段，激发员工的工作积极性，提高酒店的服务质量，实现酒店可持续发展。
企业员工激励管理机制存在的问题及对策
企业员工激励管理机制存在的问题及对策一、问题分析企业员工激励管理机制是企业激励员工，提高员工工作积极性和工作效率的重要手段。
在实际操作过程中，往往会出现以下问题。
1.激励机制不够完善许多企业的员工激励机制过于简单粗暴，只关注员工的经济激励，忽视了其他非经济因素的激励作用。
这种机制往往会导致很多问题，如员工只关注经济利益，忽视了团队合作和自我发展等因素。
2.激励手段不够灵活一些企业员工激励手段较为单一，只采用了常规的奖励和惩罚机制，缺乏灵活性和多样性。
这种情况下，员工的激励效果往往有限，甚至适得其反。
3.激励目标不够明确企业在设定员工激励目标时，往往比较笼统模糊，缺乏具体可操作性。
这样一来，员工很难理解自己的工作目标和激励机制，无法明确自己的奋斗方向。
4.激励措施不够公正公平一些企业在激励员工时，存在激励措施不公正公平的问题。
有些员工工作努力但因为性格内向无法表现出来，却得不到相应的激励奖励，导致士气低落。
二、对策建议1.建立全面的员工激励机制企业应该建立全面的员工激励机制，综合考虑经济和非经济因素对员工的激励作用。
除了薪酬奖励外，还应关注员工的成长和发展需求，提供培训、晋升和岗位轮岗等机会，激发员工的积极性和创造力。
2.多样化的激励手段企业应该拓宽员工激励手段的多样性，采用丰富和灵活的激励手段。
组织举办员工活动，提供员工旅游福利，开展技能竞赛等。
通过多样性的激励手段，可以更好地满足员工的多样化需求。
4.公正公平的激励措施企业应该建立公正公平的激励措施，保证激励机制的公平性和透明度。
在设定激励指标时，要考虑到员工的不同情况和特点，避免激励的主观性和随意性。
要及时反馈员工的工作表现，让员工感受到公平的待遇。
5.注重员工参与和反馈企业在设计激励机制时，应该注重员工的参与和反馈。
可以通过员工满意度调查、工作评估等方式，收集员工的意见和建议，及时调整激励机制和措施。
这样一来，员工会更加认同和支持企业的激励管理机制。
浅析酒店员工激励措施对策
浅析酒店员工激励措施对策摘要：随着酒店从业人员素质、思想观念及自我发展意识和民主观念的不断增强，酒店这一以人为本的服务行业在人力资源管理中暴露出员工服务积极性低，服务意识低，人员流失率高等方面的问题。
因此我国的现代酒店想要更好的发展就要把人作为一种资源来对待，了解激励机制在酒店业人力资源管理中的作用，抓住并解决酒店激励机制中存在的问题，建立适合本企业发展的激励机制并不断创新，在人性化的管理中进行充分激励，实现资源的可持续发展。
关键字：酒店管理；激励机制；动力一、酒店员工激励存在问题的原因剖析有激情才有动力，但是很多酒店的员工的积极性较低，这个主要是酒店业在员工激励方面存在的许多问题。
酒店业激励机制存在的问题内因主要在以下两个方面：(1)在酒店经营者方面的原因，缺乏了一套合理的激励体制：1)用人观念落后。
很多酒店特别是低星级酒店，往往认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系，既然给了钱，就得工作，纯粹把基层员工当成挣取利润的工具。
只舍得在优秀员工和关键岗位花钱，而忽略和无视劳苦的基层员工。
2)没有足够的尊重员工。
酒店都在倡导“顾客是上帝”、“顾客永远是对的”、“顾客第一”等经营理念，这说明服务意识增强了。
但在强调这一些的时候，却忽视了另一个重要的群体——员工。
当出现问题时，只要顾客能满意，不管对错，总是指责、教训、惩罚员工，这个使得员工觉得自己没有被尊重，有着反抗的心理。
3)把员工激励与利润对立。
不少酒店把员工看作成本而不是资产。
基层员工队伍庞大，激励必然要投入相当的人力、物力、财力和时间，所以往往不愿花成本去激励。
因而就会使得员工的忠诚度低，危机感变高。
其实真正给酒店带来大的利润的是员工，员工是直接面向于客人的，受到客人的欢迎是难的，得到客人的忠诚度是更难的，然而员工却可以轻而易举的把客人赶走。
激励员工实质是在招揽和留住顾客。
4）薪酬机制不科学，员工认可度低。
由于酒店的薪酬制度不健全，薪酬标准不公平，致使薪酬设计缺乏激励性，从而造成员工的对酒店薪酬机制的认可度低。
探浅酒店业员工激励机制存在的问题——以某酒店为例
摘要：酒店的发展源于人力资源管理的好坏，尤其是处于服务行业中心的酒店是典型的劳动密集型服务行业，如何能够有效地提高员工的服务水平，激励员工的积极性和主动性，切实保证酒店的服务质量，是酒店十分关心的问题，也是酒店取得市场份额的关键所在。
本文基于企业员工激励理论，以某酒店为主要研究对象，通过对酒店员工激励现状进行问卷调查，专门分析酒店激励机制中存在的问题，这样才能使酒店真正的认清自己，找出酒店发展中存在问题的根源。
关键词：激励制度；问题；一、企业员工激励机制研究背景酒店行业作为服务行业的重要组成部分，经过几十年的发展，从小到大、从局部到连锁，从低端到高端，其经营模式和管理方法也发生了重要变化，从传统酒店的标准化服务到如今的个性化服务，实现了从量到质的快速增长。
随着酒店行业的发展，为了增强客户的忠诚度，各个酒店不断的与时俱进，扩展自己的服务功能和市场范围，改进自己的服务质量，提高客户口碑，招贤纳士，发展壮大。
然而，有的酒店则业绩下滑，归于本质原因是在于管理和人力资源管理的问题。
在当今的知识经济时代，企业要想发展，必须重视人才。
现实情况却是企业的人才流失问题严重，影响酒店的发展，对于酒店来说，团结一大批高素质的人才，提升员工工作积极性，增强企业的核心竞争力，成为目前酒店行业亟待解决的问题，企业员工积极性的发挥，取决于企业的激励机制，只有正确运用企业激励机制，才能保证酒店人才的稳定。
二、酒店员工激励机制问题分析（一）缺乏合理完善的薪酬机制1.低下的薪酬水平致使员工心理失衡通过调查发现，某酒店薪酬结构不合理主要体现在以下几个方面：首先是员工对薪酬总体水平的满意度不高，员工的薪酬满意度，其最主要的因素是员工在岗位上的薪酬水平低于其他酒店的工资水平，导致员工从心理上产生失落情绪。
某酒店的员工工资要比其他行业的员工工资低20%-30%左右，平均工资为3000元左右，作为前台接待员工的工资则更低。
面临着工作压力、收入不多、又一人多岗的情况下，使得员工对自己的薪酬满意度不高。
酒店存在的问题原因及解决方法
酒店存在的问题原因及解决方法一、引言在旅游业蓬勃发展的今天，酒店作为旅行过程中不可或缺的组成部分，扮演着提供休息、舒适住宿环境的重要角色。
然而，在实际运营过程中，酒店也面临着一系列问题。
本文将深入探讨酒店存在的问题原因，并提出相应解决方法。
二、酒店存在的问题原因1. 服务质量不稳定由于人事流动性大以及服务员素质参差不齐等原因，酒店在提供服务过程中经常出现质量不稳定的情况。
有些员工可能对待客户的态度不够友善，或者处理问题时缺乏专业知识和技能。
这一问题主要源于以下几个方面：1.1 人员培训和管理不到位许多酒店在招聘流程中并未设置严格要求和标准，并没有系统全面地培养员工所需技能和知识。
此外，缺乏有效的绩效评估机制，导致员工素质参差不齐。
1.2 员工激励机制缺失一些酒店没有明确的员工激励机制，使得员工缺乏主动性和积极性。
这也导致了服务质量的不稳定，客房清洁度、前台服务以及餐饮礼仪等方面存在问题。
2. 设施陈旧落后酒店设施是影响宾客入住体验和满意度的重要因素之一。
然而，部分酒店由于投资不足或者管理不善，设施陷入陈旧落后的状态。
问题包括但不限于：2.1 旧设备维护不及时某些酒店可能长时间未对设备进行养护、维修或更新换代，导致各种故障频繁发生。
比如灯具损坏、空调系统出问题等。
2.2 品牌形象与实际情况不符有些酒店宣传自己的高端品牌形象，却在实际操作中透露出低廉的硬件设施和无法满足高端客户需求的问题。
三、解决方法1. 加强人员培训和管理1.1 设立职业发展通道建立起完善合理的职业发展通道，鼓励员工进行技能培训和提升。
通过建立良好的绩效考核和晋升机制，创造更多激励机会，提高员工积极性。
1.2 定期组织专业培训不断更新培训内容，遵循行业最新趋势，提供包括沟通技巧、服务标准、礼仪等在内的多方面的职业技能培训。
确保员工具备良好的服务态度和专业素养。
2. 更新改善设施设备2.1 设立设施维护计划制定合理的设施维护计划，及时检查设备状况，并采取有效措施修复或更换陈旧设备。
酒店绩效管理存在的问题及优化对策
酒店绩效管理存在的问题及优化对策随着旅游业的不断发展，酒店绩效管理成为酒店管理者面对的重要挑战之一。
酒店绩效管理的不完善会导致一系列问题，如员工工作效率低下、客户满意度下降、成本控制不力等。
酒店管理者需要深入了解酒店绩效管理存在的问题，并制定有效的优化对策，以提升酒店的整体绩效水平。
一、酒店绩效管理存在的问题1. 绩效评估缺乏客观性在一些酒店中，绩效评估往往过于主观，缺乏客观性。
一些管理者往往只依靠主观印象来评估员工的工作表现，而忽视了客观数据的重要性。
这样容易导致评估不公平，员工对绩效评估的认可度不高，从而影响员工的积极性和工作态度。
2. 绩效激励机制不完善在一些酒店中，绩效激励机制存在不足，导致员工对于绩效评价缺乏积极性。
部分酒店存在着同工不同酬的情况，员工的薪酬并不能充分体现其工作表现。
这样容易导致员工的工作动力不足，影响绩效的改善。
3. 绩效数据收集不及时和不准确一些酒店在绩效数据的收集方面存在不及时和不准确的问题。
员工的工作表现数据无法及时反映到绩效评估中，导致绩效评估的不准确性和及时性不足，影响绩效管理的科学性和有效性。
4. 绩效目标设定不明确在一些酒店中，绩效目标设定不够明确，导致员工对于工作目标的把握不足。
缺乏明确的绩效目标会导致员工工作目标的混乱，无法有效地提高员工的工作效率和表现。
5. 绩效培训不足绩效培训是提升员工绩效的重要手段之一，在一些酒店中，存在着绩效培训不足的情况。
缺乏有效的绩效培训会导致员工对于绩效管理的理解不足，无法提升员工的绩效水平。
二、优化对策1. 建立科学的绩效评估体系酒店管理者应建立科学的绩效评估体系，强调客观性和公正性。
可以通过建立数据化的评估指标体系，结合员工的实际工作表现，制定客观的评估标准，提高评估的科学性和准确性。
酒店应该完善绩效激励机制，确保员工对于绩效评价有积极性。
可以采取多种激励方式，如薪酬激励、晋升机会、培训机会等，提高员工的工作积极性和参与度。
酒店员工的激励问题分析及对策研究
目录一、关于激励的理论概述 (1)（一)激励的定义 (1)(二)激励要满足人的不同需求的层次 (1)（三）激励的一般原则 (1)二、酒店员工激励存在的问题及原因 (2)（一）酒店员工激励存在的问题 (2)（二）酒店员工激励问题的原因分析 (3)三、激励酒店员工的有效措施 (4)（一）建立有效合理薪酬制度 (4)（二）以员工需求为出发点 (5)(三)注意激励的公正性 (7)(四)建立灵活的奖励机制 (7)（五)加强内部有效沟通,为员工创造轻松开放的工作环境 (8)四、总结 (9)参考文献 (9)内容摘要酒店业是中国最早对外开放的行业之一。
越来越多的国际化酒店进驻中国市场，以中山为例,世界知名的香格里拉大酒店，MOTEL168等名牌都先后进入市场，他们的进入除了为酒店行业带来更激烈的竞争外，也令酒店业的人才市场带来更大的竞争,将会有更多的优秀人才流向这些国际化酒店。
酒店作为服务性行业，它的发展需要员工的支持.管理者应懂得,员工其主动性、积极性和创造性将对酒店生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持,就必须对员工进行激励。
激励是人力资源开发的重要内容,是企业管理的本质和目的，推动生产力发展的有效手段.本文引用“激励”的理论，论证如何激发酒店员工其工作积极性、如何留住其中的优秀者、及激励员工的有效措施等问题进行了分析研究。
关键词酒店员工激励薪酬酒店员工的激励问题分析及对策研究一、关于激励的理论概述（一) 激励的定义顾名思义，激励是激发、鼓励的意思.激励就是刺激人的潜在能力。
在管理学中，激励是指管理者遵循人的行为规律，运用多种有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。
具体到酒店管理中，激励是指酒店管理者通过内部或外部刺激，激发和培养员工的工作动力，使员工产生内在工作动机，从而促使员工为实现酒店经营目标而努力工作的过程。
（二）激励要满足人的不同需求层次需求产生动机，动机导致行为。
员工激励存在的问题与对策
员工激励存在的问题与对策一、引言员工激励是组织管理中至关重要的一环，它对企业的发展和员工的积极性起着关键性作用。
然而，在实际操作中，我们经常会遇到员工激励存在的问题。
本文将从薪酬体系不合理、缺乏认可与奖励、沟通不畅等方面分析这些问题，并提出相应的对策，旨在帮助企业更好地解决员工激励难题。
二、薪酬体系不合理1. 问题描述很多企业存在薪酬体系不合理的情况，导致员工的动力受到损害。
一方面，有些岗位虽然重要却薪酬较低，造成员工失去进取心；另一方面，有些岗位薪酬过高且与实际贡献不匹配，导致其他岗位员工产生不满情绪。
2. 解决对策为了解决这一问题，企业需要制定科学公正的薪酬制度。
首先，在制定薪酬标准时应考虑岗位的重要性与复杂程度，并基于市场调研数据进行合理测算。
其次，应建立绩效考核体系，将员工的贡献与薪酬直接挂钩，使员工愿意为企业付出更多努力。
最后，要确保薪酬制度公开透明，让员工能够了解自己的待遇，并提供渠道接受员工的反馈与建议。
三、缺乏认可与奖励1. 问题描述在很多企业中，员工缺乏得到认可和奖励的机会，这导致他们感到无所作为和不被重视。
缺乏认可和奖励会降低员工的积极性和团队合作精神。
2. 解决对策为了解决这一问题，企业需要及时给予员工肯定和鼓励。
首先，在日常管理中应给予员工良好评价，通过赞美、表扬等方式增加他们的归属感；其次，在完成重要项目或达成目标后应及时向员工提供奖励措施，例如发放奖金、提供晋升机会等；另外，还可以设置内部竞赛或团队激励活动来激发员工的参与和竞争意识，同时在公司内部营造一种积极向上的激励氛围。
四、沟通不畅1. 问题描述沟通不畅是员工激励中常见的问题之一。
当企业管理层与员工之间缺乏有效沟通渠道时，会导致信息不畅、决策错位甚至产生误解。
这样的情况使员工无法理解和认同企业的目标与愿景，影响到他们对企业的投入和积极性。
2. 解决对策为了解决沟通不畅的问题，企业应建立良好的沟通机制。
首先，要加强上下级、部门与部门之间及跨职能团队之间的交流与协作；其次，应定期召开员工大会或座谈会，提供一个有益于员工表达意见、提出建议以及获得反馈回应的平台；另外，还可以推行多元化沟通方式，如内网论坛、在线调查等手段来收集员工意见，并将其纳入决策过程中。
酒店员工激励问题的探讨
酒店员工激励问题的探讨酒店员工激励问题的探讨我国现阶段酒店人力资源管理中存在的问题与目前酒店员工激励存在的不足，在此基础上提出了对我国酒店员工激励的一些策略建议。
一、我国酒店人力资源管理存在的问题1.员工总体文化素质偏低。
在国内酒店的餐厅和厨房，有接近23.43%的员工是初中及以下学历，大部分为高中学历，大学阶段的大专和本科寥寥无几。
2.员工流失率偏高。
国内的许多酒店，通常很少和员工签订正式的用工合同，大多数员工均是临时的,这就直接导致了酒店员工流失率偏高。
3.薪酬水平普遍偏低。
对员工辞职率的分析可以发现，导致员工辞职的诸要素中，最重要的就是工资水平。
据统计，酒店从业人员平均工资为1200元/月;但一些临时工、学徒工，只有500元到600元。
二、目前我国酒店激励中存在的问题1.激励不足，惩罚过严。
酒店对员工实行严格的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是如果激励不足，惩罚过严的话就会降低员工的积极性与主动性。
2.奖励与惩罚的依据单一。
很多酒店奖励与惩罚员工的依据仅是客人的表扬或投拆。
如果员工被客人投诉,员工将会受到批评、罚款甚至开除。
然而,仅仅依据客人的投诉来确定奖惩是不全面的。
因为有时候客人的投诉带有主观色彩,不一定客观全面,据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。
奖励与惩罚依据的贫乏会给奖励与惩罚带来片面性。
3.奖励与惩罚手段单一。
许多酒店的奖励手段一般采用表扬、发奖金或奖品;惩罚就采用批评，扣奖金甚至开除。
激励手段单一，对员工的激励约束作用有限。
三、员工激励应遵循的原则1.物质激励与精神激励相结合。
物质激励和精神激励的激励效果是不同的。
要有效地激励员工，就必须根据具体的情况，在一定程度上应淡化物质激励与精神激励的界限，采取物质激励与精神激励并重的原则。
2.注重激励的公平性。
制定激励制度时首先要公开征求员工的意见;其次要和绩效考评结合起来，激发员工的竞争意识;最后要体现制度的科学性，也就是做到工作细化。
工作激励机制不健全问题及整改措施
工作激励机制不健全问题及整改措施在现代职场中，工作激励机制的健全与否直接关系到员工的工作积极性和创造力。
然而，许多组织面临着工作激励机制不健全的问题，员工的工作热情和效率难以得到有效的激发和提升。
本文将深入探讨工作激励机制不健全的问题，并提出相应的整改措施。
一、问题分析1. 缺乏公正公平的薪酬体系在部分组织中，薪酬体系的建立存在偏向性，导致员工的薪酬不公平。
一些员工因为个人关系或其他因素而获得了高额的薪资，而其他同等工作贡献的员工则得到较低的回报，这不仅让员工感到不满和失望，也降低了整体的工作积极性。
2. 缺乏晋升机会与职业发展路径一些组织在晋升机会与职业发展上存在不完善的规划，缺乏明确的晋升条件和晋升途径。
这使得员工无法看到自己的职业前景，缺乏对工作的持续投入和发展动力。
3. 缺乏良好的工作氛围和团队协作机制一些组织中存在相互之间缺乏合作和支持的情况，工作氛围不积极向上。
缺乏团队合作意识和机制，导致员工无法互相学习和借力，工作过程中常常出现效率低下和交流不畅的问题。
二、整改措施1. 建立公正公平的薪酬体系制定一套公正公平的薪酬评估准则，将员工的工作贡献、岗位职责和个人表现等因素纳入考虑，避免人为因素对薪酬的影响。
同时，加强对薪酬体系的透明度，让员工能够清晰了解工资结构与发放规则，增加员工对薪资分配的认可度和满意度。
2. 建立完善的晋升机制与职业发展路径制定明确的晋升条件和晋升途径，建立员工的职业发展规划，为其提供成长空间和发展机会。
同时，加强内部培训和外部资源的衔接，提供持续学习的机会和平台，帮助员工不断提升个人能力和专业素养。
3. 建立良好的工作氛围和团队协作机制鼓励员工之间的合作与分享，建立团队奖励机制和项目协作机制，促进团队成员之间的互助和协作，改善工作氛围。
在工作中加强沟通和交流，建立公开、透明的反馈渠道，提供员工表达意见和建议的机会，增强员工的归属感和参与感。
4. 加强领导力培养与管理能力提升组织应重视领导力培养和管理能力的提升，建立领导者与员工之间良好的关系和沟通渠道。
激励机制存在的问题
激励机制存在的问题
激励机制存在的问题主要有以下几个方面：
1. 物质激励不足：许多企业在物质激励方面存在明显不足，这可能导致员工缺乏动力去完成工作任务。
2. 激励方式单一：一些企业过于依赖物质激励，而忽视了员工的精神需求，这可能会导致员工产生负面情绪。
3. 激励不公平：一些企业在激励机制上存在不公平的现象，例如，某些员工可能会因为与领导关系好而获得更多的奖励，而其他员工可能会因为工作努力而没有得到相应的奖励。
4. 激励与绩效不匹配：一些企业的激励机制与员工的绩效表现不匹配，这可能导致员工认为自己的努力无法得到应有的回报。
5. 激励缺乏透明度：一些企业的激励政策缺乏透明度，这可能会导致员工对奖励的公正性和公平性产生质疑。
为了解决这些问题，企业需要建立完善的激励机制，包括物质激励和精神激励两个方面，并确保激励政策的公平性和透明度。
同时，企业也需要根据员工的绩效表现来制定奖励政策，以提高员工的积极性和工作热情。
员工激励存在的问题和解决策略
员工激励存在的问题和解决策略一、引言员工激励是现代企业管理中非常重要的一个问题，它直接关系到组织的稳定性、生产力和员工的工作积极性。
然而，在实践中，很多企业普遍存在着员工激励存在的问题。
本文将分析员工激励存在的问题，并提出相应的解决策略。
二、员工激励存在的问题1. 缺乏个性化激励措施许多企业普遍采用相同的激励方式来对待不同类型和层级的员工，导致个性化需求无法得到满足。
在这种情况下，员工会觉得自己与其他人没有区别，容易产生厌倦感，并且缺乏积极性进行进一步创新和突破。
2. 激励机制缺乏透明度有些企业在制定激励政策时缺乏透明度，即使给出了一些奖励或补贴，但员工并不清楚如何获得这些奖励以及达到哪种水平才能获得更高级别的回报。
这样就容易导致员工对于自己付出所得不到公平的评价，进而影响团队合作和积极性。
3. 激励方式和目标不匹配在某些情况下，企业制定的激励政策与组织的长期发展目标不匹配，导致员工关注个人短期利益而忽略了整体利益。
这种情况下，员工可能会采取一些不道德或违规的行为来获得激励，从而损害了企业形象和正常的运营秩序。
4. 激励措施缺乏持续性许多企业只关注激励的瞬时效果，而忽视了激励措施的持续性。
当初给予员工相应奖励后，随着时间推移，激励效果逐渐消失。
如果企业不能及时更新和调整激励措施，并使之成为一个长期稳定的机制，则无法保持员工的积极性和投入度。
5. 忽略非经济因素的影响除了经济方面的激励措施外，还有许多非经济因素对员工的积极性产生重要影响。
例如，良好的工作环境、合理的工作安排、广阔的晋升空间等等。
如果企业只关注经济激励而忽略了其他因素，可能会导致员工对于工作的热情和积极性逐渐减弱。
三、解决策略1. 个性化激励方案设计针对不同类型和层级的员工，制定个性化的激励方案。
这包括根据员工的不同能力和贡献给予不同程度的奖励，为高绩效员工提供更多晋升机会和福利待遇，鼓励他们在组织中发挥更大作用。
2. 加强激励机制透明度建立公平公正的激励评价标准，并及时向员工传达相关信息。
酒店基层员工激励问题及对策研究
期租赁合同可以降低应用新租赁准则确认大量的资产负债，降低新准则应用对顺丰控股的影响。
（二）顺丰控股可以通过资产证券化等方式来拓宽融资渠道。
通过资产证券化可以实现表外融资，带来现金流可以满足公司发展的资金需要，降低对经营租赁的依赖，同时资产证券化可以有效降低公司资产负债率，缓解因实行新租赁准则后资产负债率上升的压力。
因此，顺丰控股可以通过资产证券化等方式满足公司融资需求，降低对经营租赁的需求，缓解因应用新租赁准则导致资产负债率上升。
（三）顺丰控股可以调整经营战略，引入区域合作方，降低经营租赁费用负担。
公司直营战略导致顺丰控股存在大量的经营租赁，因此顺丰控股可以调整战略，引入区域合作方，共同设立区域快递公司，共同负担相关经营费用，降低顺丰控股分担的经营租赁费用，从而降低新租赁准则实行确认大量资产负债导致资产负债率提高的风险。
（四）顺丰控股应用新准则后带来的财务指标的变化是因为新旧准则对经营租赁处理变化巨大，与自身经营环境和能力方面并没有直接关系，新租赁准则的应用必然会导致经营租赁占比较大的公司财务指标发生较大的变化，因此顺丰控股应积极与财务报表使用者积极沟通，来将新准则应用造成的不利影响降到最低。
同时新准则的应用对会计人员的能力提出了更高的要求，因此顺丰控股应提高会计人员专业能力，积极学习新租赁准则，完善财务部门建设。
参考文献[1]财政部.企业会计准则第21号——租赁[Z].2006.[2]财政部.企业会计准则第21号——租赁[Z].2018.[3]徐经长,刘畅.租赁准则的修订及其影响透析[J].财会月刊,2019(003):57-61.[4]褚慧敏. 承租人视角下新租赁准则对物流快递行业的影响——以韵达快递为例[J].会计师,2019(04):8-9.（作者单位：新疆财经大学会计学院）摘要：员工作为酒店运营的核心资源，如何使其发挥工作积极性是所有管理者关注的重点内容之一，而调动员工工作积极性最好的方式就是激励。
酒店激励制度优化方案
酒店激励制度优化方案背景介绍作为服务行业的重要组成部分，酒店行业面临着激烈的市场竞争。
越来越多的酒店开始关注员工的工作动力和工作满意度，并通过制定激励制度来提高员工的工作积极性和团队凝聚力。
然而，当前的酒店激励制度往往存在着不合理性和公平性不足等问题，不能充分满足员工的需求，需要进行优化升级。
问题分析1.激励措施不足：当前的酒店激励制度往往只注重单一的激励措施，例如薪酬激励、晋升制度和奖金计划等，而缺乏更多元化的激励策略。
2.激励公平性不足：酒店的员工多样性较高，不同岗位的工作特点和难度也不尽相同，但激励制度缺乏针对性，导致员工感到不公平。
3.缺乏有效激励机制：考评周期过长、激励权重过轻等问题，在制定激励制度时需要考虑实际效果。
解决方案1.多层次的激励制度：建立实质性和非实质性的激励机制，涵盖物质、精神、荣誉等各个方面。
–物质激励：先进员工、优秀团队、部门竞赛、年末奖金等；–非物质激励：先进事迹宣传、劳动荣誉、社会关注、个人职业发展等。
2.分岗位激励：按照不同职位的工作难度和特点，制定针对性的激励措施，以增强员工的工作满足感。
–接待员：客户回访率、客房清洁率、客房装修评价等指标来评估员工；–健身房服务人员：会员转介绍、会员个人目标等健身指标，综合评估绩效。
3.定期评估激励措施的效果：建立有效的激励制度评估机制，定期检查激励措施是否达到预期效果，并将评估结果作为未来制度优化调整的重要依据。
实施步骤1.对现有的激励计划进行分析、研究，明确问题和需求。
2.设立激励计划规划小组，进行激励计划的细化设计和实施方案的制定。
3.制定实施激励计划的时间表，并通过内部培训等方式，让员工了解新的激励计划，提高参与度。
4.定期收集员工反馈，调整激励计划，提供更合适的激励方案。
结论针对目前酒店行业激励制度存在的问题，本文提出了多层次、分岗位、定期评估的优化方案。
通过开展实质性和非实质性的激励机制，为员工提供更多元化、针对性的激励措施，以提高员工的工作积极性和团队凝聚力，真正达到优化酒店激励制度的目的。
酒店激励制度优化方案
酒店激励制度优化方案简介对于酒店的员工，激励制度是维持员工积极性和工作效率的重要保障。
优化酒店激励制度可以促进员工更好地完成工作任务，提高客户满意度，从而推动酒店业务的发展。
本文旨在探讨如何优化酒店的激励制度并提出可行的方案。
现状分析当前，许多酒店的激励制度存在以下问题：1.激励方式单一：大多数酒店的激励方式仅包括工资、奖金和晋升等，这种方式比较单一，难以激发员工更高的工作积极性和激情；2.激励标准不明确：酒店激励标准不明确，即员工不清楚应该如何获得更多的激励，从而导致员工缺乏动力；3.激励支付周期长：员工需要等待一段时间才能获得激励，这样容易失去员工的积极性和工作热情；4.激励方式不够创新：酒店在激励方面缺乏创新，这样员工很难受到有效的鼓励和激励。
针对上述问题，本文提出以下优化方案：方案详解1. 多元化激励方式酒店可以在工资、奖金和晋升等传统激励方式的基础上，逐渐引入更多多元化的激励方式。
例如，提供更好的员工培训机会和晋升通道、提供员工成长计划，或是建立员工活动和社交活动等。
这样处理能让员工们获得不同的成就感，在工作和个人成长方面获得更全面的激励。
2. 明确激励标准酒店应该设立明确的激励标准，员工需要通过实际的工作表现来获得相应的激励和奖励。
当员工感受到获得了应有的收益，对员工的激励才会真正有效。
3. 缩短发放周期在激励制度的实施过程中，酒店应该适当缩短激励支付周期，尽快将员工应得的激励发放给予他们。
这样不仅能够增强员工对激励措施的认可和信任，更能充分激发员工的工作热情和干劲。
4. 新颖创新的激励方式提出一些新颖创新的激励方式具有重要的意义。
例如，建立专属的员工奖励机制，将每场客人好评选出两名当天表现卓越的工作人员，并奖励一定数量的积分或门票给予员工。
或是开展促销竞赛，让员工成为某项目销售冠军、网站点击量冠军等，等等。
这种实用性强，稍加推广或者多提防是非常受欢迎的。
结论优化酒店的激励制度，是提高企业经营水平，实现创新发展的重要途径，对于员工的积极性、对于酒店的经济收益都十分重要。
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关于酒店员工激励机制中存在的问题及对策
摘要：近年来，我国经济有了巨大发展，酒店行业也随之得到了极大发展，但在发展过程中却在人力资源管理上暴露了极多问题，这些问题对我国酒店行业的发展造成了极大影响。
在此背景下，酒店必须建立一个科学、有效、合理的激励制度来有效激发员工的工作热情与工作积极性，提高酒店服务质量，以此在竞争激烈的社会中获得一席之地。
但从目前的情况来看，我国酒店高层却对员工的激励不甚重视，使得大部分酒店并没有设立激励机制，即便有也不过是面子工程。
本文便是基于此，对酒店员工激励制度中存在的问题进行了分析，并提出了相应的应对措施。
关键词：酒店员工；激励机制；对策分析
目前，我国酒店在其发展的过程中受到了很多方面的压力，其中最主要的是来自人力资源方面的压力，酒店行业在发展过程中在人力资源管理上暴露了极多问题，如绩效考核体系不完善、薪酬体系不健全、晋升渠道不合理等，这一系列问题使酒店员工看不到职业发展之路，其归属感与成就感也极为缺乏。
一、酒店员工激励机制中存在的问题
（一）薪酬体系不健全
一是现在的薪酬水平达不到员工的总体需求。
比如酒店前台这个岗位，员工的月工资可能只有1200 元左右，这在消费水平日益提升的现代社会已完全不够。
酒店员工不仅工资水平低，而且面临的工作压力更大[1]。
一般情况下，中小酒店组织结构精简，员工大部分是“一人多岗”，这部分中小酒店员工的工作量往往是高级酒店员工的几倍甚至更多，当他们付出的努力与得到的酬劳不成正比，从而很容易引员工的不满。
据相关理论证实，员工对获得的薪酬满意与否取决于内部平衡性和外部平衡性，外部平衡主要是指同一岗位在同地区与其他酒店的酬劳水平保持均衡，而当前中小酒店行业普通员工的工资要比高星级酒店员工的工资低50%甚
至一倍左右。
二是不合理的薪酬结构[2]。
我国酒店目前采用的薪酬结构是“固定薪酬+绩效薪酬”，“固定薪酬”在整个薪酬构成中起主导作用且占得比重大，而对员工有激励作用的绩效薪酬占得比重很小，从而很难激发员工的主动性和积极性，导致员工消极怠工，不利于酒店的长远发展。
三是透明度低的薪酬管理制度。
大多数酒店对于薪酬管理是较为敏感，一般对员工薪酬采取不公开非透明的态度，所以员工对薪酬的核算依据并不太清楚，他们不知道自己为什么加薪或者是减薪，只知道最后拿到手的数额。
大多数酒店管理者认为，如果员工的薪酬变得透明化，他们就可以了
解到其他同事的薪酬，相互比较之后可能会产生矛盾，也会增加他们的不公平感，但是他们在私底下交流后还是能够知道，有可能会产生更强烈的不公平感。
（二）绩效考核体系不完善
一是考核项目不全面、考核指标设定不合理，没有科学依据。
现在的绩效考核并没有对员工起到积极地影响，只有23%的人认为工作业绩和薪酬成正比。
因为考核指标设定得不合理，从而使考核成绩没有说服力，一段时间之后，考核成绩的设定就失去了真正的意义[3]。
二是薪酬与绩效考核成绩没有形成紧密联系。
只有17%的员工认为薪酬和绩效考核联系密切，酒店的薪酬体系没有将薪酬和考核成绩联系在一起，也就无法体现按劳分配、多老多的原则[4]。
此外，因为考核工作的粗放化和开放化，导致奖金平均发放，体现不出差别，失去奖金原有的激励作用。
三是缺乏统一的考核标准。
一般是部门负责人凭自己的主观判断，对所在部门的员工进行打分，没有一定的评判标准，不能让员工认识到自己在那些方面做的不好，模糊的评判标准，也打击了他们的积极性，也不会使个人能力得到提升。
（三）晋升渠道不合理
当前，大多数酒店缺乏合理、科学的晋升机制，让员工看不到发展前途。
现在的员工不仅看重薪酬待遇，也很重视
个人的发展机遇。
酒店的绩效考核体系不但要对员工的物质需求进行满足，更要为其精神需求创造一定条件。
但就目前而言，酒店的组织结构较为简单，优秀员工无法得到合理晋升的机会。
所以，酒店的管理者要设计“双梯晋升路线”来考核不同类型的员工。
二、问题的应对策略
（一）优化薪酬体系
目前酒店薪酬体系中存在的最重要的问题是：如何才能有效将员工薪酬合理化？又如何对薪酬体系进行完善。
这是因为优秀、合理的薪酬体系是调动员工工作积极性的关键所在，能够有效提升员工对于酒店的归属感与安全感。
目前，我国绝大部分酒店实行的薪酬制度为“岗位工资等机制”，该制度以固定薪酬为主体，即固定薪酬占总薪酬的80%以上，而考核只占总薪酬的20%。
这种薪酬结构，考核薪酬占得比重较小，容易使员工消极怠工、不思进取、很难调动他们的创造性和积极性。
但若是进行调整，将考核薪酬作为主薪酬，便能够有效激发员工的积极性，调动员工的工作热情，形成一种奋发向上的企业文化。
因此建议，固定薪酬与可变薪酬之比变为60%：40%，适当拉大考核薪酬的比例，这样既兼顾了薪酬的保障性，也能调动员工的积极性[5]。
但此薪酬体系并不适用于所有岗位，只有大部分岗位能够适用，同时还需要对不同层级的同职种薪酬比例进行平衡。
（二）落实绩效考核指标
决定一个绩效考核体系是否优秀完全取决于考核指标
是否恰当。
考核指标主要可分为两类：定性指标与定量指标，这两种考核指标的重点与内容均存在较大差异。
笔者根据酒店员工的工作性质与酒店行业的特点对绩
效考核体系进行了完善，主要提出了以下几个关键考核指标：
1、综合素质：对员工的心理与状况、外表与礼义、语
言表达能力、学历进行考核；
2、工作能力：对员工的工作经验与技能掌握程度进行
考核；
3、工作态度：对员工的责任心与工作积极性进行考核；
4、工作业绩：主要从工作量多少、履行岗位职责情况
两方面考核；
每项分指标总分为100 分，评价结果由好到坏分为 6
个等级，即A（100 分）、B（90―99 分）、C（80―89 分）、D（70―79 分）、E（60―69 分）、F（60分以下）。
（三）完善内部合同制度
合同是企业与员工之间确定劳动关系的用工协议，也是促进人才合理流动、规范用工形式的一种手段。
劳动合同具有约束力，企业和员工应当共同履行约定的义务和责任，对员工的约束力体现在以下两方面：第一，完善外培人员的合同制度。
一些酒店的核心人员，往往会通过外培的机会跳槽，
所以酒店要大力执行人才培养契约制度，为了加强对培训人员的约束力，可以实施人才培养抵押金和赔偿制度。
第二，实施酒店内部聘任合同管理，来规范员工的行为。
所以为了加强员工的使命感和责任心，要尽快的建立各部门的行为规范，用岗位聘任合同的形式来规范其责任、权利和义务。
三、结语
如何激励员工，提升员工工作积极性是企业人力资源管理中重要内容。
激励机制是一项系统工程，需要企业从自身实际情况为基础，根据员工的需求与外在环境的变化而进行不断完善。
激励机制实施的效果将直接影响着酒店员工的工作积极性和主动性，从而影响着酒店的服务质量，因此，对酒店员工进行有效激励显得尤为重要，这就要求酒店的管理者重视对员工的激励，使酒店靠提供持续不断的优质服务赢得竞争优势。
（作者单位：四川旅游学院）
参考文献：
[1] 胡朝举，黄响报.西方激励理论与我国酒店员工激励现状研究[J].商场现代化，2009，01：71-72.
[2] 薛云霞.H人性假设理论在A酒店员工激励中的应用研究[D].山西财经大学，2011.
[3] 王洪冉.高星级酒店员工流失原因分析及对策研究――以湛江君豪酒店为例[D].广东海洋大学，2012.
[4] 刘小丽.中国酒店业人力资源管理中激励机制的应用
研究[D].湖南师范大学，2008.
[5] 苏鸿.星级酒店知识型员工激励研究――以济南市星级酒店为例[D].山东大学，2008.
[6] 王洪冉.高星级酒店员工流失原因分析及对策研究
[D].广东海洋大学，2012.。