浅谈心理测验在人员招聘中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用
心理学在人事招聘岗位中的应用人力资源部门在招聘新员工时，常常面临着选择合适的人才的困境。
为了解决这个问题，越来越多的企业开始应用心理学原理来辅助招聘工作。
通过运用心理学的方法和工具，人事招聘岗位不仅能更科学地评估求职者的能力和素质，而且能更准确地预测求职者的工作表现和适应能力。
1. 背景随着企业竞争加剧和市场环境的变化，招聘逐渐成为企业成功的关键因素之一。
然而，面试和简历往往难以全面了解求职者的能力和个性特点。
为了解决这个问题，心理学逐渐被应用于人事招聘中，以帮助企业选择最适合的人才。
2. 人格测量人格测量是心理学在人事招聘中的一项重要应用。
通过使用心理学测试工具，人事部门可以评估求职者的人格特征，以更好地了解其适应能力和团队合作精神等方面。
例如，人事招聘岗位可以使用大五人格模型来测量求职者的外向性、责任心、情绪稳定性、宜人性和开放性。
这些人格特征往往与工作表现和适应能力有直接相关性，帮助企业选择最合适的候选人。
3. 情绪智力心理学的另一个重要应用是情绪智力的测量和评估。
情绪智力是指个体在处理情绪和情感问题上的能力，对于工作环境中的合作和管理至关重要。
通过运用情绪智力测试，人事招聘岗位可以更好地评估求职者的情绪表达和情感管理能力。
这有助于选择那些具有更强的情绪稳定性和适应能力的候选人，以确保他们可以在工作中更好地应对压力和挑战。
4. 职业兴趣和动机人事招聘中的另一个重要方面是评估求职者的职业兴趣和动机。
心理学工具可以帮助人力资源部门更好地了解求职者的职业偏好和动机因素。
通过评估求职者的兴趣爱好和价值观，企业可以确定候选人是否适合特定职位，并预测他们在未来的工作中是否有长期的动力和投入。
5. 面试技巧心理学在人力资源方面的应用还包括提供面试技巧和培训。
心理学家可以通过培训人事招聘人员，教授他们如何通过问答、观察和评估等方式更准确地了解求职者的能力和素质。
这有助于提高面试的有效性和准确性，从而选择到更合适的人才。
心理学 浅谈心理学在招聘工作中的应用 精品
国家职业资格全国统一鉴定人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：身份证号：所在省市：所在单位：浅谈心理学在招聘工作中的应用姓名：臧传伟单位：建荣集团摘要：本文主要探讨心理学在人力资源招聘中的应用，解析如何通过应用心理学知识来使人才测评和人员招聘工作更加准确、高效。
通过研究影响员工职业心理素质和心理学测评方法在人员招聘中的使用，来阐述心理学对人力资源招聘工作的重要性。
关键词：心理学、人力资源、职业心理素质、心理测评一、心理学对人力资源招聘工作的重要性心理学是研究人和动物心理现象发生、发展和活动规律的一门学科。
心理学既研究动物的心理，也研究人的心理，而且以研究人的心理现象为主要研究对象。
因此，心理学是研究心理现象和心理规律的一门科学。
人力资源管理作为一门应用性学科，心理学的很多研究成果都可以运用到人力资源管理的日常操作中去。
心理学对于人力资源管理的各个模块工作的完善和提高都有很大的帮助，能够帮助人力资源管理从业者真正了解人，提高招聘管理的技能，有助于协调团队中的人际关系。
了解心理学的人力资源管理从业者可以根据心理和人格特质的差异，把合适的人放在最合适的位置上，设计多样化的激励和考核手段，提高组织员工对组织的满意度，帮助企业管理者提升领导魅力等等。
招聘工作是人力资源管理中的基础工作，对企业发展的意义极为重要，它是保证企业人力资源管理管理工作顺利开展的重要前提和基础。
如何有效的对应聘人员做出科学的评价，从中甄选出最适合企业需要的人员是人力资源管理者经常需要面对的一个课题。
通过对心理学的应用就可以进一步的了解和识别应聘者在应聘过程中的心理特征，为准确的评价和判断提供参考依据，同时也能有意识的克服和排除招聘人员本身具有的潜意识里的某些不良心理和心理障碍，对于提高招聘水平和质量是有很大帮助的。
心理学测评技术对人力资源招聘的帮助具体体现在以下四个方面：①、可以使人才招聘工作更深入人力资源管理者因为在招聘中充分的运用心理学的知识和测评技术，可以使我们更深入的了解应聘者的心理现象和特征。
关于心理测评在招聘中的一些浅见
关于心理测评在招聘中的一些浅见关于心理测验在招聘中的一些浅见目前市场上和网络上流传着各式各样的测验工具，到底这些工具如何用，怎么用才能帮助我们在挑选人才中助一臂之力呢？从刚开始接手招聘开始，就在有意识与无意识间使用者不同的测验工具，但几年下来总结来说，测验工具起到的作用并不是很大。
简单用自己几年的使用感受分享一些浅见吧，仅供大家讨论。
一、心理测验是什么？从测验特质来分，大致可以分为能力测验、人格测验（即平时说的性格测验）、职业兴趣测验、动机测验。
能力测验：智力测验、特殊能力测验、一般能力测验等；人格测验：MBTI、DISC、大五人格、16BF、性格色彩等；职位兴趣测验：霍兰德职业偏好测验、斯特朗-坎波尔兴趣测验等；动机测验：莫瑞主题统觉测验等二、关于心理测验工具的效度、信度、常模针对每一种测评工具必须先要了解此工具相关的效度、信度和常模。
有了这些数据才能通过测评结果去分析所得到的数据的有效性。
从Spencer, Competence at work中了解到人格测验与测评者相关系数为0.39，能力测验相关系数为0.53.效度：指测验有效性或者正确性，是指一种评判技术能够真正衡量的对象的程度。
信度：又叫可靠度，指所测的结果得到的一致性和稳定性。
具体来说，就是测验得分在不同的时间和采用不同的方法时，应取得一致的结果。
常模：常模是一种供比较的标准量数，由标准化样本测试结果计算而来，即某一标准化样本的平均数和标准差。
它是心理测验用于比较和解释测验结果时的参照分数标准。
测验分数必须与某种标准比较，才能显示出它所代表的意义。
因此选择一个心理测验工具首先要看其效度和信度，然后在看常模（即这组数据的平均值），看和谁进行比较和衡量。
而现在市面上流行的相关心理测验工具基本都是引进的国外的，因此相关常模数据也是国外的数据。
在作为公司内部进行选用时，还需考虑与公司目前水平状况进行比较。
并不能一味的直接采用。
三、关于心理测验工具在招聘中的选择与应用在运用测量工具中，所得到结果与被测评者的相关度高低，我认为有2个关键的因数：1、测评工具本身的信效度。
招聘中心理测试的意义和使用方法
招聘中心理测试的意义和使用方法心理测试在招聘中心具有重要的意义和使用方法。
招聘中心为了确保招聘的公平性和准确性，常常会借助心理测试来评估候选人的心理素质和适应能力。
本文将从心理测试的意义、使用方法以及其在招聘中心中的作用等方面进行探讨。
心理测试在招聘中心的意义非常重大。
心理测试能够客观地评估候选人的个性特质、认知能力以及心理健康状况等重要因素。
通过心理测试，招聘中心可以更加全面地了解候选人的心理素质，从而更好地匹配候选人与岗位的要求，提高招聘的准确性和效率。
心理测试还可以帮助招聘中心发现候选人的潜能和优势，为员工的岗位安排和发展提供参考，提高岗位适配度和员工满意度。
心理测试的使用方法也是招聘中心重要的工具之一。
通常，心理测试会采用标准化的评估工具和量表，如人格测试、智力测试、情绪识别测试等。
这些测试通常由专业的心理学家或人力资源专家根据心理学理论和科学研究设计而成，具有较高的信度和效度。
在使用心理测试时，招聘中心需要保证测试的正确性和公正性，确保测试结果的准确性，并将测试结果与岗位要求进行匹配分析。
除了单一的心理测试，招聘中心还可以结合面试、工作样本等其他方法，综合评估候选人的综合素质。
心理测试在招聘中心中的作用不仅仅是为了筛选合适的候选人，更重要的是为了提前了解候选人的潜在问题和挑战。
心理测试可以帮助招聘中心发现候选人可能存在的心理问题，如压力抗性、冲动行为等，从而有针对性地进行面试和深入评估，以减少招聘风险。
心理测试还可以帮助招聘中心预测候选人在特定工作环境中的表现和适应能力，为候选人提供相应的培训和支持，提高员工的工作满意度和绩效。
然而，值得注意的是，心理测试虽然具有一定的科学性和预测准确性，但并不能完全代替其他招聘方法和综合评估。
心理测试应作为招聘中心的辅助工具，而不应是唯一的决策依据。
在使用心理测试时，招聘中心应遵循专业的使用原则，确保测试环境的正式性和保密性，以及测试工具的合法性和准确性。
心理测量在招聘选拔中的应用
心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的就业市场中，企业如何准确、高效地选拔出适合的人才是至关重要的。
心理测量作为一种科学的评估工具，在招聘选拔中发挥着越来越重要的作用。
心理测量是通过一系列科学的方法和手段，对个体的心理特质进行量化评估的过程。
它可以帮助招聘者更深入地了解应聘者的性格特点、能力水平、职业兴趣等方面，从而为招聘决策提供有力的支持。
首先，心理测量能够评估应聘者的认知能力。
认知能力包括逻辑推理、语言理解、数字运算等方面，这些能力对于许多工作岗位来说都是至关重要的。
通过标准化的认知能力测试，企业可以了解应聘者的学习能力和解决问题的能力，预测其在未来工作中的表现。
例如，对于需要大量数据分析和处理的岗位，招聘者可以通过心理测量筛选出具有较强数字运算和逻辑推理能力的应聘者。
性格特质也是心理测量的重要内容之一。
不同的性格特质适合不同的工作环境和岗位要求。
例如，外向性格的人可能更适合销售和公关类的工作，而内向性格的人可能在研究和分析类的岗位上表现更为出色。
通过性格测试，企业可以了解应聘者的性格特点，判断其是否与岗位的要求相匹配。
比如，责任心强、稳定性高的人往往在需要耐心和细心的工作中更能发挥优势，而具有创新精神和冒险精神的人则可能在需要开拓和变革的岗位上大放异彩。
职业兴趣也是招聘选拔中需要考虑的重要因素。
了解应聘者的职业兴趣可以帮助企业判断其对所应聘岗位的热情和投入程度。
如果一个人对某个职业领域具有浓厚的兴趣，那么他在工作中往往会更有动力和积极性，也更容易取得成就。
通过职业兴趣测试，企业可以发现那些真正对所招聘岗位感兴趣的应聘者，提高员工的工作满意度和忠诚度。
心理测量在招聘选拔中的应用具有诸多优势。
其一，它提供了客观、量化的数据，减少了主观判断和个人偏见的影响。
招聘者在面试过程中难免会受到第一印象、个人喜好等因素的干扰，而心理测量的结果则相对更加客观和准确。
其二，心理测量可以大规模地应用于招聘流程中，提高选拔效率。
心理测评在人才招募中的应用
心理测评在人才招募中的应用《心理测评在人才招募中的应用》是《职场放进心理学系列课程》的第二部分内容，应用的核心在招聘的甄选流程中。
个性心理是人力资源管理的研究基础，特别是在企业选拔和录用的过程中，如何快速、准确的选中与岗位最匹配的人才，是招聘工作的核心任务。
招聘模块需要心理测评吗？回答是肯定的。
由于人格具备隐蔽性、伪装性、向好性，因此招聘环节在短时间内对候选人进行深入了解有难度，这时候可以借助测评工具，它在设计和方法上的科学性成为传统的“面试直觉评估”方法的补充，类似于中西医结合，对候选人的能力评估更加高效和准确。
首先我们来了解一下心理测评的功能：1、鉴别功能——心理物质与岗位需求匹配2、预测功能——通过测试工具进行情境模拟，选择最适配的人才3、导向功能——将人才的不足反馈出来，为今后的发展提出方向接下来，我们再来了解一下心理测评的作用：1、客观准确（1）客观性——编制和解释上的科学性和标准化，使得心理测评比其它方法更客观。
（2）精准性——量化使指标和数据所测内容更精确，透过现象看本质，且具有较好的可比性。
（3）可靠性——人才测评是科学与经验的有机结合，可信度高，值得信赖。
基于心理测评的客观准确性，可以说明人才测评作为一种量化、客观评估人才的技术，将识人用人这个古今中外的难题变得更加标准化、常规化、高效化。
2、提高效率（1）规模大——可以同时进行大规模施测。
（2）内容广——测评的内容包括智力和非智力的多种因素。
（3）程度深——能在短时间提供一个人的大量情况，并能够发现许多其它方法难以考察的信息。
（4）节约性——大大节省时间、人力和资金的投入，让企业HR 专注于更重要的工作。
心理测评，测什么？【六大潜能】: 学习的潜力监控的潜力沟通的潜力协调的潜力计划的潜力解决问题的潜力【三项品质】：责任感主动性创造性以上各项能力奠定了人才在组织中长期持久发展的基础，通过测评，发现候选者内心遵循的动力方向【优势劣势】：在决策、学习、沟通、执行过程中“用其长，补其短”，发挥最大效能，提高工作效率。
心理测量学在招聘中的应用研究
心理测量学在招聘中的应用研究近年来，心理测量学在招聘领域中得到了越来越广泛的应用。
通过心理测量学的测试和分析，可以更全面地了解应聘者的个性、能力、兴趣等方面的信息，这对于企业在招聘过程中更加准确地选择合适的人才，提高职业匹配度，起到了重要的作用。
心理测量学主要包括人格测量和智力测量两个方面。
在招聘中，人格测量的主要目的是了解应聘者的心理特征，智力测量则能够直接反映出应聘者的认知能力、技能水平等信息，下面将从这两个方面更加深入地探讨心理测量学在招聘中的应用。
一、人格测量在招聘中的应用人格测量是指通过各种测试和问卷调查等方式来了解个体的心理特征。
在招聘中，人格测量可以用于评估应聘者的适应力、稳定性、领导能力、沟通能力等方面的特质和倾向。
其应用主要包括以下几个方面：1. 面试辅助。
采用人格测量的测试可以提供对应聘者的心理特征更细致和客观的描述，帮助面试官更好地了解应聘者，进而选择更符合企业需求的个人。
2. 稳定性预测。
通过人格测量可以较好地预测个人的稳定性，尤其是在对于在需要一定的稳定性和持久性的工作岗位上更具优势。
比如银行业、医疗保健、航空航天等领域，都更加需要能够承受压力，具有稳定性的人才。
3. 团队协作能力的预测。
人格测量在招聘团队协作能力方面也有广泛的应用。
通过测量个人的沟通、合作及应对压力的能力，可以更好地确定其在团队中的角色和能力，并进而为团队内部推进提供必要的支持。
二、智力测量在招聘中的应用智力测量是指通过各种智力测试或题目，用于检测个体的智力水平和特点。
在招聘领域，智力测量主要用于评估应聘者的逻辑思维能力、分析能力及其他认知功能，在助于企业招聘过程中更好地确认人才。
1. 合理使用智力测量。
一些企业在进行招聘时，在过度追求应聘者的“高智商”时，往往机械、盲目的崇拜智力测量的结果，这有时会造成不必要的误解和损失。
智力测量应该被视为是招聘过程的一部分，但和其他招聘工具一样，应用时应该建立在合理、公正、科学的基础上。
心理测验在人力资源招聘中的应用探讨
心理测验在人力资源招聘中的应用探讨现如今在社会化大生产的发展背景下，行业之间的分工越来越细，工作岗位不同所需的人才也有所不同，企事业在发展进程中需要重视人力资源招聘工作，多角度分析，加强对心理测试的应用，通过测试提高员工岗位的可行性，本文探析了心理测验在人力资源招聘中的有效性应用，旨在实现企事业单位创新的、可持续的高质量发展。
标签：心理测试;人力资源;招聘;应用社會快速发展使得岗位之间分工日趋精细，不同的工作对人的素质有着不同的要求，因此需要保证人员和工作之间的相互吻合。
从另外一个角度分析，在当前社会经济的不断发展，人与人之间的关系更加趋于表面化与快速化，难以对人有一个客观正确的全面认识。
在人力资源招聘中如果采取传统的选拔模式，则无法实现对人的心理素质和人格特点进行科学合理评估，加强应用心理测试能够促使人事决定更加的合理、科学、高效，并且实现对个体兴趣、爱好的全面了解，进而择其岗位，从而实现“职有其人，人尽其才，才尽其用”。
一、心理测验的含义与作用（一）含义从理论上分析，心理测试主要起源于对个在智力和人格特征体差异方面的研究。
有相关学者经研究得出结论：心理测试是是对人进行科学客观观察的一种行为方式，是通过心理科学方法和手段，对在人的行为活动中所反映的心理特征，和所涵盖的心理特点，通过推导与数量化的分析得出正确的结论。
所谓的心理测验就是依据相应的法则以及心理学理论基础，使用相应的操作程度，给予人在认知、行为、情感上的心理活动的量化，帮助当事人了解自己的的气质性格、兴趣态度、行为模式以及情绪情感。
因此心理测验作为测量了解人类行为与心理个别差异的标准化工具之一，可以实现对人员的智力和人格测评，在人力资源招聘中起到重要引导参考作用。
（二）作用经笔者分析与研究，在人力资源招聘中应用心理测验意义重大，所起到的作用可概述为以下几点：第一是可以实现资源的科学合理配置：一般而言，在人力资源招聘中应用心理测验能够对人的认知能力加以了解，分析其人格特征，且还可以根据企事业的文化特点以及未来的人力资源规划等进行岗位的设置，这样才能让人才在合适的岗位上发挥出自己的优势，不仅实现了组织目标，也能够为个人自我实现奠定基础。
心理测量在招聘选拔中的应用
心理测量在招聘选拔中的应用在当今竞争激烈的就业市场中，企业如何从众多求职者中筛选出最适合的人才，是一项至关重要的任务。
心理测量作为一种科学的评估工具，在招聘选拔中发挥着越来越重要的作用。
它能够帮助企业更全面、客观地了解求职者的心理特点和潜在能力，从而提高招聘决策的准确性和有效性。
心理测量是通过一系列标准化的测试和评估方法，对个体的心理特征、能力水平、性格特点等进行量化和分析的过程。
在招聘选拔中，常用的心理测量工具包括智力测验、性格测验、职业兴趣测验、能力倾向测验等。
智力测验是评估个体认知能力和思维能力的重要工具。
例如，韦氏智力量表、瑞文推理测验等，可以测量求职者的语言理解、逻辑推理、数字运算等方面的能力。
对于一些需要较高智力水平的岗位，如研发、数据分析等，智力测验的结果能够为招聘决策提供有价值的参考。
性格测验则有助于了解求职者的性格特点和行为风格。
例如，大五人格模型将性格分为开放性、责任心、外倾性、宜人性和神经质五个维度。
通过性格测验，企业可以判断求职者是否具备与岗位相匹配的性格特质。
比如，销售岗位通常需要具有外向、自信和善于与人沟通的性格特点；而财务岗位则更倾向于选择责任心强、细心谨慎的求职者。
职业兴趣测验能够揭示求职者对不同职业类型的偏好和兴趣。
霍兰德职业兴趣理论将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
通过了解求职者的职业兴趣，企业可以判断他们在特定岗位上的工作满意度和职业稳定性。
如果一个对艺术充满热情的求职者被安排到一个枯燥的行政岗位，很可能会导致工作积极性不高和离职率上升。
能力倾向测验则重点评估个体在特定领域的潜在能力，如语言能力倾向测验、数学能力倾向测验、机械能力倾向测验等。
这些测验可以预测求职者在未来经过培训和实践后，在相应领域的发展潜力。
心理测量在招聘选拔中的应用具有诸多优势。
首先，它提供了一种客观、标准化的评估方法，减少了主观判断和个人偏见对招聘决策的影响。
心理学在人力资源招聘岗位上的应用如何识别和选拔优秀员工
心理学在人力资源招聘岗位上的应用如何识别和选拔优秀员工在现代企业管理中，招聘优秀员工是至关重要的任务。
如何准确地识别和选拔适合公司需求的优秀员工，是每个人力资源部门都面临的挑战。
而心理学作为一门科学，具有研究人类行为和心理过程的独特优势，其在人力资源招聘岗位上的应用，可以为企业解决这一难题。
一、心理测试在员工选拔中的应用心理测试是一种科学的方法，通过对被测者进行各种测试和评估，以了解其个性特征、能力和职业倾向等方面的信息。
在人力资源招聘过程中，心理测试可用于对员工进行初步筛选，帮助企业更准确地了解员工的心理特点。
1. 个性测试个性测试可以帮助企业评估员工的性格特征，了解其是否适合特定岗位。
例如，对于需要团队合作能力的岗位，企业可以使用团队合作能力测试，以评估员工的协作倾向和适应能力。
通过个性测试，企业能够筛选出与岗位要求最为匹配的员工。
2. 职业兴趣测试职业兴趣测试能够帮助企业了解员工对不同职业的兴趣程度，从而为其提供更适合的岗位安排。
例如，如果某员工在测试中表现出对创造性工作更感兴趣，企业可以将其安排在研发部门，以发挥其创造力和创新能力。
3. 职业能力测试职业能力测试可以评估员工在特定领域的技能和能力。
例如，对于销售岗位，企业可以使用销售技巧测试，以评估员工的销售能力和沟通能力。
通过职业能力测试，企业可以确保选聘到具备所需技能的优秀人才。
二、面试中的心理技巧应用除了心理测试，面试也是人力资源招聘中不可或缺的环节。
心理学在面试过程中的应用，可以帮助企业更好地判断和评估候选人的适应性和能力。
1. 有效沟通心理学教导我们如何进行有效的沟通。
在面试过程中，企业可以运用有效沟通技巧来帮助候选人充分地表达自己，了解其思维方式和行为特点。
同时，面试官也能借此机会主动引导候选人，获取更准确的信息，从而做出更好的评估。
2. 身心状态观察通过观察候选人的身心状态，面试官可以获取更多有关其适应性和情绪稳定性的信息。
心理测量在人力资源中的应用
心理测量在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想获得成功，离不开优秀的人才。
而如何准确地识别、选拔和培养适合企业的人才，成为了人力资源管理的关键挑战之一。
心理测量作为一种科学的评估工具，为人力资源管理提供了有力的支持和帮助。
本文将详细探讨心理测量在人力资源中的应用，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工心理健康等方面。
一、心理测量在招聘与选拔中的应用招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目标是找到与岗位要求和组织文化相匹配的人才。
心理测量可以通过评估候选人的认知能力、性格特点、职业兴趣等方面，为招聘决策提供客观、准确的依据。
1、认知能力测试认知能力包括语言理解、数学推理、空间想象、逻辑思维等方面。
通过认知能力测试，可以预测候选人在学习新知识、解决问题和适应工作环境方面的能力。
例如，一些企业在招聘管理人员时，会使用逻辑推理测试来评估候选人的分析和决策能力。
2、性格测试性格特点对工作绩效和职业满意度有着重要的影响。
性格测试可以帮助了解候选人的外向性、神经质、责任心、宜人性和开放性等维度。
例如，销售岗位通常需要候选人具有外向、乐观和自信的性格特点，而财务岗位则更倾向于选择责任心强、细心和谨慎的人员。
3、职业兴趣测试职业兴趣测试可以帮助候选人了解自己的职业偏好，同时也为企业判断候选人与岗位的匹配度提供参考。
例如，霍兰德职业兴趣理论将职业兴趣分为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型。
如果候选人的职业兴趣与岗位所属的类型相符合，那么他们更有可能在工作中获得满足感和成就感。
在招聘与选拔中使用心理测量，需要注意测试的有效性和可靠性，同时要遵循伦理原则，确保测试结果的保密性和合理使用。
此外，心理测量结果应作为招聘决策的参考之一，而不是唯一的决定因素，还应结合面试、背景调查等其他评估方法，全面了解候选人的情况。
二、心理测量在培训与发展中的应用培训与发展是提升员工能力和绩效的重要手段。
心理学在人才选拔与招聘中的应用
心理学在人才选拔与招聘中的应用心理学作为一门研究人类心理和行为的科学，对人才选拔和招聘起着至关重要的作用。
通过运用心理学的理论和方法，企业能够更加准确地评估候选人的能力和潜力，提高招聘的效率和质量。
本文将探讨心理学在人才选拔与招聘中的应用，并介绍相关的实践案例。
1. 心理测试与测评心理测试是一种客观且标准化的测量方法，能够评估个体的认知、情绪、个性和能力等心理特征。
在人才选拔和招聘中，心理测试被广泛运用于评估候选人的智力水平、性格特征和职业素养等方面。
例如，通过智力测试可以辨别候选人的逻辑思维和问题解决能力，在确定招聘岗位的要求和候选人的匹配度时具有重要参考价值。
除了智力测试，性格测试也是常用的评估方法。
借助性格测试，招聘人员可以了解候选人的个性特点、情绪稳定性和适应能力等，从而判断其是否适合特定的工作环境和岗位要求。
2. 面试技巧与面试评估面试是人才选拔和招聘过程中必不可少的环节。
而心理学为面试提供了许多有益的技巧和方法。
一方面，面试者可以运用非言语沟通技巧，如观察候选人的身体语言、面部表情和言谈举止等，来获取更多信息并作出判断。
另一方面，面试者可以通过构建合理的面试问题和场景，借助心理学原理来推测候选人的行为倾向、动机和应对能力等。
在面试评估中，心理学也发挥重要作用。
通过建立评估指标和标准，招聘人员可以客观地对候选人的表现进行评价。
例如，采用行为模拟方法，通过模拟真实工作情境来评估候选人的应对能力和解决问题的能力，能够帮助招聘人员更加准确地了解候选人的能力水平。
3. 职业倾向与发展规划除了在人才选拔和招聘过程中的应用，心理学还可以帮助企业设计员工的职业发展规划。
通过评估个体的职业倾向和兴趣，以及其与组织文化和价值观的匹配程度，企业可以更好地管理和培养人才，提高员工的满意度和工作绩效。
职业倾向测试和职业规划辅导是心理学在这一领域的主要应用手段。
借助职业倾向测试，企业可以了解每位员工的职业兴趣和优势，并根据测试结果为其制定个性化的职业发展规划。
心理学在人力资源招聘岗位中的应用
心理学在人力资源招聘岗位中的应用人力资源招聘在企业管理中扮演着至关重要的角色，它涉及到招聘具有适应性和潜力的员工，以满足组织的需求。
而心理学作为一门科学，可以提供有力的工具和洞察力来帮助人力资源专业人士在招聘过程中做出更准确、更有效的决策。
本文将探讨心理学在人力资源招聘岗位中的应用。
一、用心理学测试评估招聘者的能力和特征心理学测试评估是在招聘过程中广泛应用的工具之一。
通过测量招聘者的能力和特征，可以更好地了解他们是否具备适应组织文化和工作环境的潜力。
常见的心理学测试包括智力测试、性格测评以及职业兴趣测试等。
智力测试可以帮助评估候选人的认知能力和解决问题的能力，以确定他们是否具备完成所需工作的智力水平。
性格测评则帮助了解候选人的个性特征、价值观和行为倾向，以确定其是否适合特定的工作环境。
职业兴趣测试可用于确定候选人的兴趣和动机是否与职位需求相匹配，进一步评估候选人是否适合特定的工作角色。
二、面试技巧和行为面试心理学在人力资源招聘中还发挥着关键作用，特别是在面试和行为面试过程中。
面试是招聘过程中最常用的评估工具之一。
心理学可以提供宝贵的指导，帮助招聘人员社研发现候选人的潜力、性格特点和适应能力。
在面试过程中，招聘人员可以采用问答结合的方式，提出开放性问题，以便候选人能够更多地表达自己的观点和经验。
此外，心理学提供了行为面试的技巧，即通过询问候选人过去的行为和经历，以评估他们在类似情况下的应对能力。
三、背景调查背景调查是招聘过程中不可或缺的一步。
通过调查候选人的教育和工作经历、个人背景以及参考人的意见，可以对候选人的背景进行全面评估。
心理学可以帮助人力资源专业人士确定有效的调查方法，并提供了人际关系和沟通技巧，以确保获得准确和可靠的信息。
四、员工适应和发展人力资源招聘不仅关注找到合适的员工，还关注他们在组织中的适应和发展。
心理学的知识可以帮助人力资源专业人士更好地理解员工的心理和需求，以制定有效的培训和发展计划。
心理学在员工招聘中的应用
心理学在员工招聘中的应用近年来，越来越多的企业开始重视员工招聘的重要性。
招聘是企业建立成功的关键，因为员工是企业的生命线和基础。
而招聘过程中的一个关键因素就是心理学的应用。
心理学在员工招聘中的运用可实现招聘工作的有效性和准确性，从而为企业提供更高效和成功的员工。
心理学在员工招聘中的应用包括以下几个方面：1. 心理调查心理调查是了解求职者心理和思维状态的一个重要工具。
心理调查主要分为两大部分，即个别测验和群体测验。
个别测验主要是针对求职者进行问卷调查，询问他们的个人信息和经验，以便更好了解其个人特点。
群体测验是针对大量求职者的调查，通过大量数据分析，以了解这些求职者的心理和思维状态。
2. 面试技巧心理学的另一个重要应用是面试技巧。
面试是员工招聘中不可缺少的一部分，因为面试可以了解求职者的知识和经验，通过面试可以准确地评估求职者的能力。
在面试时，招聘人员应注意以下几点：首先，面试官应根据不同职位的要求，了解求职者的相关信息，以便更好地了解他们的职业素质。
其次，面试官应注意求职者的语言表达、心理状态和反应能力。
最后，面试官需要通过个人和群体测验，评估求职者的心理和思维状态，确保选聘成功。
3. 在招聘中应用社交心理学社交心理学是关于人类与他人如何交流和相互影响的学科。
在员工招聘中，社交心理学可以使用一系列技巧和策略来建立招聘人员和求职者之间的信任和互动。
其中，建立良好的第一印象是至关重要的。
这可以通过优秀的面试技巧、有礼貌和专业的信件回复、及时安排面试等方法实现。
此外，招聘人员还应关注互动过程中的发展趋势，以便进一步优化招聘策略。
4. 精神健康评估在员工招聘中，精神健康评估也是相当重要的。
企业可以通过本领域的专业人士对求职者进行精神健康评估，以获取关于他们身体和精神状况的信息，以便更好地判断求职者是否适合有关工作，并保证他们的运行良好。
总之，心理学在员工招聘中的应用极为重要。
心理学可以帮助企业了解求职者的特点和能力，同时也可以帮助招聘人员了解企业和求职者之间的相互关系。
心理学在人力资源招聘岗位的应用运用测评工具找到最适合的人才
心理学在人力资源招聘岗位的应用运用测评工具找到最适合的人才人力资源管理在企业中起着至关重要的作用，人才的招募是其中的一项关键工作。
为了确保选用最适合的候选人，并降低员工流失率，越来越多的企业开始运用心理学在人力资源招聘岗位上进行职业测评。
心理学在招聘过程中的应用能够帮助企业更准确地了解候选人的个性特点、职业能力和适应性，进而找到最适合公司岗位的人才。
一、心理学测评的概念与分类心理学测评是一种科学的测量和评估方法，用于了解个体的心理特征、认知能力和行为倾向。
根据其用途和方法的不同，心理学测评可以分为个人特质测评、认知测评和职业兴趣测评等几大类。
个人特质测评主要通过问卷、测试等方式，评估个体的性格特点、情绪状态和人际关系能力等方面。
例如，Myers-Briggs性格测试在塑造岗位文化和团队合作方面有着广泛的应用。
认知测评则着重评估个体的智力水平和思维方式。
智力测试、思维导图等常见评估工具可以帮助企业衡量候选人的逻辑思维、问题解决能力和创造性思维等方面。
职业兴趣测评则关注个体对于不同职业领域的兴趣和个人适应度。
霍兰德职业兴趣测评是较为常见的一种方法，通过评估个体对六种职业兴趣类别的倾向，帮助企业了解候选人在特定职业中的潜力和适应度。
二、心理学测评在人力资源招聘中的应用1. 候选人筛选心理学测评工具在人力资源招聘中的最常见应用是对候选人进行筛选。
通过测评工具，企业能够在面试之前便初步了解候选人的职业能力、个性特点和适应度。
候选人的测评结果可以作为筛选的参考依据，帮助企业缩小范围，减少错误招聘的风险。
2. 岗位匹配不同岗位对于人才的要求是不同的，心理学测评可以帮助企业找到最适合的人才。
通过评估候选人的个人特质、认知能力和职业兴趣，企业能够更准确地判断其是否与岗位需求相匹配。
例如，在招聘销售人员时，可以通过测评工具评估候选人的沟通能力、承压能力和销售动力，从而找到最适合该岗位的人才。
3. 人员发展除了在招聘过程中的应用，心理学测评也可以在人员发展阶段发挥作用。
心理测量在人力资源中的应用
心理测量在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而心理测量作为一种有效的评估工具，正逐渐在人力资源领域发挥着重要作用。
心理测量能够帮助企业更全面、深入地了解员工的心理特点和能力，从而为招聘、培训、绩效管理等人力资源管理环节提供科学依据。
一、心理测量在招聘与选拔中的应用招聘与选拔是人力资源管理的首要环节，其目标是为企业找到最合适的人才。
心理测量可以为这一过程提供有价值的信息。
首先，能力测验能够评估应聘者在特定领域的能力水平，如逻辑推理、语言理解、数学运算等。
例如，对于一个需要大量数据分析的岗位，通过数学和逻辑能力测验，可以筛选出具备相应能力的候选人，提高招聘的准确性。
其次，性格测试有助于了解应聘者的性格特点和行为风格。
不同的性格特点在不同的工作环境和岗位中表现出不同的适应性。
比如，外向、善于沟通的人可能更适合销售和客户服务岗位；而内向、注重细节的人可能在研究和数据分析方面表现出色。
此外，职业兴趣测验可以帮助应聘者了解自己的职业兴趣倾向，也能为企业判断其与岗位的匹配度提供参考。
如果一个人对某个职业领域毫无兴趣，即使具备相关能力，也可能在长期的工作中缺乏动力和积极性。
二、心理测量在培训与发展中的应用一旦员工被录用，培训与发展就成为提升员工绩效和职业能力的重要手段。
心理测量在这方面也具有重要意义。
通过心理测量，企业可以了解员工的优势和不足，从而有针对性地制定培训计划。
例如，对于沟通能力较弱的员工，可以安排沟通技巧培训课程；对于缺乏团队合作精神的员工，可以组织团队建设活动和相关培训。
同时，心理测量还可以帮助员工更好地认识自己，明确自己的职业发展方向。
员工了解自己的性格特点、能力优势和职业兴趣后，可以更主动地寻求与自身发展方向相符的培训和发展机会，提高职业满意度和忠诚度。
三、心理测量在绩效管理中的应用绩效管理是评估员工工作表现、激励员工提高工作效率的重要环节。
心理测量可以为绩效管理提供多维度的评估视角。
心理学在人事招聘岗位的应用
心理学在人事招聘岗位的应用人事招聘是一个关乎企业发展的重要环节，对于招聘岗位的精确评估和候选人的全面了解至关重要。
近年来，心理学在人事招聘岗位上的应用越来越受到重视。
本文将探讨心理学在人事招聘中的应用，并阐述其对企业和候选人的重要意义。
一、面试时的心理状况1.1 候选人的紧张和压力在面试过程中，候选人普遍存在着紧张和压力，这会对他们的表现产生负面影响。
心理学可以通过适当的策略帮助候选人缓解紧张和压力，使其能够更好地展示自己的素养和能力。
1.2 面试官的影响力面试官在面试过程中也会对候选人的心理状况产生影响。
他们的语言、肢体语言以及态度，都会对候选人的情绪状态产生重要影响。
心理学可以帮助面试官了解自己的言行对候选人心理的影响，从而调整自己的表现，创造更好的面试环境。
二、心理测试的应用2.1 个人能力评估心理测试可以通过客观和科学的方法，对候选人的个人能力进行评估。
例如，通过智力测试、工作样本测试和职业素养测试等，可以量化候选人的能力水平，为企业提供决策依据。
2.2 职业倾向和兴趣心理测试还可以帮助企业了解候选人的职业倾向和兴趣。
候选人的职业倾向和兴趣与岗位的匹配程度对工作表现和满意度具有重要影响。
通过心理测试，企业可以更好地选择适合候选人的岗位，提高工作的效率和稳定性。
三、人员选拔和培训3.1 符合职位需求的选拔心理学在人事招聘中的应用可以帮助企业更准确地评估候选人的适应能力和潜力，从而选择最符合职位需求的人才。
这能够降低新员工的培训成本，并减少后期招聘和培训的风险。
3.2 创造员工发展计划心理学在人事招聘中的应用还可以帮助企业为员工制定个性化的发展计划。
通过了解员工的个性特点、职业需求和职业目标，企业可以为员工提供更好的培训和发展机会，从而提高员工的工作满意度和绩效。
四、员工群体管理4.1 团队建设心理学在人事招聘中的应用有助于企业进行团队建设。
通过了解员工的个性差异和沟通风格，企业可以更好地协调员工之间的关系，提高团队的凝聚力和工作效率。
心理测量技术在招聘中的应用研究
心理测量技术在招聘中的应用研究在当今社会，招聘已经成为一项重要的工作，越来越多的公司和组织都在关注和研究招聘，其中心理测量技术在招聘中的应用也越来越受到关注。
本文将探讨心理测量技术在招聘中的应用研究。
一、心理测量技术在招聘中的背景和意义心理测量技术是指用科学的方法和技术对人的心理特征进行测量、评估和分析的过程。
在招聘中，心理测量技术的应用主要是通过测量和分析应聘者的心理特征，来预测其在公司或组织中的表现和适应性，以便更好地选择和培养人才。
心理测量技术在招聘中的应用可带来多重意义。
首先，它可以更准确地评估应聘者的心理特征，与传统的面试、简历和参考人物等手段相比，心理测量技术可以更全面、客观地了解应聘者的个性、意愿、价值观、心理健康状况和潜在行为等方面的信息。
其次，心理测量技术的应用可以使招聘更公正，避免人力资源工作中的主观性和偏见。
再者，心理测量技术可以帮助公司或组织更好地挖掘人才，以适应不同行业和职业的特点和需求。
二、心理测量技术在招聘中的具体应用（一）人格和兴趣测量人格和兴趣测量是心理测量技术在招聘中应用的重要方面。
人格测量主要是通过问卷、面谈等方式，了解应聘者的个性特征，如领导能力、工作稳定性、情绪控制、人际关系、创新性等，从而预测其在企业中的表现和适应性。
兴趣测量主要是测量应聘者对不同行业和工作的兴趣程度和适应性，以便更好地选择适合的候选人。
（二）智力测量智力测量也是心理测量技术在招聘中的重要应用方面。
智力测量主要是通过问卷、测试等方式，测量应聘者的智力水平和思维能力，以便更好地预测其在工作中的完成能力和职业发展空间。
（三）心理健康状况测量心理健康状况测量也是心理测量技术在招聘中的重要应用方面。
心理健康状况测量主要是通过问卷、面谈等方式，了解应聘者的心理健康状况和潜在心理障碍，以便更好地预测其在职场中的适应性和工作表现。
三、心理测量技术在招聘中应用的挑战和改进心理测量技术在招聘中应用也存在一些挑战和改进的空间。
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浅谈心理测验在人员招聘中的应用摘要：心理测验在人员招聘中越来越受到广泛重视和应用。
本文在前人大量实证研究结论的基础上，阐述了心理测验在人员招聘的作用，分析了心理测验的信度和效度问题，最后为心理测验在人员招聘中的使用提供建议。
关键词：人员招聘心理测验我国现有400多万家企业，再加上“入世”以及全球经济一体化进程的加快，使得企业面临着空前激烈的市场竞争，而企业之间的竞争表面上表现为产品、技术乃至管理的竞争，实际上是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点。
而外部选聘方式选拔人才是企业选拔人才的重要途径，因其来源广泛，企业较易获得所需人才。
而在我国相当多的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，来决定是否录用一个人，而不是科学、合理的评估一个人是否符合录用条件。
因此，如何选拔人才已经成为每一个企业家的企业发展战略中最值得关注和探索的关键环节。
只有采用客观的、科学的人才测评技术，才能最大程度的减少人力资源管理工作中的主观性、片面性和草率性。
现代社会在人员招聘和选拔中越来越重视测评技术，人才测评就是对人员素质的测量和评价。
它综合运用心理学、行为学、管理学、测量学、计算机技术等多种学科和技术，通过严密的测评过程和客观的评分标准，对人的知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向、发展潜能等多种素质进行测量和评估，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，以实现最佳工作绩效[1]。
人员测评的方法很多，主要有心理测验法，面谈法，测评中心技术等，特别是近年来，在人员招聘和选拔中越来越重视心理测验的使用。
一、心理测验在人才招聘中的作用心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术，是在标准化的情景下对人的心理特征加以测量的方法[2]，可以反映应聘者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定应聘者的人格品质及职业兴趣等。
人力资源管理需要心理测验的原因有二:一是工作的绩效与人的素质有关，要追求高的工作绩效，必须有高素质的人才，而高素质人才的鉴定需要心理测验;二是不同的工作对人的素质结构的要求不同，必须有针对性地为不同的工作匹配不同的人才，才能确保各种工作的高绩效，做到恰当的人做恰当的事，要实现这种“人”与“职”的最佳匹配就必须有心理测验的参与。
心理测验有很多种分类，按测量的内容分为认知能力测验和人格测验。
(一)人格测验在人员招聘中的作用长期以来，职业心理学认为，人格与职业选择以及未来在这个职业上的工作绩效有着很大关系，所以在人才招聘中，人格测验受到普遍应用。
人格测验主要考察申请者是否具备与工作绩效相关的一系列性格特征。
应用最为广泛的是16PF和“大五”人格问卷。
不同人格的人做同一项工作结果肯定是不一样的，有的人做事精益求精，有的人做事马马虎虎，有的人做事优柔寡断，有的人做事雷厉风行，所以，在人才测评中要根据不同类型的工作需要，运用合适的方法，选择符合工作要求的最佳人选。
最近的研究也证实了不同人格对任务绩效和人际关系、人才流失等方面的影响作用。
研究发现，人格是额外工作努力、支持同伴等周边绩效的有效预测源，宜人性、责任心、神经质能有效预测强调人际互动作用的工作绩。
2000年在全美进行的人力资源管理调查中，有22%的雇主认为人格测验对招聘与评估有良好效果，降低了成本和员工流失率。
因为人格测验可以有效地补充任务绩效测验不能包含的内容，20世纪90年代以来，人格在选拔领域中日益受到重视。
(二)认知能力测验在人员招聘中的作用认知能力测验侧重考察申请者是否具有掌握工作能力的潜力，与工作相关的能力可以分为语言能力、计算能力、感知速度、空间能力及推理能力。
随着社会的发展，人们认识到不同性质的工作要求不同的知识和专长，例如会计需要计算能力、美术家需要空间关系的知觉和想象能力，机器修配工需要机械操作能力，选拔出完全胜任工作的人，将他们安置在最有可能发挥特长的岗位上成为企业和个人关注的问题。
认知能力测验是一种重要的选拔工具，它可以预测许多不同种类工作的绩效。
Schmitt(1997)和Bobko(1999) 通过元分析发现，认知能力测验预测工作绩效的效度平均值可达到0.3，经过矫正后效度平均值可达到0.5[3]。
二、心理测验的信度和效度问题常常以信度和效度来评价选拔手段的可靠性和有效性。
面试的信度常受到大家的质疑，多个评分者对应聘者的评价存在不一致，主试的社会心理效应也会导致评分的客观性和一致性较差，如光环效应，首因效应，顺序效应，情绪效应，疲劳效应等。
效度常常体现在效标关联效度和内容效度两个方面。
如果在测试分数和实际工作绩效之间存在明显的相关关系，那么，便可以证明这种测试具有效标关联效度。
内容效度就是选拔手段的测试内容在多大程度上能代表实际的工作情景或反映出在实际工作中所存在的典型问题。
一般认为，面试的信度较低，如果面试是非结构性的、非行为性的，则效度较低;测试是一种较客观的选拔手段，与面试相比，有较高的信度，但是就目前常用的人格测试和能力测试而言，其效度普遍不高。
其中，能力测试的效标关联效度中等，人格测试的效标关联效度较低[4]。
有研究总结了心理测验对预测销售人员绩效的平均效度：一般智力测验的平均效度是0.19，机械能力倾向0.18，知觉精确性0.04，手指运动能力0.12，个性测验0.31，兴趣测验0.32。
美国AT&T公司对新聘的推销员作了研究，将78名推销员的测验结果与实际考察作了比较，发现实际考察与大学能力测验的相关是0.25，与关键想法测验的相关0.26，与当代事务测验的相关0.28，与抽象思维测验的相关0.02，与以上四种测验的总相关0.33，与评价判断的相关0.51。
英国心理学会综合有关研究，认为人格测验在人员选拔中的平均效度是0.15[5]。
测评的有效性有赖于测评本身的效度，但是，很多外界因素也可以影响到测评结果，产生测验误差。
除了随机误差、系统误差、抽样误差等，还有很多受其他因素影响的误差：1.被试状态因素引起的误差，如被试的身体状况、兴趣、态度、情绪、注意力等对测验效果有重要的影响。
尤其是焦虑和动机对测验结果的影响更为明显。
2.测验情景因素引起的误差，如，测验实施方式、测验者的特征、指导语的标准化程度、场地的布置、环境条件等也会影响测验结果。
3.练习效应，如果被试以往接触过类似的测验，则会产生练习效应。
有人批评说心理测验测出来的并不是心理特质，而是练习结果。
这些影响因素都是我们熟知的，但是他们在心理学、人格以及组织心理文化中却以不同形式出现。
三、心理测验——人员招聘工作中的建议上面阐述了心理测验的信度和效度问题，但并不是说不能使用心理测验，只是为了把这些可能影响测验结果的因素提出来，在人才选拔时候认识到这些问题，并在以后人员招聘和选拔中注意并改进。
对于上文提到的影响心理测验的信度和效度问题，我们在人员招聘和选拔中要认清这些现象，并要采取一定的方法和措施避免这些影响因素影响到选拔结果：(一)与面试法共同使用心理测验要和面试法共同使用，综合面试和心理测验的结果来综合性的评价人员。
在面试中，除了听应聘者的语言表达，更主要是要从他们的非语言行为中探索事情真相。
防止应聘者的印象管理和欺骗。
心理学家研究发现，在人的面部表情上，厌恶表现在人的鼻子、下颌和嘴上，恐惧主要表现在眼睛上，悲伤主要表现在眉毛、嘴和眼睛上，生气主要表现在前额和眉毛上，而吃惊则可以表现在脸部的任何部位[6]。
在面试的时候，我们不能单纯的根据非言语信息得出结论，但是面试者在面试中一些突然的非言语信息变化将会提供给我们值得参考的信息。
例如，一个面试者在面试的前20分钟内都是非常放松的靠在椅背上，但当面试者问到他为什么要离开现在的工作单位时，他的背部突然离开了椅背，身体挺直，移坐在椅子的前部。
尽管他所讲的离职的原因听起来是可以接受的，而且他在讲的时候也没有任何迟疑，但是他的身体语言的突然变化不得不让我们感到这其中一定有问题。
因此，对于他所讲的话的真实性就会打一定的折扣，在以后的面试问题中，还需要进一步搜集相关的一些信息来进行验证和判断。
(二)设置测谎题一般符合心理计量学标准的工具，都已经考虑到了上述测评对象心理因素对测量结果的影响，比如设置测谎题，如果有人做出了大量掩饰，测量结果中会有所反应。
现在很多人格测评量表都添加了一些题目，以防止说谎、社会赞许性、动机性歪曲、作假、反应有效性，比如，在这道题目——我从来没有偷过任何东西，回答“是”，那么就认为你说谎或者反应歪曲。
另外，还可以用一些测量工具来测量被试的印象管理，主要的测量工具有：自我监控量表，社会称许行为均衡量表及自我呈现量表等[7]。
迫选式测量也是一种非常好的防止掩饰的方式，当两个选项在社会赞许上难分高下时，测评对象就很难掩饰，同时还可引入一致性和掩饰性分量表监控测评对象的伪装倾向，最后以称许量表分数为基础进行分数校正等。
(三)题目构思要注意社会赞许性测评的绝大部分维度都不要有好坏对错之分，这样测评对象掩饰自己并不能达到社会赞许的目的。
尤其当面对的问题涉及社会价值规范或道德问题时,构思时就应考虑社会赞许性偏见效应对受测者可能的影响。
测评中的沟通很重要，问卷指导语的写法，以及施测者标准化的口头讲解内容，都有助于减少测评对象的掩饰动机。
近几年，心理测量问卷在编制题目时候，都注意到使用情境测试、内隐联想测验、投射测验、条件推理测验，这样不仅减少被试的掩饰行为，最主要的是测试出被试外显所不能察觉到的潜在的信息。
随着测评工具的使用和改进，相信心理测验工具必将越来越来越正规化、专业化，更好的服务于人员招聘和选拔领域。
参考文献：(1)王鲜萍.企业的人才测评要适合中国国情.商业研究,2003, (268):113-114(2)顾海根.人员测评.合肥:中国科学技术大学出版社,2005.12(3)徐晓锋,车宏生.人员选拔研究的新进展.心理科学,2004,27(2):499-501(4)李成彦,郭晓薇.人员选拔中的不准确性来源及对策. 心理科学，2004 27(6):1521-1522(5)童辉杰. 笔迹、人格及能力测验在人员选拔中效度的比较.心理科学, 2003,26(2):362-363(6)吴志明. 招聘与选拔实务手册.第2版.北京:机械工业出版社,2007. 153,180(7)陈启山,温忠麟.印象整饰的测量及其在人力资源管理中的应用.心理科学,2005,28(1):178-179。