第十章薪酬评估与调控

六者之间的关系：
上级目标 岗位计划 岗位实施 直属上级考核 隔级确认
报酬
评估信息沟通
指标确定 标准确定 专家评估 直属上级确认 委员会确认
报酬
单位考核
评估系统（二）
业绩考核系统
个人考核
经营指标考核
(经营目标)
管理目标考核
(业绩考核细则)
考核结 果运用
利润与
工资总 额挂钩
超额利
润按比 例提成
分数
转化为 工资总 额增减
•最好的人才在同行业中薪酬最好、 人力成本持续下降、优势的市场竞 争力
•价值最大化：企业价值最大化、 员工价值最大化、（ 股东价值最 大化）、 客户得到最优服务
人员精
•新人严格把关 •淘汰不合格人员
薪酬优
• 优秀员工每 年都可以加 薪，形成同 行业中优厚 薪酬
成本降
• 实行总量控 制，管住人 头总数，降 低成本
2.组织内的公平
一种是横向比较，即部门之间比较。因工作性 质、责任的不同，以及市场水平的差异，部门 与部门之间整体薪酬水平不必也不可能一致。 其差距应为多少，应从市场水平、工作范围以 及工作责任三方面仔细评定。
一种是纵向比较，即上下级之间的比较，相邻 上下级之间的薪酬差异以多少为佳？如何确定？ 依据是什么？这都是应仔细评定的。
额度
岗 位 考 核 条 例
管 理 人 员 的 考 核
销 售 人 员 的 考 核
销售 数量 与费 用考 核方
法
研 发 人 员 的 考 核
项目 考核 方法
中
工
级
人 的
管 理 人
考
员
核
考
Biblioteka Baidu
核
计时 计件 考核 方法
按签订 目标责 任书年 终评价 方法
评估系统（三）
价值评估
薪酬要素评估
能力
责任大小
利益影响 度大小
薪酬评估的特征之五 ——投入与产出紧密结合、人力发展与工资总额相结合
制定严密的控制体系
控制手段
控制指标
监控标准
• 定量 • 定编 • 定岗 • 定员
总量
指导
存量
增量
监控
•工资收入率 •工资利润率 •工资费用率
薪酬评估的特征之五（续） ——总量、存量和增量是薪酬评估的基本指标
工资存量
每年由人力资源部 门进行一次“四 定”，核定人员编 制与工资，对经过 四定核定的人员及 工资进行严格预算 管理，存量相对上 一年总量只有减少 不能增加
技
工
术
职
作
学
等
称
经
历
级
验
薪酬评估必须遵循“公平和公正”的基本原则， 包含两方面的内容。一方面是组织外的公平； 另一方面是组织内的公平。
1.组织外的公平
对比整个市场和同行业的薪酬状况，公司的薪 酬具有竞争力，也就是具有合理的工资水平。 （数据来源可以参考权威的顾问公司对市场整 体水平的薪酬福利调查报告。）
第十章 薪酬评估与调控
第十章 薪酬评估与调控
第一节薪酬评估
管理者在涉及薪酬问题时，常常需要了解哪些 问题？
管理者在涉及薪酬问题时，常常需要 了解:
1、企业的薪酬总量如何？是否适当？
2、企业薪酬内部各组成部分的比例关系如何？ 薪酬构成是否合理？
3、员工的薪酬水平如何？员工总体薪酬水平 与薪酬目标是否吻合？等等
薪酬评估就是要实现薪酬管理的良性循环
薪酬评估目的之一 ——构建充满活力的竞争机制
•良好的内部竞争机制是实施公司长远发 展战略，把握市场动态的前提
•良好的内部竞争机制才能调动员工的积 极性、创造性，发挥人力资本的潜能， 为公司创造价值
•良好的内部竞争机制是吸引人才，培养 人才、保留人才的制度保障
薪酬评估目的之二 ——完善激励约束机制
业务增
•员工素养提升 •队伍士气提高 •业绩持续增长
薪酬评估的目的之四 ——实现企业、员工双赢价值最大化
只有实现企业价值的最大化，才能实现个人价值的最大化 个人为企业创造价值，才能从企业的成功中实现自身价值
高
持续增
企业工资总量
长的企
员工平均薪水
业总业
工
绩
资
总
量
与
平
均
薪
水
2000年 2001年 2002年
•强化竞争机制：引导和创造内部竞争 气氛，通过内部竞争形成外部竞争的强 大动力
激 励
竞
淘
争
汰
竞
争
竞 争
•完善激励功能：通过差别激励，让最 优秀的员工得到最优厚的报酬，充分挖 掘员工创造价值的潜能
•落实淘汰措施：通过规范化的考核程 序，淘汰不合格的员工，优化员工的整 体素质，提升公司整体的竞争优势
薪酬评估的目的之三 ——实现企业抱负
薪酬评估特征之二 ——拉开差距
高 薪酬空间
提升高绩效员工薪酬
薪 酬
核定低绩效员工薪酬
低
绩效
高
薪酬评估特征之三
——公开透明
纵向透明
工资制度透明
考核指标透明
•部门经理向下掌握员工工资情况 •工资制度向员工公开 •所有考核指标向员工公开
薪酬评估的特征之四 ——三倾斜
向中高级干部倾斜 向专业人才倾斜 向关键岗位倾斜
第一节 薪酬评估
一、薪酬总额分析 1，薪酬占销售额的百分比 2，薪酬占营运送成本的百分比
第一节 薪酬评估
二、薪酬构成分析 1，在薪酬评估时要分别计算基本薪酬、奖金、
津贴和福利等每个组成部分的支出情况。书上 以福利开支的评估为例。
薪酬评估一般来说包括对员工薪酬水平的评估 和企业薪酬总额的评估，由于对员工薪酬水平 的评估在前面几章中都涉及到了，这里只做简 单的介绍，本书此部分内容主要是对企业薪酬 总额的评估。
评估系统（一）
薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评 价，给每一个员工确定合理的外在报酬水平（工资），还要给员工一个 完整的公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工的内 在心理需求，使员工处在良好的精神状态下工作，使员工真正理解以下
工资总量
由存量和增量两部分构成
考核因 素
工资增量
根据业绩加 薪、奖励
存量
增量
发展因 素
市场因 素
人员增 减
人员置 换
干部升 降
干部异 动
人员进出 内部调动
市场工资调 整
薪酬评估的特征之六 ——形成六大机制
内部激励机制 内部竞争机制 团队协作机制 自动清退机制 干部交流机制 灵活反应机制
第一节 薪酬评估
2003年
低
年度经营业绩水平
高
薪酬评估特征之一
——薪酬评估与考核紧密结合
员工的月薪水平在半年考核后会受到升降影响，而考核结果的优劣决 定了一个部门及一个员工下半年度工资水平（月薪）的高低
考核体制 月薪的升降
考核与薪酬挂钩 部门 个人 增量
考核的作用
• 决定个人下半年度 月薪升降 • 连年加薪者是提拔 的苗子 • 连续三年不增或连 续两次降者要淘汰 • 几轮下来靠增量考 核可实现人少薪酬 优