第五人力资源工具分析
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览
人力资源管理20大组织管理分析工具模型一览人力资源管理是企业管理的重要组成部分，通过优化组织内人力资源的配置和运营，能够提高企业的效益和竞争力。
为了更好地实施人力资源管理，管理者需要掌握一些组织管理分析工具模型，以便更好地进行组织管理决策。
本文将介绍20大组织管理分析工具模型，帮助管理者更好地理解和应用这些模型。
1.SWOT分析模型：通过对组织的内部优势、劣势和外部机会、威胁进行分析，帮助组织确定战略目标和优化组织资源配置。
2. Porter五力模型：分析竞争环境中的供应商、买家、竞争对手、替代品和进入者等要素，帮助组织制定竞争策略。
3.BCG矩阵模型：将产品按市场份额和市场增长率进行分类，帮助组织确定产品组合的发展战略。
4.文化模型：分析组织文化对员工行为和绩效的影响，帮助组织优化文化管理和组织变革。
5.价值链模型：分析组织内外各个环节对价值创造的贡献，帮助组织优化价值链流程和提高效率。
6.人力资本模型：评估组织内人力资源的价值和贡献，帮助组织制定人力资源开发和激励策略。
7.组织结构模型：研究组织内部各个部门和职能之间的关系和协调，帮助组织优化组织结构和提高协同效能。
8.好奇心模型：评估组织成员的好奇心水平和对新事物的接受度，帮助组织鼓励创新和提高员工满意度。
9.反馈回路模型：分析组织内外环境变化对组织绩效的影响，帮助组织及时调整策略和应对变化。
10.组织生命周期模型：描述组织从成立到发展、成熟和衰退的不同阶段，帮助组织识别当前所处阶段并制定相应发展策略。
11.价值导向模型：研究组织成员的核心价值观和行为导向，帮助组织塑造符合组织价值观的企业文化。
12.组织学习模型：研究组织学习和知识管理的过程和机制，帮助组织提高学习能力和创新能力。
13.盈余现金流模型：评估组织的现金流量和盈余水平，帮助组织制定财务规划和风险控制策略。
14.创业生态系统模型：研究创业者和创新企业在创业生态系统中的相互作用，帮助组织创造有利于创新和创业的环境。
人力资源战略与规划第五版头脑风暴法
人力资源战略与规划第五版头脑风暴法人力资源战略与规划是组织实现长期目标的关键之一、而在制定人力资源战略与规划的过程中，头脑风暴法是一种常用的工具，它可以促进团队成员的创造性思维和集体智慧的发挥，帮助组织找到切实可行的解决方案。
下面我将介绍一种基于头脑风暴法的人力资源战略与规划的具体实施步骤。
首先，确定头脑风暴的目标和主题。
在组织制定人力资源战略与规划时，通常需要解决一些关键问题，比如人才招聘、培训与发展、绩效管理等。
确定头脑风暴的目标和主题，可以帮助团队成员更加有针对性地参与讨论，找到针对这些问题的具体解决方案。
其次，组织头脑风暴的团队和场地。
头脑风暴的成果取决于参与人员的多样性和互动性，因此要确保团队成员具有各种背景和经验，以促进不同观点的交流和碰撞。
同时，为了更好地沟通和合作，选择一个宽敞、安静、适合团队工作的场地也是很重要的。
接着，进行头脑风暴会议。
在会议开始前，提前准备一些与人力资源战略与规划相关的材料，如市场分析报告、组织发展规划等，以帮助团队成员了解当前的情况和问题。
然后，组织团队成员自由发挥，提出各种解决方案和创意，不论好坏与否都要鼓励大胆发言。
在会议过程中，可以利用各种工具，如思维导图、贴纸、白板等，以帮助记录和整理各种想法。
最后，总结和评估头脑风暴的结果。
头脑风暴结束后，应该对所有提出的解决方案进行梳理和评估。
可以对提出的解决方案进行整合，去除重复、不切实际或不可行的方案，保留那些有潜力、可操作的方案。
接着，制定一份详细的计划，并明确每个任务的责任人和时间节点。
最后，将计划与组织的整体战略进行对比，并做适当的调整，以确保人力资源战略与规划与组织的长期目标一致。
综上所述，头脑风暴法是一种有效的工具，可以在人力资源战略与规划制定过程中发挥重要作用。
通过合理安排和指导，头脑风暴能够帮助团队成员激发创造性思维，提出富有创意和可行性的解决方案，为组织的发展和成功做出贡献。
因此，在实施人力资源战略与规划时，我们可以尝试使用头脑风暴法，以提升团队的创新能力和决策的质量。
人力资源常用数据分析
人力资源常用数据分析人力资源是组织中非常重要的一部分。
为了更好地管理人员、提高员工绩效、推动组织发展，人力资源部门需要通过数据分析来洞察人力资源的状况和趋势，为决策提供支持。
本文将介绍一些人力资源部门常用的数据分析方法和工具。
一、员工流动分析员工流动是指员工离开组织、进入组织或在组织内部转移的过程。
通过对员工流动数据的分析，可以了解员工的离职原因、流失率等，帮助组织找出引发员工离职的问题，提供有针对性的解决方案。
常用的员工流动分析指标包括离职率、新员工入职率、员工留存率等。
二、绩效评估分析绩效评估是评估员工工作表现的过程，通过对绩效评估数据的分析，可以帮助组织了解员工的优势、劣势、潜力等，为薪酬、培训等决策提供依据。
常用的绩效评估分析指标包括平均绩效评分、绩效分布情况、平均绩效增长率等。
三、培训需求分析培训需求分析是指根据组织和员工的发展需求，确定培训的内容、方式和目标。
通过对员工培训需求数据的分析，可以帮助组织了解员工对培训的需求、培训的有效性等，为制定培训计划提供依据。
常用的培训需求分析指标包括培训参与率、培训满意度等。
四、人力资源成本分析人力资源成本分析是指对组织的人力资源成本进行分析和评估，帮助组织控制成本、提高效益。
通过对人力资源成本数据的分析，可以了解各项成本的构成、各项成本的变化趋势等，为成本控制和效益评估提供支持。
常用的人力资源成本分析指标包括人力资源成本占总成本的比例、人均人力资源成本等。
五、人力资源规划分析人力资源规划是指根据组织的发展战略和目标，确定组织的人力资源需求和供给的过程。
通过对人力资源规划数据的分析，可以帮助组织了解未来的用人需求、潜在人才供给等，为人才储备和招聘计划提供依据。
常用的人力资源规划分析指标包括人力资源需求与供给的差距、人才储备比例等。
六、员工满意度调查分析员工满意度调查是通过问卷调查等方式，对员工的满意度进行评估。
通过对员工满意度调查数据的分析，可以帮助组织了解员工对工作环境、福利待遇、上级领导等方面的满意度，为改善工作环境、提高员工满意度提供建议。
HR教案-人力资源规划篇
HR教案-人力资源规划篇教案概述：本教案旨在帮助学员了解和掌握人力资源规划的核心概念和实用技巧。
通过学习，学员将能够理解人力资源规划的重要性，掌握人力资源规划的基本步骤和方法，并能够运用相关工具进行人力资源规划。
教学目标：1. 理解人力资源规划的定义和重要性。
2. 掌握人力资源规划的基本步骤和方法。
3. 学会运用人力资源规划工具进行实际操作。
教学方法：1. 讲授：通过讲解人力资源规划的定义、重要性以及基本步骤和方法，使学员对人力资源规划有一个全面的理解。
2. 案例分析：通过分析具体案例，使学员更好地理解人力资源规划的实际应用。
3. 小组讨论：通过小组讨论，促进学员之间的交流与合作，提高学员的分析问题和解决问题的能力。
4. 练习题：通过练习题，巩固学员对人力资源规划的知识和技能。
教学内容：第一章：人力资源规划概述1.1 人力资源规划的定义1.2 人力资源规划的重要性1.3 人力资源规划与人力资源管理的区别与联系第二章：人力资源规划的基本步骤2.1 明确组织目标和战略2.2 分析现状2.3 制定人力资源规划方案2.4 实施和评估人力资源规划第三章：人力资源规划的方法3.1 定量方法3.2 定性方法3.3 人力资源信息系统在人力资源规划中的应用第四章：人力资源规划工具4.1 人力资源需求预测模型4.2 人力资源供给预测模型4.3 人力资源规划平衡表第五章：人力资源规划案例分析5.1 案例介绍5.2 案例分析教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
鼓励学员在课堂上积极参与讨论，提高其表达和沟通能力。
第六章：人力资源规划的实施与监控6.1 人力资源规划实施的关键要素6.2 人力资源规划的监控与评估6.3 人力资源规划实施过程中的问题与对策第七章：人力资源规划与组织变革7.1 组织变革与人力资源规划的关系7.2 人力资源规划在组织变革中的作用7.3 组织变革过程中的人力资源规划策略第八章：人力资源规划与人才发展8.1 人才发展的重要性8.2 人力资源规划与人才发展的关系8.3 人力资源规划在人才发展中的作用第九章：人力资源规划与绩效管理9.1 绩效管理在人力资源规划中的作用9.2 绩效管理体系的设计与实施9.3 绩效管理与人权规划的整合第十章：人力资源规划的未来趋势10.1 人力资源规划的发展趋势10.2 人力资源规划面临的挑战10.3 应对未来趋势的人力资源规划策略教学评估：通过课后练习题、小组讨论和案例分析等方式，评估学员对人力资源规划的理解和应用能力。
各职级人力资源流动分析工具(三张表格,自动)
员工新进率与流失率对比分析
职级8 职级7
高层 0.2 0.15 0.1 0.05
0
中层
新进率
基层
流失率
职级6
职级5
一般人员
员工流失率、辞职率、劝退率分析
流失率 辞职率(主动) 劝退率
18.18% 15.15%
16.67% 14.29% 14.29%
中层
3.03%
18.18% 15.15%
基层 一般人员 职级5
9.46% 6.76% 1.35%
1.85%
9.26%
16.67%
0.00%
14.29% 14.29%
职级6
0.00%
11.76% 11.76%
职级7
0.00% 0.00% 0.00%
职级8
0.00% 0.00% 0.00%
8 11.11%
11.76%
0.15
9.46%
8 11.11% 6
4
2
0
1
高层
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9.46%
1 中层
5
5
2
基层 一般人员 职级5
辞职
劝退
退休
11.76%
2 职级6 其它
0.00%
0.00%
0 职级7
0 职级8
流失率
0.15 0.1 0.05 0 -0.05
人力资源管理工具——人力资源分析 年度各职级人力资源流动分析工具（三张表格，自动统计，
说明：本表格主要用于统计和分析年度企业各职级及整体的人力资源流动情况，具体包括人力资源增减 、新进率等。使用方法：只需要录入期初人数数据即可，其它数据及图表为自动生成。
第五人力资源工具分析
第五人力资源工具分析表5-2年度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：表5-3年度人力需求与供给一览表表号：类别：填表日期：表5-4年度人力费用汇总表表号：类别：填表日期：直截了当用人费用：间接用人费用：总结核准：编制人：表5-5年度人员离职状况分析表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-6年度新进职员统计表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-7年度聘请工作总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-8年度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-9年度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-10年度人员编制打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：（1）（2）（3）表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-12年度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-13年度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-14年度人力资源治理制度改善打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-15年度人力资源费用预估表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-16年季度部门工作打算达成情形一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-17年季度人员状况分析一览表表号：类别：填表日期：核准：编制人：○一“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
○二“流失率”=离职人员数/职员编制人数。
.表5-18年季度培训实施总结表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-19年季度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-20年季度聘请打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-21年季度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-23年月度部门工作打算表表号：类别：填表日期：核准：编制人：表5-24聘请流程表表5-25干部与一般职员聘请的区别干部普通员工内容依照企业进展长期、短期干部候补及需求打算，由人力资源部据此作出聘请打算依照企业、业务进展需要及编制，从下至上制订定聘请打算并汇总作用储备关键的领导力量保证企业进展所需的人力资源需求打算预备对新业务机构或人员异动后所需干部提早聘请和培养衡量全公司聘请需求；对人力资源成本作预算；对难聘请的专业人才提早聘请和培养责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门打算，人力资源部统筹图5-2 年度治理者置换打算注：各类符号的意思。
人力资源分析的方法和工具
人力资源分析的方法和工具人力资源分析是企业中一项重要的管理活动，旨在提供有关组织人力资源状况的详细信息，并为决策者提供有效的数据支持。
为了使分析结果更加准确和可靠，人力资源分析需要采用一系列方法和工具。
本文将介绍常用的人力资源分析方法和工具，并探讨它们的优缺点。
人力资源规划是人力资源分析的关键环节之一。
人力资源规划旨在识别组织当前和未来的人力资源需求，并制定相应的战略性和操作性计划。
一种常用的人力资源规划方法是人力资源需求预测。
该方法基于历史数据和未来趋势，以统计和数学模型为基础，通过预测分析来预测未来的人力资源需求。
这种方法的优点在于可以提前发现人力资源短缺的风险，并采取相应的措施来解决问题。
然而，该方法也存在一定的局限性，例如它无法准确预测不可预见的因素对人力资源需求的影响。
人力资源绩效评估是人力资源分析的另一个重要环节。
绩效评估旨在评估组织内员工的工作绩效和贡献，并提供改进和发展的建议。
人力资源绩效评估可以采用多种方法和工具，例如360度评估、关键绩效指标法和行为观察法等。
其中，360度评估是一种多方面评估员工绩效的方法，通过收集来自员工、直接上级、同事和客户的反馈，综合评估员工的工作表现。
这种方法的优点在于可以提供全面的绩效评估结果，但也存在可能受到个人偏见和主观评价影响的缺点。
人力资源分析还可以借助一些专业的工具来支持决策过程。
例如，人力资源信息系统（HRIS）是一种能够集成和管理组织内人力资源数据的软件工具。
它可以跟踪和分析员工的个人信息、工作绩效、薪酬福利等数据，提供可视化的分析报告和预测模型，帮助管理者更好地了解人力资源情况。
人力资源需求计划软件也是一种常见的人力资源分析工具，它可以帮助组织预测未来的人力资源需求，制定相应的招聘计划和人员调配方案。
除了上述方法和工具外，人力资源分析还需要依赖于数据采集和分析技巧。
数据采集可以通过各种途径进行，例如调查问卷、访谈、观察等。
在数据分析方面，统计分析和数据挖掘技术可以用于处理和分析大量的人力资源数据。
人力资源管理分析工具模型框架
人力资源管理分析工具模型框架人力资源管理分析工具模型框架是指在人力资源管理领域中，使用各种工具和模型对组织的人力资源进行分析和评估的一种方法论。
下面是一个较为完整的人力资源管理分析工具模型框架，包括人力资源需求分析、人力资源能力评估、绩效管理、薪酬福利管理、培训与发展管理以及离职管理等方面。
1.人力资源需求分析人力资源需求分析是指根据组织的战略目标和发展需求，评估所需的人力资源数量和质量。
可使用的工具包括人力资源规划、岗位分析和工作流程分析等。
通过这些工具的使用，可以确定组织的人力资源需求，进而制定招聘计划和培训计划。
2.人力资源能力评估人力资源能力评估是指对组织员工的能力和潜力进行评估，以了解他们是否具备完成工作任务和适应组织发展的能力。
其中包括对员工的知识、技能、经验和态度等方面进行评估。
常用的工具和方法有绩效评估、360度反馈评估和能力模型评估等。
3.绩效管理绩效管理是指通过制定目标、定期沟通、评估绩效和提供反馈，来促进员工的工作绩效提升和个人成长。
可以采用的工具和方法包括KPI制定和管理、绩效评估和绩效奖励等。
通过绩效管理，可以提高员工的动力和工作质量，促进组织的整体绩效提升。
4.薪酬福利管理薪酬福利管理是指根据员工的工作表现和市场价值，制定薪酬体系和福利政策，以吸引、激励和留住人才。
可以使用的工具包括市场薪酬调研、薪酬测算模型和薪酬分配方法等。
通过薪酬福利管理，可以提高员工的满意度和忠诚度，增强组织的竞争力。
5.培训与发展管理培训与发展管理是指根据组织的需要和员工的发展需求，制定培训计划和发展路径，提升员工的能力和专业素养。
可以采用的工具和方法包括培训需求分析、培训评估和职业发展规划等。
通过培训与发展管理，可以提高员工的能力和职业发展机会，促进组织的持续发展。
6.离职管理离职管理是指根据员工的离职原因和方式，进行离职处理和知识传承，以保护组织的利益和员工的权益。
可以使用的工具和方法包括离职面谈、知识转移计划和离职调查等。
人力资源职位分析工具
人力资源职位分析工具操作工岗位分析的观察提纲基本信息被观察者姓名：观察日期：观察者姓名：观察时间：工作类型：观察内容：具体问题:什么时候开始正式工作?上午工作多少小时?上午休息几次?第一次休息时间从到第二次休息时间从到上午完成产品多少件?平均多长时间完成一件产品?与同事交谈几次?每次交谈约多长时间?室内温度度。
上午抽了几支烟?上午喝了几次水?什么时候开始午休?出了多少次品?搬了多少次原材料?工作场地噪声分贝是多少?总述：职位信息问卷尊敬的某某公司的广大员工：您好！我们是北京xx管理咨询有限公司。
我们正与您一起为贵公司迎接未来的挑战、持续提高业绩而努力。
此次问卷调查的目的，是要全面准确地掌握公司各岗位的现状，以便于我们能够正确地编制岗位说明书，从而有力地指导公司的人力资源管理工作。
导论职位信息问卷是用来收集您所从事工作的有关信息。
它包含公司所认定的每项工作中最重要的成分。
职位信息问卷将向您询问以下问题：--从事该职位所运用的技能6知识--职责的复杂性--职位对企业的影响--工作环境1. 工作综述●工作概要：您所从事工作的主要目标是什么?(它为什么存在,该工作在公司中起什么作用?)例如：通过执行办公室和行政职责为本部门提供秘书支持。
以最小的成本采购产品和服务以满足特定的需求。
从事涉及计算机运用的开发$ 安装维护工作的系统分析。
提示：在回答该问题之前可以先列出工作职责_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ ●您所从事工作的主要职责是什么?在下面的空白处列出您的工作中最重要/最常见的五项职责。
人力资源数据分析的方法与工具
人力资源数据分析的方法与工具人力资源数据分析是一种重要的管理工具，可以帮助企业根据员工数据和统计信息做出更加明智的决策。
本文将介绍人力资源数据分析的方法与工具，并分步骤详细说明。
一、数据收集1.确定需要收集的数据：根据企业的需求，确定要收集的员工数据，如年龄、性别、学历、工龄、绩效等。
2.选择合适的数据收集方法：可以通过员工问卷、面试记录、绩效评估表等方式收集数据。
3.确保数据的准确性和完整性：进行数据收集时，要确保数据的准确性和完整性，避免数据的缺失或错误。
二、数据清洗与整理1.去除异常值：检查数据是否存在异常值，如年龄为负数或离群值，需要进行清洗。
2.填补缺失值：若数据存在缺失值，可以采用插值法、均值法等方法进行填补，确保数据的完整性。
3.标准化数据：将不同单位或量级的数据进行标准化，方便后续的数据分析和比较。
三、数据分析工具1.统计分析工具：常用的统计分析工具有SPSS、Excel等，可以通过这些工具进行数据的描述统计，如频率分布、均值、方差等。
2.数据可视化工具：如Tableau、Power BI等，可以将数据通过图表、图形的形式直观地展示，帮助人力资源管理者理解数据并做出决策。
3.人工智能技术：如机器学习、数据挖掘等技术，可以对大量数据进行深入分析和预测，提供更准确的人力资源管理建议。
四、数据分析方法1.描述统计分析：通过对数据进行统计描述，揭示数据的分布特征和趋势，如平均值、标准差、偏度、峰度等。
2.相关性分析：通过计算不同变量之间的相关系数，判断不同变量之间的关联程度，如皮尔逊相关系数、斯皮尔曼相关系数等。
3.回归分析：建立统计模型，探究因变量与自变量之间的关系，通过回归系数来解释变量之间的影响力。
4.预测分析：基于历史数据和趋势，利用统计模型、机器学习等技术对未来的人力资源情况进行预测，为企业决策提供参考。
五、数据分析应用1.员工招聘与选拔：通过分析已有员工的绩效数据和面试表现，为招聘和选拔提供科学依据，提高招聘的命中率和选拔的准确性。
人力资源分析工具
人力资源分析工具在当今竞争激烈的商业环境中，企业越来越依赖数据驱动的决策来优化人力资源管理。
人力资源分析工具成为了 HR 专业人士手中的利器，帮助他们更好地理解员工队伍，制定明智的人力资源战略，并提高组织的绩效。
一、什么是人力资源分析工具人力资源分析工具是一系列用于收集、处理、分析和解释人力资源相关数据的技术和方法。
这些工具旨在从大量的员工信息中提取有价值的见解，例如员工的招聘、培训、绩效、薪酬、离职等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以发现人力资源管理中的趋势、模式和问题，从而为决策提供依据。
二、常见的人力资源分析工具1、人力资源信息系统（HRIS）这是一种集成的软件解决方案，用于管理和存储员工的基本信息，如个人资料、工作经历、薪酬、福利等。
HRIS 还可以生成各种报表和分析，帮助 HR 了解员工的构成和流动情况。
2、数据分析软件像Excel、SPSS、SAS 等数据分析工具被广泛应用于人力资源分析。
它们可以进行数据清理、统计分析、数据可视化等操作，帮助 HR 从复杂的数据中发现规律。
3、人才管理系统这类系统专注于评估和发展员工的能力和潜力。
它们可以通过绩效评估、360 度反馈、能力测试等方式收集数据，并提供人才画像、职业发展路径规划等分析结果。
4、劳动力规划工具用于预测未来的人力资源需求，考虑到业务战略、市场趋势、员工离职率等因素。
这些工具可以帮助企业提前做好人员招聘和调配的准备。
5、员工敬业度调查工具通过问卷调查等方式收集员工对工作、团队和公司的满意度和敬业度数据，并进行分析和改进建议的生成。
三、人力资源分析工具的作用1、优化招聘流程通过分析招聘渠道的效果、候选人的来源和质量、招聘时间和成本等数据，企业可以找到最有效的招聘途径，提高招聘效率和质量，降低招聘成本。
2、提升员工绩效对员工的绩效数据进行深入分析，能够识别出影响绩效的关键因素，如培训需求、工作环境、激励机制等。
基于这些分析结果，企业可以制定针对性的改进措施，提升员工的工作表现。
人力资源管理分析工具模型框架(ppt 46页)
• 基本背景 • 内容 • 流程 • 范例 • 主要优点 • 主要缺点 • 使用注意事项
二
新华信工具模型开发
三
新华信工具模型完善
– 模型开发需求分析
• 销售支持 • 运作支持 • 品牌建设
– 模型开发
• 开发目标 • 开发计划和预算 • 预计成果 • 表现形式
– 模型实践
• 客户定制化 • 现场指导 • 辅助实施
保密文件，版权所有
第21页
技能水平各要素等级的详细解释（续）
新华信人力资源管理系统工具
保密文件，版权所有
第22页
问题解决各要素等级的详细解释
新华信人力资源管理系统工具
保密文件，版权所有
第23页
承担职位责任各要素等级的详细解释
新华信人力资源管理系统工具
保密文件，版权所有
第24页
海氏评价因素之间的关系
员进行交往时所需的协调与社交技巧的
程度。
翰威特六 因素评价
方法
二
• “影响”是指具体行为对实现组织
影响 营单位或部门目标并最终促成企业 和 的潜在影响；
责任 • “责任”是具体职位在实现相关结
过程中所承担的职责。
四
• 该要素旨在评估相关工作“层次” 动自由度以及实施或接受监管的性
行动 自由 • 应注意该职位中所需进行规划、组
标 尺 评 分 法
新 华 信 职 位 评 估 法
海 氏 计 分 法
美 世 国 际 职 位 评 估 法
惠 悦 计 分 法
翰 威 特 因 素 评 分 法
第16页
美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年开发出新华一信人套力资所源管理谓系统工具 “指导图表-形状构成法”，海氏评价要素构成和解释如 下
人力资源管理最常用的83个工具
人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称，各位HR可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习,共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平,提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。
目录第一章基本管理工具工具1：平衡计分卡平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。
设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行.因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具.实际上，平衡计分卡方法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法.平衡计分卡认为,传统的财务会计模式只能衡量过去发生的事情（落后的结果因素）,但无法评估组织前瞻性的投资（领先的驱动因素）.在工业时代，注重财务指标的管理方法还是有效的。
但在信息社会里，传统的业绩管理方法并不全面,组织必须通过在客户、供应商、员工、组织流程、技术和革新等方面的投资，获得持续发展的动力。
正是基于这样的认识,平衡计分卡方法认为，组织应从四个角度审视自身业绩：学习与成长、业务流程、顾客、财务.其中,平衡计分卡所包含的五项平衡：1）财务指标和非财务指标的平衡。
目前企业考核的一般是财务指标，而对非财务指标(客户、内部流程、学习与成长）的考核很少，即使有对非财务指标的考核,也只是定性的说明,缺乏量化的考核，缺乏系统性和全面性.2)企业的长期目标和短期目标的平衡。
平衡计分卡是一套战略执行的管理系统,如果以系统的观点来看平衡计分卡的实施过程，则战略是输入，财务是输出。
3）结果性指标与动因性指标之间的平衡。
平衡计分卡以有效完成战略为动因,以可衡量的指标为目标管理的结果,寻求结果性指标与动因性指标之间的平衡。
4）企业组织内部群体与外部群体的平衡。
平衡计分卡中，股东与客户为外部群体，员工和内部业务流程是内部群体,平衡计分卡可以发挥在有效执行战略的过程中平衡这些群体间利益的重要性。
人力资源九种分析法工具
九种分析法SWOT、PDCA、6W2H、SMART、WBS、时间管理四象限、二八原则、鱼骨图、SOP一、SWOT分析法：Strengths：优势；Weaknesses：劣势；Opportunities：机会；Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
二、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划；Do：任务展开，组织实施；Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查；Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生三、6W2H法What：工作的内容和达成的目标；Why：做这项工作的原因；Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人；When：在什么时间、什么时间段进行工作；Where：工作发生的地点Which：用哪一种方法或途径How：用什么方法进行；How much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。
四、SMART原则目标管理Specific 具体的；Measurable 可测量的；Attainable 可达到的；Relevant 相关的；Time based 时间的；意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
特别注明：有的如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
人力资源管理最常用的83个工具
人力资源管理最常用的83个工具这里只能提供这些工具的名称，各位hr可以通过网络等途径获取这些工具的具体内容，进行学习，共同提高，提升我国人力资源管理的整体水平，提升人力资源工作者在企业主眼中的分量。
第一章基本管理工具工具1：均衡计分卡工具2：扁平化管理工具3：标杆管理工具4：六西格玛理论工具5：危机管理工具6：二八法则工具7：木桶定律工具8：鲶鱼效应工具9：马太效应工具10：目标管理第二章人力资源规划工具工具1：人力资源规划工具2：非政府结构设计工具3：一人力资源需求预测工具4：职位结构分类工具工具5：人力资源数量分析工具工具6：人力资源规划环境分析工具7：德尔菲法工具8：人员unclear计划法工具9：人力资源外包第三章人力资源分析工具工具1：工作日志法工具2：因素比较法工具3：因素计点法工具4：胜任特征模型工具5：职能工作分析法工具6：关键事件法工具7：海氏工作评价系统工具8：犯罪行为事件访谈法工具9：一问卷法第四章招录甄选工具工具1：心理测验法工具2：管理评价中心法工具3：结构化面试法工具4：并无领导小组讨论法工具5：公文筐测验工具6：情境评价法工具7：内部甄选法工具8：人才模型第五章培训开发工具工具1：学习型非政府工具2：拓展训练法工具3：团队建设培训法工具4：接任计划工具5：职务轮换法工具6：脆弱训练法工具7：角色扮演法工具8：案例研究法工具9：演示培训法第六章绩效考核工具工具1：360度反馈评价法工具2：532绩效考核模型工具3：工作丰富化模型工具4：犯罪行为锚定等级测评法工具5：库克创造力曲线工具6：关键绩效指标工具7：排序考核法工具8：图尺度评价法工具9：斯坦福压力管理第七章薪酬管理工具工具1：年薪制工具2：宽带薪酬工具3：，薪酬调查法工具4：员工福利计划工具5：员工持股计划工具6：自助式薪酬工具7：eva激励计划工具8：全面薪酬战略第八章劳动关系管理工具工具1：劳动关系环境分析工具2：劳动合同工具3：参予管理工具4：劳动争议解决方法工具5：集体谈判模式工具6：亨登谈判策略工具7：员工档案管理第九章员工心理管理工具工具1：员工满意度调查工具2：奥斯本头脑风暴法工具3：人员访谈法工具4：员工沟通技巧工具5：现场观察法工具6：冲突处置法工具7：晤谈法第十章人力资源战略管理工具工具1：战略框架工具2：价值链分析法工具3：swot分析法工具4：决策树工具5：变量依据法工具6：7s要素模型工具7：波士顿矩阵法。
(整理)人力资源管理分析工具大全
第十四页，共33页。
分析工具之十四：培训(péixùn)三阶段模型
需求分析阶段
设计与实施阶段
评估阶段
培训需求分析
制定标准
确立学习目标
培训内容与方法设计
对参训者预先测验 培训监控
实施培训
培训评价
后果评价
反响(fǎnxiǎng)
组织(zǔzhī)培训的三大阶段
第十五页，共33页。
第一页，共33页。
分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次 (céngcì)理论
自我实现需要
尊重的需要
社交的需要 平安的需要
生理(shēnglǐ)的需要
❖ 马斯洛的需要(xūyào)层次论认为，需要(xūyào)是人类内在的、天生的、 下意识存在的，而且是按先后顺序开展的，满足了的需要(xūyào)不再是 鼓励因素等
综合评价：将每一个指标的实际值与目标值相比较，得到个
人力资源管理分析(fēnxī)工具
❖ 马斯洛的人类需求五层次理论 ❖ ERG需要理论 ❖ 波特和劳勒的综合鼓励模型 ❖ 人力资源管理5P模型 ❖ 工作分析模型 ❖ 机械型工作设计(shèjì)法 ❖ 知觉运动型工作设计(shèjì)法 ❖ 管理评价中心法 ❖ 孔子人生七阶段法 ❖ 绩效管理工作模型 ❖ 薪酬管理模型 ❖ 人力资源规划程序图 ❖ 潜能评价系统
❖ 平衡记分法即平衡计分卡方法，是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队
考核。是一种全方位的、包括财务指标和非财务指标相结合的策略性评价指标体系， 平衡计分法最突出的特点(tèdiǎn)是：将企业的远景、使命和开展战略与企业的业绩 评价系统联系起来，它把企业的使命和战略转变为具体的目标和评测指标，以实现 战略和绩效的有机结合
人力资源分析和预测的方法和工具
人力资源分析和预测的方法和工具人力资源是一个组织的核心资源之一，因此对人力资源的分析和预测是企业发展和决策的重要组成部分。
通过科学的方法和合适的工具，企业可以更好地了解和利用人力资源，提高组织的绩效。
本文将介绍人力资源分析和预测的方法和工具，以帮助企业做出更准确的决策。
一、人力资源的分析方法1. SWOT分析法SWOT分析法是一种常用的人力资源分析方法。
通过分析企业的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats），帮助企业全面了解自身和外部环境的情况。
这种方法可以帮助企业发现潜在的问题和机遇，找到改进和发展的方向。
2. 人力资源需求与供给分析法这种方法通过对企业的人力资源需求和供给进行分析，进行合理的匹配和规划。
首先，企业需要明确自己的岗位需求，包括各部门和职位的人力资源需求情况；然后，对已有人力资源进行评估，了解员工的能力和潜力；最后，根据需求和供给的差距，制定相应的人力资源发展和培训计划。
二、人力资源的预测方法1. 时间序列分析法时间序列分析法是一种基于历史数据的预测方法。
通过对人力资源相关数据的收集和分析，得出一系列趋势和模型，预测未来一段时间内的人力资源状况。
这种方法适用于对人力资源的数量和结构的预测，可以帮助企业做出相应的人力资源规划和决策。
2. 线性回归分析法线性回归分析法是一种常用的统计学方法，通过建立人力资源数量和非人力资源因素之间的数学模型，预测未来人力资源需求量。
企业可以根据对影响人力资源需求的各项指标的分析，制定相应的人力资源发展策略和计划。
三、人力资源的分析和预测工具1. 人力资源信息系统人力资源信息系统是一种用于收集、存储和分析人力资源数据的工具。
通过这个系统，企业可以实时掌握人力资源的情况，并进行数据分析和预测。
这种工具可以帮助企业更好地管理和利用人力资源，提高组织的绩效。
2. 数据挖掘技术数据挖掘技术是一种通过分析和挖掘大量数据来获取有用信息的技术。
人力资源管理常用的分析工具
培训需求分析
SWOT分析法 脑力激荡法
专案推进速度
甘特图
30.03.2020
培训目标设定
SMART法則
教务工作推动
时间管理 四象限法
课程实施
PDCA法則
课程检讨
GoodLiu
魚骨图
课程设置
二八原則 5W1H法
26
***** SWOT分析
丰富的教育训练历史经验
S 广阔的成长空间
內部讲师体系的建立健全 学员的培训需求
人力资源管理者 之常用管理工具
目录
SWOT分析法 PDCA循环 5W2H法则 SMART法则 时间管理四象限法 任务分解法 二八法则 甘特图 魚骨图 微笑曲线
30.03.2020
GoodLiu
2
SWOT分析法
定义
Strengths Weaknesses
內
优势
劣势
因
Opportunities Threats
姚呈南 經理
待定
蔡泰旭 課長
陳倫有 電子工
程
When (开课时间)
10/04 周六 14:00-16:00
10/04 周六 18:00-21:00
10/06 周一 18:00-20:00
10/07 周二 18:00-20:00
10/11 周六 14:00-16:00
10/12 周日 7:55 - 9:55
J P
J U
30.03.2020
S
V
M
H
I
W
GoodLiu
X
14
脑力激荡法
A
F
P
B
G
S
C
H
人力资源可行性分析的模型和工具
人力资源可行性分析的模型和工具在当前经济快速发展的时代背景下，企业对于人力资源的可行性分析显得尤为重要。
通过科学的模型和工具，能够在人力资源管理决策中提供有效的支持和指导，为企业和组织实现人力资源战略目标提供有力保障。
本文将介绍几种常用的人力资源可行性分析模型和工具，分别是人力资源需求预测模型、人力资源水平评估模型、人力资源规划模型和人力资本回报模型。
一、人力资源需求预测模型人力资源需求预测模型是用来预测未来一段时间内企业或组织对人力资源的需求情况。
其中主要的模型有趋势分析模型和回归分析模型。
趋势分析模型通过对历史数据的分析，找出趋势和周期性变化，从而进行未来的人力资源需求预测。
回归分析模型则通过建立变量之间的线性关系，来对未来的人力资源需求进行预测。
二、人力资源水平评估模型人力资源水平评估模型用于评估企业或组织现有人力资源的水平和能力。
其中常用的模型包括能力模型和评估中心模型。
能力模型通过对企业或组织所需岗位的能力要求进行分析，与现有人员的能力进行匹配，从而评估人力资源的适应能力。
评估中心模型则通过设立评估中心，采用多种评估方法和工具，对员工的综合素质和能力进行全面评估，从而得出人力资源的整体水平。
三、人力资源规划模型人力资源规划模型主要用于规划和优化人力资源配置，确保企业或组织的发展与人力资源的需求相匹配。
常用的模型有需求-供给平衡模型和线性规划模型。
需求-供给平衡模型是通过对企业或组织未来的人力资源需求和现有的人力资源供给进行对比，找出差距并进行合理调配。
线性规划模型则通过建立数学模型，考虑不同的约束条件和目标函数，对人力资源进行合理规划和配置。
四、人力资本回报模型人力资本回报模型用于评估企业或组织对人力资源投入的回报情况，从而指导决策和资源的分配。
常见的模型有人力资本投资回报率模型和人力资本评估模型。
人力资本投资回报率模型通过计算人力资源投资的回报率，比较投资的效益与成本，从而判断人力资源的可行性和优劣。
人力资源五力模型 企业可以以外力打造内力
人力资源五力模型企业可以以外力打造内力人力资源五力模型是基于波特五力模型的基础上，专门用于企业的人力资源管理的一种分析工具。
它通过对内外环境的综合分析，识别出影响企业人力资源管理的五种力量，即劳动力市场的竞争力、人才供给的力量、组织内部的劳动关系、劳动力需求的力量以及制度环境的力量。
首先，劳动力市场的竞争力是指各个企业在人才招聘中所面临的竞争程度。
企业可以通过提高自身的吸引力来打造内部的竞争力。
例如，提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境和发展机会等，吸引和留住高素质人才。
此外，企业还可以与高校和职业培训机构合作，推动人才培养与输送，提高招聘时的竞争力。
其次，人才供给的力量是指可供企业选择的人才数量和质量。
企业可以通过拥有强大的人才库，建立一套科学的招聘流程和选拨标准，从而保证企业可以选择到最适合的人才。
此外，企业还可以加强与相关高校的合作，通过实习、校园招聘等方式，吸引优秀毕业生加入企业，并通过培养和激励机制，提高他们的忠诚度和工作表现。
第三，组织内部的劳动关系是指企业在内部通过有效的管理和沟通手段，调动和激励员工发挥最大的潜力。
企业可以通过建立有效的绩效管理制度、完善的培训和发展体系，以及公平公正的奖惩机制，激励员工不断提升能力和创新精神。
此外，企业还应该重视员工的工作满意度和专业技能的培养，提高员工的参与感和归属感。
第四，劳动力需求的力量是指企业对劳动力的需求情况。
企业在制定人力资源战略时，应该充分考虑到市场的需求和变化，通过制定相应的人力资源规划，及时调整企业的人力资源配置。
例如，在市场竞争激烈的行业，企业可以通过提供全员培训、拓宽人员使用范围等方式来灵活调整人力资源的使用。
最后，制度环境的力量是指政府法律和人力资源管理的规定对企业人力资源管理的影响力。
企业需要了解和遵守相关法律法规，建立符合国家和地方相关政策规定的人力资源管理制度。
同时，企业还应该加强与政府相关部门的交流，了解政策动态，积极参与形势决策。
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表5-1计划内容示例
表5-2年度部门工作计划达成情况一览表
表号：类别：填表日期：
表5-3年度人力需求与供给一览表
表号：类别：填表日期：
表5-4年度人力费用汇总表
表号：类别：填表日期：
直接用人费用：间接用人费用：
总结
核准：审核：编制人：
表5-5年度人员离职状况分析表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-6年度新进员工统计表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-7年度招聘工作总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-8年度培训实施总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-9年度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-10年度人员编制计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
（1）（2）（3）
表5-11年度人力资源需求与供给增减预估表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-12年度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-13年度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-14年度人力资源管理制度改善计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-15年度人力资源费用预估表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-16年季度部门工作计划达成情况一览表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-17年季度人员状况分析一览表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
○一“差异”是月底实际在册人员与编制人员之间的差异。
○二“流失率”=离职人员数/员工编制人数。
.
表5-18年季度培训实施总结表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-19年季度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-20年季度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-21年季度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-22 年季度人力资源费用预估表度培训计划表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-23年月度部门工作计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-24招聘流程表
表5-25干部与普通员工招聘的区别
干部普通员工
内容根据企业发展长期、短期干部候补及需求计划，由人力资源部据此作出招聘计划
根据企业、业务发展需要及编制，从下至上制订定招聘计划并汇总
作用储备关键的领导力量保障企业发展所需的人力资源需求
计划准备
对新业务机构或人员异动后所需干部提前招聘
和培养
衡量全公司招聘需求；对人力资源成本作
预算；对难招聘的专业人才提前招聘和培养
责任人企业决策层筹划，人力资源部协办各部门计划，人力资源部统筹
图5-2 年度管理者置换计划
注：各类符号的意思。
1．姓名。
2．年龄。
3．在该职位上的工作年限。
4．晋升潜能：
★已达到要求。
☆待提高。
△需培养。
5．现在绩效：
（1）杰出。
（2）满意。
（3）需改进。
例：候补人员V 32/4 △2
V——姓名 32——年龄 4——在该职位上工作年限△——需培养
2——现在绩效水平满意
表5-26 干部招聘计划表
表号：类别：填表日期：
招聘职位建议招聘渠道招聘时间
年年年
核准：审核：编制人：
表5-27年度人员编制计划表表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-28年度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-29年季度招聘计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
表5-30内部员工推荐表
表5-31应聘者测评报告表
表5-32人才测评体系设计方法
表5-33人才测评总计分卡
姓名：应聘职位：测评方法：
测评人：测评日期：
总分：
录取意见：
注：得分=打分×权重，总分=各得分之和。
表5-34面试问卷的格式示范
表5-35评估表格的示范
表5-36应聘人员测评表
附：建议说明。
表5-37面试计划的工作底稿
表5-38测评组合举例
表5-39招聘渠道选择表
表5-40综合分析法上年度招聘成本分析法
本年度招聘费用计划
表5-41渠道分析法
表5-42本年度招聘费用计划
表5-43应聘登记表
兹同意受聘以后，若发现以上资料有虚构或捏造事实情由，本人接受即时解雇而无任何赔偿的处理。
申请人签名：
表5-45新员工试用期跟踪记录表
姓名：部门：职位：入职日期：
表5-46新员工试用期考察表
表5-47新员工试用期满调查表
表5-48新员工试用期满考核表
表5-49 年度招聘工作总结表
表5-50 企业培训体系列表
表5-52 年度培训计划表
表5-53 年季度培训计划表
表号：类别：填表日期：
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
表5-56 培训人员考勤表
注：记录符号为出席——Ａ迟到——Ｂ病假——Ｃ事假——Ｄ旷课——Ｄ。
核准：审核：编制人：
核准：审核：编制人：
表5-58 讲师授课评估调查表
注：1.本表由学员依据讲师授课情况，参照表中所列内容做相应评估。
２.请课后认真填写，不要遗漏、遗忘。
核准：审核：编制人：
注:本表适用于新开发课程试讲。
填表人：填表日期：
表5-60 在职培训结报表
核准：审核：编制人：
表5-61 在职培训资历表。