中国平安绩效管理体系分析
平安公司薪酬管理制度
平安公司薪酬管理制度一、引言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，对于员工的积极性和工作表现起着至关重要的作用。
平安公司作为一家以保险业务为主的公司，其薪酬管理制度必须合理、公平，能够激励员工的工作动力，提高公司的整体绩效水平。
在这篇文章中，我们将着重介绍平安公司的薪酬管理制度，包括薪酬组成、薪酬核算和发放方式以及薪酬激励机制等方面。
二、薪酬组成平安公司的薪酬组成主要包括基本工资、绩效工资和福利待遇等多个部分。
1. 基本工资：基本工资是员工的固定工资，通常根据员工的工作岗位和工作年限来确定。
平安公司设立了不同的薪酬等级和岗位工资，员工可以根据自己的工作表现和工作经验获得相应的基本工资。
2. 绩效工资：平安公司实行绩效工资制度，根据员工的绩效表现来确定其绩效工资。
公司设立了一套科学的绩效考核体系，包括绩效指标的设定、绩效评定方法等，以评估员工的绩效水平并确定其绩效工资。
3. 福利待遇：平安公司为员工提供了多样化的福利待遇，包括社会保险、商业保险、住房补贴、交通补贴、饭贴、年终奖金等。
这些福利待遇可以满足员工的基本生活需求，提高其工作满意度。
三、薪酬核算和发放方式平安公司的薪酬核算和发放方式主要分为两种，分别是月度薪酬发放和年度薪酬调整。
1. 月度薪酬发放：平安公司每个月底将员工的工资、绩效工资等计算出来，然后按照员工的薪酬账户将工资发放给员工。
公司设立了工资结算中心，负责核算员工的工资，确保薪酬的准确性和及时性。
2. 年度薪酬调整：平安公司每年都会对员工的薪酬进行调整，包括基本工资、绩效工资等。
公司会根据员工的绩效表现和市场情况来确定年度薪酬调整幅度，以保障员工的权益。
四、薪酬激励机制平安公司设立了多种薪酬激励机制，以激发员工的工作积极性和竞争力。
1. 绩效奖金：平安公司会根据员工的绩效表现来发放绩效奖金，优秀员工可以获得额外的奖金奖励。
公司设立了绩效激励小组，对员工的绩效进行评定，确保激励奖金的公平性和透明度。
中国平安考核标准
中国平安考核标准中国平安考核标准主要包括员工绩效、团队合作与共同成长、学习与创新、执行力与决策能力、工作态度与职业道德等方面。
首先，员工绩效是中国平安考核的基础，它评估员工在工作中实际完成的任务和达成的目标。
员工绩效评估以工作目标的完成程度、工作质量、工作效率、工作态度和行为表现等为基础，目的在于客观评价员工在工作中的努力和成果，从而为员工的晋升、薪酬体系等提供依据。
其次，团队合作与共同成长是中国平安考核的重要指标之一。
团队合作能力是指员工与他人合作的能力，包括沟通协调能力、团队归属感和团队精神等。
共同成长是指团队成员在合作中相互学习和发展的能力，包括创新能力、适应能力和学习能力等。
中国平安鼓励员工之间相互合作和学习，通过团队的共同努力实现个人和团队的成长与发展。
第三，学习与创新是中国平安考核的重点之一。
员工应不断提升自己的技能和能力，并应用到工作中实现创新和提升。
学习包括专业知识的学习和技能的提升，创新包括以新思维和方法解决问题，推动工作效率和质量的提升。
第四，执行力与决策能力也是中国平安考核的重要指标之一。
执行力是指员工在工作中执行任务的能力，包括执行计划、完成工作和达成目标的能力。
决策能力是指员工在面对问题和挑战时做出正确决策的能力，包括分析问题、制定方案和做出判断的能力。
最后，工作态度与职业道德是中国平安考核的关键指标。
工作态度是指员工在工作中的积极性、主动性和责任感，职业道德是指员工在工作中遵守的职业操守和道德规范。
中国平安重视员工的工作态度和职业道德，鼓励员工保持良好的工作态度和职业道德，以提升工作效率和客户满意度。
总之，中国平安的考核标准主要包括员工绩效、团队合作与共同成长、学习与创新、执行力与决策能力、工作态度与职业道德等方面，通过评估员工在这些方面的表现，为员工的晋升、薪酬体系等提供依据，促进员工和企业的共同成长与发展。
平安保险LKPI管理系统介绍
经营业绩
“要在经营业绩方面取得成功，我 们应向股东们展示什么？”
客户
“要实现我们的使命，我们应向客 户展示什么？”
使命 与 战略
内部经营流程
“要让股东和客户满意，我们应擅 长哪些业务流程？”
学习与成长
“要实现我们的使命，我们将如何 保持创新和提高的能力？”
估改革推广成效； 应用于对各层级贯彻执行公司战略的分析、指导、评估和考核。
• 制订正确的战略决策，并将战略贯彻执行到位，是企业赢得市场竞争优势 ，持续稳定发展的关键。
• 平安已经建立了一套符合市场环境和自身特点的抱负规划体系，在同业中 居领先地位，但公司战略在实际工作中的贯彻执行情况还不够理想。
• 建立一套帮助各层级贯彻执行公司战略的管理工具是LKPI改革的重要目标 。
以LKPI为核心的战略管理框架
分解战略
• 分解确定各层级战略目标
• 根据各层级战略实施关键因素制 定LKPI评估指标
• 制订LKPI评估细则和考评办法
明确战略
• 根据公司内外环境，明确 长期战略目标 • 对战略实施的关键因素达 成共识 • 根据公司战略目标制定 LKPI
LKPI
战略执行
• 根据LKPI制定各层级中短期发 展目标
平安保险LKPI管理系统介绍
概述
LKPI管理系统改革借鉴国外先进的经营管理经验，针对平安的实际情况，建立了一套 包括经营业绩、客户、内部经营流程和学习与成长四个方面评价指标的LKPI指标体系 和管理系统。通过围绕LKPI的分析、指导、评估和考核，帮助各机构建立以价值最大 化为导向的经营理念，贯彻执行公司经营战略，加强基础建设，加强核心技能培养， 不断改善短期经营绩效，逐步建立长期竞争优势。
平安集团绩效管理的问题及建议课件
缺乏有效的沟通机制
平安集团各部门之间以及管理层与员工之间缺乏有效的沟通 机制，导致信息传递不畅，影响了绩效管理的效果和员工对 绩效管理的认同度。
2023 WORK SUMMARY
平安集团绩效管理的 问题及建议
REPORTING
CATALOGUE
• 平安集团绩效管理简介 • 平安集团绩效管理存在的问题 • 平安集团绩效管理问题的原因分析 • 改进平安集团绩效管理的建议 • 平安集团绩效管理改进的保障措施 • 案例分析
PART 01
平安集团绩效管理简介
提高员工对绩效管理的认同度
加强宣传教育
平安集团应通过内部培训、宣传海报等方式，向员工普及绩效管理的目的和意义，增强员工对绩效管 理的认知和理解。
鼓励员工参与
在制定和实施绩效管理体系的过程中，平安集团应鼓励员工积极参与，提高员工的参与感和归属感。 同时，积极收集员工的反馈和建议，以不断优化绩效管理体系。
案例三：某员工对绩效管理的认识与建议
总结词
该员工认为绩效管理应该关注员工的发展和成长，而非 简单的考核。
详细描述
该员工认为，绩效管理不仅仅是对员工的工作表现进行 考核，更应该关注员工的发展和成长。建议公司在绩效 管理中，加强对员工的培训和发展，提供更多的学习机 会和资源，帮助员工提高技能和能力，从而实现个人和 公司的共同发展。
平安集团注重员工绩效与公司整体战 略目标的紧密结合，通过绩效管理促 进员工个人发展与公司发展的协同与 共赢。
目前，平安集团采用平衡计分卡（ BSC）方法进行绩效管理，从财务、 客户、内部业务过程、学习与成长四 个维度对员工进行全面评价。
平安 战略管理体系
平安战略管理体系【原创实用版】目录1.概述平安战略管理体系2.平安战略管理体系的核心要素3.平安战略管理体系的实施与成果4.总结与展望正文【概述平安战略管理体系】平安战略管理体系是中国平安保险（集团）股份有限公司（以下简称“平安”）在长期发展过程中形成的一套完整的战略管理体系。
该体系以战略规划、执行监控、绩效评估等环节为核心，旨在确保公司战略目标的有效实现，提升公司的竞争力和市场地位。
本文将对平安战略管理体系进行详细解析。
【平安战略管理体系的核心要素】1.战略规划：平安战略规划主要围绕公司的长期发展目标，通过分析外部环境、内部资源以及市场竞争态势，明确公司的发展方向、目标市场和核心业务。
战略规划的过程包括战略目标的设定、业务策略的制定、资源配置的规划等。
2.执行监控：为了确保战略目标的顺利实现，平安建立了一套有效的执行监控体系。
该体系包括战略执行的跟踪、监控和调整三个环节。
通过这些环节，公司能够及时发现并解决战略执行过程中的问题，确保战略目标的顺利实现。
3.绩效评估：平安通过绩效评估体系对公司的战略执行情况进行量化衡量。
绩效评估体系主要包括财务指标、客户指标、员工指标等，通过对这些指标的考核，公司可以全面了解战略执行的效果，并为下一轮战略规划提供依据。
【平安战略管理体系的实施与成果】平安战略管理体系的实施，为公司的快速发展和市场竞争力的提升奠定了坚实基础。
在过去的几年里，平安在战略规划的指导下，成功开拓了多个业务领域，并在客户服务、科技创新等方面取得了显著成果。
此外，绩效评估体系的引入，使得公司能够更加客观地衡量战略执行效果，为公司战略的持续优化提供了有力支持。
【总结与展望】综上所述，平安战略管理体系是一套行之有效的战略管理工具，对于公司的快速发展和市场竞争力的提升具有重要意义。
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例
企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例企业绩效考核存在的问题及解决方案——以中国平安保险公司为例引言随着市场竞争日益激烈，企业绩效考核在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。
通过科学合理的绩效考核，企业可以评估员工的工作表现，激励员工的积极性，提高组织的整体绩效。
然而，企业绩效考核也存在一系列的问题，需要我们进行深入的分析和解决。
本文将以中国平安保险公司为例，探讨企业绩效考核存在的问题，并提出相应的解决方案。
一、问题分析1.1 目标不明确企业绩效考核首先要设定明确的目标，但是在实际操作中，有些企业存在目标设定不明确的情况。
以平安保险公司为例，其绩效考核目标可能过于宏大或者过于模糊，缺乏可衡量性，使得绩效考核变得不确定和主观。
1.2 指标过多或过少企业绩效考核指标的数量要适中，不能过多也不能过少。
有些企业在绩效考核中过多地设定指标，导致员工难以理解和管理，过于繁琐。
而有些企业则过于简单化，只设定了一两个指标，难以全面评估员工的绩效。
1.3 缺乏科学性和公平性企业绩效考核应该是一个科学公正的系统，但实际操作中，有些企业存在评委主观性和不公正性的问题。
可能是由于评委个人喜好、偏见或者某些特殊因素的影响，使得绩效考核结果失去公平性和科学性，降低了考核的真实性和可信度。
1.4 与薪酬挂钩过重薪酬作为员工的重要激励手段，与绩效考核紧密相关。
然而，在某些企业中，薪酬与绩效考核挂钩过重，结果员工过于注重达成指标，忽视了绩效的质量和可持续性。
这不仅会导致员工压力过大，还可能影响员工的创造力和团队合作。
1.5 管理者缺乏能力和经验企业绩效考核是一个复杂的系统工程，需要管理者具备一定的能力和经验。
然而，在一些企业中，管理者对于绩效考核缺乏相关培训和指导，无法有效地理解和应用绩效考核制度，影响了绩效考核的效果。
二、解决方案2.1 确定明确的目标企业在制定绩效考核目标时，应该确保目标明晰、可衡量和可行。
中国平安绩效管理
③ 评价工作目标的达成情况，是由考核小组依据各部门负责
人的述职和各部门的月度 工作计划表的完成情况，对应 目标责仸书中每条所占的分值进行打分，由人力资源开发 不管理中心计算出平均分计入该项得分。 ④ 半年考核结束后，如需对目标责仸状进行微调，需经过不 主管领导和公司领导充分沟通，协商一致后，经各部门会 签后，方可调整
3、职能部门绩效考核
（1）考核内容 ：公司对各职能管理部门实施的绩效考核，
主要涉及遵守法觃和公司觃章制度、履行工 作职责、经 营目标完成情况、部门之间的配合协作和部门日常管理几 个方面，以各中心每年 年初不公司签订的工作目标责仸 状以及每个部门的月仹工作计划表依据。
（2）考核方式：部门绩效考核采取月度考核、半年度考核 和全年度考核三种方式相结合，量化不考核小组集体评讫 相结合的方式。 具体步骤如下： ① 月度考核以员工工作计划完成表为依据（全年工作目标表 的分解）月度计划卡得分＝公司领导会审得分×70％＋分 管 领导评分×20％＋全面执行中心评分×10％。 ② 半年考核是挃部门负责人向考核小组述职 半年考核在每 年 7 月进行，半年考核成绩＝半年月度工作计划表平均分 折成千分值×50％＋（部门职责 履行得分×50％＋部门半 年完成工作目标得分×50％）×50％。
六、KPI管理模式
六、KPI的管理模式
KPI成为了平安公司内使用频率最高的一个词诧。丌 仅公司高层讨论问题、制定决策少丌了KPI 而且 KPI已经深入平安经营管理的各个方面 K幵且找出原因对症下药。 紧抓KPI监测的时效性，发生问题后及时解决，减 少损失
三、绩效考核管 理主要内容
绩效考核目的
• 绩效考核最终目的是为了实现企业的战略觃划和 经营目标，客观评价员工及部门的工作业绩，改 善员工的工作表现，提高员工的积极性和部门的 工作效率。 • 绩效考核结果主要作为工作评价不反馈、职务调 整、薪资调整、 奖励惩罚、劳劢合同的续签和解 除以及工作改进的依据。
平安人寿绩效考核
平安人寿绩效考核篇一：中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则?考核指标高度体现岗位职责原则?考核指标尽可能具体和量化之原则?考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则?考核指标简单与易操作之原则?考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标篇二：平安人寿保险基本法37《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.第一章总则??第二章业务人员的聘用及异动??????...??第三章业务人员的工作职责????.???????；第四章业务人员日常管理?????.???????；第五章业务人员的品质管理办法????.?????；第六章组织归属????《个人寿险业务人员基本管理办法》平安第一部分基本管理????.??????.???????5-48第一章总则??????????.??????????5-8第二章业务人员的聘用及异动??????...?????9-20 第三章业务人员的工作职责????.????????20-23第四章业务人员日常管理?????.????????23-34第五章业务人员的品质管理办法????.??????34-44 第六章组织归属???????????.??????45-48第二部分业务人员的福利??????????????49-54第一章业务人员的三项基本福利????.??????.49-49 第二章养老公积金????.????????????50-50第三章基本养老补贴????????????????50-51第四章长期服务奖?????????????????51-54第三部分业务人员的待遇?????????????54-98第一章待遇基本规定????????..??????.54-56第二章a类机构业务人员待遇??.?????????56-70 第三章B类机构业务人员待遇???..????????70-84第四章c类机构业务人员待遇????..???????84-98第四部分业务人员的考核???????????..??98-141第一章考核基本规定??..??????.??????98-102第二章a类机构业务人员考核????...??????102-115第三章B类机构业务人员考核?????.?????115-128第四章c类机构业务人员考核??????????128-141第五部分附则??.??????..?...??..????141-141第六部分附件??.??????..?...???????141-142第一部分基本管理第一章总则第二章第一条为开拓个人寿险市场，规范个人营销业务人员的招聘入司、工作职责、从业守则、日常管理、品质管理、薪酬待遇、业务考核、福利保障以及营销组织架构等规定，满足营销业务人员生涯规划，保证营销业务队伍质量，提高契约品质及经营绩效，根据《中华人民共和国保险法》（以下简称《保险法》）、《保险代理人暂行管理规定》特制定20XX年《个人寿险业务人员基本管理办法》（以下简称本办法）。
平安单位绩效管理制度
平安单位绩效管理制度绩效管理制度是组织内部管理的重要组成部分，是对员工岗位绩效进行评价和考核的一种管理体系。
作为企业的管理工具，绩效管理制度对于企业的长期发展具有重要意义。
本文通过分析绩效管理制度的必要性和优势，探讨如何建立一套平安单位绩效管理制度，以及如何有效实施该制度。
二、绩效管理制度的必要性和优势1.必要性绩效管理制度是企业管理中的一种制度化管理手段，其主要作用是通过明确的绩效指标和考核流程，激励员工的工作积极性和主动性，从而提高企业的整体绩效水平。
在当今竞争激烈的市场环境中，企业需要通过不断提升员工的绩效水平，来满足市场需求，并保持竞争优势。
另外，绩效管理制度也有助于明确企业目标、规范员工的行为和工作方式，提高组织的透明度和公平性。
通过绩效管理制度，企业可以及时发现员工工作中存在的问题，加以及时纠正，有利于提高企业整体的生产效率和经济效益。
2.优势绩效管理制度的建立和实施，对企业有以下几个方面的优势：（1）激励员工。
通过确立明确的绩效目标和奖惩机制，可以激励员工努力工作，提高工作效率。
（2）促进员工成长。
通过对员工的绩效进行评价和考核，可以及时发现员工的不足之处，为员工的个人成长提供机会。
（3）提升企业整体绩效。
通过及时发现并解决员工存在的问题，可以提高企业的整体绩效水平。
（4）提高组织透明度和公平性。
通过建立公平公正的绩效考核制度，可以提高组织的透明度和公平性，增强员工对组织的信任和认同。
综上所述，绩效管理制度的建立和实施对企业的长远发展有着重要的促进作用，是企业管理中不可缺少的一环。
三、平安单位绩效管理制度的建立1.确定绩效评价指标首先，平安单位需要确定适合自身特点的绩效评价指标。
绩效评价指标是对员工工作表现进行量化和定性评价的依据，也是对员工绩效进行考核的重要依据。
平安单位可以根据自身的业务特点和发展目标，结合行业标准和市场需求，确定一套适合自身的绩效评价指标体系，包括员工的工作业绩、专业能力、团队合作、创新能力、价值观和规范意识等。
平安集团绩效管理的问题及建议
存在的问题及解决建议
平安集团绩效管理存在的问题
对绩效管理的认识存在偏差 绩效考核指标具有局限性 绩效反馈匮乏
(一) 对绩效管理的认识存在偏差
在实施绩效考核之
前，公司的管理人 绩效考核体系的设
员很少进行绩效政 计与企业整体发展
目标并不完全协调，
策宣传，绩效管理
有较强的主观随意
的理念仅仅被少数
性
高层管理人员掌握。
考核体系常随领导 个人意志转移，难 以保证政策上的连
续一致性。
(二) 绩效考核指标具有局限性
团队的业绩压 力过多地由主 管承担，团队 成员的业绩压
力不够
团队对明星业 务员过分依赖， 导致管理困难
关键绩效指标（KPI） 为主的绩效考核体 系，给营销人员以 最大限度的动力和
压力
险种结构不均， 需要较高业务技 能的效益险种占
(三) 完善绩效考核指标
完善管理人员的关键业绩指标
• 建议对各级管理人员的关键业绩指标进行调整 • 对“团队建设和员工发展”项目予以适当充实，增加类似
“关注下属日常绩效表现”的内容 • 将绩效管理职责的履行情况单独列为一项评估指标
调整员工的考核指标
• 侧重从完善制度的角度进行调整：采取邀请员工参与的方式， 就工作所需的关键技能、素质等进行研究，并对评估指标设 置问题进行统一探讨。
效改善”的实际问题 • 通过培训使各级管理人员明白加强日常绩效管理的意义，提高其绩效沟
通意识。
绩效沟通制度化 • 设置沟通方面的指标，并将考核的结果与其自身的利益挂钩 • 完善绩效评价结果反馈程序，员工对评价结果有异议可通过该程序反馈
并解决
完善绩效评估与培训工作的结合
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效考核办法|平安保险公司绩效管理案例1、战略绩效管理体系在平安，“三个机制”是众所周知的——“竞争、激励、淘汰”，它概括了平安绩效管理的核心机制在这一机制的约束下，平安的绩效管理体系得到了严格的执行和落实，在XXXX几年来从未放松过。
绩效管理体系的有效运行首先得益于公司将绩效管理置于公司的战略高度。
平安认为，绩效管理应该是实现业务目标的核心驱动因素。
因此，在实施和实践中，最高管理者以身作则，亲自参与甚至领导了公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制逐步演绎和提炼企业战略，将目标分解为人，建立定期的责任反馈和评审机制，不断加强对结果应用的严格管理，使绩效管理能够有效支持公司的运营，确保目标的有效实现。
绩效考核是紧密联系在一起的通过多年不断实践的各种绩效管理方法，平安发现“横向排名、比例分配、激励消除”是最简单、最有效的绩效考核方法，也是员工最容易理解的方法。
这是和平的，象征性地称为“种族系统”横向排名(1)公司采用横向排名制度，每年对员工的绩效评估结果进行两次排名。
每个员工在每次绩效评估后都有一个排名。
团队始终处于高度竞争状态，这有效地推动了所有员工不断进取，进一步促进了199公司整体绩效能力的提高(2)在绩效考核的强制性比例分配后，公司将根据考核结果按7: 2: 1对员工进行排名(3)激励与淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励与淘汰措施的前70%的员工加薪，加薪比例因级别不同而异。
同时，公司还将参考价格水平和行业水平的变化。
连续两年排名前40%是员工获得晋升机会的首要条件。
当然，职位空缺和资历也要考虑在内。
在中排名70-90%的员工将不会有工资和职位变动，通常他们缺乏能力，因此公司将对他们的弱点进行培训以提高他们的绩效，或者调整他们的职位以便他们能够服务于更合适的职位。
不同的是平安有一个固定的淘汰率。
每年消除3%-5%最底层的10%或5%的员工将被降级、降职、换工作，甚至被淘汰。
中国平安保险股份有限公司绩效考核指标及评分标准
绩效考核指标与评分标准中国平安保险公司组织人事部人力资源改革小组考核指标设计原则●考核指标高度体现岗位职责原则●考核指标尽可能具体和量化之原则●考核指标导向之原则即考核指标与公司总体目标一致原则●考核指标简单与易操作之原则●考核指标按实际需要进行调整之原则年终考核指标本人签名：本部门主管领导签名年终考核指标年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标90%以上目标与实际达成差距在10%之内80%以上目标与实际达成差距在10%之内70%以上目标与实际达成差距在10%之内60%以上目标与实际达成差距在10%之内本人签名：本部门主管签名：介于目标5%之间本人签名：本部门主管签名：年终考核指标计划5%之间计划5%之间本人签名：年终考核指标介于目标5%本人签名：本部门主管签名：年终考核指标本人签名：本部门主管签名：年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名年终考核指标本人签名：本部门主管签名：公同资源部门满意度调查表请在中打被评部门工作内容很差较差一般较好很好财务部员工工资发放及时准确工作态度和效率费用报销审核的原则性就各部门费用支出情况阶段性的向各部门反馈费用请领与报销的效率业务审核的原则性及工作态度对业务在政策信息方面的支援或配合监察审计部对违纪违规现象的立案调查及时效性专项及离任审计的公正公平性员工的廉洁自律作风对三级机构内控制度的监管办事力度和效率法规监督的及时性、深入性对来信来访受理的时效性电脑部分公司开发软件能力对业务部门电脑的支持电脑故障维修的及时性对公司员工电脑应用方面的培训服务态度办公室对外媒体宣传与公关活动公司内部各种会议和活动组织安排对各单位职场的选址和设备订购的支持度前台的服务质量办公用品，礼品的申领及发放晨会管理车辆调度使用的合理性与及时性服务态度文印工作的及时性各项工作的时效性与各部门工作的协调性人事部干部选拔的公正公平性干部考核的合理性，准确性与透明度人事部的工作效率及质量人事管理制度的制定及执行力度人事部工作的协调能力人事部的服务态度招聘工作的透明度及质量员工福利制度宣导与透明度企划部 计划制定分解的合理性各类KPI 指标制定的合理性各类信息数据提供的及时性准确性对相关部门机构提供的支持业务队伍对技术后勤工作质量评价问卷请在中打 被评部门 工 作 内 容 很差 较差 一般 较好 很好营销部 人员晋升考核的时效性与透明度政策传达清楚及时性行销辅助品内容，制作质量和发放及时性业务竞赛的策划与执行能力业务投诉处理的时效性与合理性佣金计算准确及时佣金查询及馈的时效性能 电脑系统人员资料的准确性培训部 课程类别的完整及针对性培训的系统性与连贯性培训时间充足程度讲师素质及能力教材的质量对兼职讲师的重视与培养客服部 解答问题的能力正常保全工作的效率对客户的服务态度对业务员的服务态度打通电话的难易程度 投诉处理的时效性与合理性契约部 问题件的反馈速度正常单出单速度差错率服务态度单证填写，投保规则及作业流程的宣导和培训力度初审人员的专业技能与素质收费部 收费员服务客户的技能收费员作业的规范性劝阴退保的技能收费工作的及时性理赔部理赔速度对客户的服务态度对业务员的服务态度典型案例的收集与提供作业流程的宣导及培训理赔的准确性与合理性健康保险部对分支机构的支持程度业务培训工作的开展工作质量服务态度办事效率请问你是区经理一级主任部经理二级主任客户对平安服务工作的满意调查问卷您是否得到平安的服务是否*通过电话形式获得的服务极不满意不满意中等满意极满意您打通电话的难易度您对服务人员的电话礼仪您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的结果是否满意您对电话咨询形式*亲自到公司享受的服务各部门的标志，指引清晰度各种申请受理的方便性服务人员对您的主动热情态度您对服务人员的专业知识水平您对解决问题的及时性是否满意您对解决问题的结果是否满意*通过业务员途径获得的服务您投保后业务员是否经常与您保持联系业务员对你的服务态度您对通过业务员代办解决问题的及时性是否满意。
中国平安绩效考核流程
中国平安的绩效考核流程可能已经发生了变化。
公司的绩效考核流程通常是根据公司的管理体系和业务需求进行设计的。
以下是一般性的绩效考核流程可能包括的一些环节：
1. 设定绩效目标：在每个考核周期开始时，员工和其上级经理通常一起设定明确的绩效目标。
这些目标通常与员工的工作职责和公司整体战略目标相关。
2. 中期评估：在考核周期的中途，可能会进行中期评估，以评估员工在实现绩效目标方面的进展。
这个阶段可能涉及员工与经理之间的沟通，以解决问题并调整目标（如果需要）。
3. 年度绩效评估：在考核周期结束时，通常进行年度绩效评估。
经理会评估员工的整体表现，包括是否实现了设定的绩效目标，以及在其他方面的贡献。
评估结果可能与奖金、晋升、培训等发展机会相关联。
4. 员工自评：在一些公司，员工可能需要提供自我评估，说明他们对自己表现的看法，以及他们认为自己在工作中的亮点和成就。
5. 反馈和发展计划：绩效评估结果通常会与员工分享，提供关于绩效的反馈。
这可能包括强项、改进的建议以及未来的发展计划。
公司可能提供培训和发展机会，以帮助员工提升技能和职业水平。
6. 奖励和激励：表现优异的员工可能会获得奖励，这可能包括奖金、股票期权、晋升等。
激励制度旨在激励员工在工作中取得更好的业绩。
请注意，具体的绩效考核流程会因公司而异，中国平安的实际情况可能与上述描述有所不同。
如欲获取最准确和最新的信息，建议直接向中国平安的人力资源部门或相关负责人查询。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，2０年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为,企业经营目标的达成,绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上,最高管理者做出了很好的表率,而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
ﻫ其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人,并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理,从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣ﻫ通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践,平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法,也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名ﻫ（1)公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次,团队始终处于高度竞争的状态,有效驱动着全体员工不断进取,进而促进着公司整体绩效能力的提升。
2(ﻫ）强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7:2：1对员工的名次进行划分。
（3)激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
ﻫ排名前７０%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动;连续两年排名前４0%是员工得到晋升机会的首要条件,当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-9０%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺,因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效,或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰３％－5%。
排名末位１0%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安保险公司绩效考核办法
平安保险公司绩效管理案例一、战略高度的绩效管理体系在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。
在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。
绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。
平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。
因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。
其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。
绩效手段环环相扣通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。
这在平安，被形象地称为“赛跑制”。
横向排名（1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着公司整体绩效能力的提升。
（2）强制比例分布绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。
（3）激励和淘汰根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。
排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。
排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。
与众不同的是，平安有固定淘汰比例。
每年淘汰3%-5%。
排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。
平安保险公司绩效管理案例
平安保险公司绩效管理案例1.绩效管理的背景在平安保险公司创立之初，该公司的员工数量较少，绩效管理并不是一个迫切的问题。
然而，随着公司的发展壮大，员工数量急剧增加，绩效管理成为日益重要的课题。
为了提高公司的运营效率和员工的工作质量，平安保险公司决定实施一套绩效管理系统。
2.目标设定和计划制定平安保险公司的绩效管理系统旨在促进员工的个人成长和公司的长期发展。
为了达到这个目标，公司制定了一系列的目标和计划。
首先，公司制定了明确的绩效指标，以便员工知道自己的工作重点和期望。
其次，公司设置了相应的奖励体系，以鼓励员工努力工作和提高工作效率。
此外，公司还制定了培训计划和个人发展计划，以帮助员工提升自己的技能和知识，为公司的长期发展做出贡献。
3.绩效评估和反馈平安保险公司采用了定期的绩效评估和反馈机制，以确保员工的工作质量和公司的运营效率。
公司制定了绩效评估的标准和流程，并定期对员工进行评估和反馈。
评估的标准包括工作成果、工作行为、工作态度等方面，以全面评价员工的工作表现。
评估结果将及时向员工反馈，以便员工了解自己的工作情况和改进的方向。
4.绩效激励和奖励为了鼓励员工积极工作和提高工作效率，平安保险公司采用了多种绩效激励和奖励措施。
首先，公司设立了年度绩效奖金，根据员工的绩效评估结果进行奖励。
其次，公司根据员工的工作表现，提供晋升和职业发展的机会。
此外，公司还设立了一些额外的奖励项目，如员工服务奖励、创新奖励等，以激励员工创新精神和团队合作。
5.绩效监控和调整尽管平安保险公司实施了一套有效的绩效管理系统，但公司仍然意识到绩效管理需要不断监控和调整。
为此，公司设立了专门的绩效管理部门，负责监控绩效管理的执行情况和效果。
该部门定期收集和分析绩效数据，以帮助公司发现问题和改进绩效管理系统。
此外，公司还定期进行绩效管理的评估和调整，以确保系统的有效性和适应性。
综上所述，平安保险公司通过有效的绩效管理系统，成功地提高了员工的工作质量和公司的运营效率。
平安银行行编绩效后30%
平安银行行编绩效后30%
摘要：
一、平安银行简介
1.平安银行的成立背景
2.平安银行的业务范围
二、绩效考核制度
1.绩效考核的目的
2.绩效考核的实施方式
三、绩效后30%的情况
1.绩效后30%的定义
2.绩效后30%的影响
四、应对措施
1.提高员工绩效的方法
2.激励计划
正文：
【平安银行简介】
平安银行是中国平安保险（集团）股份有限公司控股的一家跨区域经营的股份制商业银行，成立于1995年，总部位于深圳。
平安银行主要提供公司银行业务、个人银行业务和金融市场业务等服务，致力于为客户提供全方位的金融解决方案。
【绩效考核制度】
绩效考核制度是企业用来衡量员工工作成果、激励员工提高工作效率和实现企业目标的一种管理制度。
平安银行的绩效考核制度旨在激发员工积极性，提高工作效率，促进银行的长远发展。
该制度通过对员工的工作业绩、工作态度、团队协作等方面进行综合评估，从而实现员工与企业的共同成长。
【绩效后30%的情况】
在平安银行的绩效考核中，后30%的员工意味着他们在绩效评估中的表现相对较差。
这一现象可能会导致这些员工的工作积极性受挫，影响团队的凝聚力和整体的工作效率。
此外，绩效后30%的员工可能会面临职位调整、薪资调整甚至解聘的风险。
【应对措施】
为了应对绩效后30%的现象，平安银行采取了一系列措施。
首先，针对这部分员工的具体问题，提供有针对性的培训和指导，帮助他们提高自身能力，从而提升绩效。
其次，实施激励计划，通过设立奖金、晋升机会等激励措施，激发员工的积极性和工作热情。
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30%
30%
KPI
Customer Number Growth ≤20% Ratio Daily management Score
25%
≥30%
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20%
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• Month Salary System • Month bonus and year-end bonus are related to KPI assessment Scientific Appraisal Method
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Managers
KPI
Customer Number Growth Ratio Market Share Renewal Rate Daily management Score
≤20% ≤50% ≤59%
25%
≥30% ≥80% ≥67.29 %
— — — 20%
20% /10% 10% 5% 10%
20% /10% 10% 5% 10%
65% 66.32%
Effective Implementation Monthly Summary or Evaluation
Appealing System
Electronic Resources Sharing Platform
Strategic Altitude
40%
Ranking
40%-70%
70%-90%
•No change in position or salary •Special training •Improve capability •Salary cutting •Transferring job •Layoff
90%-100%
Scientific Appraisal Method
Human Resources Survey
Background
Former Problems
New Performance System
Recommendations
Recommendations
Give rights to frontier employees
Build multi-level and multi-dimensional evaluation system
Scientific Appraisal Method
Team Work Spirit
Team Turnover Completion Ratio Individual Turnover Growth Ratio ≤80%
0
100
150
100% ≥120%
—
30%
30%
Salesmen
-20%
+10%
Proportional distribution
4 …
Race
70% 20% 10%
Incentive or Layoff
New Race System New Performance System
Different Treatment
•Get incentives •Ranking 40% for two consecutive years, Get promotion •Get incentives
Background
Former Problems
New Performance System
Recommendations
Why had we chose this company?
Background
Rapid development from a 25 staff firm to a leading financial group Good performance management practice
Background
Former Problems
New Performance System
Recommendations
Consistence
Байду номын сангаас
Objectiveness
New Principles of Performance Appraisal Fairness
Openness
Practical
Unified incentive standard
Multi-dimensional KPI
First-line sales income = Basic salary + Bonus Bonus = Turnover * Differentiated Bonus Rate
Evaluation Standard Index Weight Month Quarter Year
Index Team Turnover Evaluation Standard 0 ≤80% Short TermRatio Achievement Completion Long Term Development COR ≥105% /≥70% 100 100% 95%/ 60% 150 ≥120% ≤90% /≤50% Weight Month Quarter 80% 45% Year 25%
A guidance to Chinese small enterprises
Not Scientific and Reasonable Enough Former Problems
Strong Subjectivity
Lack of Communication
Formalism in Assessment
Difference
New Performance System
New Race System
Scientific Appraisal Method
Effective Implementation
New Race System New Performance System Ranking
Horizontal ranking
Ping An Insurance Company
——The Analysis of Performance Management System
Background
Former Problems
New Performance System
Recommendations
Established in 1988 in Shenzhen Background The first insurance company with shareholding structure Three core businesses: insurance, bank and investment Consolidated total assets: 3.8 trillion Consolidated total equity: 206.488 billion
谢谢观赏
Thanks