世界500强人力资源管理笔记实操版
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记（HR眼中的真实职场教你洞悉职场智慧）新手学人力资源目录第一章求职1．战前准备：选择天时地利人和2．简历准备：要学会镀金3．面试准备：这个约会你惊艳吗？4．猎头攻略：高手的捕猎工具第二章面试5．面试攻略一：我能做你的什么？“恋人”、“轿夫”还是“老师”6．面试攻略二：谨记这是一辈子的行为7．面试攻略三：你是不是那条遗落的黄金第三章招聘工作8．实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）9．理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）10．续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）11．用好机动部队（内部调配和关系户的使用）12．别忘特种部队（协会、猎头、QQ）13．常用军队布阵（面试流程）14．系列秘密武器（高级面试形式）15．空降专杀武器（面试官和背景调查）16．必要的军事演习（虚假招聘的妙用）17．勿碰的地雷区（特殊人才招聘）第四章离职管理18．空穴来风？（人员离职预警）19．完美离别（离职流程和离职面谈）20．谁该解雇（你所不知道的裁人厚黑学）21．借刀杀人（离职事件的利用）第五章常态工作22．有一种成功叫态度-重要的态度（用心做人细心做事）23．有一种技巧叫折腾-没事耍两下（疲惫期HR：显露才能）24．有一种行为叫显摆-不该出手也出手（让大家时时记得你）25．有一种艺术叫表演-给老板看几招儿（几招搞定老板）26．有一种技巧叫中立-别站错队（势力帮派的对策）27．有一种姿态叫善待-接稳“空降兵”（应对突来的高端人士）28．有一种处世叫圆滑-老油条和关系户（特殊人群的人际关系）29．有一种举动叫惹祸-为显露先捅漏儿（没事找事，发挥余热）30．有一种绝招叫造势-晋升的诀窍（服务公司、服务老板、学会造势）31．有一种方法叫对调（岗位轮换和调动的技巧）第六章培训实操32．咱是在培养人才（培训的重要性）33．老师是一辈子的（培训的潜规则）34．做好“一字之师”（用自己的专长培训他们）35．你敢培训老板吗？（对关键人物的培训）36．暗藏的种子（培训后期特殊作用）37．核心员工的培养（公司核心人员的培训问题）38．这不是借花献佛（培训的福利效用和培训关键点的处理）39．借助外力的帮助（外训老师以及咨询公司的合作）第七章薪酬与劳动关系40．老虎屁股摸不得（你不懂老板的心里）41．你想一鱼几吃？（薪酬的真正意义）42．留个绿色通道（宽带工资制的好处）43．可以推的责任（岗位职责的转移）44．这就是劳动关系（人情和法律，朋友和公司）45．息事宁人（纠纷的处理）第八章绩效考核46．老板的小九九（老板心中的考核）47．尚方宝剑（考核实施的几个保证）48．武林绝学（考核的细节操作）49．让敌人当我的尖刀连（不合作核心人员的处理）50．打雷和下雨（考核对人力资源部门和本人的作用）51．是在考核谁？（考核是双刃剑）52．为公司作弊（关键人员考核结果的处理）53．游戏规则（绩效考核指标的提取）第九章规划、组织架构和制度流程54．法治和人治（制度的本质）55．法治和民主（制度制定的流程）56．制法与执法（执行力）57．从头再来（流程的梳理）第十章做点实事58．做点实事（为经营和利润出谋划策）59．真正的人力资源（人力资源的真正意义和工作）60．有本事就大刀阔斧（战略人力资源）61．为社稷培育储君（接班人和核心人的培养）62．自古改革者没有好下场（有良心就要做改革者）63．打造钢七连（职业生涯规划）第十一章混迹江湖64．用好间谍（现实比电影更复杂精彩）65．留个名号给江湖（发挥独特能力，在业界培育名声和影响）66．浪荡江湖时的生活（失业状态下自我的管理）67．独立门派还是加入大帮（创业和就职的博弈）68．别忘了自己（自身素质的培养和自我价值的实现）69．感情和健康的影响（追求本质的回归）70．完美蜕化，蛟龙出水第一章求职本章从开始找工作写起，讲述了HR新人找工作或是HR老人跳槽需要注意的问题。
人力资源 绩效考核 世界500强KPI绩效管理操作手册(精装版)
世界500强KPI绩效管理操作手册(精华版) 绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。
绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。
（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。
在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。
因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。
绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。
世界500强人力资源管理-绩效管理培训教程(中英文实战版(精)
2
What is Performance Management?
“Performance management is about improving business performance by improving team and individual performance, and ensuring that a company’s strategy is executed and implemented...” Tom McMullen, Hay Group Performance Management can also be …. “… a vehicle for increasing our capacity to get work done, and for achieving what is most important to us.” Nigel Bristow, Targeted Learning
A once-a-year event An punitive process A time to give surprises
4
Performance Management
● Align Goals with Business Priorities Individual/team/department/SBU/corporate strategy Employees understand what matters most about their job ● Build Individual and Organizational Capability Seek and receive performance feedback Facilitate developing skills & capabilities Get work done ● Differentiate Performance
500强人力资源总监管理笔记.doc
第二章面试五、面试攻略一：我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师？求职者一定考虑好自己的定位，使自己符合岗位的需要。
然后，在情感方面扮演一个很合适的角色，能更快获得面试官的心，满足他深层意义的需求。
【处理上下级关系】“对于我的领导，我奉行的原则是把自己的领导推上去，然后再坐他的位置。
”【团队和人力资源部在公司的位置及影响】“我常常灵活运用自己的交际能力，与财务和销售等部门搞好关系，并用相关手段让他们对我们重视，并对我们的工作认可。
”【观摩面试的专员】“如果我应聘成功，我一定会利用空余时间对我的手下进行培训，多教他们一些人资知识，相信他们会成长很快。
”六、面试攻略二：谨记这是一辈子的行为言谈举止是求职的关键，也会影响一生！遇到好人才备份人才库。
如果好但没被录用，会帮忙推荐工作。
七、面试攻略三：你是不是那块遗漏的黄金当你面试后，不要等待或自动放弃。
第三章招聘工作（礼仪）八、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）当发生的现实情况用自己制订的制度、流程甚至法律解决不了的时候，我们也能妥善地处理。
这里指的兵法是你在专业课上学到的知识，甚至学究派的、没有实战经验的、大学老师所讲的内容。
九、理解指挥官意图（理解招聘的最终意图）老板的根本意图没有办法明确告诉你，只能悟。
十、续好补给部队（常规招聘渠道的培养、人才储备）渠道：网络（专业人才网站、行业网站和自己的公司网站；微信；论坛；QQ群）；传统媒体（电视、报纸）；现场招聘（人才交流会、专场见面会）。
一定要分析好自己的行业、公司、职位等情况。
不断补充、积累、储备人才。
十一、用好机动部队（内部调配和关系户（推荐）的使用）“Hero，不是这个意思，熟人介绍也要面试一下，我这个人重感情，这退伍军人回家也没什么事，分配到县城当保安不好，不如来咱们公司当司机。
我没有强行的意思，你别误会，就是给你打个招呼，毕竟你负责人事，我也知道很多关系户让你为难了。
”首先考虑的是内部招聘，然后外部招聘，收效不大时考虑内部招聘和关系户。
世界500强人力资源管理笔记实操版
但第三本书并没有出版。有读者告诉我 ：掌握了第一本和第二本的内 容，学会、悟透、活用，足以达到第三本的效果 ；有专家跟我说 ：你的设 想是错误的，因为能读到第三本的人，基本上不看任何书了，全靠自己， 到不了读第三本书的人，也就没有必要读，第一、二本就够了。有时候我 自己也在想 ：真正的“势”是需要研判的，有更多的场景。做不到举一反 三，倒不如交给大家学习方法，自己去学习，效果会更好。于是，第三本 就再没出版发行。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
步工作的打算？”我一愣，问 ：“你们公司处在什么样
的发展阶段？人力资源需要起到什么样的作用？管理中
存在的突出问题是什么？人才状况如何？你们人力资源
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
世界500强人力资源总监管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记培训内容序言仪表礼仪服饰礼仪职业仪态常用商务礼仪一、什么是礼仪,礼仪是一门综合性较强的行为科学，是指在人际交往中，自始至终地以一定的，约定俗成的程序、方式来表现的律已、敬人的完整行为。
二、礼仪的核心礼仪的核心是尊重为本。
尊重二字，是礼仪之本，也是待人接物的根基。
尊重分“自尊”与“尊他”。
自尊首先是自尊为本，自尊自爱，爱护自己的形象。
其次要尊重自己的职业。
“闻道有先后，术业有专攻” 第三要尊重自己的公司。
尊重他人用五句话来概括对不同人的尊重体现的个人修养: 尊重上级是一种天职尊重下级是一种美德尊重客户是一种常识尊重同事是一种本分尊重所有人是一种教养三、学习礼仪要达到的目标懂得人际交往的一般礼节提升职业成熟度掌握职业素养的评价标准提高职业修养和礼仪水准，使之固化为习惯培育高素质职场环境，提升企业与个人附加价值仪表的构成仪表由两个部分构成:第一个部分:静态仪表如:高矮胖瘦、年龄状态，相对在某一个时间之内不会突变。
第二个部分:动态仪表如:表情、举止。
仪表礼仪的三个规则规则一:整洁。
规则二:自然。
规则三:互动。
仪表礼仪的四个注意一、注意容貌的修饰:1、发型整洁，规范，长度适中，款式适合2、面部整洁之外，注意面部多余毛发3、口部要无异味，无异物二、注意化妆:(美发品，养颜品、护肤品、去味品，只用了一种，你就是化妆了。
)1、化妆要提倡自然:化妆上岗、淡妆上岗。
2、化妆要协调:(1)个协调你用的化妆品最好可能的情况下，你成系列。
(2)化装你各个部位要协调。
(3)要与服饰去协调。
比如，夏天，我们女同志有的时候内衣外穿，内衣3、化妆要避人。
仪表礼仪的四个注意三、注意举止1、美观:立似松、坐如钟、行似风—约定俗成的美。
2、规范:3、互动:要产生良好的预期的结果，要被交往对象理解和接受，仪表礼仪的四个注意举止动作实际上是教养、风度和魅力的问题三、注意表情。
一个人的表情是有眼神、笑容、面部肌肉的动作。
《世界500强人力资源总监管理笔记》读书笔记
世界500强人力资源总监管理笔记潘新民第一章：求职一、战前准备：天时地利人和1、天时（1）工作1~3年：去更大的公司坐同样的位子；去小公司坐大位子（☆）（2）工作4~6年：需要更大的平台施展身手（3）工作7~9年：到工作节奏快和不同发展思路的公司，更有新鲜感2、地利建议求职者年轻时在大城市工作建议租房地点：城市的中央商务区或高新技术开发区（因为企业集中、人才集中，人脉集中）3、人和（1）基层岗位：选择大公司，大公司能帮你在职业生涯初期塑造良好的工作习惯和思路，甚至是眼光；（2）中层岗位：选择发展中公司，公司的迅速扩张为你提供了舞台，让你充分发挥自己的才能（3）高层岗位：最看重的是老板本人二、简历准备：要学会镀金1、筛选简历的关键点：在大公司待过、行业对口、气质形象好、稳定、多才多艺2、可以直接淘汰的简历：有明显错误的、错别字的、短期内有很多工作经历的、没有工作经历的、内容太多或太少的、相片用大头贴的、语言过于华丽浮夸的、爱好中有打游戏的、用的字体超大或超小的3、发现好的简历与职位匹配的简历名、照片颜值高的、受过嘉奖、个性鲜明、字迹秀丽（手写）、有特殊技能4、找到招聘者的兴奋点三、面试准备：拥有让人记忆的优点容貌气质、行为举止、言语声调四、猎头攻略：高手的捕猎工具高级人才不需要晋升通道和平台，只在乎个人价值的实现和经济收入。
如果你是高级人才，建议你通过猎头公司找工作。
（布局好关键字：总监、高级、战略、组织变革、系统、上市、集团、项目等）第二章：面试一、我能做你的什么？朋友、轿夫还是老师1、定位准确：你将来是面试官的领导、战友还是下属。
以应聘HR经理为例：让总监知道我是一个好下属让HR经理知道我是一个好哥们让专员们知道自己遇到了好老师二、谨记这是一辈子的行为注意自己的职业道德和言行。
有一类人经过我面试，表现很好，但没有录用，我都会帮他推荐工作，进而成为好朋友。
三、你是不是那块遗漏的黄金面试后一定要询问面试结果第三章：招聘工作一、实战和兵法相反（招聘的内容和时间方式的灵活）HR工作中常有不按常理出牌，出奇制胜当遇到重大困难时，不妨向相反的方向去思考——HR所需的悟性、要左右逢源二、理解指挥官意图从老板角度考虑问题，悟出其真实意图。
世界500强人力资源管理 - 打造高绩效管理培训教程(中英文实战版：部门经理88页文档
45、法律的制定是为了保证每一个人 自由发 挥自己 的才能 ，而不 是为了 束缚他 的才能 。—— 罗伯斯 庇尔
46、我们若已接受最坏的，就再没有什么损失。——卡耐基 47、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游 48、书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。——史美尔斯 49、熟读唐诗三百首，不会作诗也会吟。——孙洙 50、谁和我一样用功，谁就会和我一样成功。——莫扎特
世界500强人力资源管Байду номын сангаас - 打 造高绩效管理培训教程(中英
文实战版：部门经理
41、实际上，我们想要的不是针对犯 罪的法 律，而 是针对 疯狂的 法律。 ——马 克·吐温
42、法律的力量应当跟随着公民，就 像影子 跟随着 身体一 样。— —贝卡 利亚
43、法律和制度必须跟上人类思想进 步。— —杰弗 逊
世界500强人力资源管理
公司名称企业文化人力资源管理核心沃尔玛三项基本信仰：尊重个人、服务顾客、追求卓越
十项基本成功原则：
1.忠于你的事业，
2.和员工共同分享利益，像伙伴一样对待他们，
3.激励你的员工
4.尽可能和员工进行交流，
5.感谢员工为公司做的每一件事，
6.庆祝每一次成功，从失败中寻找乐趣 ，
7.听取员工的意见，
8.超出顾客期望 ，
9.比竞争对手更节约开支10.逆流而上，另辟蹊径，不墨守成规人才管理理念：公仆领导，领导为员工服务，员工为顾客服务人力资源指针：留住人、发展人、吸引人
招聘标准用人理念
企业风险管理
热情，顾客服务意识、有想法，创新，敬业、勤奋、耐心留住人：1.留住人是第一位，2.从不轻易淘汰员工，3.用挽留面谈代替离职面谈，4.功夫在平时（离职三月跟踪）
发展人：从PN到P1，1.一切评估标准可衡量，2.重点关注那些“不能够流失的人员”，3.继任者分三种，A.PN马上可以提升的 B.P1-1年后才提升 C.P2-2年后才能提升，4.新进经理90天跟踪计划，5.培训员工成为“商人”，6.培训要标准化。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 实操版共41页
2、要冒一次险!整个生命就是一场冒险。走得最远的人，常是愿意 去做，并愿意去冒险的人。“稳妥”之船，从未能从岸边走远。-戴尔．卡耐基。
梦 境
3、人生就像一杯没有加糖的咖啡，喝起来是苦涩的，回味起来却有 久久不会退去的余香。
李红 世界500强人力资源总监管理笔记 ห้องสมุดไป่ตู้ 4、守业的最好办法就是不断的发展。 5、当爱不能完美，我宁愿选择无悔，不管来生多么美丽，我不愿失 去今生对你的记忆，我不求天长地久的美景，我只要生生世世的轮 回里有你。 操版
31、只有永远躺在泥坑里的人，才不会再掉进坑里。——黑格尔 32、希望的灯一旦熄灭，生活刹那间变成了一片黑暗。——普列姆昌德 33、希望是人生的乳母。——科策布 34、形成天才的决定因素应该是勤奋。——郭沫若 35、学到很多东西的诀窍，就是一下子不要学很多。——洛克
世界500强人力资源总监 管理笔记
世界500强人力资源总监管理笔记编著1，面试的攻略：1）我能做你的什么，是“朋友”，“轿夫”，还是“老师）；2）谨记这是一辈子的行为；3）你是不是那块遗漏的黄金。
2，无德无才是废品，有德无才半成品，有德有才是精品，而无德无才是毒品。
有德有才，破格重用；有德无才，限制使用；无德无才，坚决不用。
3，面试的内容：语言表达、仪表；工作经验；应聘动机与期望；事业心、进取心、自信心；工作态度、组织纪律性、诚实可靠性；分析判断力、自制力和自控力；应变力；组织协调力；人际关系与适应能力；精力、活力和兴趣爱好；专业水平知识和特长；稳定性。
4，高级招聘手段之一—公文筐测试公文筐测试常被用于对高级人员和管理人员能力的测评，也称公文测试、提篮测试、公文筐测试。
操作方式就是将被试人置于特定职位或管理岗位的模拟环境中，由主试人提供一批该岗位经常处理的排列杂乱的文件，要求被试者在一定的时间和规定下处理完毕，并口头或书面解释说明这样处理的原则和理由。
公文包括文件，备忘录，电话记录，上级指示，调查报告，请示报告等。
5，高级招聘手段之二—无领导小组讨论无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论既定的问题，并做出决策。
流程可分为三个阶段：个人发言，自由讨论和提问。
要注意三种情况：突然的静默，思维陷阱和临时跑题。
从而，HR人员可以考评所要的人（注意全程需跟踪，仔细观察，同时要研究现场录像）。
6，背景调查内容：与被调查人的关系—你和他的关系是什么？原单位的工作内容—他的工作内容是什么?原单位的工作表现—与其他同事比较起来表现如何？工作中的人际关系处理—与其他同事相处得如何？真正离职原因---原因是什么？如有机会是否还愿意雇佣他？他的原单位属下—对他的看法是什么？真实的能力表现—积极性、管理能力（主管）、沟通能力、合群、独立性如何？本人的性格特点—优点与缺点是什么？处理类型—内向还是外向？待人是否真诚？是否诚实？其他—客户特别要求了解的其他内容。
世界500强人力资源总监管理笔记.doc
世界500强人力资源总监管理笔记.doc 人力资源总监需要具备的素质和能力：1. 领导能力：人力资源总监需要拥有一定的领导能力，能够带领团队朝着公司目标前进，同时激发团队成员的潜力，使各自的能力得到最大化的发挥。
2. 战略思维：人力资源总监需要具备战略思维能力，能够在整个公司战略体系下规划和落实人力资源方面的工作，为公司的长期发展提供有力的支持。
3. 沟通管理能力：人力资源总监需要善于沟通和协调，能够有效地进行团队内部和跨部门的沟通协作，以确保公司各项工作的顺利开展。
4. 客户导向：人力资源总监需要具备客户导向的能力，要全方位地关注员工的需求和公司对员工的需求，同时在合理的前提下进行平衡，以提高员工的满意度和工作效率。
5. 数据分析能力：人力资源总监需要具备数据分析能力，能够根据公司需求进行数据分析，从中找出潜在的问题和机会，并能够制定相应的策略和方案。
6. 持续学习能力：人力资源总监需要保持学习和成长的动力，关注行业最新动态和趋势，积极尝试新的方法和思路，并加以应用和提高。
1. 人力资源规划：人力资源总监需要对公司未来的人力资源需求进行预测和规划，以便提前做好准备，并能够针对公司的战略进行合理的规划和配备。
2. 组织开发：人力资源总监需要对公司的组织结构进行分析和规划，以提高整个公司的协同效率和工作效率，并能够实现资源与业务的最优化匹配。
3. 招聘和人才管理：人力资源总监需要制定招聘和人才管理策略，吸引并留住优秀人才，为公司的发展提供人才支持，并能够为每个员工提供适宜的发展空间和激励。
4. 培训和发展：人力资源总监需要制定员工培训和发展计划，提高员工的技能和能力，不断提高员工的专业水平和绩效贡献。
5. 员工关系管理：人力资源总监需要实现员工关系的稳定和和谐，引导员工之间的合作，为公司的长期发展创造积极的工作氛围。
6. 薪酬福利管理：人力资源总监需要制定薪酬福利政策，制定合理的薪酬体系，给予员工合理的激励和回报，增强员工的归属感和忠诚度。
世界500强人力资源总监管理笔记
内训：专门为你们公司做的培训，学员都是你们公司的，组织者是你们公司。 其他就是外训。 外训的方式：聘请外部讲师、聘请专门培训机构、聘请咨询公司、聘请学校教育机构等。
如何选择培训机构：看培训机构的网站；规模；培训讲师的师资背景和工作经历；公开课件 或提纲。
第七章 薪酬和劳动关系： 关于薪酬，可以请咨询公司来做。
培训一般有三大体系：需求分析、课程体系开发与实施、培训转化。
培训公司核心员工，应培训：自控力；担当和责任；团队合作意识；自信力和成就；人际关 系和为人处世的能力；感恩和激励。对于工作技能方面，要根据缺啥补啥的原则加强培训。 多进行外训，满足核心员工对于专业性培训的渴求。
培训评估：4 个层面，反应性评估（了解学员对于培训项目的主观感受和满意程度）、学习 性评估（通过笔试等手段的测试培训效果）、行为性评估（改变学员的行为）、结果性评估（由 培训项目引起的业务结果的变化情况）
第八章 绩效考核 提取 KPI
对于核心人员，绩效考核需特别设置绩效奖励。
绩效考核前期，不要把绩效评估制度设计得太复杂；需相对宽松。
绩效考核结果的公正性会受到下面因素的影响： 绩效考核没有科学的标准；绩效考核者的能力。
考核注意： 1. 不应使考核标准模糊化 2. 不应忽视绩效面谈和反馈 3. 不应感情用事
第五章 常态工作： 用心做人，细心做事，在平凡的小工作中学到东西。
HR 平时可做： 1． 重新审视自己年初人力资源规划和短期计划，看需要做什么或哪项工作可以提前做。 2． 仍然进行招聘，进行人才储备，挖掘或建设新的招聘渠道。 3． 培训方面，能不能再完成几个课件？ 4． 绩效考核中的低绩效者和中游人员可以不可以面谈？ 5． 制作一个幅度。
劳动纠纷问题需让法务部门处理更佳。
500强人力资源总监工作笔记
500强人力资源总监工作笔记——农历年前引进人才的好处！元旦过后10天，已经下了几场雪后，我跳槽到SY集团做行政人事总监。
我主要的工作是负责行政人事工作和房产的销售。
当我做完集团战略规划和人力资源规划时，发现需要招募不少人。
确切地说，应该是3个高层人员、17个中层人员、80个以上的基层人员，而且这些人需要在过完春节两个月内（就是3月底，中间还有春节）到位。
这是任何一个HR都不愿遇到的，因为实在太难了。
董事会决定后，我的人力资源部门开始了各方面的准备。
3天后，我收到了人力资源部经理给我的一个关于暂停招聘的分析报告。
这份分析称：距离传统佳节“春节”还有两周，现在天寒地冻，所有大学生放假，部分公司放假，人才大都已经回家过年，春节前中、高层领导都会等待他一年的红包，这时也不会辞职。
上述几个原因决定我们不会有好的招聘结果，应该理智地放弃。
即便招聘到位，春节后大部分公司开始招聘，人才频繁流动，咱们招到的人也会走，白浪费时间。
听说咱们这个时候还招聘，HR业界都会嘲笑咱们没有经验。
现实结果表明：来应聘的人的确很少，收到简历量、简历筛选过关量、保证前来面试量、实际到来量的比例，其中一天是 128∶60∶26∶3。
可怕的数字对人力资源部上交的那份分析进行了印证！但我经过分析做出决定，招聘继续。
我召集了人力资源部开会，向他们作出解释。
（1）有意向找工作的人不会放弃任何机会。
现在无论他在哪里，都会去看网站并记录。
这个时候其实正如前面分析：他们在公司等年终奖，所以没有心思工作，但有心思找工作。
咱们信息发布得早，更容易占据他们的大脑，因为我们“这个时候还招聘，一定是真的缺人才，就更会重用人才”，这也说明我们公司没有因为过年而停止工作，而且，我们过完春节还继续发布招聘信息，更能加深印象。
（2）如果现在下着大雪还来应聘的人一定是对工作很在意、很渴求的人，那这样的员工会更忠心、更稳定，是我们最需要的人。
他们不会着急过年，会很冷静、淡定，而且有思想，家庭杂事较少，更适合做小主管级别的一线管理人员，会成为我们的骨干。
世界500强人力资源总监管理笔记
选择题：世界500强人力资源总监在制定招聘策略时，首要考虑的因素是：A. 公司品牌形象B. 招聘成本C. 人才市场需求与公司战略目标的匹配度（正确答案）D. 应聘者的个人喜好在员工绩效管理方面，人力资源总监通常不会采取以下哪种做法？A. 设定明确的绩效指标和评估标准B. 定期进行绩效反馈和面谈C. 忽视员工个人发展需求（正确答案）D. 实施公正的奖惩制度为了提升员工满意度和留存率，人力资源总监可能会关注以下哪个方面？A. 办公环境的美化B. 员工薪酬福利的竞争力（正确答案）C. 公司股票的涨跌D. 行业内的八卦新闻在制定员工培训和发展计划时，人力资源总监的首要目标是：A. 提升员工的个人技能（正确答案）B. 增加公司的短期利润C. 满足员工的所有个人需求D. 跟随行业内的最新潮流世界500强企业在处理员工关系时，通常强调以下哪个方面？A. 严格的等级制度B. 开放的沟通渠道和尊重的文化（正确答案）C. 减少员工之间的交流D. 强调个人竞争而非团队合作人力资源总监在推动企业文化建设时，最可能采取的措施是：A. 强制员工遵守严格的规章制度B. 通过培训和活动传播公司价值观（正确答案）C. 忽视员工的反馈和建议D. 模仿其他公司的文化模式在面对公司组织结构调整时，人力资源总监的主要职责不包括：A. 分析调整对员工的影响B. 制定员工安置和转岗方案C. 独自决定所有员工的命运（正确答案）D. 与管理层沟通以确保顺利过渡为了吸引和留住顶尖人才，人力资源总监可能会采取以下哪种策略？A. 提供具有竞争力的薪酬福利体系（正确答案）B. 降低招聘标准以扩大人才池C. 忽视员工的工作生活平衡D. 减少员工培训和发展机会在处理员工纠纷时，人力资源总监应遵循的原则是：A. 偏袒公司利益方B. 公正、客观地调查并寻求双方满意的解决方案（正确答案）C. 迅速解雇涉事员工以平息事态D. 忽视小问题以避免麻烦。
功力-世界500强企业人力资源实践
✓4组织、部门、员工能力定位法
定义
适用 企业 计算 公式
一般是先确定组织机构和各职能部门、科室，明确各项业务分工及 职责范围以后，根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员 和工程技术人员的工作能力和技术水平确定岗位人数的方法。管理 人员的定编受很多因素的影响：主要有管理者部门内因素（本人能 力、下属能力、上下级受教育程度等）；工作因素（工作的标准化 程度和相似程度、复杂程度、下属工作之间的关联程度）；环境因 素（技术、地点、组织结构等等）。根据我个人的了解，世界上不 同企业对于管理人员的定编，都没有一个定数，都是根据自己企业 当时的实际情况确定出来的。
计算 公式
在工资总额不变的情况下，由部门协调增减人员，人员增加意 味着每个人的工资总额降低；人员减少，意味着每人的工资总 额增加
✓ 预算控制法的案例说明
说明：裁减的人工费一般20%左右归公司，80%左右在定编后人员中再分配000
✓ 定编时该裁减怎样的人员，请思考
01公司的战略要求，需要怎样的岗位，不需要 怎样的岗位？ 02目前，这个岗位的工作有人可替代吗（如果 可以替代，裁减的可能性就大很多）？ 03这些岗位是否已经经过工作分析？工作量饱 满吗？ 04缺少这个岗位，对公司或部门是否意味着很 大损失？
业务人员总数=经营利润/业务人员人均经营利润 业务人员总数=年度计划销售总额/去年人均销售额
参照公司历史数据，结合参照市场数据 计算方法是：职能人员数量=职能人员与业务人员比例ⅹ业务人员人数
参照公司历史数据，结合参照市场数据。 计算方法是：管理人员数量=管理人员与职能人员比例ⅹ职能人员人数
总数=业务人员+职能人员（含管理人员）
员：非管理人员
《HRBP高级修炼：世界500强人力资源总监实践笔记》读书笔记模板
精彩摘录
大伙把HR团队的价值聚焦在以下五个方面：·促进经营目标达成。·推动战略举措的落地。·持续激发组织 的活力。·建设高绩效团队。·提升组织运营效率。
HRD应该思考如何帮助自己落实这三个问题：·企业要做什么？其业务的组合是什么？·这些事应该由谁来 做？·这些事有没有做？有没有做出好的业绩？
读书笔记
清晰简单易懂，通过罗列案例解答bp在实际工作中遇到的问题。
比菜鸟和中级那两本要深一点，但大部分还是点到为止，蜻蜓点水式地过了一遍，而且事情解决得太容易了， 实际沟通中有太多太多问题和困难了，只能说可以借鉴一下吧。
碎片化的启发更多，具体的解决方法参考意义不大，有一种一切似乎都很容易的错觉，总体而言，还是有较 多收益。
目录分析
导读
前言登高望远，那一 片新海
一、整个HR团队就是 公司业务的BP团队
二、抓好组织管理， 就是抓好战略落地的 “牛鼻子”
三、人才规划 1
先行，定好人 才之船的航向
四、提供高质 量的人才，成
2
为企业发展引
擎
3
五、激发人才 内在热情，给
企业注入生命
力
4 六、持续辅导
好管理者， HRBP责无旁贷
怎么发挥这种‘无授权领导力’呢？一是提升自己的专业性，让自己成为一个真正的‘专家’，让大家从你 这里得到有启发的意见和建议；二是言必行，行必果，承诺的事情一定做到，这样别人也会按照你的风格与你配 合；三是尊重每一个人，无论对方是什么职位，都让他有平等沟通的感觉，让他感觉和我沟通很舒服。
管理者的精兵规划主要解决两个问题：一是管理者的准备度问题；二是管理者的梯次问题。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
世界 500 强人力资源管理笔记实操版
002
1
望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源从北京回到省城，Moon 就给我
打电话，说他们人力资源部经理离职，暂由她来接任，
开始负责人力资源部整体管理工作，这让从未做过部门
负责人的她慌了手脚。她问我 ：“我是不是先问问老板
对人力资源有什么要求？还是我先让部门人员说说下一
人力资源规划
Note by the Director
of Human Resources Management
第一章
人力资源管理就是通过六大模块的管理，不断地满足企业对人 才的需求，努力做到“岗得其人、人尽其才、才尽其所、人岗相宜” 的一个过程。这说明了实施人力资源管理的过程，就是一个不断满 足企业需求的过程，是动态的，是讲究适时的。如何在不同阶段， 采用不同的人力资源管理手段，实施人力资源管理的各项工作，是 做好人力资源管理的关键所在。本章主要讲人力资源规划，从人力 资源诊断讲起，和读者探讨如何从进入一家新公司开始有计划、有 步骤、科学、立体地开展人力资源部门全方位工作。人力资源规划 包含诊断、分析、规划三部分，这三个内容在本章一一为大家展开。 除此之外，本章还特意增加了两节内容，一节是关系到是否需要开 展人力资源规划的“政治篇”，另一节给读者提供一个可“直接拿 来”的成熟模板。
一个系列、三本书籍、六年创作，这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说，这就是一个学说 ；我也敢说，自 2010 年起， 我也创立了一个文体，用故事来讲人力资源，用聊天来阐述专业理论。我 讲的不是人力资源，而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。 我不用人力资源去讲人力资源，我不用人力资源去做人力资源，我不做人 力资源却达到“人力资源”。
咨询公司的合作） / 162 13 武林秘籍读本（范文 :《培训评估报告》） / 166
│第四章│ 薪酬设计 / 169
1 老虎屁股摸不得（薪酬理念 ：老板的小九九） / 170 2 你想一鱼几吃（薪酬理论 ：薪酬的本质） / 174 3 一劳永逸的指挥官（薪酬管理 ：薪酬管控体系） / 178 4 薪酬改革的尖刀连（薪酬管理 ：岗位价值评估） / 184 5 稳固的桥头堡（薪酬管理 ：计件工资） / 190
北京
Note by the Director
of Human Resources Management
目录
Contents
│第一章│ 人力资源规划 / 001
1 望闻问切，号准病人命脉奠基础（人力资源诊断） / 002 2 威 逼利诱，看准顾客实况定基调（人力资源定位） / 009 3 高低虚实，理清自我发展析变革（人力资源分析） / 015 4 轻重缓急，算准各处时机定发展（人力资源规划） / 022 5 环环相扣，入里入实道华章尽现（战略规划范文） / 030
6 时代的终结者（薪酬管理 ：宽带工资设计） / 196 7 记得留个绿色通道（薪酬技巧 ：宽带工资的秒用） / 200 8 武林秘籍读本（范文 ：《岗位薪酬评估办法》） / 204
│第五章│ 绩效管理 / 225
1 砥砺前行，摸透老板的算盘（绩效理论 ：老板心中的考核） / 217 2 修炼功力，才能舞好双刃剑（绩效理念 ：考核的优缺点） / 220 3 搞清目的，奠定基础正方向（绩效理念 ：绩效与考核的区别） / 224 4 谋篇布局，规划推动话战略（绩效管理 ：绩效三年规划） / 229 5 建设体系，立体推动保成功（绩效管理 ：建立绩效管理体系） / 236 6 前沿绩效，基于目标做管理（绩效管理 ：目标管理体系实施） / 242 7 做足过程，绩效改善和提升（绩效管理 ：绩效改善与绩效面谈） / 248 8 多种手段，技能全面方科学（绩效管理 ：常用绩效考核方法） / 256 9 把握细节，完美执行重技巧（绩效管理 ：全面绩效考核方案） / 265 10 上方宝剑，让老板做后盾（绩效技巧 ：考核实施的几个保证） / 271 11 武林绝学，与细微处见成败（绩效技巧 ：部分关键点操作） / 275 12 逐个突破，见招拆招减阻力（绩效技巧 ：不捣乱的不合作者） / 279 13 组织游戏，深入研究建规则（绩效技巧 ：绩效考核指标的提取） / 283 14 武林秘籍读本（范文 ：《目标责任书》） / 287
而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源，用企业的综合管理 来诠释人力资源，用人生的为人处世去经营人力资源，用通过总结自然规 律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。
世上本无这样那样的理论，每个人有每个人最好的诠释，对于人力资 源，也是如此，只不过为了激发更多的悟性和诠释，前辈们给了我们很多 可循的路，便于“快捷”，而非标准的做好人力资源。
第三本书，我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资 源的战略和真谛，达到“草木竹石皆为剑”，“撒豆可成兵”的最终境界， 是在讲“势”，在讲“体”，为的是让大家从别人固有的理念和理论从模 仿过渡到随心组合和创新，从治标过渡到源头治本，从有形过渡到无形， 从经理过渡到总监，从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企 业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力 资源”。
Note by the Director
of Human Resources Management
前言
Preface
写专业书的时候，我喜欢沏一壶酽酽的茶，创作文学的时候，我喜欢 品一杯薄薄的酒，于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是 为了提神，而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒，又不失雅致地给我带 来灵感 ；选薄酒不是为了激兴，而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。 而这篇前言是专业与文学的凝结，我选择了酽酽的茶、薄薄的酒，这个系 列的前言都是如此完成的。
│第二章│ 招聘管理 / 039
1 实战还是实战（招聘理念 ：招聘场景的灵活） / 040 2 深度理解指挥官（招聘理念 ：老板的真实意图） / 044 3 立体机动的作战平台（招聘管理 ：系统的搭建） / 049 4 美国大兵还是中国民兵（招聘管理 ：外部招聘） / 055 5 内部兵种的提升（招聘管理 ：内部招聘） / 062 6 妙用的机动部队（招聘渠道 ：内部调配和关系户的使用） / 068 7 无招奇兵还是浑厚套路（招聘技巧 ：结构化面试布局） / 072 8 系列秘密武器（招聘技巧 ：高级面试形式） / 078 9 空降专杀武器（招聘技巧 ：面试官和背景调查） / 082 10 稠密的麻雀战 ：招工渠道的管理 / 087 11 武林秘籍读本 ：（范文 ：《公司内部竞聘制度》） / 099
第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟 思考问题的角度 ；找出情景让大家体味解惑的方法 ；是在讲“术”，在讲 “点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实 际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和 尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。
但当编辑再次给我建议合订本的时候，我还是同意了。第一本的理念 加上第二本系统的知识、管理，再配上第一本的技巧，配上第二本的模版 和范文。本身就是一个绝妙而完美的搭配。有了不同的理念和本质的解 读，就更能够消化第二本体系性的“大部头”了，有了这些规范的管理 理论，会有一些困惑和难点，那就再举几个技巧的例子，都会了，理解 了，最后送上一篇关键的范文，可以“拿来主义”。多强大、多完美的逻 辑呀。
我们有我们的职业生涯，这一路走来，从专员伴随大家到了主管、到 了经理、到了总监，下面的路还有很长，HR 的发展也会连绵不绝，怎样 一个前景，还充满了不确定，但我希望我可以用文字给大家呈现一个人力 资源的出路和发展方向。
最后的最后，我想感谢这六年来支持我的热情读者，让我有理由一直 走到现在。同时更感激一直正面帮助、激励我的老师，以及默默支持我的 朋友、同事和书里各位角色的原型，谢谢你们。
于是我对两本书的章节进行重新梳理、定义，重新组合。章节名变 了，能更加清晰的指导读者去理解和学习 ；顺序调整了，让两本书能够衔 接起来，毫无违和感 ；内容保持了，原汁原味的，会更吸引人。我也在期 许，如果能通过梳理，大家更容易吸收里面的内容，那就是这本书存在的 价值和意义 ；我还在期许，同样的碳离子，通过不同的组合，能够变黑炭 为钻石！你可以说这是两本书精华的融合，你也可以说，这是一本新书， 全新的逻辑，全新的收获。
│第六章│ 人事管理 / 303
1 人事本质（理念 ：劳动关系的占位） / 292
2 人事管理（理念 ：真实的意义与内涵） / 294 3 永续泉水（管理 ：人才梯队建设） / 300 4 因需设岗（管理 ：岗位梳理和标准对照） / 316 5 人事管理（管理 ：人才晋升通道管理） / 323 6 空穴来风（技巧 ：人员离职预警） / / 329 7 完美离别（技巧 ：离职流程和离职面谈） / 333 8 谁该解雇（技巧 ：特别的裁人技巧） / 337 9 借刀杀人（技巧 ：离职事件的利用） / 341 10 激活疲态（技巧 ：岗位轮换） / 344 11 转换创新（技巧 ：岗位职责的转移） / 348 12 息事宁人（技巧 ：劳动纠纷的处理） / 352 13 武林秘籍读本（范文 ：《员工任用管理制度》） / 355
│第三章│ 培训管理 / 106
1 这是在培养人才（培训理念 ：特殊的重要性） / 107 2 老师是一辈子的（培训理念 ：特殊的潜规则） / 110 3 全局考虑，搭好架子定乾坤（培训管理 ：管理体系建立） / 114 4 重点布局，选好演员做教头（培训管理 ：培训师体系） / 121 5 包罗万象，排好节目待选戏（培训管理 ：课程体系） / 128 6 人尽其才，排兵布阵盯分工（培训管理 ：实施体系） / 134 7 理智盘点，掌声票房验收益（培训管理 ：评估体系） / 140 8 行商坐商，鸟枪换炮建剧场（培训管理 ：企业大学） / 146 9 一字之师，用好专长做老师（培训技巧 ：做培训师） / 151 10 暗藏火种，等待秋风燎草原（培训技巧 ：后期特殊作用） / 155 11 重点培养，二八原则羸全局（培训技巧 ：公司核心人员的培训） / 158 12 借 力使力、信手拈来也助力（培训技巧 ：外训老师以及