浅谈互联网企业下的人力资源管理

浅谈互联网企业下的人力资源管理

浅谈互联网企业下的人力资源管理

【文章摘要】

随着社会经济的不断发展，企业人员的管理也渐渐的从人事劳资管理转化成为对人才的重视和培养，以及以人为本的资源管理阶段，从而表现出战略性的人才管理阶段的发展态势。随着信息技术的飞速发展，我国的互联网企业也大量出现，互联网企业的快速发展使得企业加大了对于人才的需求。但是因为互联网企业人力资源管理的落后，使得人力资源出现大量流失的情况。

【关键词】

互联网企业；人力资源；现状；解决措施

1 互联网企业人力资源的发展特征

人力资源是一种无形的财富，而人所拥有的知识和技术就是一种特别的生产资源，能够创造出很多有价值的东西；人力资源就是一种不容易陈旧的资源，随着人们的知识和经验的不断增加，其中人们所创造的价值也就更大；人力资源具有专用性的特点。互联网企业中人力资源不但拥有普通人力资源所包含的特征，还拥有下面几方面的特征：

1.1互联网企业中人力资源中的人员一般都具有专业的知识和能力，属于智力资源。随着科学知识的不断进步，也就是说，如果企业没有进行有效的管理或是把员工放在不恰当的位置上面，就不能充分的体现出员工的创造力。如果其中一个员工辞职，他就会带走相应的知识和技能。

1.2 互联网企业人力资源还具有独立性和自主性的特点，其中的自我管理和自主设计能力比较强，其中所获得的劳动成果也具有创造性的特点。员工的流动意识很强，不会只希望呆在一个公司或组织里面工作，具有很强的成就动机，乐于追求个性的体现和自我价值的实现。

1.3 互联网企业人力资源在工作的时候，其中的工作状况很难进

行直接的监管，所以工作的效果也不容易体现出来，价值评价体系比较复杂，其中各个员工间的工作能力和贡献情况也不容易衡量，工作成绩也容易进行考核，领导的界限划分也不清楚，知识地位最高，这就要求该组织的工作方法和领导方法要足够的灵活多变。

2 严把招聘关

互联网企业的组织结构的调整频繁、员工很容易流失，使得互联网企业的人力资源在很大程度上都处于招聘工作中。通过网上接受和简历的选择、电话通知和面试、笔试渐渐的成为人力资源部门的日常工作状态，招聘人力资源部门在进行工作的首要环节，其中的影响性也是很大的。在进行招聘时，要依据岗位工作的情况等多方面的因素，建立起有关的素质模型，在进行简历选择、笔试设计以及面试题目的时候都要考虑到素质方面的要求，在进行面试的时候，要注重考察应聘人员的个性特征、职业道德以及价值观等多方面的因素是否符合企业文化的要求，是否符合上级管理人员的要求。如果在面试的时候不能适应企业的文化和上级的管理要求，就要予以淘汰，还要尽量的缩短对新入人员的试用期，从而有效的降低人员的流失量，减少反复多次进行招聘。

阿里巴巴的邓康明曾经说过：“阿里巴巴十分注重人的文化层面所展示的状态，像是态度、个性、行为方式，与能够在短期之内带来业绩的技能相比，我们更加注重这些软性素质。在进行招聘的时候，我们会重点考察他关于这方面的问题。行为方式和价值观方面不能和公司融合的，业绩再好，我们都不能容忍。”通过这段话，我们可以知道，在阿里巴巴，价值观是十分重要的，招收怎样的人才，怎样进行考察，都需要价值观进行指导。在阿里巴巴的价值观中，还有一种称呼叫做“六脉神剑”，也就是说：首先“客户第一”：，要注重客户的关注点，给予客户适当的建议和信息，有效的促进客户的成长；二就是“共同合作”，共同分担，要以整体利益为重；三是“善于改变”，不断创新，进行自我突破；四是“信用”，遵守承诺，诚实正直；五是“激情”，要永不服输，积极乐观；最后就是“敬业”，要用专业的态度和认真的心态去工作。在阿里巴巴，诚信永远是第一位的。

3 强化人才的培养

在互联网工作的人员一般都比较年轻，工作经验不充足，但是互联网的发展速度又十分的迅速，不论是在技术方面，还是在商业运作方面都要进行创新，为了让员工更好的适应企业的发展，就要不断的加强对员工的培训。进行培训也能够有效的进行团队间的沟通和建设，采用多种方式进行派寻，像是拓展训练、沙盘练习等，在短时间内可以很好的聚集人们的团结力、增加士气。当然，还可以设计职业生涯通道，像是技术、管理以及专业等不同的项目，让员工充分的认识到自己的发展空间，从而把自己的心和企业紧紧的联系在一起。

在搜狐公司，新入人员一旦达到20人后，人力资源部门就会组织培训，把企业的发展过程、文化、规定以及企业的主要工作业务进行全面的讲解。然后，人力资源部门也会组织新入的员工进行拓展训练，通过这种紧张又有效的学习氛围来帮助员工更好的突破自己、帮助他人，然后很好的融入到企业的工作中去。到现在，搜狐已经进行了十几批的人员培训了，不同的部门在进行培训的时候，可以互相间进行交流，一起娱乐和郊游，达到很好的沟通效果。搜狐公司有大约600多人，在日常工作中，想要进行充分的交流是不可能的，通过培训的方式，可以有效的进行交流和沟通，有了一种家的归属感，就会增加工作的效率。

盛大网络中的人才培养就是根据不同的部门和阶层进行培训的，针对不同的员工进行职业发展规划。公司高层很多都是从内部进行培养和提升的，想要晋升就需要良好的工作成绩。

4 根据能力和岗位来制定酬金

互联网企业的内部组织构造、部门和岗位之间的安置以及职责和传统的行业相比要更加的灵活和变化多端。一个员工的工作岗位可能会随时发生变动，而且即使是在一个相同的岗位，在不同的时间工作内容也会出现不同。在我任职于某家互联网企业的时候，就在不同的阶段进行了产品的研发、客户资料的审查以及培训等不同性质的工作。在这样的岗位中，工作内容随时都会发生变化，传统的基于岗位的薪酬体系就会发生变化。我们都知道，基于岗位薪酬体系的理论就是如果不同的岗位之间因为工作责任或是任职资格的不一样，从而造

成岗位价值之间的差别，不同的薪酬情况就体现出了岗位价值的高低不同。但是在互联网企业的工作岗位和责任十分的多，而且比较灵活，这种薪酬体系不能很好体现出个人能力和水平，所以要设计出一个全新的薪酬体系，不但能够反映出个人的能力水平，而且还能体现岗位的重要性。虽然岗位和工作内容发生了变化，但是能力要求相同，薪酬水平就相同。与之对应的，如果岗位和工作内容没有发生变化，只要能力提升了，那么相应的薪酬也会提升。 5 使用灵活的福利和奖励政策

互联网企业人员需要更多的个性化要求，像是更加自由的工作时间、多样性的激励方式、更加舒适的生活等等。根据这种情况，互联网企业需要使用更加灵活的方式和福利待遇，像是制定弹性工作制、在家工作、自助式福利等都是可以使用的方式。

新浪公司原来花费了很多的精力来处理员工子女入托的问题，以及自己的育婴室，在早上8点到下午4点，员工可以把自己还没有去上幼儿园的孩子放到这个地方，有专门的看护人员。新浪还设立了员工的服务中心，员工遇到困难可以进行及时的帮助，还设立了心理辅导和咨询，定期请专业的心理人员进行心理辅导。而且，根据企业的战略性目标。还可以进行多方面的中长时间的激励政策，像是利润分享、业绩单位、虚拟股票、股票期权等。像是盛大和阿里巴巴公司，现在就在实行股票期权激励计划。[3]

6 注重“沟通式”的管理方式

互联网企业的战略和经营目标经常发生调整，员工的工作岗位和工作内容也经常发生改变，考核目标和标准也会随之改变，所以在进行绩效管理的时候要以月或是周为单位。绩效管理主要是在绩效的计划阶段，管理人员要和员工进行充分的沟通，具体的工作方法可以视情况而定，管理人员只需要对关键环节和最后的结果进行评价和考核。当然，管理人员还可以根据员工在日常工作的工作情况，进行综合性的考察，并和员工进行及时沟通，找到解决的办法。

在新浪公司，段冬作为人力资源总监，推行绩效管理，现在绩效管理在新浪的日常工作中发挥着重要的作用。新浪的每个员工都能够在这样的体系中找到自己的价值，通过考核，把自己和企业紧紧的联