成就动机理论的大师
成就动机理论
成就动机理论动机是人们行动的内在驱动力，它涉及个体追求目标、展示能力和满足需求的欲望。
成就动机理论（achievement motivation theory）是一个关于人们为什么追求成就和如何评估自己成就水平的心理学理论。
本文将介绍成就动机理论的起源、主要观点以及对个人行为和组织管理的启示。
一、成就动机理论的起源成就动机理论最早由心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）在1950年代提出。
麦克莱兰对个体稳态需求进行了研究，并认为成就需求是人类的三种基本需求之一，其余两种分别是权力需求和隶属需求。
他观察到不同个体在追求成就方面有着显著的差异，因此提出了成就动机理论。
二、成就动机理论的主要观点1. 需求差异：成就动机理论认为人们在成就动机方面存在差异。
一些人追求个人成就和提高自己的能力，而其他人则更关注外部奖励和避免失败。
成就倾向高的人更有可能追求挑战性的目标，并享受努力和克服困难带来的成就感。
2. 成就动机的形成：成就动机的形成受到多种因素的影响，包括个人的童年经历、家庭教育方式以及文化环境等。
例如，家庭重视成就和成功的教育方式可能会对个体的成就动机产生积极影响。
3. 成就目标的设置：成就动机理论指出，个体会自主设定适度挑战性的目标，这些目标既能激发他们的兴趣和动力，又可以提高他们的表现水平。
相比于容易达成的目标，具有一定挑战性的目标能够更好地激发个体的成就动机。
4. 成就动机的评价：个体对自己的成就水平进行评价时，会参考内在标准和外部标准。
内在标准是个体对自己的期望和标准，而外部标准是他人的评价和反馈。
个体与内在标准一致的成就会带来满足感和自我肯定，而与外部标准一致的成就会带来赞扬和认可。
三、成就动机理论对个人行为的启示成就动机理论对个人行为产生了重要的启示。
首先，了解个体成就动机的差异有助于更好地理解他们的行为和决策。
一些个体可能更愿意承担挑战性的任务，而另一些个体可能更注重稳定性和安全性。
阿特金森的成就动机理论
阿特金森的成就动机理论阿特金森的成就动机理论（Atkinson’s Achievement Motivation Theory）阿特金森的成就动机理论简介阿特金森（J.W.Atkinson）于1963年将麦克利兰的成就动机理论进一步深化，提出了具有广泛影响的成就动机模型。
阿特金森的成就动机理论被认为是一种期望价值理论，因为这一理论认为动机水平依赖于一个人对目的的评价以及达到目的可能性的评估。
阿特金森重视冲突的作用，尤其重视成就动机与害怕失败之间的冲突。
该理论的特征是它可以用数量化的形式来说明。
阿特金森认为，最初的高成就动机来源于孩子生活的家庭或文化群体，特别是幼儿期的教育和训练的影响。
个人的成就动机可以分成两部分：其一是力求成功的意向；其二是避免失败的意向。
也就是说，成就动机涉及到对成功的期望和对失败的担心两者之间的情绪冲突。
追求成功的动机乃是成就需要、对行为成功的主观期望概率以及取得成就的诱因值三者乘积的函数，如果用Ts来表示追求成功的倾向，那它是由以下三个因素所决定：①对成就的需要（成功的动机）Ms；②在该项任务上将会成功的可能性Ps；③成功的诱因值Is。
Ps值在0至1之间。
Ps = 1，表示确信会取得成功；Ps = 0.5，表示估计成功的可能性是50%；Ps = 0，表示确信必然失败。
在这个公式中，Ms代表争取成功的相对稳定的倾向（这是用TAT主题统觉测验得到的）；成功的可能性Ps指的是认知目标的期望，或是主体理解到的成功的可能性；Is为成功的诱因值，这一项被认为是与Ps有相反的关系，也就是Is = 1 − Ps，即当Is值减小时，成功的诱因值增加。
目标的诱因值是一种叫做对成绩自豪的感情。
他认为，一个困难任务取得成功以后所体验到的自豪比一个容易任务成功后体验到的自豪感更强，比如说，在经过了几天冥思苦想后解出的数学题比轻而易举地解一道简单的数学题要高兴得多。
阿特金森认为：在与成就有关的情景中既能引起对成功的期望，也能引起对失败的担心。
成就动机理论
三：该理论对影响成就和行为的内部因素的分析也是 不完善的
谢谢观赏
这主要是因为教师的鼓励性评价,可以促使学生树立学习上 的自信心,发挥出评价的发展性功能和激励性功能,促进了学 生的发展。
内在的成就动机是一种学生自觉追求成功的动机,具有这种动机 的学生往往能够为自己确立一个奋斗目标,激励自己不断努力达 到目标。在这一过程中,学生无需别人的监督、鼓励,能够持之以 恒地通过自己的努力达到目标。这种内在的成就动机具有稳定 性和持久性,特别是具有较强的自我约束力和自我激励作用。
默里.亨利
默里▪亨利(Murray▪Henry A，1893~?)美国心理学家。1893年生于美国纽约市， 1915年获哈佛大学历史专业学士学位。1919年获哥伦比亚大学医学博士学位后，任内 科和外科医生。后入英国剑桥大学专攻生物化学，1927年获博士学位。因在求学期间 受S.弗洛伊德与C.荣格心理学说的影响，开始转向人格心理学研究。后应哈佛大学之聘 任心理学讲师、临床心理学教授，直至1962年退休。
亨利.默里
成就需要：克服障 碍，施展才能，力 求尽快尽好的解决 某一难题
阿金特森
期望——价值理 论（微观角度）
麦克利兰
社点会击添成加就标动题机理论 （宏观角度）
约翰·威廉·阿特金森的成就动机理论
成就动机的概念：
阿金特森认为成就动机是在人的成就需要的基础上产生，是激励个体乐 于从事自己认为重要或有价值的工作，并力求获得成功的一种内在驱力。
成就动机理论
教育科学研究院 应用心理学 覃丽萍 20165443
目 录
01
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人
成
成
物
成就动机理论在学生学习中的应用
成就动机理论在学生学习中的应用成就动机理论是心理学中的一个重要理论，由杰罗姆·布劳德(Nicholson)在20世纪50年代首次提出，并由心理学家阿尔弗雷德·阿德勒及其后继者发展而来。
该理论强调个人在追求成功时的内在动机，且这种内在动机会影响到学习行为、学习态度及学习成就。
了解成就动机理论对于教育者在课堂上激发学生的学习动机，提升学习效果具有重要的现实意义。
成就动机通常可以分为成就追求动机和害怕失败动机。
前者是指个体渴望在任务中表现出色，以获得他人的认可和自我满足；后者则关乎对失败的恐惧，可能导致个体在任务中表现不佳或回避冒险。
这两种动力在学生的学习过程中扮演着不同角色，因此理解并运用这两者的平衡，可以帮助教育工作者更好地激励学生。
在课堂学习中，成就动机不仅仅局限于知识的学习，更关系到学生的自我概念、目标设定和对失败的态度。
这些因素互相作用，形成了学生的学习成效。
通过合理的激励机制和教学策略，可以有效提升学生的成就动机，从而改善他们的学习成绩。
为了激发学生的成就动机，教育工作者应当采取多元化的评估方式，创造积极的学习环境。
例如，应用形成性评价的方式，可以让学生在学习过程中获得及时反馈，了解自己的学习进展，增强对成功的期望感。
与此同时，通过设定合理且具有挑战性的学习目标，使学生在追求目标的过程中获得成就感，这将有效降低害怕失败的动机，进一步优化学习效果。
情境学习理论指出，学习是个体与其环境相互作用的过程。
因此，教师在设计学习环境时，应注重构建支持性和激励性的氛围。
积极的课堂文化、同伴互助和教师的悉心指导，都能够增强学生的成就感。
此外，展示成功案例、分享学习经验以及邀请成功学长或校友的经验交流，均能激发学生看到努力所能带来的积极结果，进而增强他们的成就动机。
在课程内容设计上，融入更多与学生生活、兴趣相关的内容，可以引发学生的内驱力。
如：STEM（科学、技术、工程与数学）教育理念将各学科融合，使学生在实际应用中体会到知识的实用性和趣味性，增加他们的学习动力。
成就动机理论及其应用
成就动机理论及其应用成就动机理论是心理学领域中的一个重要理论，它关心个体在追求成功和避免失败的过程中的心理动力。
通过对这一理论的理解与应用，可以帮助我们更好地激励自己与他人，尤其在教育、管理和心理咨询等领域中具有重要的实践意义。
一、成就动机理论的基本概念成就动机理论主要是由心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出的，他在20世纪50年代通过对个体行为的研究，提出了成就动机的三个核心要素：成就需求、权力需求和亲和需求。
在这三个要素中，成就需求是最为关键的，指的是个体追求成功、完成任务以及超越过去表现的内在动力。
1.1 成就需求成就需求是指个体渴望实现特定目标以展示自身能力的一种愿望。
这种需求往往驱动人们去设定挑战性的目标，以证明自己的能力。
当个体面对困难和挑战时高水平的成就动机会促使他们继续努力而不是放弃。
1.2 权力需求权力需求则是指个体希望影响他人或环境，以实现个人目标的愿望。
对于一些人来说，拥有权力和控制力是一种满足内心需求的重要方式。
1.3 亲和需求亲和需求则强调人与人之间建立良好关系的愿望。
这种需求驱动个体寻求对他人的支持和认同，呈现出团队合作的精神。
二、成就动机理论的发展历程成就动机理论在心理学的发展历程中经历了多个阶段。
从最初的大卫·麦克莱兰提出不同类型的动机，将其进行系统化，到后来不同学者对此理论进行扩展与修正，使其适应到更多元化的领域中。
2.1 麦克莱兰的研究成果在麦克莱兰的研究中，他使用了“主题抽测法”（TAT）来评估个体的成就动机。
通过让被试描述一些模糊的图像，他发现那些具有高成就动机的人往往表现出对竞争胜利与个人成功强烈的渴望。
2.2 后续研究及扩展随着时间的发展，许多学者将成就动机与其他心理因素相结合进行研究。
例如，阿特金森（Atkinson）强调了期望与价值在动力形成中的重要性，进一步探讨了成就动机如何影响行为决策。
三、成就动机理论在教育中的应用成就动机理论在教育背景中有广泛应用，教师可以根据学生不同的成就需求设计适宜的学习活动，帮助他们在学习中找到动力，并增强自我效能感。
麦克利兰的成就激
• 麦克利兰指出： 麦克利兰指出： • 具有较高亲和需要的人渴望友谊， 具有较高亲和需要的人渴望友谊，倾向 于与他人进行交往。 于与他人进行交往。 亲和需要是保持社会交往和人际关系和 谐的重要条件， 谐的重要条件，但过分注重亲和需要也会 因过多讲究交情和义气而忽视甚至是违背 组织管理工作的原则和规范， 组织管理工作的原则和规范，从而导致组 织效率和绩效的下降。 织效率和绩效的下降。
麦克利兰指出三种重要的需要： 麦克利兰指出三种重要的需要：
需求理论
成就需要
权力需要
亲和需要
麦克利兰三种需要： 麦克利兰三种需要：
• 1.成就需要：指人类追求卓越、争取成功、 成就需要： 成就需要 指人类追求卓越、争取成功、 希望做到最好的一种心态和需要。 希望做到最好的一种心态和需要。 • 2.权力需要：指人影响、威慑和控制他人能 权力需要： 权力需要 指人影响、 力的需要。 力的需要。 • 3.亲和需要：指人建立友好和亲密的人际关 亲和需要： 亲和需要 系和社交的需要。 系和社交的需要。
麦克利兰的成就动机理论
麦克利兰个人简介
• 戴维 麦克利兰（1917戴维•麦克利兰（ 麦克利兰 1998）是美国著名的研究 ） 行为动机的权威心理学家。 行为动机的权威心理学家。 其代表作有《成就动机》 其代表作有《成就动机》 ）、《 （1953）、《有成就的社 ）、 ）、《 会》（1961）、《促使取 ）、 得成就的事物》 得成就的事物》（1966） ） 权力：内心体验》 和《权力：内心体验》 ）。麦克利兰提出 （1975）。麦克利兰提出 ）。 的著名的成就动机理论出 自他在1966年完成的《促 年完成的《 自他在 年完成的 使取得成就的事物》 使取得成就的事物》一书 中。
麦克利兰成就需要理论的不足： 麦克利兰成就需要理论的不足
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
他对这三种需求，特别是成就需求做了深入的研究。
目录成就动机理论比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。
再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。
阿特金森的成就动机理论模型提出了需要、期望，诱因价值的综合动机理论，把人的动机的情感方面与认知方面统一起来，并用数学模式简明地表述出来，揭示出了影响成就动机的某些变量和规律，并用实验检验，证实了其理论假设的合理性和客观性，编辑本段成就需要综述（NeedforAchievement）争取成功希望做得最好的需求。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求。
主要特点麦克利兰发现高成就需求者有三个主要特点：1、高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
成就动机论的主要内容
成就动机论的主要内容成就动机论是一种关于人类行为动机的心理学理论，认为人们在追求成就感和成功时会表现出积极的行为。
该理论由心理学家大卫·麦克莱兰提出，并在20世纪50年代和60年代得到了广泛研究和应用。
成就动机论认为，个体的成就动机受到三个主要因素的影响：需要成就的欲望、期望达到成功的信念和价值观，以及对成功和失败的回馈反馈。
首先，需要成就的欲望是指个体内在的渴望取得成就和成功的愿望。
某些人天生具备更强烈的需要成就的欲望，而且他们更容易在追求目标时表现出更大的努力和承担更大的风险。
这种需求通常与个体的个性特质和生活经历有关，例如竞争心理、关注他人的评价以及自我完善等。
其次，期望达到成功的信念和价值观是成就动机的核心因素之一。
个体对于自己能否成功以及成功的可能性是抱有怎样的信念和期望，这些信念和期望会影响他们的行为和努力程度。
如果个体认为自己很有能力并且成功的机会很高，那么他们更有可能投入时间和精力去追求目标。
此外，个体对于成就的看重程度也会影响到他们的行动，例如对于成就感的渴望程度和对于成功与失败的评价标准。
最后，对成功和失败的回馈反馈对于成就动机的发展和维持起着重要作用。
当个体取得成功时，他们通常会感到满足和自豪，这种满足感成为了一个积极的奖赏，使得他们更有动力继续追求成功。
相反，当个体遭遇失败时，他们可能会感到挫败和失望，这种消极的体验可能成为进一步努力的动力或者导致他们放弃追求目标。
因此，及时和有效的反馈对于激发个体的成就动机和定向他们的努力方向至关重要。
总而言之，成就动机论认为人们在追求成就和成功时会表现出积极向上的行为。
个体的需求成就欲望、对成功的期望和信念、以及对成功和失败的回馈反馈是影响成就动机的三个主要因素。
这一理论提出了一种解释和预测人类行为动机的方法，并为教育、工作等领域提供了一些指导和启示。
成就动机理论333
成就动机理论333
成就动机（achievement motivation）是人们希望从事对他有重要意义、有一定困难的、具有挑战性的活动，在活动中能取得完满的优异的结果和成绩，并能超越他人的动机。
成就动机的理论，如今有两个比较著名的理论：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰和
美国著名心理学家约翰·威廉·阿特金森。
麦克利兰把人的高层次需求归纳为对成就、权
力和亲和的需求。
其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与
动机有利于合理建立激励机制。
阿特金森指出，个体的成就动机可以分为两类，一类就是力求顺利的动机，另一类就
是防止失利的动机。
力求成功者的目的就是以获取成就，所以它们可以挑选有所成就的任务，而顺利概率为99%的任务就是它们最有可能挑选的。
防止失败者则就是女性主义于挑
选费城难或非常困难的任务，如果顺利的几率大约就是50%时，他们可以正视着项任务。
成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化，或者在追求自我价值的时候，通过方
法达到最完美的状态。
它是一种内在驱动力的体现，同时也能够直接影响人的行为活动，
思考方式，并且是一种长期的状态。
成就动机理论
成就动机理论成就动机理论是由美国心理学家大卫·麦克莱兰（David McClelland）提出的，主要用于解释个体追求成就的动机和表现。
该理论认为，个体追求成就的程度与其追求成功、希望取得良好成绩的程度相关。
这一理论对于企业管理、教育和个人发展具有重要的指导意义。
本文将详细介绍成就动机理论的基本原理、影响因素以及在实际应用中的意义。
一、成就动机理论的基本原理成就动机理论将个体的动机分为两类：任务导向型动机和自我导向型动机。
任务导向型动机是指个体对任务本身的完成有高度的关注和投入，其动机驱使个体渴望通过自己的努力取得良好的成绩。
自我导向型动机则更多地关注于通过任务完成来实现个体内在的成就感和自尊心。
根据成就动机理论，个体的追求成就动机受到三个基本需要的驱使：成就需要、权力需要和亲密关系需要。
成就需要是指个体渴望在具体任务中成就卓越表现的内在驱动力；权力需要是指个体追求控制和影响他人的需求；而亲密关系需要则是指个体关注与他人建立亲密关系和获得认同的需求。
二、成就动机理论的影响因素1. 成就需求的培养个体的成就需求可以通过培养获得。
在教育和培训领域，教师和培训师可以通过设定具有明确目标和挑战性的任务，以激发学生的成就需求，并提供适当的反馈和奖励，帮助他们发展积极的成就动机。
2. 任务复杂性和可行性任务的复杂性和可行性是影响个体成就动机的重要因素。
任务过于简单，容易完成时，个体的成就动机可能会受到压抑；而任务过于复杂，难以应对时，个体可能会感到沮丧而放弃。
因此，在分配任务时，应根据个体的能力和水平来确定合适的任务复杂性和可行性。
3. 成功和失败的反馈成功和失败的反馈对于个体成就动机的塑造具有重要意义。
成功的反馈可以增强个体的成就动机，使其更加努力地追求成功；而失败的反馈则可能导致个体的成就动机下降，降低其对未来任务的投入。
因此，及时给予积极的反馈和奖励对于激发和维持个体的成就动机至关重要。
三、成就动机理论的实际应用意义1. 人才选拔和绩效评估成就动机理论可用于人才选拔和绩效评估中。
成就动机论的主要内容
成就动机论的主要内容成就动机论是一种心理学理论，旨在解释人类为什么会追求成就感和成功，并且为什么成功和成就对个体的行为和心理健康都起着重要的作用。
该理论由心理学家达尔文·D·米勒（Darwin D. Miller）和纳尔帕洛·夏马拉戈什尔那（Nalini Ambady）于2000年提出。
成就动机论可以解释为什么某些个体会追求成就，而其他个体则对成就没有兴趣。
成就动机论的主要内容包括两个方面：成就取向和失败取向。
成就取向是指个体的动机来自于对成功、成就和进步的渴望。
这种取向的个体通常会设立具体、可实现的目标，并投入努力来实现这些目标。
他们会感到对取得的成就感到满足，并且会将成就归因于他们的努力和能力。
相反，失败取向是指个体的动机来自于对失败和不成功的回避。
这种取向的个体通常会设置避免失败的目标，并尽力避免面对难题和可能的挫折。
他们更容易将失败归因于他们的不足和无能。
成就动机论认为，个体的成就取向或失败取向可以影响他们的行为和心理健康。
成就取向的个体通常会更有动力和承受力来应对挑战和困难。
他们更可能表现出积极的情感和乐观的态度，并且对成长和发展更有兴趣。
他们通常能够持久地投入到完成任务和实现目标的过程中，从而获得更多的成就感和满足感。
相比之下，失败取向的个体往往更容易受到挫折和失败的影响。
他们可能表现出消极情感和悲观态度，并且有时会避免面对挑战和困难，以避免可能的失败。
这可能导致他们的发展和成长受到限制，影响他们的心理健康和幸福感。
成就动机论还指出，个体的成就取向或失败取向可以受到外部和内部因素的影响。
外部因素包括社会和文化背景、家庭环境、教育经历等。
个体在这些环境中所处的角色和期望，以及他们对外部评价和奖励的关注程度，都可以影响他们的成就取向和失败取向。
例如，来自家庭和学校的积极反馈和鼓励，可以促使个体更有动力去追求成就。
内部因素包括个体的个性特质、自我概念和自我效能。
传统动机理论--奥苏伯尔的成就动机理论 教育学
奥苏伯尔的成就动机理论奥苏伯尔指出,一切称之为学校情境中的成就动机,至少包括三方面的内驱力,即认知内驱力、自我提高内驱力、附属内驱力。
他认为,学生众多的学习行为都可以用这三方面的内驱力来加以解释,这三方面通常被称为成就动机的三个组成部分。
认知内驱力指要求了解、理解和掌握知识以及解决问题的需要。
认知内驱力指向学习任务本身，满足这种动机的奖励是由学习本身提供的来自于好奇倾向自我提高内驱力指个体因自己的胜任或工作能力而赢得相应地位的需要。
自我提高内驱力不指向学习任务，而是指向个体的地位和自尊。
附属内驱力是指学生为了保持长者们(教师、家长等)和同伴们的赞许或认可而表现出来的一种搞好学习、做好工作的需要。
条件：第一，学生与长者在感情上具有依附性；第二，学生能从长者所博得的赞许或认可中获得派生地位；第三，享受派生地位的人，会有意识的使自己的行为符合长者的期望，巩固自己的派生地位。
奥苏伯尔认为,学生的成就动机中所表现出来的认知内驱力、自我提高的内驱力和附属内驱力在其学习活动中的作用不是固定的，各部分的比重随着年龄、性别、个人在群体中的地位等因素的不同而变化。
认知内驱力的作用随年龄增长而提高；附属的内驱力在童年早期是比较突出的，在儿童后期和青春早期减弱；自我提高的内驱力随着年龄增长而增加。
教育启示认知内驱力是一种内部动机，完全指向于学习任务本身,可能会成为学生学习中最稳定、最重要的动机因素。
应培养学生对学习本身的兴趣。
自我提高的内驱力指向在集体和他人心目中赢得怎样的地位，属于外部动机。
对于学生来说,除了要激发其内部的学习动机外,也可以适当地采用表扬、名次、分数等诱因激起他们的自我提高的内驱力,以促使学生为获得优异的成绩而作出努力，因为学生在学习上的失败可能导致他在集体中的地位降低、自尊心丧失等。
但是过分强调自我提高的内驱力的作用也是不恰当的，它可能导致过高的抱负水平,也可能会导致功利主义的倾向。
附属内驱力指向获得长者和同伴的赞许、认可，也是一种外部动机。
成就动机理论及其应用
成就动机理论及其应用前言成就动机理论是心理学领域中关于人类如何驱动与追求成功的一个重要理论。
该理论源于美国心理学家大卫·麦克雷伦（David McClelland）在20世纪50年代的研究，强调个体在完成任务、实现目标和获得成功过程中所表现出的内在驱动力。
本文将深入探讨成就动机理论的核心概念、主要成就动机类型及其在各个领域中的应用，尤其是在教育、职场和心理咨询中的实践。
成就动机理论的核心概念成就动机是指个体对于完成任务、达到目标所具有的内在驱动力。
根据麦克雷伦的观点，成就动机可以被视为一种复杂的心理需求，它促使人们努力超越自我设定的标准，以获取成功和满足感。
在这个理论框架中，个体在面对任务和挑战时，具有不同程度的成就动机，因而导致了不同的行为表现。
成就动机的维度成就动机包括三个主要维度：追求成就的欲望、避免失败的恐惧和对成功结果的期望。
追求成就的欲望代表了个体积极推动自己完成任务以实现目标或获得认可的愿望；而避免失败的恐惧则是个体为了避免失败而展现出的消极反应；至于对成功结果的期望则反映了个体对能够成功达到某一目标所抱有的信心与期待。
主要成就动机类型基于对成就动机的深入分析，心理学家将其分为两种主要类型：高成就动机与低成就动机。
高成就动机高成就动机者通常具备以下特征：内驱力强：他们希望通过自身努力取得显著成果，并对有效完成任务充满自信。
目标导向：设定明确且具有挑战性的目标，并愿意采取行动以实现这些目标。
适应性强：面对挫折时，他们更可能寻找解决方案，而不是选择放弃。
高成就动机者往往在教育与职业生涯中表现出色，能够通过不断地学习与自我提升，实现自我价值与社会价值。
低成就动机与高成就动机者不同，低成就动机者通常具有以下特点：缺乏动力：他们对完成任务似乎缺乏兴趣，其内在驱动力不强。
恐惧失败：对失败有高度敏感性，可能因为害怕失利而避免参与挑战性活动。
逃避目标：不愿设定高目标，更倾向于选择简单易行的任务，以降低失败风险。
成就动机理论与动机受挫理论
成就动机理论与动机受挫理论一、成就动机理论1、内涵成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰通过对人的需求和动机进行研究，于50年代在一系列文章中提出的。
他认为成就动机是推动个体去追求、完成自己所认为最重要、最有价值并且设法将其达到理想地步的内在力量，即成就的欲望。
2、高成就动机者的共同特征麦克利兰发现高成就需求者有以下几个共同特征：①目标明确。
高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。
他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。
他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。
除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。
他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。
例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是）和研究一个问题（解决问题的机会也是），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。
高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。
②适度风险。
高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。
他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。
他们会揣度可能办到的程度。
然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。
对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。
③及时反馈。
高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。
目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。
这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。
④其他，高成就动机者还有精力旺盛，责任感强，物以类聚等共同特征。
3、成就动机的影响因素①个体个性，如能力、自信、意志力、兴趣等。
麦克利兰的成就
成就动机理论的大师：麦克利兰2011-07-13 13:39:42| 分类：思想史|字号大中小订阅来源：《管理学家》杂志社栏目主编：刘文瑞教授本期主要撰稿人：王肖婧、卢欢编者按：大师思想，实践源泉。
从创刊伊始，《管理学家》杂志每期深入介绍一位管理大师的思想和实践，迄今已六十余位。
读懂大师，读懂管理。
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进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人来源：《管理学家》杂志社作者：王丽芳（西安工业大学北方信息工程学院）在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
什么是阿特金森和麦克里兰的成就动机理论
什么是阿特金森和麦克里兰的成就动机理论1.麦克里兰的社会成就动机理论20世纪50年代以来，哈佛大学教授麦克里兰领导一个小组致力于对成就动机的系统研究，创立了社会成就动机理论。
他发现，人们成就动机的差异，是由儿童时期的不同经历造成的。
高成就取向的儿童的父母，对子女的表现给予很高的期望，当儿童表现良好时便给予赞许;而低成就取向的儿童的父母通常都给儿童明确的行为指示，代替儿童作决定，并且在儿童表现不良时便表现愤怒。
因此，专制型的父母大多不会有高成就动机的子女。
而且，孩子在生活中独立的时间越早，他们的成就需要就越强;相反，父母期望孩子独立的时间越晚，儿童的成就需要越淡薄。
因此，麦克里兰认为，如果鼓励父母在很早的年龄就开始培养孩子的自信心与独立性，就会导致高成就需要的孩子产生。
其结果便会导致社会有更多的具有高成就需要的人，高成就需要的人的增多，又导致经济的增长。
为了验证这一假设，麦克里兰进行了大量的跨文化研究。
他采用档案法对成就动机与经济增长的关系进行了研究，以不同国家儿童书籍所包含的成就意向的数量作为成就动机指数，以总贸易量、电力消耗总量、煤的进口量等经济发展指数作为度量社会成就水平的客观指标，发现儿童的成就动机与经济发展之间存在显著的正相关。
因此他认为，国家经济发展成功的原因，并不仅仅取决于经济制度、政治背关于高师学生成就动机的研究景或地理环境，而社会成员的成就动机在一定程度上具有不可忽视的影响。
麦克里兰的研究，激起了心理学家对成就动机研究的兴趣，确立了成就动机在心理学研究中的地位。
他力图将成就动机与广泛的社会进程联系起来，试图寻找社会进步与经济发展的心理原因，给予人们以有益的启示。
他所提出的儿童成就动机与父母教养方式之间的关系，以及成就动机与个人操作、学业成就之间的关系，在现实生活中都具有重要的指导意义。
但是，麦克里兰德把成就动机看成成就行为的唯一驱动力，忽略了人的行为目标、价值取向、归因等认知因素在成就行为中的作用。
麦克利兰的成就动机理论（1966）
麦克利兰的成就动机理论（1966）麦克利兰的成就动机理论麦克利兰的成就动机理论（1966）美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。
他从20世纪4O－5O年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。
在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。
以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。
行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。
麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。
他的研究主要受到了美国心理学家莫瑞（N．A．Murray）的需要理论及其研究方法的影响。
莫瑞提出了人的多种需要，并且编制了主题统觉测验（Thematic APPerCePtion Test，TAT）进行测量。
麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：1．成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要。
2．权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。
3．亲和需要（ Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。
麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。
成就动机理论————代表人物阿特金森
①激发学生的认知好奇心 ②实施发现学习 ③开展合作学习 ④使学生形成掌握目标的定向 ⑤满足与发展学生的合理需要 ⑥培养学习兴趣
三、学习动机理论
• 3、成就动机理论————代表人物阿特金森 (256)
• 根据阿特金森提出的成就动机理论，规定成就动机强度 （用T来表示）的因素有三个：一个是追求成就的行为强度， 用M来表示；一个是认知到的成功可能性，用P来表示：一个 是满足感，用I来表示。对成功的期待和成功的诱因值之间具有 互补的关系，反之亦然。 • 人在追求成就时有两种倾向，一种是追求成功倾向，一种 是回避失败的倾向。据此把人区分为成就动机水平高低不同的 两类人，成就动机水平高的人追求成功的倾向大于回避失败的 倾向，成就动机低的人追求成功的倾向小于回避失败的倾向。
• （274）消除学生的无力感主要应做到：消 除学校中的“不可控状况”；防止学生产生 “结果不可控”的认知；培养意志，增强免 疫力
三、学习动机理论
• 6、自我效能感理论————代表人物班杜拉 (261) • 主要观点：自我效能感是人对自己是否能够成功地进行
某一成就行为的主观判断。 • 班杜拉等人的研究表明，自我效能感对学生的心理和行为 有多方面的影响
– – – – 影响活动的选择 影响努力的程度和坚持性，决定在困难面前的态度 影响活动时的情绪 影响完成学习任务
• （275）增强自我效能感主要应做到：让学生更多地体验到 成功；为学生提供适当的榜样；恰当地运用外部强化；使 学生学会自我强化。
三、学习动机理论
• 7、成就目标理论 (263) • 主要观点：人们一般把成就目标划分为两
和断续强化）
三、学习动机理论
• 2、人本主义的需要理论(255256)————代表人物马斯洛 • 主要观点：将需要区分为生理、 安全、归属与爱、尊重、认知、 审美、自我实现7种，前4个层次 为基本需要（缺乏性需要），后3 个层次为高级需要（成长需要）。 该理论认为人的各层次需要都与 学习有一定的关系。
成就动机理论的大师-麦克利兰
成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
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成就动机理论的大师：麦克利兰2009-10-04 10:41:06| 分类：管理大师| 标签：|举报|字号大中小订阅《管理学家》3月刊封面文章：成就动机理论的大师：麦克利兰进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他对人类动机和激励问题进行了长期研究，提出了成就需要、亲和需要、权力需要三种需要并存的学说。
在这一基础上，他运用主题统觉测验方法，归纳出成就需要引发的动机因素，形成了测定“杰出”和“平庸”差别的量化标准。
在领导问题上，他对权力需要的个人化和社会化两种表现作了入木三分的刻画。
在胜任素质研究上，他的贡献最大，形成了标准化的通用素质测评体系，影响遍及全世界，在人力资源管理上产生了无可替代的效应。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人并列，在管理学的发展中起到了重要的历史作用。
成就动机理论的奠基人在管理学领域，戴维·麦克利兰（David Clarence McClelland，1917－1998）与马斯洛等心理学家齐名。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
麦克利兰于1917年5月20日出生在美国纽约州的弗农山庄（Mt. Vernon）。
他的父亲是一位卫理公会教派的牧师，曾在伊利诺伊州杰克逊维尔市（Jacksonville）的女子学校麦克默瑞学院（McMurray College）担任校长。
麦克利兰兄弟五人，他排行老二。
在父亲的影响下以及家庭环境的熏陶下，麦克利兰从小学习就非常刻苦且成绩优异。
1933年，麦克利兰中学毕业。
1935年，他进入韦斯利昂大学（Wesleyan University）学习心理学，1938年获得学士学位。
同年7月，麦克利兰与夏普莱丝（Mary Sharpless）结婚，次年获得密苏里大学（University of Missouri）的心理学硕士学位。
此后，麦克利兰又用两年的时间在美国著名学府耶鲁大学（Yale University）继续深造，并且在24岁时就获得心理学博士学位。
对于多数人来说，这个年龄也许大学才刚刚毕业，而麦克利兰不仅连续跳级，而且在以严谨著称的耶鲁拿到博士学位也不过用了两年时间，足见他的聪慧和勤奋。
1941年开始，也就是博士毕业的那一年，麦克利兰进入大学任教，曾先后任教于康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学和布林莫尔学院（Bryn Mawr College）。
在29岁时，麦克利兰就担任了韦斯利昂大学心理学系的系主任。
麦克利兰在他的学术生涯中，一直致力于对人的需求和动机进行研究，探讨如何激发人的潜力问题。
与影响广泛的马斯洛提出的需要层次论不同，麦克利兰以大量测试和试验为依据，得出一个重要的结论：在人的生命长河中，人们的需要是随着时间的流逝和环境的改变不断发生变化的，环境和社会对需要的形成与变化产生着重大影响，尤其是组织与管理因素同需要息息相关。
他总结出影响人类行为动机的三种需要：成就需要（Need for Achievement）——希望更好地做事情或者更迅速地解决问题，或者掌握更复杂的技能；亲和需要（Need for Affiliation）——希望和他人建立并保持亲密友好的关系；权力需要（Need for Power）——希望控制他人，影响他人的行为或对他人负责。
此后，这一理论框架构成了他毕生不断深化的探究方向。
1956年，麦克利兰进入哈佛大学任教。
1963年，他与人合伙创办了自己的咨询顾问公司——麦克伯咨询公司（McBer & Company）。
后来，这个咨询公司并入世界知名咨询机构合益集团（Hay Group），称为Hay-McBer。
集团下设的麦克利兰研究与创新中心（McClelland Center for Research and Innovation）在人力资源测评与管理的研究中居于重要地位，他们所设计的素质测量模型，在全世界得到非常广泛的应用。
麦克利兰的理论创新，不仅仅来自于在大学教学中的研究，更多地来自于咨询和培训实践。
他的咨询公司受企业和政府的委托，开展过多项管理人员工作绩效评估和管理人员培训工作。
在这些活动中，他发现以往人力资源测评中存在着问题，进而对传统的测评方法提出了质疑和挑战。
通过一系列的观察和研究，他指出，传统人力资源测评方法过于学院化，过于偏重智力和知识性技能，对处于社会底层的人士既不合理也不公平。
更重要的是，那些表面上看起来很有逻辑、很有水平的能力测评和训练方法，总是收不到预期效果。
比方说，人们总是把知识和成就联系起来，把智力与发明联系起来。
但现实中，有些知识测验得分很高的人，不见得能够取得与其知识水平相称的成就；智力超乎常人的人，不一定就能做出发明创造。
因此，麦克利兰认为，真正影响绩效的因素，还有更深层次的东西。
他把这些因素称为素质（competency），也就是“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”。
于是，他致力于建立素质测评体系，以他提出的三种需要为前提，通过大量实验和调查，寻找真正影响绩效的素质因素，并形成操作性很强的测评方法。
1973年，他根据自己的研究，发表了著名的论文《测量素质而非智力》，在人力资源管理的理论和方法上都有新的突破。
后来，他在这一领域持续研究，不断推出新的成果，由此赢得了“素质研究之父”的美誉。
麦克利兰在他的学术生涯中，获得过多种荣誉和奖励。
1964年，他被选为美国东方心理协会的会长。
他与伯纳姆合作的论文，获得过麦肯锡奖（McKinsey Award）。
1986年，麦克利兰转入波士顿大学任教。
1987年，他因为在心理学领域的学术成就，被美国心理学会授予杰出贡献奖。
1998年3月27日，麦克利兰因心力衰竭逝世于马萨诸塞州列克星敦市（Lexington），享年80岁。
麦克利兰有很多著作和论文，主要有：《动机研究》（1955）、《评马斯洛教授的论文》（1955）、《取得成就的社会》（1961）、《意识的根源》（1964）、《成就动机是可以培养的》（1965）、《渴望成就》（1966）、《权力的两面性》（1970）、《权力需要》（1972）、《测量素质而非智力》（1973）、《权力：内省经验》（1975）、《权力是巨大的激励因素》（1976）等。
成就动机理论与管理学研究激励理论的学者相当多，麦克利兰可以说是一位当之无愧的代表人物。
麦克利兰的理论，在管理学研究中，理应具有一席之地。
心理学和管理学究竟如何结合，至今尚未有公认的定论。
正因为如此，行为主义心理学和人本主义心理学，都在管理学界形成了广泛的影响。
甚至各本管理学书籍基本不提的精神分析学，也没有被忽略。
在登哈特（Robert B. Denhardt）所著的《公共组织理论》一书中，专门用了一章“思想传承”来论证组织伦理的源头，把弗洛伊德和公认的组织理论祖师马克斯·韦伯并列，心理疗法与组织管理融为一体。
由此可以看出，心理学在管理领域大有用武之地。
麦克利兰的理论贡献，得到了许多学者的高度赞赏，同时，也有不少批评和质疑。
对于学术研究来说，这正是理论得以发展的动力之一。
麦克利兰对三种需要的划分，至今在管理中具有相当大的实用价值。
比如，按照他的观点，成就需要强的人并不一定适合当领导人。
因为他以大量资料分析论证，令人信服地指出，成就需要强的人，首先会考虑自己如何做好；权力需要强的人，首先会考虑让谁去干更好。
这一点，实际在麦克利兰指出以前，人们已经有了来自实践的经验体会。
美国在二战期间选择曼哈顿工程的技术负责人，众望所归的人选是费米（Enrica Fermi），然而，美国佬却选择了奥本海默（J. Robert Oppenheimer）担任阿拉莫斯实验室主任。
现在回过头来看，这一选择十分有道理。
从技术能力的角度看，费米当然远远超出奥本海默；然而，从动机需要看，费米是比较典型的成就需要者，而奥本海默则是比较典型的权力需要者。
麦克利兰对这种不同动机带来的不同胜任能力的归纳和总结，升华了管理经验，至今具有指导意义。
尤其对于中国来说，如何区分成就欲望和权力欲望，是不是成就杰出的人就能当领导，都值得参照麦克利兰的理论认真思索。
至今，我们有不少机关和企业，实际上并没有对员工进行这种动机导向的区别研究，甚至对高层管理者的选拔也对此重视不够。
往往侧重于选拔能干事的，而忽视自己干事与用别人干事的区别。
在政府，往往以知识化专业化的名义，把业务成就突出的专家推上领导岗位；在企业，有不少以个人业绩作为选拔或者提升条件，混淆组织成就和个人成就的不同。
有个别发明家，在改革开放的大潮中借助发明创造创办了企业，至今还没有完成由发明家向企业家的转化。
这些，都值得研究人员以当年麦克利兰研究美国驻外联络官的那种究根问底精神进行探讨。
还有，在倡导人性化管理方面，管理者的亲和力显然是一个重要因素。
然而，麦克利兰指出，亲和需要强烈的人，基本上不适合从事管理工作。
管理中总存在着人情面子和制度规则的矛盾，在这一矛盾中如何把握尺寸，麦克利兰能够给我们有所启示。
中国传统中人情因素相当普遍。
在中国古代，知县的大堂上悬挂的匾额，最常见的不是“明镜高悬”之类，而是“天理人情国法”。
这一匾额，反映了传统管理的普遍取向。
天理统驭人情，人情大于国法。
作为规章制度象征的国法，其本质不过是实现人情的工具，而人情又不能逾越天理。
当“法无可恕，情有可原”的冲突出现时，选择常常偏于人情。
这样，中国的管理实践中，亲和力强的人往往比较吃香。
这同中国的传统体制相适应，但同韦伯倡导的非人格化的科层组织则格格不入。
因此，麦克利兰在这一方面立足于大型科层组织的论述，很可能在中国无法对应。
但是，明白了其中包含的奥秘，可以使我们形成较为清晰的认识，更深刻地把握科层化组织体系中人格化运行的机制。
现在的公司，在现代化的大潮下，如果从治理结构看，从股东大会到董事经理监事一应俱全，然而如果从运行机制看，常常又带有浓厚的人治风格。
甚至包括家族式企业向现代化企业的转型，到底有哪些难点和瓶颈，都可以从麦克利兰的理论中悟出一些道理。
由于麦克利兰的理论产生于美国，而且他的主要贡献在于提供具体操作性管理方案，所以，寄希望于把他的理论和方法拿过来直接应用，恐怕不会产生好的效果。
这一方面，台湾大学的心理学教授杨国枢的研究很值得我们参照。
他运用麦克利兰的理论和方法对台湾的大学生进行成就动机测试，但效果很不理想。
对此，他经过分析发现，中国人和美国人的动机取向存在差别，因为两国社会背景的不同，导致美国人对优秀的评判标准具有很强的自主导向，而中国人的优秀评判标准具有很大的外加色彩。
我们常说的优秀，不是来自自己的认知，而是来自父母、老师、上司以及组织团体确立的标准。