2016年绩效考核办法(定稿版)[1]
2016-10-19绩效考核管理办法
安徽名士达涂料有限公司文件名通字〔2016〕19号关于印发《员工绩效考核管理办法》的通知各部门：为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，增强企业的竞争力，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，结合公司实际，进一步修订和完善了原公司绩效考核管理办法，现印发给你们，望认真遵照执行。
附件：绩效考核管理办法二〇一六年十月七日主题词：绩效考核管理办法通知安徽名士达涂料有限公司2016年10月7日印发共印10份附件：绩效考核管理办法第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，增强企业的竞争力，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条考核目的1.及时、全面、公正的对员工过去一段时期的工作绩效进行评估，肯定成绩、发现问题，促进下一阶段的绩效提升；2.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退提供人事评核的客观依据；3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.促进各部门相互协作，增进团队合作精神，强化管理层的责任意识，提高管理水平，保障组织高效运行。
第三条考核原则1.以岗位职责任务和综合工作表现为主要依据；2.以提高员工绩效为导向；3.考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
决不允许营私舞弊，考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作中的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高。
第四条考核适用范围公司所有部门及员工（除总经理外），但以下人员不适用本管理办法：1.试用期内，尚未转正的员工；2.一个月内休息超过公司规定的公休日天数（包括请假或其它原因缺勤）；3.勤杂工等特殊岗位。
2016年绩效考核工作方案
绩效考核工作方案绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。
绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
一、绩效指标设计1. 绩效指标绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则（1）具体的（Specific）绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。
（5）有时限的（Time-bound）绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
二、绩效考核方法（一）关键业绩指标绩效考核法1. 关键业绩指标概述关键业绩指标（Key Performance Indicators，KPI），是通过对组织部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。
关键业绩指标设计的思想是通过把影响80%工作的20%关键行为进行量化设计，变成可操作性的目标，从而提高绩效考核的效率。
公司员工绩效考核管理办法2016
永州路桥公司员工绩效考核管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。
第二条原则1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则第三条适用范围1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子）2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员第四条考核机构及职责1、考核领导小组设置及职责组长：总经理副组长：公司副总经理成员：公司中层干部职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。
职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。
第二章考核实施第五条考核周期考核分为月度考核和年度考核。
1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。
月度跨度为上月25日至本月25日。
2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。
第六条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重可结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：被考核人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：被考核人员创新、特殊贡献、增收节支、小改小革、合理化建议或省市奖励成果等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的可给予加分5分，每多一项，增加1分，最高10分，没有项目的，不计分。
2016绩效考核办法课件
绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为全面落实公司各项发展目标，激发全体员工工作的积极性、主动性和创造性，不断改进工作方法，提高公司运营效率和经营质量，确保公司年度经营目标的全面完成，根据公司实际情况，特制定本办法。
第二条术语和定义2.1、绩效考核是指对公司内各公司、各职能部门、员工的岗位工作职责和既定目标与实际完成状态进行对比量化的测试，并依据测试结果获得相应的总体评价。
主要考核内容为业绩考核。
2.2 、业绩考核指对被考核部门和被考核人完成目标任务的情况进行考核。
第三条考核原则3.1、坚持公平、客观、公正原则；3.2、采用目标分解到岗、责任分解至人；3.3、绩效工资与月度各项经营管理指标挂钩的办法；3.4、达到权责清晰、奖罚明确；3.5、促进公司各项绩效目标的实现。
第四条适用范围本办法适用于公司全体员工。
第二章绩效考核内容每年11月30日前，公司依据董事会批准的《公司年度经营指标》，结合公司总体发展战略要求和年度工作重点，确定各《公司年度经营指标》和各职能部门的《年度管理目标》。
第五条绩效考核目标的制定5.1、各公司、职能部门年度目标的确定5.1.1、每年12月20日前，各公司、职能部门依据公司下达的《年度经营指标》、《年度管理目标》召开本公司、部门相关人员会议，在经过充分讨论的基础上编制完成本单位《年度经营指标总年度、季、月的工作计划书》、《年度管理目标总年度、季、月的工作计划书》。
5.1.2、每年12月30日前公司根据《公司年度经营指标》，结合公司发展战略要求和工作重点，在与各公司、各职能部门充分沟通的基础上，修订公司《年度经营指标工作计划书》、各职能部门《部门年度管理目标工作计划书》报公司批准确定。
5.2 、员工年度目标5.2.1、各职能部门依据本部门《部门年度管理目标工作计划书》，结合本部门实际情况，在与员工充分沟通的基础上，确定员工《年度岗位目标责任书》。
5.2.2、各公司根据公司确定的年度目标任务，结合公司实际情况，按公司制定的考核制度进行考核，考核结果报公司备案。
安全绩效考核办法(2016)
安全绩效考核办法第一章总则第一条为认真落实有感领导、直线责任和属地管理的要求，公司为解决工作中存在的领导个人安全行动计划不落实，直线责任不履行，属地管理不靠实，以及现场存在的个人违章违规等情形，特制定本细则。
第二条公司每月对各工程项目及后线单位进行检查，奖优罚劣。
检查结果在公司生产会上进行通报,年终汇总排序，作为评选安全管理先进集体、先进个人及风险抵押返还比例的依据。
第三条本办法适用于公司所属各单位。
第二章考核方式第四条公司按照各工程部每月绩效奖金的3％进行提取，做为安全绩效考核，其中1％做为专项奖励，2％做为月度考核，并以2％做为基础，出现问题的以每分400元的标准从2％的安全绩效中扣除，额度不限。
对于工作成绩突出的单位给予奖励，奖励总额不超过罚款的额度.公司所属各单位应建立自身的考核细则,每月对各工程项目进行一次考核,并将公司每月的奖惩情况按照管理层和操作层的责任落实到每名责任人。
第五条公司通过日常安全检查和月度联合检查两种方式对各单位进行检查.日常安全检查由安全环保部和监督站相关人员负责,以施工现场为主,（并分为两个阶段，每个月的前十天是检查指导阶段，第二个十天是复查考核阶段。
月度联合检查属于综合性检查，括号内蓝色部分删除）按照HSE 体系的要求对各单位进行检查,通过问题点的情况，查找出各单位存在的管理缺陷。
月度检查由公司安全环保部和HSE监督站组织,并轮流抽调基层单位相关安全监管人员组成联合检查小组，采取现场打分、现场公布得分情况的方式,确保检查的公平性和真实性。
每月将日常考核结果和月度考核结果汇总,对各单位的安全管理状况进行分析,并在月度安全例会和公司生产会上进行讲评、通报。
第三章考核范围第六条日常安全检查以现场安全管理为主,检查范围为:安全能力、违章行为、个人防护用品、安全防护设施、安全警示、现场作业条件、方案和交底的落实；月度联合检查按照HSE体系管理的要求考核包括领导责任、直线责任、综合业务、培训教育、职业健康和劳动保护、组织管理、特种设备、应急管理、消防管理、生产安全、交通安全、环境保护、事故和事件管理、内部考核及现场安全.第四章考核内容第七条领导责任(10分）（一）安全组织机构未建立扣2分，各岗位安全职责未明确扣2分,安全职责未落实每发现一处扣1分。
公司2016绩效考核体系
********食品有限公司绩效管理体系行政人事部二零一六年八月二十九日目录第一章总则 (3)第二章考核方法 (4)第三章月度考核 (9)第四章季度考核 (10)第五章年度考核 (11)第五章申诉及其处理 (11)第六章附则 (16)第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，根据有关规定，并结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条考核对象1.公司全体员工均需参加考核。
2.考核对象简单分为管理人员和一般员工两类。
3.员工在病假和长休产假、哺乳假期间不进行考核。
第三条考核目的1.建立全员参与、全员负责，一级对一级负责的管理模式。
2.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。
3.通过考核规范作业流程，提高公司的整体管理水平。
4.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司的整体绩效。
5.促进员工逐步形成“客户至上”的服务意识。
第四条考核原则1.以提高员工绩效为导向。
2.定性与定量考核相结合。
3.多角度考核。
4. 公平、公正、公开。
5. 遵循绩效考核“SMART”原则，即具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、代表相关性(Relevant)、有明确的期限（Time-bound）。
第二章考核方法第五条绩效考核组织机构及职责划分（一）绩效管理委员会职责由公司总经理、副总经理、行政人事部经理、财务部经理组成公司考核管理委员会，具体承担以下职责：1.最终考核结果的审批；2.管理人员考核等级的综合评定；3.员工考核申诉的最终处理。
（二）行政人事部职责作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责：1.对考核各项工作进行培训与指导；2.对考核过程进行监督与检查；3.汇总统计考核评分结果；4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5.对各部门月度、季度、年度考核工作情况进行通报；6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；7.为员工建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据；8.对考核制度提出修改建议。
2016年绩效工资考核分配办法 徐主任拟定
滨海县疾病预防控制中心2016年奖励性绩效工资考核分配办法为进一步调动工作人员的积极性和主动性，根据《滨海县公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见》，结合本单位实际，特制定本办法。
一、指导思想以发展疾控事业为根本宗旨，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，贯彻按劳分配、优绩优酬、责重酬高原则，充分发挥奖励性绩效的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大职工的积极性、主动性和创造性，激励广大职工爱岗敬业、扎实工作、团结奉献、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动中心各项工作持续、健康、快速发展。
二、基本原则（一）坚持分级考核原则。
实行两级管理，分级考核，中心考核到科室，由科室考核职工，充分发挥科室管理职能。
（二）坚持激励导向原则。
向“技术含量高、工作负荷强、绩效贡献大、管理责任重”的一线岗位倾斜。
（三）坚持公开、公平、公正的原则。
注重分配过程的透明度和考核结果的公信力。
（四）坚持社会效益第一原则。
坚持奖励性绩效分配与岗位职责、工作业绩和群众满意度挂钩，不单纯使用经济创收指标，以保证职工全面履行防病职责。
三、奖励性绩效工资分配对象1、中心在岗的工作人员。
2、人员分类：依据人员性质分为编内人员（分为在编在岗和在编不在岗）、编外人员（含借用人员和合同制人员）。
四、奖励性绩效工资内容（一）在编在岗工作人员的奖励性绩效工资根据县财政局、人社局核定总量计算。
加班费、福利费、工会费根据财政部门相关规定执行，不占绩效工资总量。
（二）编外人员的奖励性绩效工资参照在编在岗人员核定办法计算，纳入中心绩效工资总量。
（三）平时绩效考核中被扣除的绩效工资充入单位考核周期内的奖励性绩效工资总量进行再分配。
星期六加班工资按职工平均日工资的2倍标准计算，将未发放部分纳入中心绩效工资总量进行再分配。
（四）奖励性绩效工资考核分配1、工作人员奖励性绩效工资考核分配。
奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，为体现其灵活的分配方式和方法，将其分为职岗津贴、年中考核、年度综合目标考核三部分。
2016年绩效考核方案资料
2016年绩效考核方案资料2016年绩效考核方案一、总则（一）目的为客观评价梅州客通游船有限公司（下称分公司）经营者的工作绩效，建立科学的管理制度，充分发挥分公司经营者的积极性和创造性，为分公司经营者的任免、奖惩和薪酬等提供依据，公司特制定本方案。
（二）考核原则1、以公司对分公司的经营业绩指标及相关的管理指标，和实际工作中的客观事实为基本依据；2、参考上级对公司领导的考核办法，结合公司考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
二、考核的对象和周期（一）适用对象本方案适用于分公司经营者（中层管理人员）的考核，其余人员由分公司参照公司的形式自行制定考核方案。
（二）考核周期考核周期为一年，从2016年1月1日至12月31日。
三、分公司经营范围、职责及权限（一）经营范围梅江旅游服务；船舶租赁、包租船；旅游游船信息咨询，设计、制作、代理、发布国内外各类广告；保洁清洁服务；国内贸易,物资（油料）的采购供应。
（二）主要职责1、全面履行对社会的服务承诺。
2、保证乘客的安全，并有责任为乘客提供干净、方便、优美的乘渡环境。
3、负责做好分公司旅游服务、包租船业务。
4、负责营运与服务产品市场与业务开发、营运管理、营销管理。
5、负责技术应用、管理，船舶机务管理，船舶保养、船员证书年审。
6、负责分公司营运现场管理，交通、生产安全。
7、负责分公司统计、票务、总务、人事调派、船舶调度、服务工作。
分公司劳动用工、劳动工资、劳动奖惩、生活福利管理。
8、负责分公司码头、候船室标识与警示标志。
9、负责分公司材料、物资、油料采购。
10、负责环境保护工作，生产、生活污水收集。
11、负责分公司船舶、办公大楼以及各种生产设备资产的使用、管理和日常维护，以及台账登录。
12、负责分公司党、政、工、团工作；卫生、消防、综治、廉政、计生等工作；员工思想动态和维稳工作。
13、完成与公司签定的各项责任书指标工作。
2016年度绩效考核及评优评先实施方案
2016年度绩效考核及评优评先实施方案为切实体现2016年度公司各部门职能工作开展情况，对公司员工工作业绩进行年度评价，特制订2016年度绩效考核方案如下：一、考核的组织成立绩效考核工作领导小组，总经理任组长，副总经理任副组长，总经理办公会对考核结果予以研究确认。
二、考核具体办法（一）考核对象范围公司各部室、全体员工。
入职不满三个月的员工（2016年10月1日以后入职）不参加本次考核，但需要提交个人工作小结。
（二）考核准备材料各部门于2017年1月20日前，提交部门2016年度工作总结，各部门员工准备好个人工作小结（简明列举2016年度主要工作实绩、履职情况及不足之处等）。
有相应评分人按下列档次分布评分。
评分档次分布：（三）对公司全体员工考核1、考核内容：从工作任务的完成、工作态度及责任心、工作能力及质量、纪律性、服务意识等几个方面考核。
2、评选出部门“优秀”员工评选打分应区分不同员工的差异性，不做老好人，评分为“优秀”的员工原则上不超过员工总数的10%（四舍五入）。
部门负责人、分管领导、总经理分别进行绩效打分。
总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重30%，部门负责人评分占权重40%。
（评分表格见附件一）3、各部门评选出的“优秀”员工经绩效考核领导小组评分选出公司“优秀”员工。
部门负责人、分管领导、总经理分别进行评选打分。
总经理评分占权重30%，分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重30%。
（评分表格见附件二）4、劳务派遣员工的考核按照劳务派遣薪酬批复文件，劳务派遣人员进行每年度绩效考核，按10%指标考核先进员工，由部门负责人，分管领导分别进行绩效打分。
分管领导评分占权重40%，部门负责人评分占权重60%。
（评分表见附件三）（四）一票否决制对出现以下问题的人员，实习一票否决制，个人绩效系数按零计算。
1、发生严重违法违纪行为，受司法机关处罚的。
2、出现重大工作失误，造成公司重大损失的，经绩效考核领导小组认定应实行一票否决的。
安全绩效考核办法(2016)
安全绩效考核办法第一章总则第一条为认真落实有感领导、直线责任和属地管理的要求，公司为解决工作中存在的领导个人安全行动计划不落实，直线责任不履行，属地管理不靠实，以及现场存在的个人违章违规等情形，特制定本细则。
第二条公司每月对各工程项目及后线单位进行检查，奖优罚劣。
检查结果在公司生产会上进行通报，年终汇总排序，作为评选安全管理先进集体、先进个人及风险抵押返还比例的依据。
第三条本办法适用于公司所属各单位。
第二章考核方式第四条公司按照各工程部每月绩效奖金的3%进行提取，做为安全绩效考核，其中1%做为专项奖励，2%做为月度考核，并以2%做为基础，出现问题的以每分400元的标准从2%的安全绩效中扣除，额度不限。
对于工作成绩突出的单位给予奖励，奖励总额不超过罚款的额度。
公司所属各单位应建立自身的考核细则，每月对各工程项目进行一次考核，并将公司每月的奖惩情况按照管理层和操作层的责任落实到每名责任人。
第五条公司通过日常安全检查和月度联合检查两种方式对各单位进常用软件课程设计行检查。
日常安全检查由安全环保部和监督站相关人员负责，以施工现场为主，（并分为两个阶段，每个月的前十天是检查指导阶段，第二个十天是复查考核阶段。
月度联合检查属于综合性检查，括号内蓝色部分删除）按照HSE体系的要求对各单位进行检查，通过问题点的情况，查找出各单位存在的管理缺陷。
月度检查由公司安全环保部和HSE监督站组织，并轮流抽调基层单位相关安全监管人员组成联合检查小组，采取现场打分、现场公布得分情况的方式，确保检查的公平性和真实性。
每月将日常考核结果和月度考核结果汇总，对各单位的安全管理状况进行分析，并在月度安全例会和公司生产会上进行讲评、通报。
第三章考核范围第六条日常安全检查以现场安全管理为主，检查范围为：安全能力、违章行为、个人防护用品、安全防护设施、安全警示、现场作业条件、方案和交底的落实；月度联合检查按照HSE体系管理的要求考核包括领导责任、直线责任、综合业务、培训教育、职业健康和劳动保护、组织管理、特种设备、应急管理、消防管理、生产安全、交通安全、环境保护、事故和事件管理、内部考核及现场安全。
2016年公司绩效管理与考核办法
第^一条：建立工作期望：
1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在 填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；
2、沟通的基本内容包括：
1）
2）
3）
4）
5）出现意外情况的处理方式；
6）员工个人发展与改进要点与指导等。
3、在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导 书”（见附表五）。
3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考 核；
（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）
4）工作行为与态度考核。
（此项权重为20%参考值） （参见附表二、附表三）
5）不良事故考核。
5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度 （或考核周期）考核表中,
并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源
4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必 须经过上一级主管同意后方可。
第十五条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调整。
第十六条：人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理 核准，并按核准后的考核结果执行。
第十七条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格归 入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。
第十四条：在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈， 面谈的主 要目的在于：
1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明 方向；
2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便 形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期） 的绩效改进目标；
3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工 作目标和目标任务指导书；
2016年公司年终绩效考核方案一
2016年公司年终绩效考核方案一】为了客观、公正地考核评价公司、项目部员工的全年的工作实绩，并给予与其业绩相应的奖励，充分调动广大员工的工作积极性，进一步落实岗位目标责任，提高工作效率，确保各项工作任务顺利完成，推动员工与企业共同发展，特制定本方案。
一、考核原则1、各级直线管理人员是绩效考核的执行者与推动者，公司办公室负责指导、监督和提供技术方面的支持;2、坚持以提高员工绩效为导向3、考核应以规定的考核项目和事实为依据;5、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据;6、坚持公正、公平、公开、合理、客观原则，决不允许徇私舞弊。
二、适用范围：本方案适用于陕西友邦工程有限公司全体员工。
三、考核实施时间：201X年12月四、考核内容和方式201X年度考核分两部分进行，管理人员年度绩效考核采用工作职能考核、任务指标考核和述职相结合的原则。
具体考核指标如下：工作职能考核—占整个考核的40%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
任务指标考核—占整个考核的50%。
以公司或项目部年度经营目标为依据，通过对员工岗位特征的分析，确定反映公司、项目部、部门和员工个人在201X年度内综合绩效的关键性量化任务指标，并通过指标具体核算及与任务指标对比得出考核结果。
述职考核—占整个考核的20%，要求各管理人员用书面报告和口头表达两种方式对自己在201X年度的工作业绩、工作失误、改进方法及对2014年的展望进行总结陈述，并确保陈述内容真实有效，陈述时间应控制在15分钟之内。
由考核人员根据其表现进行客观公正的打分得到考核结果。
普通员工则是采用员工工作职能考核和任务指标考核相结合的原则，以工作职能考核为主的形式。
具体考核指标如下：工作职能考核—占整个考核的60%，整个考核将采用360度考核方法，分别由被考核者的上级和民主就被考核者所在岗位的细分指标进行评分，求取平均分。
2016年工资和绩效考核办法修定稿
2016年＊*＊＊*＊公司工资和绩效考核办法约定四大公约：市场化、标准化、合作化、透明化.市场化：就是用市场的思维意识来建立、践行我们组织的所有约定。
标准化：一切标准必须数值化、量化、流程化,企业的死穴就是没有标准化或标准化不清。
合作化:万事都是价值决定的，企业只是一个平台，请用当下的利润业绩说话。
市场就像篮球场，瞬息万变，唯一不变的还是变化，由此我们共同建立变化约定：企业薪酬、晋升一切变化正常。
原来我们推崇销售冠军,销售冠军固然是我们企业的优秀员工，但一个优秀员工，他不能影响别人，永远是个人英雄主义，企业要发展，不是靠几个人的单打独斗,要靠优秀的团队，靠一伙人影响另一伙人，今天我们更推崇优秀团队,推崇和培养有能力影响团队和带领团队的企业的精英。
一、员工的基本工资按公司《员工职业生涯规划》执行，试用期1800元，正式2000元，员工分二星2200元、三星2400元、四星2600元，部门经理分也同样分二星2400元、三星2600元、四星2800元，每两月考核一次。
员工有驾驶证的为公司开车,给责任工资每1公里补助0.5元（给了开车职务工资的没有此补助），出现违章扣分罚款,扣分由开车人负责,罚款公司承担，出现事故赔钱，公司承担一半,把车损坏换件维修,全由当时人承担.二、各部门的月基本任务，基本任务会根据成本和公司资源及市场随时调整三、绩效工资提成原则：本公司考核办法涉及的提成全部是毛利润提成，每个业务部门的业务员必须承担本部门的费用和成本，如网吧行业部，每个业务员只要到这个部门来,就必须承担每月每人5000元的工资及补助、技术部、维护费用、售后返修费用和管理费用及财务费用，而且除了正常工资和劳保福利不计算成本减当期利润外，其他如在外的中餐补贴、装机费、上门服务费、加班补助、送货运费、外包费、超期利息、开票税金等都计算成本。
本月本部门任务是保底成本任务×本月系数，完成本月任务的80％以上保底提成4%,完成本月任务90％以上，提成5％,超额完成，超额部分提成30%;未完成本月任务的80％，无保底提成，每个区域或某人保本任务完不成，差多少,按10%扣除工资,每个区域或某人保本任务完不成80％，差多少，按15%扣工资,每个区域保本任务完不成70%，差多少，按20%扣工资,未完成60%,差多少，按25％扣工资，未完成50%,差多少,按30%扣工资，不够扣的,扣责任挂账。
2016年绩效考核方案
2016年绩效考核方案为了保证绩效考核的意义，让考核促进各项工作的有效提升和改进，2016年对绩效考核做出以下修改：一、保持“重点工作”考核不变，延用2015年对于重点工作的考核办法，其打分、考核方式及项目化管理办法不变。
二、因原有基础工作考核内容宽泛，考核指标不明确，部分内容重复不便于考核，因此对原有基础工作的考核进行修改。
1.废除原有基础工作考核办法；2.建立新的基础工作考核表，其内容见附表一；3.附表中自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考，作为分管领导对部门负责人的监督。
考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。
4.基础工作的考核结果奖罚如下：（1）90＜得分≤100绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的110%（2）70＜得分≤90绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的100%（3）50＜得分≤70绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的60%（4）得分≤50绩效考核为本月本部门基础工作绩效考核奖金的0%总经办2016年4月19日附表一________年____月______部考核表考核部门自评签字：填报时间：年月日考核人签字：序号考核内容权重绩效级别评分内容及标准自评分考评分综合得分备注及评分区间1部门计划工作目标70%0-100部门月度计划工作完成情况（按实际工作完成比例评定相应分数）2执行力满意度10%A85—100能非常及时有效地执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排B60—84总体能按要求执行、落实总经理或分管副总经理的指示或安排C0-59执行、落实公司领导或分管领导的指示或安排不力，经常因自身原因拖沓工作3部门组织管理有效性5%A85—100部门组织协调完成各项工作，个别工作超指标完成，本月内、外无任何纠纷和冲突B60—84部门协调组织完成本月工作内容，本月内、外无冲突，纠纷不超过一起C0—59部门组织管理不佳，存在本月工作未完成的想象或发生过两起以上的纠纷或冲突4体系的执行情况10%A85—100月度工作完全符合各个体系标准B60—84月度工作基本符合体系要求，只出现了不多于1次的基本违规现象C0—59月度工作出现对于两次的体系违规现象5团队精神5%A85—100部门员工工作及时周到，与相关部门配合、协作良好B60—84部门员工工作比较及时周到，与相关部门配合、协作较好，偶尔出现拖沓C0—59部门员工工作严重拖沓，与相关部门配合、协作较差备注：1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。
2016年度绩效考核方案
2016年度职能系统绩效考核方案1. 考核目的i.i倡导以绩效为导向的企业文化，通过绩效考核建立良好的价值评价体系，努力实现科学评估价值，合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，最终形成价值创造、价值评估、价值分配的良性循环。
1.2通过对2016年度工作进行系统的回顾总结，客观评价职能部门本年度工作绩效，及时发现和解决日常管理工作中的问题。
1.3通过对2017年度工作进行规划梳理，促进职能部门更好地配合业务端的工作，有效提升公司整体绩效，实现公司的战略与经营目标。
2. 考核原则坚持实事求是、考评结合的原则，以责任结果为导向，关注最终结果目标的达成。
3. 考核周期本次考核为年度考核，考核周期自2016年1月1日至2016年12月31日。
4. 适用范围公司全体职能员工。
5. 考核组织管理公司的绩效考核管理工作主要由评审委员会、人力资源部以及各职能部门负责人各自承担不同的考核职责。
5.1评审委员会是年度绩效考核管理工作的最高决策者，主要体现以下职责：5.1.1 对各职能部门负责人进行考核；5.1.2 考核结果应用审批；5.1.3 考核过程中其他重大事项的决策。
5.2人力资源部是年度绩效考核的组织主体，主要体现以下职责：5.2.1 负责年度绩效考核工作的组织与具体实施；5.2.2 全面收集、整理与考核相关的数据或信息，汇总统计考核结果；5.2.3 组织考核反馈，运用考核结果。
7. 等级 优秀 良好 达标 不达标占比10% 60% 20% 10%5.3各职能部门负责人是本部门员工考核的组织与执行者，主要体现以下职责:5.3.1组织召开部门内部述职会议； 5.3.2 提供部门内部考核结果，并确保真实、客观。
6. 考核工具6.1年度绩效考核针对不同职级的员工采用不同的考核工具，具体如下表: 员工职级各部门负责人及以上级别 二级部门 负责人 基层员工考核工具360度考核（权重60吵360度考核 （权重100% 工作述职 （权重100% 工作述职（权重40吵强制分布 强制分布6.2 360度考核对被考核者进行全方位考核，包括上级、下届、平■行部门的多方位评价。
人员任用2-员工评估与绩效考核办法(2016年)
员工评估与绩效考核办法（2016年）根据公司《绩效管理与考核制度（2016版）》和《人员选拔、晋升与优化管理办法（2016版）》及现阶段的具体情况，为增加绩效管理的针对性和效力，特制定本办法。
考核方案的设计以岗位价值体现为第一原则，由人力资源部根据公司《绩效管理与考核制度》与公司年度总体目标，与各部门负责人沟通、分解设计各业务部门的考核指标和目标数据。
1、评估考核的种类公司员工评估，包括新员工入职试用评估、调岗试用评估、年度综合评估、专项培训评估。
具体评估，请参相关文件执行。
员工业绩考核，包括员级人员月度绩效考核、中高层年度绩效考核、专题项目绩效考核。
2、主管级以下月薪时薪人员的月度绩效考核（即员级考核）。
2.1、考核维度与分值：2.1.1、工作业绩（KPI）：基准分是75分。
个别岗位根据具体情况调整。
2.1.2、关键任务（含工作态度）：基准分是25分。
个别岗位根据具体情况调整。
2.1.3、特别加减分项目：根据工作实际情况，由部门负责人核准。
2.1.3、绩效考核分值，执行100±N方案。
2.2、考核周期：实行月度绩效考核。
2.2.1、月度考核结果与当月绩效工资直接挂钩。
2.2.2、每月的月度考核分值，作为年度综合评估的组成部分。
3、中高层人员年度绩效考核：主管（含主管助理）、部长、经理、副总经理/总监。
3.1、中高层人员考核，实行年度考核。
每年1月20日前完成。
考核结果和年终奖挂钩，不与月工资挂。
各岗位实行“月度绩效考核+季度目标管理考核”方式。
3.2、月度绩效考核分值，执行75±N方案。
季度目标管理考核，执行75±N方案，月均为25±N。
‘月度绩效+月均目标管理’考核分值，合计为100±N。
3.3、每季度进行一次‘工作态度’评估（10分制）；每年进行一次‘工作能力’评估（100分制）。
3.4、年度考核，将‘工作业绩与工作态度’结合评估模型进行综合评估。
2016年公司员工绩效考核方案
2016年公司员工绩效考核方案2016年公司员工绩效考核方案一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
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东方欣晟物业管理有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条考核目的1.通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析，做出客观评价，把握各级人员工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确各级人员工作的方向；2.保障公司有效运作；3.给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进组织管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。
第二条考核用途人员考核的评定结果主要包含以下几个方面：1.合理调整和配置人员；2. 职务升降；3. 提薪、奖励；4.教育培训、自我开发、职业生涯。
第三条考核原则1.以绩效为导向原则；2.定性与定量考核相结合原则；3.公平、公正、公开原则；4.多角度考核原则。
第二章考核对象与考核周期第四条考核对象：本管理制度适用于除下列员工以外的东方欣晟物业全体员工：1.实习期员工；2.岗位承包人员；3.其他临聘人员。
第五条考核机构1.为切实加强对绩效考核工作的领导，公司成立绩效考核小组，由公司总经理、常务副总经理、副总经理、总经理助理、人力资源部经理、财务部经理、品质部经理、工程部经理组成，考核小组职责是：（1）负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。
（2）负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。
（3）负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。
2.各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人，其职责是：（1）负责编制部门员工月度KPI 绩效考核指标及工作计划，配合公司人力资源部做好绩效考核检查工作，带领员工努力完成本部门绩效目标；（2）每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作，并帮助员工制定绩效改进计划。
第六条考核原则：1.考核的层级原则：目标明确、层层分解、分级负责，公司目标取决于高层，各部门目标取决于中层，各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石，三者处于不同层次，共同构成了公司完整的目标体系。
2.参与性原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，是全体员工本职工作的一部分。
3.经常优化原则：考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。
4. 真实性原则：绩效考核要求公开、透明，坚持以事实、数据为依据，力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。
第七条绩效考核周期：月度、半年度、年度考核。
第八条绩效管理工具：月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。
第九条考核对应关系：1.公司总经理：公司董事长为其直接考核人；2.公司常务副总：公司董事长、总经理为其直接考核人；3.公司副总经理、总经理助理：公司总经理、常务副总为其直接考核人；4.各项目管理处经理、各职能部门经理：公司各分管领导、人力资源部经理为其直接考核人；5.各物业服务中心人事、财务人员：各物业服务中心项目经理、公司人力资源部经理或财务经理为其直接考核人；6.服务中心部门主管：所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人；7.操作层员工：所属部门主管（无主管的由部门经理直接考核）为其直接考核人；8.公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认，行使最终决定权。
第十条绩效考核维度和指标的选择（一）公司领导公司领导绩效考核月度累计，年终根据月度绩效考核情况，全年公司目标完成情况一次性发放绩效。
1.总经理、常务副总经理（1）年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩，主要包括:（1）月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核成绩，分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩；（2）年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础，主要包括:1.职能部门经理、主管：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占50%每月对项目进行一次专业线的检查或培训占30%团队建设占20%为考核成绩。
2.职能员工：月度绩效考核主要以每月的工作计划完成情况占80%职业素养占20%为考核成绩。
3.年度绩效考核主要取其全年工作计划累计完成情况及公司的整体指标达成情况为考核成绩，权重为70%^ 30% （员工不参与）（三）服务中心经理1.服务中心经理月度绩效考核每月工作计划完成情况占月度考核成绩75% 其中：收费任务完成情况占20%满意度调查15%客诉10%维修率14%水电能耗管控6%其他工作计划10%另，团队建设占20%无重大安全事故及社会影响5%2.年度绩效考核主要以项目的整体指标达成情况为考核成绩，主要涉及:（四）项目服务中心客服人员的考核主要考核其每月的收费任务完成情况及分管区域报事报修完成率的跟进情况。
（五）项目服务中心工程人员主要考核质保期外维修任务的完成情况和投诉率。
以整个团队月度完成情况作为考核的主要依据。
（六）项目服务中心前台主要考核报事报修记录的及时率，完整性，回访率以及岗位工作规范。
（七）项目服务中心财务主要考核财务信息的及时性、完整性及其他日常财务工作。
（八）人事行政岗主要考核其每月人事、行政工作计划执行及完成情况、工作标准的规范化。
（九）安防人员、保洁人员主要考核员工在每月工作时的行为态度及业主投诉，通过奖惩来体现。
（十）前期项目经理、主管、工程主要以地产营销部的满意度及工作计划完成情况作为考核指标。
第三章绩效考核的实施第十一条月度绩效考核操作步骤1.品质部负责每月各项目质保期内及质保期外维修率的汇总。
质保期内汇总到个人，质保期外维修汇总到部门，于每月 2 日提交到人力资源部绩效专员处；2.人力资源部前台负责各项目、职能部门每月月度工作计划完成情况的汇总，于每月2 日提交到人力资源部绩效专员处；3.财务部负责各项目每月月度收费任务完成情况的汇总及当月各项目收费目标。
收费任务汇总需要详细到客服个人，并于每月2 日提交到人力资源部绩效专员处；4.项目需要在每月26 日提交下月工作计划；每月2 日将当月的任务分解到个人，项目负责人签字后将电子版传给人力资源部绩效专员处。
项目任务与公司任务不一致时，财务部负责解释、统一；5.项目人事负责项目员工每月工作计划收集、检查、汇总，并于每月 2 日提供员工离职率及人事报表到人力资源部绩效专员处；6.工程部汇总分析各项目水电管控情况，于每月3 日前提交到人力资源部绩效专员处。
7.各部、服务中心每月 5 日前将本部员工考核表签字后提交到人力资源部绩效专员处；8.人力资源部绩效专员负责每月9 日前完成绩效的审核、汇总并交公司领导批准后转薪酬专员进行工资计算。
第十二条半年度考核：1.每年6 月底，各部门、各项目服务中心填写《半年度（部门）绩效考核结果反馈表》，主要内容包括经营、管理目标的完成情况、其他工作业绩和存在的主要问题及建议。
2、公司人力资源部及时汇总考核结果，对完成好的指标提出表扬，将有待提高的指标反馈到各部门、各项目服务中心，通过反馈，提出改进目标、改善方法, 绩效考核小组需跟踪检查实施过程管理，将问题形成闭环。
3、如遇公司重大经营思路调整等特殊情况，公司可调整下半年度经营目标、管理目标。
第十三条年度考核1.工作业绩考核1）每年1月份由分管人力资源工作的公司领导组织各职能部门、项目进行年度目标讨论会，确定当年各项目的考核指标包括：年度利润、收费率、客户满意度、交楼率、维修完成率。
2）项目分管领导、项目经理对项目的考核指标进行目标分解，层层落实到员工。
3）次年1月，人力资源部根据考核指标向财务部、品质部、工程部收集相关数据，汇总考核成绩，并计算当年的年终奖金。
以上考核成绩，作为年终奖金发放的主要依据。
2.中高层管理人员年度职务胜任力考核a）每年元月份对公司中高层管理干部进行岗位胜任力考核；b）主要从道德品质、工作能力、工作绩效三个方面进行考核，即从上级领导、下属、工作关系密切之其他管理部门进行360考核。
要依据第四章绩效管理结果的运用第十四条月度考核成绩与月度绩效工资发放对应关系：1.所有参与月度绩效考核、月度发放绩效工资的员工的工资有10%!于绩效工资，与月度考核相挂钩。
2.安防和保洁人员的考核参考公司人力资源管理手册的奖惩办法第十五条年度考核成绩与年终奖金发放对应关系：第十六条考核结果的其他奖惩1.职务晋升：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好” 的员工，优先列为职务晋升对象。
2.职务降级：年度考核等级为“不合格”或连续两年考核等级为“基本合格”给予降级处理。
3.工资晋级：年度考核等级为“优秀”或者连续两年年度考核等级为“良好”的员工，在本工资岗位级别内给予晋级。
4.工资降级：月度考核连续二次或同一年度内累计四次月度考核“不合格”的人员进行工资降级；年终考核结果“不合格”或连续两年年度考核等级为“基本合格”的员工进行工资降级。
考核仅作为职务晋升、降级和工资调整的参考依据之一。
工资年度调整的具体方案由公司考核委员会根据当年和今后经营状况最终确定。
第十七条特别奖励与专项奖励1.每年年度末，公司将依据年度整体业绩目标达成情况及专项工作完成情况设置特别奖励与专项奖励；2.特别奖励与专项奖励的对象分别为对公司发展做出较大贡献者及在某专项工作的开展过程中起积极作用者。
第五章绩效跟踪第十八条绩效面谈1•“增进上、下级之间的沟通，促进员工成长”是绩效考核的主要目的之一，绩效面谈是绩效考核工作的重要环节，同时是辅导员工工作的一项重要内容，通过绩效反馈面谈达成目标的持续渐进过程，使员工工作能力不断得到提升。
2.员工考核需按管理层级，由主管领导每月与被考核人进行绩效反馈、沟通，被考核人要签字确认绩效结果。
如果沟通的双方对结果存在异议，可向上一级主管领导申诉，由上一级主管领导裁定。
对于月度考核结果为优秀或需改进人员，部门经理或分管领导应单独对其进行重点沟通，肯定工作业绩，指明不足，明确下一步绩效提升方向3.通过绩效面谈，让每位员工清楚自身的工作对部门计划、公司计划的影响；通过绩效面谈，肯定、表扬员工的优点，指出员工的不足，鼓励、帮助员工改进工作绩效。
4.绩效面谈的频率，每月度部门第一负责人与被考核人应进行一次详细的绩效面谈。
因各种原因不能及时举行的要用其他形式沟通，务必明确目标，消除分歧。
第十九条绩效申诉1. 员工对绩效考核结果或执行过程有异议可与其考核人沟通解决，若经沟通仍有异议者，可越级申诉向公司绩效考核专员或人力资源部经理申诉。
申诉一经确认有效，则公司可根据具体情况，有权调整申诉人及被申诉人的考核结果。
2.申诉内容可包括：不与员工进行应有的绩效面谈；未事前明确目标和标准；未将考核结果及时反馈给被考核人；拖延考核；考核结果缺乏客观、公正第二十条跟踪和评估1. 人力资源部设考核专员持续对考核过程进行督导，帮助员工解答考核过程的疑问，对管理人员的考核提供技术方面的支持，必要时对考核的指标、标准进行调整。