集团绩效管理制度-最新(推荐)
集团绩效管理制度范文
集团绩效管理制度范文集团绩效管理制度范文第一章总则第一条为了规范集团内绩效管理的行为，确保各子公司、部门和员工的业绩达到预期目标，提高集团整体竞争力，特制定本制度。
第二条集团绩效管理以以结果为导向，以绩效审核为核心，以激励与奖励为手段，落实绩效考核与绩效评估，建立集团内部的绩效管理体系。
第三条集团绩效管理制度适用于所有集团内子公司、部门和员工，每年进行一次绩效考核和绩效评估，并根据评估结果进行激励和奖励。
第四条集团绩效管理原则为公平、公正、公开、公认，鼓励员工追求卓越、提升能力，实现共同发展。
第五条集团绩效管理委员会是集团绩效管理的核心机构，负责监督和指导绩效管理的实施，并审核评估结果和激励奖励措施。
第六条其它子公司、部门和员工应按照本制度的规定，制定相应的绩效管理制度和绩效评估指标，并报集团绩效管理委员会备案。
第七条违反本制度的员工将面临相应的纪律处分，并可能影响个人的晋升和晋级机会。
第二章绩效考核第八条绩效考核是对员工在一定时期内完成工作任务的评价和审核，以便确定员工的业绩。
第九条绩效考核主要以目标完成度和工作质量为核心指标，兼顾工作态度和工作行为。
第十条绩效考核主要由直接上级和同事共同参与，经过多方考察和评估，并进行绩效考核表的填写。
第十一条绩效考核表由员工的直接上级填写，包括目标完成度、工作质量、工作态度和工作行为等方面的评分。
第十二条绩效考核表填写完毕后，需提交给绩效考核委员会进行确认，确认后正式生效。
第十三条员工有权要求对自己的绩效考核结果进行复核和申诉，并提供相关的证明材料。
第十四条绩效考核结果将作为员工绩效评估的依据，评估结果将用于进行激励和奖励的决策。
第三章绩效评估第十五条绩效评估是对员工在一定时期内完成工作任务的整体评价和归纳，以便确定员工的绩效水平。
第十六条绩效评估的核心指标是目标完成度和工作质量，同时还考虑员工在工作态度和工作行为方面的表现。
第十七条绩效评估主要由绩效评估委员会进行，由不同部门的领导和专家组成，对员工的绩效进行全面评估。
最新版集团绩效管理制度
最新版集团绩效管理制度绩效管理制度1总则1.1目的和原则1.1.1 绩效管理是以战略为导向，以经营目标计划为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，通过持续改进，不断提升组织和员工绩效的管理过程。
1.1.2 绩效管理过程是不断循环的过程，包括四个环节：（1）依据企业当期的目标和计划以及上一考核期的经营检讨，确定当期的绩效考核指标和标准；（2）依据对KPI的不断统计进行绩效监控；（3）依据考核期初确定的绩效指标的达成状况实施绩效考评，同时进行经营检讨；（4）将考评结果与回报（奖惩）挂钩。
1.1.3 绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，二者之间相互影响、相互促进。
1.2 绩效管理体制Xxxx的绩效管理采取专业集团、成员企业和部门三级管理体制，以目标为导向，每一级组织均在组织一把手的负责下完成相应的组织和员工的绩效管理循环。
1.2.1xxxx集团（1）三委会有关绩效管理职责执行委员会负责审批集团绩效管理政策、绩效管理制度和方案。
战略决策委员会负责xxxx集团战略目标、成功关键因素（CSF）及年度经营方针、经营策略及经营计划审定。
督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和建议。
（2）有关领导和部门的绩效管理职责xxx控股公司总经理领导xxx集团的绩效管理工作，督促、指导绩效管理体系的建设与组织实施，负责各成员企业年度绩效指标的审定，季度、年度绩效考核结果的审批。
xxx控股公司总经济师是xxx集团绩效管理的具体负责人，负责建设、组织实施绩效管理体系。
负责xxx集团成员企业年度目标责任书的审核，负责审定成员企业的季度考核表，负责xxx集团成员企业季度考核结果审定和年度考核结果的审核。
经营计划部是xxx集团绩效管理的归口管理部门，协助总经济师建设、组织实施绩效管理体系；建立绩效监控系统和绩效标准，并分析、报告与反馈绩效监控的结果。
人力资源部是员工绩效的归口管理部门，负责组织实施员工绩效考核体系，组织建设员工绩效标准，分析、应用员工绩效考核结果；负责组织成员企业管理者年度述职工作；负责职能部门员工的绩效管理。
绩效考核管理制度
绩效考核管理制度目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作情形，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表扬等带给客观牢靠的依据。
更紧要的是，透过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。
下面是的我为您带来的绩效考核管理制度【优秀4篇】，假如能帮忙到您，我的一切努力都是值得的。
绩效考核管理制度篇一一、总则1.目的1.1将绩效与集团的经营战略紧密地联系起来，向集团及区域公司管理层供应适时、精准的绩效表现，从而督促和确保个人、部门、区域公司的目标与集团整体目标保持高度一致，发挥带动集团进展的作用。
1.2建立以绩效为导向的企业文化，促使集团总体绩效全面、持续提升。
1.3让员工认得到公司的期望与其当前自身本领之间的差异，了解本身应当在哪些方面得到提高，从而自发性地改善自身本领，提高员工的充足度和成就感。
2.适用范围2.1除集团董事长以外的全部在职员工。
3.绩效考核原则3.1公开原则：绩效指标设计与考核过程公开化、制度化；3.2客观原则：用事实说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；3.3反馈原则：在指标设计时，主管必需与被考核者进行充分沟通和明确下一个周期的考核内容；在考核结束后，考核结果必需反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的看法，对考核结果存在的问题做出合理解释或适时修正；3.4时限原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合情形，不涉及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。
二、绩效管理组织1.集团绩效管理领导小组1.1集团绩效管理领导小组作为绩效管理的最后决策机构，致力于保证绩效考核结果的客观性以及绩效考核结果与集团战略的一致性。
1.2集团绩效管理领导小组构成：1）组长：集团总裁2）成员：集团副总裁及集团总裁指定的其他人员。
1.3集团绩效管理领导小组职责：1）负责集团绩效考核制度的订立与修改；2）审批集团总部各部门和各区域公司考核期内的考核指标、权重及评分标准，并引导、监督集团整体的绩效考核工作；3）就绩效考核体系运行中显现的重点问题进行讨论、决策；4）负责对集团总部各部门及各区域公司的考核情况进行全面审查，确定最后考核结果、奖金发放系数等；负责审核处理绩效考核过程中员工的最后申诉工作，以确保绩效考核工作公正公开地进行。
集团部门绩效管理制度
集团部门绩效管理制度背景绩效管理是实现企业效益最大化和员工发展的重要管理手段，对于一个大型企业集团而言，对集团内不同部门的绩效进行管理是非常必要的。
本文档将介绍集团内各部门绩效管理的相关制度。
目的本文档的目的在于规范集团内各部门的绩效管理行为，确保各部门能够达成既定的目标和KPI，并且激励员工为集团创造更大的价值。
范围本文档的内容适用于集团内各部门的绩效管理工作，包括但不限于目标制定、绩效评估、激励机制等方面。
目标制定集团内各部门在每个季度初需要向上级部门提交本季度的绩效目标，并按照集团制定的规则进行分解和细化，最终明确部门内每一位员工的绩效指标和任务。
绩效目标应当是可量化的，并且与部门的战略目标和集团的整体目标相一致，同时要考虑到员工个人的能力和经验，确保目标的可达性。
绩效评估在每个季度结束时，部门需要与上级部门进行绩效评估，评估范围包括但不限于产出、效率、质量等方面，并且应当根据员工完成的任务和KPI进行细致的评估。
评估结果应当基于实际的数据和事实，避免主观评价和利益关系的干扰，同时重视分享绩效评估结果和反馈信息给到员工本人。
激励机制为了鼓励员工为集团创造更大的价值，集团将向表现优秀的员工提供一系列的激励机制，包括但不限于：•工资调整：根据员工的绩效评估结果，给予工资的增幅或者调整，以激励员工继续保持或者提升绩效。
•奖励制度：根据员工在工作中表现出的杰出贡献，集团将会给予额外的奖励。
包括但不限于物质奖励和非物质奖励。
•晋升机制：对于表现优异的员工，集团将优先考虑其晋升的机会，以鼓励员工在工作中展现更加积极的态度和上进的氛围。
其他集团部门绩效管理制度对于集团内不同部门的持续发展非常重要，只有透明公正的绩效管理，才能够保证集团内各个部门的目标的一致性和实现客观公正的员工晋升机制。
本文档列出了集团内各部门的绩效管理的一些基本制度，并希望能够对集团的绩效管理能够提供有益的启示和指导。
公司绩效考核管理制度及要求
公司绩效考核管理制度及要求好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢。
以下是小编收集整理的公司绩效考核管理制度及要求【五篇】，仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司绩效考核管理制度及要求11、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；2.2竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
（岗位价值分析评估略）5、岗位职级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
集团绩效管理制度
xxx集团绩效管理制度重要说明为保证xxx集团绩效考核的顺利实施，在使用本制度中，以下几点要特别注意：1、本制度的考核对象范围为除xxx集团总部高管层（副总级以上）及子公司总经理、分厂厂长以外的总部职能管理体系所有员工；高管层的绩效考核办法见《xxx集团高管层绩效管理制度》。
2、考核更强调组织绩效，希望以此将xxx集团整体目标层层分解，即每个员工的最终分数为部门的考核分数与本人的考核分数共同组合而成。
3、整体考核要特别强调绩效面谈与沟通，即通过考核，明确各部门及个人的不足，并提出下阶段改进计划和工作重点。
4、各部门负责人以本管理制度中的考核表格为主要依据，原则上宜根据本部门每阶段工作重点，自行调整部门内部员工考核表格的指标项及权重，并以可操作性与重点突出为指导原则。
本管理制度中的考核表格仅供框架性参考。
5、每个考核周期结束后，各部门负责人要根据考核情况，灵活调整本部门相关职位的考核指标设置，并及时汇总于人力资源部，从而保证本管理制度的不断完善。
6、为保证考核打分的客观性、公正性，各部门负责人要根据部门考核指标，平时认真做好数据的统计与积累工作，并由人力资源部组织抽查。
如发现无记录或记录不规范，将在该部门负责人当季度考核的扣分项中，给予扣分。
目录第一章总则 (3)1．1绩效考核释义 (3)1．2绩效考核的意义 (3)1．3绩效考核的定位与目标 (4)1．4绩效考核的基本原则 (4)1．5绩效考核的组织结构 (5)1．6考核人与被考核人 (6)1．7考核周期 (7)第二章绩效考核体系 (7)2．1绩效考核体系综述 (7)2．2绩效考核体系的结构 (8)2．3部门季度考核 (8)2．4月度绩效考核 (9)2．5确定考核体系时的其他注意事项 (10)第三章绩效考核实施 (11)3．1考核人培训 (11)3．2绩效考核实施过程 (12)第四章绩效考核结果的应用 (12)4．1绩效考核分数的计算 (12)4．2强制分布方法 (13)4．3季度考核工资的发放 (15)4．4年终奖金发放 (16)4．5职位工资的调整 (16)4．6员工职位调整 (16)4．7员工培训 (16)第五章绩效考核内容修订 (16)5．1绩效考核内容修订 (16)第六章绩效考核申诉 (17)6．1申诉条件 (17)6．2申诉形式 (17)6．3申诉处理 (17)6．4申诉反馈 (18)第七章绩效考核文件使用与保存 (18)7．1绩效考核文件保存格式 (18)7．2绩效考核文件分类编号 (18)7．3绩效考核文件保存方法 (19)7．4绩效考核文件查阅权限 (19)第八章附则 (20)第一章总则1．1绩效考核释义第一条绩效考核是根据xxx集团核心价值理念，依据规范的程序与方法，针对xxx集团各管理部门和人员的工作产出与业绩所进行的综合性考核与评价。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门，是集团绩效管理体系的推进和实施部门，其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中，各子（分）公司计划目标分为两部分：一是集团重点考核指标：包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标：包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量，物质采购价格、销售价格，公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标，除了要完成本部室基本职责外，还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案，内容包括集团生产经营和项目投资计划，各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准，在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点，将集团的绩效管理体系分为三个层级：集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点，绩效管理的周期设置如下：1、集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2、集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3、其他所有员工每月度考核一次。
集团绩效管理制度模板
集团绩效管理制度模板一、总则第一条目的为加强集团公司的内部管理，提高员工工作效率与积极性，确保公司战略目标的实现，建立一套科学、合理、有效的绩效管理制度，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团公司全体员工。
各子公司、分支机构可参照本制度，自行制定相应的绩效管理制度，并报集团公司人事部门备案。
第三条指导原则绩效管理制度应遵循公平、公正、公开的原则，充分发挥激励和约束作用，促进员工与企业共同发展。
二、绩效管理体系第四条绩效管理体系构成绩效管理体系包括关键绩效指标体系、绩效考核体系、绩效反馈体系。
第五条关键绩效指标体系1. 集团公司根据战略目标，制定年度关键绩效指标。
2. 各部门、子公司、分支机构根据集团公司关键绩效指标，制定部门/单位的关键绩效指标。
3. 各级管理者根据部门/单位的关键绩效指标，制定下属员工的关键绩效指标。
第六条绩效考核体系1. 集团公司定期对各部门、子公司、分支机构的绩效进行考核，考核周期为年度。
2. 各部门、子公司、分支机构定期对下属员工进行绩效考核，考核周期为季度。
3. 绩效考核采用分层考核、分级评分的方法，上级对下级进行考核。
第七条绩效反馈体系1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构应建立绩效反馈机制，及时向员工反馈绩效考核结果。
2. 员工对绩效考核结果有异议时，可向上级或人事部门提出申诉，人事部门负责处理申诉事宜。
三、绩效考核流程第八条绩效计划制定1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构在年初制定绩效计划，明确绩效目标、指标、权重等。
2. 各级管理者与下属员工就绩效计划进行沟通，达成一致。
第九条绩效实施与监控1. 各级管理者对下属员工的绩效实施进行监控，确保绩效目标的实现。
2. 集团公司、各部门、子公司、分支机构定期对绩效实施情况进行检查，对存在的问题及时整改。
第十条绩效考核与评价1. 集团公司、各部门、子公司、分支机构按照绩效考核体系进行考核，客观、公正地评价员工绩效。
2023年网易集团绩效考核管理制度
2023年___绩效考核管理制度1.背景绩效考核是一种对员工工作表现进行评估的管理工具，旨在促进员工的个人成长和组织的发展。
为了适应___未来发展的需要，在2023年推出新的绩效考核管理制度。
2.目的本制度的目的是建立公正、透明、科学的绩效考核体系，激励和奖励优秀员工，提高员工工作效率和绩效水平，并提供有针对性的培训和发展计划。
3.考核指标完成工作任务的质量和数量团队合作和沟通能力创新能力和解决问题能力自我学习和终身学习能力工作责任心和执行力管理和领导能力（对于管理岗位）4.考核流程4.1 考核周期每年一次，考核周期为12个月。
4.2 考核记录参与绩效考核的员工将根据绩效指标，按季度进行绩效自评和上级评定。
考核结果将以书面形式记录，并在员工档案中保留。
4.3 定期反馈每季度结束后，上级领导将与员工进行绩效反馈，包括对其工作表现的肯定和建议改进的方面。
员工有权要求详细的绩效评估报告。
4.4 绩效奖励根据绩效评定结果，优秀员工将获得相应的绩效奖励，包括晋升、奖金、股权激励等。
5.培训和发展基于绩效考核结果，___将为员工提供有针对性的培训和发展计划，帮助员工提升自身职业能力和发展潜力。
6.反馈和改进本绩效考核管理制度将定期进行评估和改进，以确保其有效性和公正性。
员工和管理层可以通过反馈渠道提出建议和改进建议。
7.其他事项本绩效考核管理制度适用于___所有员工，包括全职员工和合同制员工，不包括兼职员工。
以上内容为2023年___绩效考核管理制度的概况，具体细则将另行发布并向相关员工进行培训和宣传，以确保员工全面了解和遵守本制度。
公司绩效考核管理制度及要求(精选10篇)
公司绩效考核管理制度及要求（精选10篇）公司绩效考核管理制度及要求大全（精选10篇）好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。
拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编整理的关于公司绩效考核管理制度及要求的内容，欢迎阅读借鉴！公司绩效考核管理制度及要求（精选篇1）1、考勤方式及工作时间1）考勤对象为上海公司全体员工。
2）原则上，上海公司全体员工，必须使用指纹/人脸识别考勤设备，并通过考勤系统记录考勤情况。
3）职能部门上班时间为：上午8：30—12：00，下午13：30—17：30；4）项目服务人员上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30；5）项目秩序人员根据现场管理需要，以排班班次为准进行出勤。
一定要按照排班班次出勤，一旦出现错误又没能及时整改，受伤的就是您的钱包啦！2、考勤异常及旷工定义1）迟到、早退、忘打卡视为考勤异常；未打卡且无补卡申请或应出勤而未出勤视为旷工；2）迟到早退：打卡迟到1秒也是迟到，打卡早退1秒也是早退，可直接造成迟到早退扣款！3）旷工：应出勤而未打卡的，旷工时长在2小时以内的计0。
5日旷工，旷工时长超出2小时的计全天旷工。
特别提醒！根据我们现存的班次时长，一旦产生未打卡且未进行补卡申请的，都将会按照旷工一天计算，所以一定要好好打卡啊。
3、关于补卡1）未打卡：确因客观原因（断电断网、指纹脱落、新员工未录指纹等）导致员工未能正常打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后视为正常考勤；2）忘打卡：员工上下班未能按时按要求打卡的，应最晚于异常产生后三个工作日内发起补卡申请，审批通过后记为忘打卡；若未发起补卡申请或补卡申请未通过的`，按旷工处理；三天！三天！三天！重要的事情说三遍！过时不予补卡哦。
4、关于请假1、所有类型的请假均需提前发起审批，审批完成后方可休假，严禁事后补假的产生；2、员工因公外出原则上也需提前进行线上外出申请，如确为突发外出，最晚于外出当日发起申请，因公外出同样不允许事后补单；3、调休：调休必须是产生本休加班后方可进行调休申请，即“先加班，后调休”，严禁因个人原因将本休天提前；5、划重点：1）所有异常的处理时限为三天，请及时关注自己的考勤打卡情况；2）人员请假、外出，均需提前发起申请；3）考勤冻结日为次月2日，月底发起的补卡、请假流程需在次月2日前完成审批，次月2日后将无法处理考勤异常；4）员工考勤周期内迟到/早退/忘打卡共计3次免责机会，超出三次的部分，第4—6次，单次产生考勤异常扣款30元，第7次及以上，单次扣款50元。
集团公司绩效考核制度
集团公司绩效考核制度集团公司绩效考核制度为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
一、考核范围公司总经理以下的，参与集团公司考核的所有员工，适用本办法。
二、考核原则1、通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。
定性与定量考核相结合。
三、考核目的1. 获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；2. 获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核；3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
四、考核分类1、经理级及以上的集团公司考核；2、员工的集团公司考核；五、考核时间集团公司考核以月为单位考核；1、所有经理或负责人的集团公司考核表每月须在30日之前上交人力资源部劳资专员处；员工的集团公司考核表须每月在30日之前上交至各部门经理处；2、劳资专员需要在下月3日之前将经理或负责人的考核表交总经理处审批；3、经理人需要填写当月总结与下月计划2份表格，在试用期内的经理只需填写试用期绩效考核表；4、经理每月在5日之前将员工考核表交人力资源部劳资专员处。
六、考核内容1、每月日常的岗位工作内容；2、上级或部门岗位赋予的特殊性工作；3、临时性接受的工作任务；4、所有部门经理或主管考核内容必须有员工流动控制情况。
5、业务部门主管或经理需要在考核内容上必须有业绩目标与成本控制两项指标；七、考核方法1、考核分为自评与上级评，自评分为100分，上级评为20分，在单项目标完成特别出色，部门经理可以给予加分奖励。
2、单项权重设分最高为30分，最底为5分，在评分项加减分以5分为单位，不得出现在加1—4分或减1—4分现象；3、考核薪资的计算方法：[基本底薪—最低工资标准] / 2 X绩效系数 = 绩效考核工资4、考核等级及系数绩效考核的等级分为五级，为优秀、良好、合格、需改进、差。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度一、总则为规范集团公司绩效考核工作，推动企业发展，提高员工绩效，制定本管理制度。
二、考核原则（一）公正公平：考核结果要真实反映员工工作表现，比较客观，在考核过程中要杜绝人情主义，确保考核公正公平。
（二）科学合理：考核指标要与企业目标相一致，能够反映员工工作成果，考核方法和内容要科学合理。
（三）激励导向：考核结果要与奖惩机制挂钩，激励优秀员工，惩罚低效员工，促进员工工作积极性。
三、考核内容（一）年度绩效考核：按照企业年度目标及绩效管理要求，考核员工一年的工作表现，包括业绩、质量、效率、能力、素质及工作态度等方面。
（二）季度绩效考核：每季度对员工工作的完成情况进行考核，根据季度目标及日常工作表现评定季度绩效评分。
（三）临时性绩效考核：对员工突出表现、重大工作成果、特殊贡献等进行临时性绩效考核，进行个人奖励或晋升。
四、考核指标考核指标应根据企业实际情况和工作计划制定，主要涵盖以下方面：（一）贡献指标：包括工作成果、经济效益、市场占有率等。
（二）能力素质指标：包括具体业务技能、管理能力、团队合作、创新能力、工作态度等。
（三）行为规范指标：包括工作积极性、诚实守信、遵守规章制度、团结互助等。
五、考核流程（一）目标制定：根据企业目标和工作计划，确定考核指标和目标，全员知晓。
（二）考核计划：编制年度、季度考核计划，明确考核对象、考核指标、考核方法和考核时间。
（三）考核实施：按照考核计划进行考核工作，确保考核过程公正、客观、准确。
（四）考核结果发布：公布考核结果，明确奖惩措施，及时反馈考核信息。
（五）考核总结：总结年度、季度考核工作，反馈问题和经验，优化绩效管理机制。
六、奖惩措施根据考核结果，给予奖励或惩罚。
奖励包括荣誉称号、奖金、晋升等，惩罚包括警告、调岗、降职等，惩罚应在奖励前行使。
七、补充条款本制度解释权归集团公司人力资源部，如有未尽事宜，由人力资源部根据实际情况制定并发布。
集团通用绩效管理制度
绩效考核管理制度第一章总则第一条目的为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作提供决策依据。
以正向激励为主，体现业绩和报酬对等的原则，拉开差距，奖优罚劣。
通过绩效管理，发现员工自身优势与工作中存在的不足，促进各级管理者指导、帮助、约束与激励下属，有效提高员工的知识、技能和素质，开发员工潜能。
第二条适用范围适用于公司所有的正式员工。
试用期员工参见试用期考核规定。
第三条原则1、公开公平原则：考核应让被考核者了解考核流程、方法、标准和结果，提高透明度，考核应客观公平地考察和评价被考核人员，对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
2、客观公正原则:考核应本着实事求是的态度，以事实为依据进行评价与考核，避免主管臆断和个人主观情绪因素的影响，尽量做到“用数据说话，用事实说话”。
3、严格性原则：考核不严格，就会流于形式，形同虚设。
要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格的考核制度和考核程序及方法。
4、正激励原则：考核的目的在于促进组织和员工的共同发展与成长，注重绩效结果的应用，而不是单纯的奖罚。
5、双向沟通原则：绩效指标的制定要做到上下沟通，考评的结果一定要反馈给被考评者本人，并同时与被考评者进行绩效沟通面谈，肯定其成绩和进步,指出不足之处，提出今后改第二章考核组织和职责第四条考核组织1、公司绩效考核工作由人力资源部、各用人部门共同推进。
2、人力资源部和各部门在绩效考核中承担不同的责任，各级主管均有对下属进行考核和监督管理的权利和义务。
3、全体员工均有服从监督考核并提出建议、申诉的权利和义务。
第五条工作权责（一）人力资源部：人力资源部是公司绩效考评工作的建设和推动部门，在公司最高管理者领导下工作，负责组织、推进、协调和支持各部门开展绩效考核工作。
其职能有：1、负责公司绩效考核管理体系的建立、修订和推动执行，2、负责监督和指导各部门绩效考核工作的开展；3、负责各用人部门绩效考核标准的审核工作，并提出修订意见；4、负责绩效管理思想的宣专、相关专业知识、工具的培训工作；5、负责受理、调研、处理和反馈员工绩效考核申诉和异议；6、负责对公司绩效考核结果或绩效考核情况的汇总与分析工作。
集团绩效考核管理制度
集团绩效考核管理制度一、目的（一）通过员工绩效的提升，推动组织的良性发展，提升公司经营业绩和管理水平，最终使组织和员工共同受益。
（二）通过对员工工作绩效状况进行定期评估，沟通和反馈员工工作表现，来不断提升员工绩效水平。
（三）为员工的奖金发放、人员发展、优才甄选与培养、团队优化等工作提供依据。
二、适用范围适用于物业集团总部全员及各分子公司副经理级（含）以上人员且入司满1个月的员工。
三、原则（一）目标基础原则: 以目标和计划管理为基础，以目标和计划的完成程度为依据。
（二）公开透明原则：考核人在考核前应告之被考核人考核的程序、方法和面谈时间等事宜，并对被考核人的季度业绩目标完成情况进行沟通确认，保证被考核人对考核结果的完全知情权。
（三）客观公正原则：以工作目标、行为表现为考核的直接依据，强调以数据和事实说话，力求客观公正评价被考核人的业绩及表现，避免主观臆断和个人感情因素的影响。
（四）沟通改进原则：绩效沟通中双方应积极、开放和富有建设性的沟通，清楚的表达自己的意见和看法，解决被考核人在工作中存在的问题与不足，从而促进员工绩效的提升。
四、绩效的管理机构与职责物业集团总部的考核由集团运营管理中心进行。
物业集团所有层级员工的绩效受集团人力行政中心监督、检查及申诉。
（一）绩效管理小组职责1、物业集团高管及指定人员组成绩效管理小组。
2、审定绩效管理制度及流程，监督推行考核体系运行。
3、依据公司经营目标，制定和下达部门考核目标。
4、审批绩效考核方案和考核结果。
5、处理绩效考核投诉。
（二）物业集团综合管理部门职责1、负责物业集团各部门考核的组织实施；2、对下属分子公司绩效考核开展情况进行指导、检查、监督。
（三）分公司人力行政部门职责1、负责所在公司的部门、项目及员工绩效考核管理工作;（四）主考人职责1、主考人指物业集团高管或指定人员。
2、确定考核指标，与被考核人共同完成绩效考核评估表【按岗位工作类别不同分为《绩效考核评估表（业务部门）》及《绩效考核评估表（职能部门）》二个版本，下同】中工作计划内容部份。
某集团绩效管理制度范本
某集团绩效管理制度范本第一章总则第一条制定目的为建立科学、合理、有效的绩效管理体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高整体业绩水平，实现公司战略目标，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于集团下属所有子公司、部门及员工。
第三条绩效管理原则1. 公平、公正、公开原则：绩效管理过程应保持公平、公正、公开，确保每位员工都有机会获得公正的评价。
2. 结果导向原则：绩效评价应以员工的工作成果和业绩为主要依据。
3. 发展导向原则：绩效管理应关注员工个人成长与发展，为员工提供提升能力的途径。
4. 沟通反馈原则：绩效管理过程中，管理者与员工应保持有效沟通，及时反馈performance information，提供改进指导。
第二章绩效管理体系第四条绩效管理体系构成1. 关键绩效指标（KPI）体系：设定与公司战略目标密切相关的关键绩效指标，用于衡量员工的工作成果。
2. 绩效考核体系：建立包括季度、年度绩效考核的全面考核体系，对员工进行全面评价。
3. 绩效激励体系：将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等激励措施相结合，激发员工积极性。
第五条绩效考核流程1. 目标设定：根据公司战略目标，设定部门及个人绩效目标。
2. 绩效执行：员工按照设定的绩效目标开展各项工作。
3. 绩效评估：定期对员工绩效进行评估，包括自评、上级评价、同事评价等。
4. 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，并提供改进建议。
5. 绩效激励：根据绩效考核结果，实施薪酬、晋升、培训等激励措施。
第三章绩效考核指标与标准第六条绩效考核指标绩效考核指标应具有针对性、可量化、可衡量性，主要包括：1. 业务指标：衡量员工业务成果的关键指标。
2. 工作质量指标：衡量员工工作质量的关键指标。
3. 团队合作指标：衡量员工团队协作能力的关键指标。
4. 个人能力指标：衡量员工个人能力的关键指标。
第七条绩效考核标准绩效考核标准应具有明确性、合理性，根据不同职位、部门设定相应标准。
集团公司绩效管理制度
本页为作品封面，下载后可以自由编辑删除，欢迎下 载！！！精 品 文 档【精品 word 文档、可以自由编辑！】集团公司绩效管理制度一、总则 为实现集团的愿景规划和战略目标，保障集团各项经营计划的有效实施，建 立实用、高效的员工评价与激励机制，结合集团的实际，制定本制度。
1.适用范围 本制度适用于集团全体员工。
2.绩效管理的目的 2.1 保证公司战略目标的实现 通过科学的绩效管理，落实集团发展战略，传递组织目标和压力，引导员工 提高工作绩效。
2.2 实现公司规范有效管理 通过科学的绩效目标设定、沟通、考核、评估与反馈工作，提高管理层的管 理能力和管理成效， 促进员工绩效的提升， 最终实现组织竞争优势和绩效的提升。
2.3 有效激励，提升价值 通过加强员工的绩效管理， 将绩效管理的结果运用到员工业绩奖励、岗位调 整、评优、培训发展等各个环节。
3.绩效管理原则 3.1 绩效管理坚持实事求是的原则 员工的考核评价以事实和数据为依据， 管理者要避免主观臆断和个人感情色 彩。
3.2 绩效管理坚持客观公开的原则 管理者要保证考核的标准、 程序、 方法、 时间公开， 增加绩效管理的透明度。
3.3 绩效考核工作要规范操作 考核工作不是走形式， 各级管理者要理解绩效管理的精髓，严格执行绩效考 核流程，确实发挥绩效管理的作用。
4.绩效考核方式 4.1 对组织的考核考核层次 子公司 总部各部门考核周期 月度 年度 月度考核维度 经济指标 经济指标 管理指标考核人 集团董事会 集团董事会 集团董事会年度管理指标集团董事会4.2 对个人的考核考核层次考核周期 考核维度 业绩考核人 董事会考核工具 目标管理卡集团高层年度360 度 业绩 业绩 360 度 业绩 业绩 360 度 业绩上级、下级、同 管理者 360 度评 级 价表 执行董事、分管 目标管理卡 高层或董事会 分管高层、 董事会 目标管理卡 上级、下级、同 管理者 360 度评 级 价表 上级 上级 目标管理卡 目标管理卡子公司经营 层、集团部 门总\副总 年度 经理 个人 考核 中层管理者 月度 （ 集 团 主 管 、 子 公 司 年度 经理） 月度 员工 年度 5.绩效管理工作的组织月度上级、下级、同 管理者 360 度评 级 价表 上级 目标管理卡/工 作标准卡月度平均分 上级、部门内同 员工素质能力评 素质能力评 级或业务关联部 价表 门同级 价集团成立绩效管理委员会，隶属董事会，主席为集团总裁，副主席为管理副 总裁。
集团绩效考核管理制度
集团绩效考核管理制度一、制度目的本制度是为了规范公司绩效考核管理，促进公司各项工作的高质量和高效率执行，以实现公司转型升级，提高整体绩效。
二、适用范围本制度适用于公司所有部门、岗位及员工的绩效考核管理。
三、考核标准（一）绩效考核指标根据公司战略计划，以岗位职责、工作任务完成情况、个人能力等因素为考核指标，综合考核员工工作业绩。
考核指标包括以下几个方面：1.完成的工作任务；2.工作态度和能力；3.贡献或创新；4.团队合作精神。
（二）考核等级标准评定员工的绩效等级分为A、B、C三个等级，每个等级又细分为S、A、B、C四个分别代表超越目标、达到目标、基本达标、未达标四种状态。
具体标准：1. A等级：（1）任务完成情况：在工作岗位上任务的完成情况完全实现了预期目标，对于公司经营产生了明显的贡献。
（2）工作态度和能力：具备出色的工作态度和能力，始终保持积极主动的工作状态，面对重重压力不退缩。
（3）贡献或创新：可以自主地开展工作，提出合理化建议并实施，或者在所在团队中具有核心作用。
（4）团队合作精神：在团队中表现出卓越的合作精神，协助和支持团队成员完成任务以及积极促进团队的发展。
2. B等级：（1）任务完成情况：在工作岗位上任务的完成情况基本达标，对于公司经营产生了一定积极影响。
（2）工作态度和能力：工作中表现出能够适应现有岗位工作要求的能力和基本的工作态度，在工作时间内完成预期目标。
（3）贡献或创新：在所在团队中可提出一定的合理化建议并将其实施，可以适当担任一些工作职责。
（4）团队合作精神：在团队中表现出基本的合作精神，愿意相互帮助，完成好自己的工作。
3. C等级：（1）任务完成情况：在工作岗位上任务的完成情况未达到基本预期，或不能够很好地发挥自己的作用。
（2）工作态度和能力：态度不积极，工作能力不强或工作态度不端正，不能够达到工作预期要求。
（3）贡献或创新：不能够很好地提出合理化建议或者未完成部门或公司考核任务。
集团绩效管理制度最新版
绩效管理制度1总则1.1目的和原则绩效管理是以战略为导向，以经营目日勺计划为基础，以关键业绩指标(KP1)为关键，通过持续改善，不停提高组织和员工绩效的管理过程。
绩效管理过程是不停循环的过程，包括四个环节：(1)根据企业当期B¾目0⅛和计划以及上一考核期B¾经营检讨，确定当期B¾绩效考核指标和原则；(2)根据对KP1的不停记录进行绩效监控；(3)根据考核期初确定H¾绩效指标B⅛抵达状况实行绩效考核，同步进行经营检讨;(4)将考核成果与回报(奖惩)挂钩。
绩效管理包括组织绩效管理和员工绩效管理，两者之间互相影响、互相增进。
1.2绩效管理体制Xxxx0¾绩效管理采用专业集团、组员企业和部门三级管理体制，以目B⅛为导向，每一级组织均在组织一把手B⅛负责下完毕对应B¾组织和员工0¾绩效管理循环。
XXXX集团(I)三委会有关绩效管理职责执行委员会负责审批集团绩效管理政策、绩效管理制度和方案。
战略决策委员会负责X空1集团战略目的、成功关键原因（CSF）及年度经营方针、经营方略及经营计划审定。
督委会参与绩效监控的各项活动，对绩效管理过程中出现的重大问题独立提出意见和提议。
（2）有关领导和部门的绩效管理职责2控股企业总经理领导2集团的绩效管理工作，督促、指导绩效管理体系的建设与组织实行，负责各组员企业年度绩效指标的审定，季度、年度绩效考核成果的审批。
迎控股企业总经济师是坐1集团绩效管理的详细负责人，负责建设、组织实行绩效管理体系。
负责室1集团组员企业年度目的责任书的审核，负责审定组员企业的季度考核表，负责坐1集团组员企业季度考核成果审定和年度考核成果的审核。
经营计划部是以集团绩效管理的归口管理部门，协助总经济师建设、组织实行绩效管理体系；建立绩效监控系统和绩效原则，并分析、汇报与反馈绩效监控B⅛成果。
人力资源部是员工绩效的归口管理部门，负责组织实行员工绩效考核体系，组织建设员工绩效原则，分析、应用员工绩效考核成果；负责组织组员企业管理者年度述职工作；负责职能部门员工的绩效管理。
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【机密文件】四川某集团绩效管理制度（初稿）目录第一章总则 (1)第二章绩效管理的组织及职责 (2)第三章绩效考核内容与方法 (3)第四章考核实施 (6)第五章考核结果应用 (9)第六章部门考核体系修订 (10)第七章考核申诉 (11)第八章考核资料归档 (12)第九章附则 (13)第一章总则第一条目的为实现绩效管理工作的制度化、规范化和科学化，需要建立客观公正、全面准确地业绩评价机制；通过发挥绩效激励与导向作用，调动员工积极性、创造性，进而提升公司的业绩水平和整体竞争力。
第二条设计原则公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法，提高考核工作的透明度。
客观原则：对被考核者的评价有明确的评价标准与客观依据。
差别原则：对不同部门、不同类别岗位的员工进行考核评价时，根据其工作职责的不同制定不同的考核指标、考核标准和评价方法。
立体原则：通过关键指标与个人综合能力与工作态度表现的考核，增强考核结果的信度与效度。
反馈原则：在绩效计划达成、绩效监控与辅导的过程中，需要上下级充分的沟通，考核结果须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见。
第三条适用范围(一) 本办法适用于公司所有员工，但不包括下列人员：1. 处在试用期的新员工；脱产学习时间超过半年的员工。
2. 年度考核中离职、退休人员。
(二) 绩效考核体系适用于常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、商誉造成严重损失或带来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件参照公司相关规定执行。
1第二章绩效管理的组织及职责第四条绩效管理的组织构成绩效管理体系的组织构成包括薪酬绩效委员会（主任：董事长，成员：董事、独立董事、监事、股东指派人员）、行政人事部、总经理、各部门负责人。
薪酬绩效委员会是非常设议事机构，行政人事部是常务办事机构第五条绩效管理组织职责(一) 薪酬绩效委员会主要承担以下职责：1. 评价公司年度绩效；2. 与公司高管签订绩效合同并对其进行年终综合绩效考评；3. 评定部门负责人年度综合绩效等级；4. 负责提出绩效考核总体要求，修订考核体系；5. 最终处理考核过程中出现的争议；(二) 行政人事部主要承担以下职责：1. 负责绩效考核制度培训；2. 筹备公司高管、部门负责人述职会资料；3. 负责绩效考核资料归档；4. 负责反馈绩效考核成绩；5. 接待答复考核申诉；(三) 总经理：1. 负责制定部门负责人季度绩效考核指标，并与其签订绩效合同；2. 负责考核部门负责人季度绩效表现；3. 负责评定基层员工年度绩效等级。
(四) 各部门负责人主要承担以下职责：1. 负责记录、提供考核所需数据；2. 制定本部门员工绩效考核方案；3. 对本部门员工考核评价，统计汇总；4. 参与评价其他部门负责人能力、态度表现。
第三章绩效考核内容与方法第六条绩效考核层次本公司被考核部门与被考核人划分为三个层面：公司层面与企业负责人（高层）；部门层面与部门负责人（中层）；职员（基层）。
企业负责人（高层）包括：董事长、总经理、副总、财务总监、总工程师；部门负责人（中层）包括：各部门总监及部门经理；职员（基层）包括：各部门主管、专员、助理。
第七条考核方法为了保障考核结果的公正、合理、有效，公司实施定量考核与定性考核相结合的办法。
定量考核包括平衡积分卡与关健业绩指标；定性考核即为工作效果与质量考核、个人综合技能与工作态度表现考核。
第八条考核内容根据职位的职责范围、权限大小、承担风险的不同，使用不同的考核工具，以真正反映职位的贡献。
各职层考核内容如下表：第九条平衡积分卡指标公司层面与公司高层领导人以平衡计分卡考核方法为主。
通过对财务、客户、内部运营和学习成长四个方面的考核，将公司年度责任目标与公司高层负责人的年度工作目标相统一。
(一) 财务指标：为达到上级单位设定的财务要求而设立的指标。
财务指标是上级单位关注公司价值的重要参数，是体现公司价值创造成果的最直接指标。
(二) 客户指标：为内部或外部客户提供满意的产品和服务。
通过设置客户类指标，树立服务客户的观念，加强公司全员的客户关系管理意识，提升公司内部各部门之间的工作效率。
(三) 内部运营：找出企业必须做好和提高竞争优势的方面，从而保证客户类指标和财务类指标的实现。
其衡量的是达到公司价值增长的重要营运操作活动的效果，是紧密结合部门职能，直接体现其工作成果的指标。
(四) 学习成长：为企业长远发展营造工作环境，培养和维持人员竞争力。
通过设定学习成长类指标能够衡量企业的内部能力是否有力地支撑企业战略目标，同时指出企业未来如何成功。
平衡计分卡考核方法以顾客为导向，重视团队合作，提高质量，面向战略目标进行管理。
能有效防止短期行为，迫使企业高管层把所有的重要绩效考核指标放在一起考虑，不至于为了某一方面的利益而以牺牲另一方面为代价。
第十条关键业绩指标部门与部门负责人以关键业绩指标考核为主。
关键业绩指标的提炼是以公司关键经营管理活动为核心，以日常工作完成情况为辅助，充分反映部门及部门负责人的工作成果。
第十一条计划任务指标基层员工的考核以计划任务指标为主。
计划任务指标主要考核员工完成日常工作任务的效率、效果。
其任务计划指标由部门负责人制定并考核。
第十二条综合能力与工作态度表现指标公司全员参与综合能力与工作态度表现评估。
针对不同层级的考核对象，不同特征的被考核对象，能力与态度表现考核侧重点略有所不同。
第十三条否决指标(一) 公司、部门及员工考核方案都设立否决指标。
在考核期内，否决指标出现一次，公司、部门及个人的绩效考核系数为零。
例如：公司安全指标、个人廉洁指标、计划生育指标、公司净利润未达到预算60%等。
(二) 否决指标由薪酬绩效委员会制定。
第十四条绩效权重(一) 员工年度综合绩效考核总分计算比例如下：(二) 员工年度综合考核总分=公司绩效得分×公司绩效比例+部门年度绩效得分×部门绩效比例+个人年度绩效得分×个人绩效比例。
(三) 公司绩效考核、部门绩效考核、个人绩效考核都采取百分制。
(四) 个人绩效比例权重1. 公司高管层：工作能力与工作态度表现比例为75:25；2. 部门总监及经理：工作效果与工作能力、态度表现比例为60:25:15；3. 基层员工：工作效率效果、工作能力、态度表现比例为60:25:15；第十五条绩效系数与分级评价(一) 年度综合绩效考核总分数采取5级评价；(二) 公司绩效、部门绩效与个人绩效的系数计算；第四章考核实施第十六条考核所需数据考核数据来源于公司各个部门以及公司相关领导的反馈，员工投诉，客户投诉等。
各部门负责人对所提供考核数据的真实性负有全部责任，若存在虚报数据，一经查出则取消部门负责人考核周期内的绩效工资。
第十七条绩效培训每季度、年度末，行政人事部根据薪酬绩效委员会的要求及管理人员对考核制度的掌握情况，组织统一的绩效考核培训，培训内容包括考核目的、内容、流程、方法以及注意事项等。
使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标准和方法，克服考核过程中常见的问题。
第十八条考核周期与考核关系公司考核周期分为采取“4+1”模式，即部门负责人及以下采取4个季度考核加年度考核，公司及公司高管层仅采取年度考核。
考核关系如下：第十九条公司及公司高管层考核实施(一) 考核时间：公司及公司高管绩效考核周期为一年。
第二年1月初启动对上一年度的绩效考核工作，并在15个工作日内完成。
绩效考核结束后在5个工作日内确定本年度绩效考核方案。
(二) 指标制定：1. 薪酬绩效委员会根据公司年度经营计划、公司工作计划提炼关键绩效指标；2. 薪酬绩效委员会与被考核人明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成一致意见，签订绩效合同；(三) 考核实施：1. 由行政人事部收集汇总关键业绩指标数据，各部门配合提供考核所需数据；2. 公司高管层撰写述职报告，向薪酬绩效委员会述职；3. 薪酬绩效委员会对高管人员的业绩与能力表现进行评价，行政人事部汇总；4. 薪酬绩效委员会根据最终得分评定年度综合绩效等级。
第二十条部门及部门负责人考核实施(一) 部门及部门负责人季度考核1. 考核时间：第二季度初启动对上一季度的绩效考核工作，并在5个工作日内完成。
绩效考核结束后在5个工作日内确定本季度绩效考核方案。
2. 指标制定：1) 总经理根据公司年度经营计划、财务预算、部门工作计划等文件提炼季度关键绩效指标；2) 总经理与被考核部门及个人明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成一致意见，签订季度绩效合同；3. 考核实施：1) 由行政人事部收集汇总关键业绩指标数据，各部门配合提供考核所需数据；2) 部门负责人撰写述职报告，并向总经理述职；3) 总经理对其业绩与能力表现进行评价，行政人事部汇总。
(二) 部门负责人年度综合评价1. 考核时间：第四季度考核工作结束后启动年度绩效考核，并在10个工作日内完成。
2. 考核实施1) 行政人事部组织总经理、其他部门负责人、部门主管对部门负责人的能力与态度表现进行评价。
2) 行政人事部汇总能力态度评价总分，结合公司年度绩效总分与部门4季度绩效平均总分计算出部门负责人年度综合绩效总分。
3) 薪酬绩效委员会结合部门负责人年度综合绩效总分评定年度绩效等级。
4) 对个人能力、态度表现评价，总经理评价权重占50%，其他部门负责人权重各为25%，主管权重占25%。
5) 其他部门负责人只要有一人参与评价即可。
第二十一条基层员工考核实施(一) 基层员工季度绩效考核1. 考核时间：第二季度初启动对上一季度的绩效考核工作，并在5个工作日内完成。
绩效考核结束后在5个工作日内确定本季度绩效考核方案。
2. 指标制定：1) 部门负责人根据部门指标、部门工作计划为员工提炼工作任务指标；2) 根据员工能力表现和工作态度，为员工设立能力态度表现考核指标；3) 部门负责人与基层员工明确指标权重、指标目标值、指标计算方法，并达成共识；3. 考核实施1) 部门负责人依据日常工作记录评价下属的工作业绩；并提供证明下属的工作业绩资料，由行政人事部备案；2) 主管的综合能力及态度表现由部门总监和经理进行评估，评分权重为5:5；3) 专员及助理的综合能力及态度表现由部门经理与主管同时评价，评分权重5:5；4) 行政人事部负责汇总基层员工的考核得分。
(二) 基层员工年度综合绩效考核为其四季度加权平均值。
由行政人事部统计汇总报总经理评定年度综合绩效级别。
第二十二条绩效反馈(一) 绩效考核后，考核人(或直接上级)和被考核人进行绩效面谈，就考核结果进行讨论和充分交流，绩效面谈是为了肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施并确认本考核期考核评分。
(二) 绩效面谈结果应及时汇总到行政人事部审核存档。