管理学领导行为 (10.24)--领导权变理论之“费德勒模式”

领导权变理论

二、领导生命周期理论（重点）
（一）理论概述
1、权变因素——下属的成熟度
科曼等人在分析领导行为四分图时发现高工作、高关系的领导并不经常有效，低工作、低关系的领导也不一定完全无效，这与下级的成熟程度有关。 ❖ 成熟度（Maturity）——个体对自己的直接行为负责任的能力和意愿。它包括工作成熟度和心理成熟度。
2、四种领导方式。
（1）指导型——向下属人员明确组织目标，并对应该如何完成目标提供具体的指导，强调下属人员遵守标准和规则。
（2）支持型——对下属较为关心，态度友好，平易近人，注意联络与下属人员的感情，但不太注意通过工作使员工满意。
（3）参与型——在作决策时注意征求下属的意见，认真考虑和接受下属的建议，并相信员工的参与对实现组织目标大有益处。
❖ 工作成熟度指个人的知识和技能。工作成熟度高的个体拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要别人的指导。
❖ 心理成熟度指一个人做某事的意愿和动机。心理成熟度高的个体不需要太多的外部鼓励，他们靠内部动机激励。
高
Ⅲ（第三象限）
Ⅱ（第二象限）
对
人
参与式
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
说服式
的
（低工作、高关系）（高工作、高关系）
“无为而治”的境界。
（二）理论应用
❖ 领导者生命周期理论充分说明：对不同成熟程度的下级，只有采用不同的领导方式，才能获得最为有效的领导效果。
❖ 不难发现，随着下属成熟度的不断提高，领导者不但可以不断减少对活动的控制，还可以不断减少关系行为。
三、途径——目标理论
1、理论要点：领导者的工作为下属提供必要的指导和支持（途径）帮助下属达到他们的目标（目标）。也就是说，领导者一方面要对下属阐明任务的要求和目标，还要明确指明实现目标的途径（在下属实现目标的过程中不断满足他们的需要，为他们的发展提供机会，帮助下属排除实现目标的障碍），使之能顺利达成目标。

第一节费德勒之权变理论

二、情境因素
（節克爾和澤米爾的領導替代理論
一、領導替代理論主要觀點
（一）替代品（二）中和物
二、替代品和中和物
（一）部屬的特性
（二）任務的特性
（三）組織的特性
第五節權變領導理論啟示與應用
（一）領導者要學習各種不同的領導行為（二）了解與確認情境變數（三）有不斷改善提升的計畫（四）制度化的建立與創新的提倡
高工作導向行為、低關係導向行為配低成熟度
第二種－推銷式
高工作導向行為，高關係導向行為配中低成熟度
第三種－參與式
低工作導向行為、高關係導向行為配中高成熟度
第四種－授權式
低工作導向行為、低關係導向行為配高成熟度
第三節豪斯的「途徑－目標理論」
一、領導者行為
（一）指示式領導（三）支持式領導
（二）成就取向式領導（四）參與式領導
第三種參與式：低工作導向行為、高關係導向行為
第四種授權式：低工作導向行為、低關係導向行為
第二節赫塞和布蘭洽的情境領導理論
二、成熟度及其要素
（一）成就動機（二）擔負責任（三）教育和經驗（四）工作相關成熟它包括兩個因素
第二節赫塞和布蘭洽的情境領導理論
三、情境領導理論的基本模式第一種－告知式
（五）團隊願景的建議
第一節費德勒之權變理論
一、權變理論變項
（一）領導型式
1.高LPC-關係導向型
2.低LPC-工作導向型
3.中度LPC-社會獨立型
（二）情境因素
1.領導者與部屬之關係 2.任務結構 3.領導者的職位權力
第一節費德勒之權變理論
二、理論架構
（一）在非常有利情境（高度控制情境）下
工作導向的領導的領導者即能兼顧與部屬關係和工作的要求，而比關係導向的領導者更具效能。

菲德勒模式

菲德勒模式美国华盛顿大学教授、心理学家和管理专家菲德勒（Fred Fiedler）从1951年起，经过15年研究，在1965年9—10月号《哈佛商务评论》杂志上发表了《让工作适合管理者》一文，之后又陆续发表了《权变模型——领导效用的新方向》（1974）、《领导游戏：人与环境的匹配》（1976）等文章，系统地阐述了一种领导权变理论，人们称之为菲德勒模式（Fiedler Contingency Model of Leadership）。

该理论使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。

1、基本原理与领导行为理论不同，权变理论不认为有能适用于一切情景的唯一最佳的领导风格，而认为各种领导风格在对应的不同的情景中最有效。

不过菲德勒的“权变”并不“彻底”，他认为人们的基本领导风格是他们的一种内在倾向，属于个性的一部分，要改变它如非不可能，至少也是长期而艰巨的事。

所以领导者应首先摸清自己及所辖的下属的领导风格，并争取自己和下属委派到最适合各自风格的情景中去，以实现最佳领导效能，即让工作适合管理者。

2、诊断领导风格的独特指标——LPC行为理论需从“重任务”与“重关系”两个维度去测量人的领导风格，带来许多不便，菲德勒提出了LPC这种单一的风格诊断工具。

LPC是英语“最不愿与之共事的同事（Least Preferred Co-worker）”的缩写。

注意，LPC不是包括一切方面，而是在工作中最难与之交往而把任务完成的人；他也许在看球、闲谈等方面还可以跟你谈得来。

首先想出并认定你工作经历中遇到过的一个具体的人，可以是现在的同事，也可以是过去的，但不必说出来。

然后利用16对极端相反的形容词去描述此人。

两个相对立的形容词有一个八级评分标尺，除1与8方各自代表两极端外，中间还有6级过渡的分数级别。

自我诊断者在这16对形容词间勾出最能准确描述，例如：“爱争吵的1 2 3 4 5 6 7 8喜和谐”，自己心中选定的LPC的分数等级来，把这16项分数相加，即此人的LPC得分。

领导的权变理论课件.ppt

领导者的类型
Байду номын сангаас
关系
参推与销
行
为授
指
权
示
M4 M3 M2
任务行为常被作为一种主要的培训手段而应用
M1
下属成熟水平
３、四种领导风格：
根据任务行为和关系行为的高低组合成4种风格：
（1）指示型（高任务-低关系）：领导者定义角色，告诉下属应该干什么，怎么干，何时何地去干
（2）推销型（高任务-高关系）：领导者同时提供指导性行为和支持性行为
一、领导与管理
领导是指挥或带领，引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。是影响一个群体实现目标的能力。
领导以影响力为基础。假定在一个系统中，只有两个人：A和B，A的目标是结果X，A促使B 造成结果X，A的意图与B的行为之间存在因果关系，则A对B施加了影响力。如果A对B的行为的影响是有意识的，则A对B施加了明显的影响力，否则是暗含的影响力。
低工作
高关系高工作
高工作低关系
以工作为重
思考题：
总经理办公室的王翔受命组建企业的信息中心。
为此他在企业内挑选了一些人员作为信息中心的工作
人员，包括小陈、小蔡和老林等。其中小陈是王翔的
中学同学。在王翔看来，小陈虽然人比较朴实，但能
力实在有限，做工作虽然不至于犯什么错误，但动作
太慢。尽管如此，王翔觉得小陈其它方面，如为人等
二、领导的特质理论(Trait theories)
有效的领导者是否有什么独特之处？特质论寻求区分领导者与非领导者的品质特征。
成功的领导者具备相同的独特的个性特点。
你认为成功的领导者有何个性特点？
进取心领导的愿望正直诚实自信智慧与工作相关的知识高自我监控

领导权变理论分析

领导权变理论分析领导权变理论认为每个领导者所处的组织都面临着不同的内在的功能环境以及外在的可变因素，因此领导过程中不存在适合每一种情境的决策指导方案。

一、费德勒模型第一个综合的领导模型是由弗莱德费德勒提出来的，他认为影响一个领导者作出正确的领导决策的因素简单来讲有两个，一是领导者所处的决策情境，二是领导者的个人特质和行为风格能否与决策情境相匹配，一个领导活动能否成功进行，这是关键因素。

费德勒认为能够影响领导效果的因素主要有三个方面：1.领导者与其成员之间的关系1。

这历来就是一个值得探究的因素，领导者与下属之间存在着微妙的关系，溯源而上，我国古代的皇帝制就是典型的例子，伴君如伴虎，由此可见领导者通常是处于主导地位的，因为他可以决定被领导者的晋升，决定是否采纳被领导者的意见甚至是被领导者的去留。

而下属此时处在一个较低的地位中，需要通过良好的表现来得到领导者的满意，所以在这样一个不平等的关系中，领导者与下属之间的互相作用会在极大程度上影响领导效果的产生。

2.任务结构2。

一般来说，在一个庞大的工作过程中，需要员工在工作内容方面严密的协调及链接，所以每个员工通过分配得到的工作任务内容必须是明确的。

同时如果员工长期所处理的内容只是枯燥的例行公事，那么长时间过后，员工就会失去工作的激情，应付任务的程度反而会愈加增多，那么组织中就缺乏创造力。

3.领导者所处职位的固有权力。

从领导者与被领导者之间的关系来看，领导者的职位权力在领导过程中起着至关重要的作用，因为职位权力象征着领导地位，标志了领导与下属的之间的关系，制约了下属的行为，显示出领导者的主体价值。

费德勒开发出“最难共事者问卷”的工具来确定领导个体的风格，主要让作答者找到一个最难共事者，然后根据所给的形容词来评估这个人，从而确定大众所能接受的领导风格，，根据LPC的问卷结果，确定了两种领导风格分别为任务导向型和关系导向型，任务导向型即这个人的LPC分数过低，不被大多数成员喜欢，说明他是以工作为主，而关系导向型则是这个人的LPC分数较高，他与组织成员的关系较为密切，比较在乎别人对他的看法，在注重工作的基础上，更加注意成员之间的关系处理情况。

对领导权变理论的认识

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。

领导的权变理论分析[文字可编辑]

四种领导风格四种成熟程度
四种有效领导方式的选择方法
13
四种领导风格
命令型（低关系——高任务）说服型（高关系——高任务）参与型（高关系——低任务）授权型（低关系——低任务）
14
四种成熟程度
不成熟(M1)：不能胜任工作也不能被信任初步成熟(M2):有积极性但缺乏足够的技能比较成熟(M3):有能力但不愿干领导安排的工作成熟(M4)：又能力也愿意接受工作安排
领导者不会改变领导风格
聘用领导风格较适于该情境的新领导者或改变情境以配合
领导者。
4
“LPC”问卷
说明：想想那些你最不愿意与之共事的同事，他 (她)不一定是你最讨厌的人，但是应该是你觉得和他(她)合作时最难完成一项工作的人。描述一下这个人。
? 快乐 ? 友好 ? 拒绝 ? 紧张 ? 疏远 ? 冷淡 ? 支持 ? 烦人 ? 易争吵
3
激励手段促进下属的积极性；但在工作上不给予过多的指示和约束。 ?成熟(M4)：授权式（低工作、低关系）。领导者授予下属自主决策、行动的权力，由他们独立地完成工作。
16
赫塞（Hersey ）-布兰查德（Blanchard ）领导方式生命周期理论
参
说服
与
授权
命令
17
思考题：一位在政府职能部门多年从事管理工作的中年管理者，新近
LOGO
领导权变理论
马浩钦
1
领导权变理论
权变：指灵活应付随时变化的情况。权指职责范围内支配和指挥的力量，变指性质状态或情形和以前不同。
所谓权变,是指权宜应变。权变理论认为 ,在管理中要依据环境和内外条件随机应变 ,灵活地采取相应的、适当的管理方法 ,不存在一成不变的、普遍适用的“最好的”管理理论和方法 ,也不存在普遍不适用的“不好的”管理理论和方法。

领导学演讲-费德勒权变理论

16
费德勒情境领导模型图
17
15
费德勒模型的结论
1.费德勒模型分析 1.费德勒模型分析 • 费德勒对1200个团体进行抽样调查，得出结论费德勒对1200个团体进行抽样调查，得出结论 • 领导环境决定了领导方式。 • 在较好的1、2、3和环境较差的7、8情况下，采用低LPC型领导方在较好的1 和环境较差的7 情况下，采用低LPC型领导方式，即工作任务型领导方式比较有效。 • 在环境中等的4、5、6情况下，采用高LPC型领导方式比较有效，在环境中等的4 情况下，采用高LPC型领导方式比较有效，即人际关系型的领导方式比较有效。 2.要提高领导的有效性应从两方面着手： 2.要提高领导的有效性应从两方面着手： – 先确定某工作环境中哪种领导者工作起来更有效，然后选择具有这种领导风格的管理者担任领导工作； – 先确定某管理者习惯的领导风格，然后改变他所处的工作环境
2
• “管理者应当学会分析和识
别工作环境，然后就可以将下面的管理人员分配到适合他的风格的环境中去工作。每个环境到底需要什么样的管理风格，取决于环境对管理者的有利程度，而这种程度是由若干因素决定的。……显然，因素决定的。……显然，改变这些环境因素要比调换下级经理或者是改变他们的工作作风要容易得多。” 多。”
9
• 领导权变理论在其出现后即以它特有的魅力产生
2、领导权变理论对决策的影响（1）决策品质及下级对决策的接受度。（2）领导与下级所拥有的相关信息总量。（3）下级接受独断决策的可能性，或者下级参与其中合作制定更好决策的可能性。（4）与下级意见的分歧大小。
10
（二）费德勒模型的意义
1、这个模型特别强调效果，强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导人的素质出发强调应当具有什么样的领导行为，这无疑为研究领导行为提供了新方向。 2、这个模型的重要之处是将领导行为和情境的影响、将领导者和被领导者之间关系的影响联系起来。它表明并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导人必须具有适应力，自行适应变化的情况。

领导的权变理论

Fiedler模型的发现
绩效良好任务导向绩效关系导向绩效不佳关系导向适中的不利 Ⅵ Ⅶ Ⅷ
有利
情境的有利程度 Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
Ⅴ
分类
领导者－成員关系
任务结构职权
好高強
好高弱
好低強
好低弱
差高強
差高弱
差低強
差低弱
理论评价
• 优势
1）理论得到大量经验为依据的研究的支持。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
Fiedler模型的发现

领导风格的确认：任务取向型与关系取向型

1、LPC量表与领导方式的分类： LPC量表：菲德勒设计的一种用来测量领导者领导方式（风格）的量表，也叫“最难共事的同事”调查问卷表。用来测量领导者对同事与下属的看法（与评价），由此推断出其领导风格与行为模式的特点从而对领导者进行分类； 2、关系取向型领导： LPC得分高，以相对积极或表示赞许的词句描述和评价其最不喜欢的同事，表明作答者很乐于形成良好的人际关系，是以人际关系为中心的人，关心建立良好的人际关系，对下属持支持与谅解的态度； 3、任务取向型领导： LPC得分低，以消极或表示嫌弃的词句评价其最不喜欢的同事，表明作答者可能更关注生产，关心任务的完成，是以任务为中心的，即使损害人际关系也不在意； 4、社会-独立型领导者：中等得分者
修订后的领导者一参与模型十分复杂、繁琐；
领导者一参与模型进一步证实领导研究应指向情境而
非个体，也许称为专制和参与的情境要比称为专制和参与的领导更讲得通。与豪斯的路径-目标理论相同，弗罗姆、耶顿和加哥都反对把领导者的行为看作固定不变的，他们认为，领

《费德勒权变理论》PPT课件

第一部分
调研介绍
The introduction of the report
第二部分
菲德勒个人介绍
The introduction of Fred E. Fiedler
生平简介
美国当代著名心理学家与管理学家；领导科学与管理绩效方面的的研究权威；现为美国华盛顿大学心理学与管理学教授。
他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。他本人被西方管理学界称为 “权变管理的创始人”。菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。
第三部分
举出案例
Proposals and summary
第三部分
结束
Proposals and summary
08机电1班
班风展示
Electrical and Mechanical
My class one
谢谢观看！
(1)任务导向型
即以工作为中心，任务分配清晰而明确、严密监督、依照详尽的规定行事。
案例：ABC是一家中等规模的汽车配件生产
企业。
●部门经理安西总是强调生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好的理解生产指令以得到迅速，完整，准确的反馈。
第二部分第领二导部风分格的确认：任务取向型与关系取向型Electrical and Mechanical
建议总结 Proposals
第二部分
调研结果分析
The analysis of the research
第Hon三g K部on分g
权变模型
Proposals and summary
第二部分

费德勒权变模型

费德勒权变模型费德勒权变模型（Fiedler's contingency model）是由弗雷德·费德勒（Fred Fiedler）于20世纪60年代提出的一种领导理论，用于解释领导者与特定情境之间的关系。

在这篇文章中，我将探讨费德勒权变模型的原理、应用以及我的观点和理解。

首先，费德勒权变模型基于两个关键概念：领导者行为和情境特征。

领导者行为被分类为任务导向型和关系导向型。

任务导向型领导者关注目标的实现和任务完成，而关系导向型领导者则注重员工的情感需求和关系建立。

情境特征包括领导者和组织之间的关系、任务结构和权力关系等。

根据费德勒的理论，对于任务结构明确的情境，任务导向型领导者更有效率。

而对于情境不确定或任务结构模糊的情境，关系导向型领导者更能够产生积极的影响。

这是因为在这种情境下，关系导向型领导者能够通过建立信任和支持员工来增加组织的适应性和创新能力。

此外，费德勒还强调了领导者-成员关系的重要性。

在高度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为会被员工接受和认同，从而提高员工的工作满意度和绩效。

而在低度支持性领导者-成员关系的情境下，领导者的行为则可能被员工视为控制和不信任的表现，导致员工对组织产生不满和不稳定的工作态度。

对于我个人来说，费德勒权变模型提供了一种对领导力的全面理解和分析方法。

通过评估领导者行为和情境特征，我们能够更好地适应并选择适合的领导风格。

此外，该模型还提供了关于领导者-成员关系的洞察，强调了建立良好的工作环境和支持性关系对于组织的重要性。

然而，该模型也存在一些限制。

首先，它假设领导者具有稳定的行为风格，忽视了领导者在不同情境下的可塑性。

其次，该模型忽略了个体差异对于领导影响的影响，即同一种领导风格在不同个体间可能产生不同的效果。

因此，在实际应用中，我们需要综合考虑领导者的特征和个体差异，以充分发挥领导力的作用。

综上所述，费德勒权变模型为我们提供了一种理解领导力和领导行为的框架。

费雷德费德勒及其权变领导思想

管理学大师弗雷德•费德勒及其权变领导思想【摘要】弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler)是美国当代著名心理学家和管理专家，他创立的权变领导理论为西方领导学理论开创了一个新阶段，将以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对之后领导学和管理学的发展产生了重要影响。

本文针对费德勒创立的权变领导思想及费德勒权变模型做简要综述，指出它在理论上的意义与不足，并通过案例简单验证它在实践中的实用性。

【关键词】费德勒模型，权变理论，领导领导力，作为管理学和社会心理学的重要问题之一，最主要面临两大问题——怎样成为领导；怎样成为好领导。

对于第一个问题，在20世纪60年代之前的研究者已经取得了很多成果，而对于第二个问题，前人的研究则主要集中在领导的特质理论和行为理论上，这些研究把焦点集中在对领导者个人因素的关注，而忽略的情景对于领导有效性的影响。

因此，管理学大师弗雷德•菲德勒（Fred E. Fiedler）提出了权变的领导思想，将领导者风格与情景因素相匹配，并由此提出了第一个综合的权变模型——费德勒权变模型。

一、管理学大师——弗雷德•菲德勒简介弗雷德•菲德勒(Fred E. Fiedler,1922—)是美国当代著名心理学家和管理专家，同时也是美国华盛顿大学心理与管理学教授，兼任荷兰阿姆斯特丹大学和比利时卢万大学客座教授。

他所提出的“权变领导理论”开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。

他本人被西方管理学界称为“权变管理的创始人”。

他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了"权变领导理论"，他的研究开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道。

菲德勒的理论对尔后领导学和管理学的发展产生了重要影响。

⏹生平经历：早年在芝加哥大学就读并获得博士学位，毕业后留校任教。

领导权变理论：菲德勒

领导权变理论：菲德勒本文属于《管理百年》连载系列-32，阅读时间8分钟弗雷德·爱德华·菲德勒Fred Edward Fiedler美国著名管理学家和心理学家。

1949年，获得芝加哥大学的临床心理学博士学位，随后留校任教；1951年在伊利诺伊大学任心理学教授和群体效能研究室主任；1969年在华盛顿大学任心理学与组织管理学教授。

同时，他还兼任荷兰阿姆斯特丹大学与比利时卢万大学的客座教授。

其代表作有1967年出版的《领导效能理论》、1976年出版的《提高领导效率：领导者匹配概念》与1出版的《提高领导有效性的新途径：认知资源和组织绩效》关键词•领导权变理论•最难共事者问卷•认知资源理论•菲德勒权变模型菲德勒提出了领导权变理论，他认为领导风格是与生俱来的，不可能改变领导风格去适应变化的情境。

因此，提高领导者的有效性实际上只有两条途径：第一，替换领导者以适应环境。

第二，改变情境以适应领导者。

领导权变理论菲德勒提出了领导权变理论：任何形式的领导方式都可能有效，而其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。

如何确定有效的领导方式，可以考察以下三个具体步骤：1.确定个体的领导风格领导风格分成两种：一种是关系取向型，在组织中比较关心人的因素；另一种是任务取向型，在组织中比较关心工作的因素。

为了确定某一个领导是属于任务取向型还是关系取向型，他开发了最难共事者问卷这种测量工具：该问卷共有16个项目，每个项目都有正反两个方面，共分为八个等级，分别为1~8分，要求答卷者对其过去和现在的同事中最不喜欢的一位作相关方面描述。

例如，根据和前同事相处的快乐程度，答卷者可以在快乐到不快乐的8个等级中选择最合适的一个，等级数就是该项的分数。

把这16项的分数加起来再除以16。

如果平均分数为4.1~5.7，即分数很高，代表此人的领导风格属于关系取向型；如果平均分数为1.2~2.2，则是很低的分数，代表此人的领导风格属于任务取向型。

组织行为学(领导权变理论—菲德勒模型)

领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
基本观点菲德勒于1960年代中期提出权变理论，认为有效领导的构成要素：领导者的个性、领导情景、领导者与其群体的交互作用。领导绩效=F（领导者、被领导者、环境）不存在一种普遍“适用的”或“最好的领导方式”。理想的领导方式取决于组织的环境、任务、领导本人、下属的行为、领导对下属的关心等因素。
3
领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
基本观点菲德勒特别强调环境——领导情景与领导绩效的关系，认为同一种领导行为在不同的领导情景，会有不同的绩效。
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领导权变理论

组织行为学
菲德勒的权变理论
领导情景/权变环境的构成与类型
职位权力：组织赋予领导者正式地位的法定权，聘用、工作、分配、报酬、惩罚、提升等。任务结构：对任务明确规定的程度（高、中、低）上下级关系：领导受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导的程度。
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领导权变理论

组织行为学
改变情景的手段
改变下属组成改变领导者的职位权力
改变任务结构的性质
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领导权变理论

组织行为学
菲德勒理论对管理实践的意义
菲德勒模型表明，并不存在一种绝对的最好的领导形态、最佳管理办法，领导行为要与具体管理情景相适应改变环境要比改变管理者的风格要容易；领导者应自行适应变化的情境；同时上级应根据管理情景来选用合适的领导者菲德勒理论比传统招聘和培训管理人员的思想更进一步，他认为通过改变组织情景、充分发挥管理者才能来提高组织绩效，应成为一种基本的管理手段
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领导权变理论

费德勒的权变模型

费德勒的权变模型费德勒的权变模型是一种管理理论，它是由美国学者理查德·费德勒在20世纪60年代提出的。

这个模型主要是基于对组织中权力和政治行为的研究，以及对组织中人际关系和决策制定过程的分析。

该模型认为，组织中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正式的、隐蔽的、不受制约的权力。

在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。

一、费德勒权变模型概述费德勒权变模型是指，在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。

该模型认为，组织中的权力不仅仅是来自于正式的职位和授权，还包括了非正式的、隐蔽的、不受制约的权力。

在组织中，人们通过各种方式来争夺和行使权力，并且这些行为会影响到组织内部决策和运作。

二、权力的来源和类型1. 权力来源（1）职位权力：指人们在组织中拥有的正式职位所带来的权力，如经理、主管等。

（2）专业权力：指人们拥有的专业技能和知识所带来的权力，如医生、律师等。

（3）奖惩权力：指人们通过对其他人进行奖励或惩罚来行使的权力，如经理给予员工加薪或降职等。

（4）个人魅力：指人们通过自身魅力和吸引力来行使的权力，如名人、政治家等。

2. 权力类型（1）正式权力：是指组织中明确规定的职位所拥有的权利和责任。

（2）非正式权力：是指不受组织制度约束而产生的影响他人行为的能力。

非正式权利通常是由个体在组织中建立起来的信誉、声望和关系网络所形成。

三、组织政治行为1. 定义组织政治行为是指在组织内部，个体之间相互影响以达到自己目标或者阻碍他人达到目标而采取的各种手段。

这些手段包括：利用信息、控制资源、制定规则和程序、建立关系网络等。

2. 特点（1）隐蔽性：组织政治行为通常是在组织内部进行的，不容易被发现。

（2）非正式性：组织政治行为通常是在正式渠道之外进行的，没有明确的规定。

（3）目标导向性：组织政治行为是为了达到个人或团体的目标而采取的。

管理学领导行为（10.24）--领导权变理论之“费德勒模式”

管理学领导行为（10.24）--领导权变理论之“费德勒模式”
习题作业7
单选:
1. 按照费德勒模式，当领导者面对最好的条件时，应采取何种领导方式？（A）
A任务取向
B关系取向
C放任自流
D任一方式都可以
2. 当领导者面对最差的条件时，又应采取何种领导方式？（A）
A任务取向
B关系取向
C放任自流
D任一方式都可以
简答:
1. 费德勒模式的权变性体现在哪里？
要点：不同的情境，适用于不同的领导行为模式。

2. 费德勒模式中，领导行为类型是如何划分的？
要点：依据“上下级关系”、“任务结构”、“职位权力强弱”三个变量将环境条件进行划分。

费德勒领导权变模型

该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体
费德勒权变模型

第一个把个性测量与情境分类联系起来研究领导效率的心理学家。该理论认为各种领导方式都可能在一定的环境内有效，这种环境是多种外部和内部因素的综合作用体。

确定领导风格：领导者的动机模式－ LPC量表确定情境：对领导情境的划分领导者与情境的匹配
领导者动机模式－PC量表

高LPC――面向关系低LPC――面向生产。那些处于这两个范围中间的人被称为“社会自立主义者”，他们倾向于较少关心他人的评价。他们既具有任务驱动型的某些特征，也具有关系驱动型的某些特征。
领导情境的划分

上下级关系（被领导者接受程度）任务结构（任务明确度，下属负责度）职位权力（聘用、解雇、训导、晋升、加
薪）
情境与领导的匹配

当面对非常有利和不利的情境时，任务取向的领导者干得更好，而关系取向的领导者则在中等有利的情境，即Ⅳ、Ⅴ、Ⅵ型的情境中干得更好。
应用意义

第一，需要判断哪些领导是任务驱动型的，哪些是关系驱动型的；第二，需要对领导工作环境的有利条件进行仔细的分类；第三，要提高领导的有效性，可以改变领导者的领导方式，或改变所处的环境。因此，领导者的选择要视环境而定。
纳哈雯蒂调整环境的具体方式

（1）改变上下级关系增加环境的有利性：

花更多的时间与下属在一起；安排工作场所以外的活动；把有问题的成员撤出团队；通过更多的回报与资源来提高团队士气；获得人际关系技能的培训
减少环境的有利性：

减少与下属在一起的时间；使下属不便与你接触；直接参与，而不需要难缠的下属

费德勒权变领导模型的主要内容

费德勒权变领导模型的主要内容嘿，今天咱来聊聊费德勒权变领导模型的主要内容哈。

你知道不，就好比我有一次去参加一个团队活动。

那时候我们要完成一个挺有挑战性的任务。

我们的头儿呢，一开始就观察形势，看看团队里的人都是啥样的性格和能力。

这就像费德勒权变领导模型里说的要考虑情境因素嘛。

然后呢，他根据每个人的特点来分配任务。

比如，那个特别细心的小伙伴，就安排他去处理一些需要精细操作的部分；那个特别有创意的家伙，就让他去想点子怎么能把任务完成得更出彩。

这就和模型里说的要根据下属的特点来调整领导风格很像呀。

在过程中，要是有人遇到问题了，头儿就会很灵活地改变策略，提供帮助。

不像有些死板的领导，就知道按自己的一套来。

这也是符合费德勒权变领导模型强调的灵活性呢。

总之啊，通过那次活动，我可算是深刻体会到了费德勒权变领导模型的主要内容啦。

它真的很重要，能让团队合作更顺畅，任务完成得更好哟！这就是我对费德勒权变领导模型的一点小感悟啦，嘿嘿。