管理心理学过程型激励理论

目标设定理论的原则
①目标应当具体。用具体到每小时、每天、每周的任务指 标来代替“好好干”的口号。
动机=效价×期望值×工具性
工具性是指能帮助个人实现的非个人因素，如环 境、快捷方式、任务工具等
【例】与教授同待遇 浙工大要培养 终身辅导员
? 浙江工业大学在2006年公布的教师岗位聘任方案中，辅导 员的待遇大有变化，最高可聘任至“7级岗”，其待遇级 别相当于教授。
? 现状： 承担数百名学生的日常心理辅导工作，任务重、 压力大，而大多数辅导员的月薪只有千元左右。
1、横向比较
所谓横向比较，即一个人要将自己获得的“报偿”(包括金 钱、工作安排以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教 育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损 耗等)的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时他 才认为公平。
2、纵向比较
所谓纵向比较，即把自己目前投入的努力与目前所获得 报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比 值进行比较，只有相等时他才认为公平。
? 保密的薪酬制度模糊了收 入和绩效的联系。
? 公开的薪酬制度能够使不 公平更有可能发现和得到 纠正。
公开薪酬制度的优势
? 公开的薪酬制度有利于组 织内部的沟通，并有助于 培养员工的信任感。
? 保密的薪酬制度会让管理 者在工资分配中用个人好 恶来替代绩效标准，从而 产生更大的不公平。
? 员工应该拥有足够的知情 权。
第二节 目标设置理论
? 美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、 工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目 标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的 大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。
? 1967年提出“目标设置理论”（Goal Setting Theory )，认 为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动 机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为 结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能 实现目标。
? 如果业绩评估体系本身不 科学，会把不科学的因素 引入到薪酬体系当中，当 这种不科学在短时期内难 以改变时，公开薪酬制度 对于公平性的改善有害无 益。
不公开的理由 2
? 许多员工希望他们的工资是保密的。
? 保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的 自由度
公开薪酬制度的优势
? 公开的薪酬体系能为组织 内部的每个员工提供一个 明确的职业发展道路。
案例分析
? 根据报酬期望设计高校辅导员的薪 酬制度
? 根据成就期望设计高校辅导员的激 励机制
? 根据机会期望设计高校辅导员发展 机制：
制定明确的、具体的愿景估计，让 他们看到自己未来的发展方向。
为什么企业热衷于薪酬保密制度？
公平理论
? 亚当斯的公平理论又称 社会比较理论， 由美国心 理学家约翰 ·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams ）于1965 年提出： 员工的激励程度来源于对自己 和参照对象 （Referents ）的报酬和投入的比例的 主观比较感觉。
第七章 过程型激励理论
“不患贫而患不均，不患寡而患不安。” ----《论语》
“刑过不避大臣，赏善不遗匹夫。” ----《韩非子》
主要内容： 第一节 期望理论与公平理论 第二节 目标设置理论 第三节 过程型激励理论在管理中的应用
第一节 期望理论与公平理论
一、期望理论： 又称效价—手段—期望理论
（一）理论前提：
目标有两个最基本的属性： 明确度和难度。
? 目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显， 模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。
? 难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人 来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的， 这取决于他们的能力和经验。
? 一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它
公平理论的基本观点是：当一个人做出了 成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己 的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得 报酬的相对量。
薪酬保密制度
目的： 即在无法确定薪酬制度公平性程度的情况，回
避薪酬的公平性问题，从而减少员工与企业、员工与员 工之间的矛盾。
不公开的理由 1
? 首先，这些企业内部的许 多工作的绩效是难以衡量 的。
3、不公平的心理行为。
当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动 机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。个体为了消除不安，一般会出 现以下一些行为措施：通过自我解释达到自我安慰，逐个上造成一种公平的 假象，以消除不安；更换对比对象，以获得主观的公平；采取一定行为，改 变自己或他人的得失状况；发泄怨气，制造矛盾；暂时忍耐或逃避。
（1）人们会主观地决定各种行动所期望的结果的 价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
（2）任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所 要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果 所采取的行动。
（二）主要内容：
弗鲁姆认为， 人总是渴求满足一定的需要并设法 达到一定的目标。 这个目标在尚未实现时，表现 为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是 一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决 于目标价值（效价）和 期望概率 （期望值）的乘 积。
? 改革： 规定各学院可根据需要自主设置5、6级辅导员岗 位，其中之江学院甚至可以聘到7级，其待遇级别与教授 齐平。
? 浙江工业大学人事处相关负责人表示，随着学生数量的 增加，学校越来越需要经验丰富的职业化辅导员，那种“ 辅导员是小年轻锻炼岗位”的观念必须转变，建立新的评 聘体制，目的在于引导辅导员向职业化发展，学校希望通 过该举措鼓励热心学生工作的教师终身从事辅导员工作， 成为学生的“辅导”专家。
1、公平是激励的动力。
公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到 他们所得与别人所得是否公平而定。
2、公平理论的模式（即方程式）: Qp/Ip=Qo/Io
式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感 觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象 所做投入的感觉。