12种常用测评工具

无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接 受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个
7பைடு நூலகம்
导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
所有人員
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
取才」的參考依據。
專職人員、管理人員、 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業 文職人員南非﹑要具備
經常採用的選拔人才的重要方法之一。
推理能力以及綜合分析
能力的人員。
情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从 后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 必要職位 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
种主要形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評
評价 方法。一次完整的評价中心通常需要兩三天的時間，對個人的 9 中心 評价是在團体中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人 針對高級管理人員
技術 員（通常測試人員与被試者的數量為1：2）對其進行包括心理
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的
。
是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高
效，能更加简洁地实现目标。
評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一
情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的 信息，對將來的工作表現有更好的預測效果， 但其缺點是對于被試者的觀察和評价比較困 難，且費時。
投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、 內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對 人格結构、內容的深度分析上有獨特的功能。 但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標 准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩， 對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理 人員無法直接使用。 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不 能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對 已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意 見，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。
評价中心具有較高的信度和效度，得出的 結論質量較高，但与其它測評方法比較，評价 中心需投入很大的人力、物力，且時間較長， 操作難度大，對測試者的要求很高。
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
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管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定面試的測評
形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项
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结构 化面
谈
要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應 的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使 用相同的評价尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的 題目、提問方式、計分和評价標准，以保證評价的公平合理性
主要適用於管理人員。
方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)， 从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指
论 力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
隊精神等方面的能力和特點。
定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的 不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正
表现。 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3 4 5 6
名稱
個人 履歷
纸笔 考试
情景 模拟
投射 测评
背景 调查
文件 筐测
验
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
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角色
測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試 者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業
扮演 种問題和矛盾。
人員。
心理 理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
備注
這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而 且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問 題，
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效 度較高，成本也低，可以大規模地進行施測， 而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄 用程式中的初步篩選工具。
景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一 情景模擬測驗主要適用
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 於管理人員和某些專業 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用 反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 於管理人員和某些專業 它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其 人員。 內在的真實狀態或特征。