薪酬管理规定,(方案)2017
薪酬制度PPT
绩效季薪 （占月薪*3的10%）
标准为2个月工资/年 （按照考核发放）
福利
强制福利 公司福利 佣金
公司需要承担的五险一金 不同层级依照相应标准，如各项补贴、节日费用
按项目销售政策
薪酬模式和结构
一、员工收入构成： 总收入（税后）=固定薪酬+浮动薪酬+各类补贴-社会保险-个人所得税-相应扣款 固定薪酬=基础工资+技术工资+工龄工资
薪酬总额控制
工资总额的控制：
1、年度工资总额控制：年度固定工资总额为公司固定人工成本，而年度绩效奖金总额、年终奖 总额根据各公司及集团业绩的完成情况进行调整
2、项目总体工资总额的控制：在整个项目周期内，工资总额相对与项目销售收入应该控制在一 定比例范围之内。原则上，工资总额不超过项目销售收入的1.0%。
主要基于个人业绩付薪
薪酬模式和结构
薪酬类别 二级类别
年薪制
职位工资制
提成制
固定薪酬
基础工资 技术工资 工龄工资
固定年薪（占年薪的 80%，每月发放）
月薪 （每月发放）
底薪 （每月发放）
浮动薪酬
固定绩效 奖励绩效
绩效年薪（占年薪的 20%，第二年初按照考
核发放）
根据公司盈利及个人绩 效决定（每年发放）
薪酬模式和结构
二、年薪制:
退出性规定： 1、执行年薪制的高管人员，如通过业绩考核等被认定为不适应工作需要而待岗的，取消年
薪待遇，只支付固定薪酬，即年薪总额的80%； 2、根据业务需要被调整职位而不符合年薪制适用范围的人员，则进入职位工资体系，根据
入级规则重新确定职位薪酬。
薪酬模式和结构
职位工资
收入
薪酬总额控制
2017薪酬福利管理制度
2017薪酬福利管理制度一、前言随着经济的不断发展，企业对于员工薪酬和福利管理制度也越来越注重。
合理的薪酬福利管理制度不仅可以激励员工的积极性和干劲，提高企业的整体绩效，还可以增强企业的竞争力和吸引力，促进员工的长期发展和忠诚度。
本文将对2017年薪酬福利管理制度进行详细介绍和分析，希望对企业管理者和员工都能有所帮助。
二、薪酬管理制度1. 薪酬结构（1）薪酬组成：企业的薪酬结构应该包括基本工资、绩效奖金、福利补贴、高温津贴等，各项薪酬应该有明确的标准和范围。
（2）薪酬比例：不同岗位的员工薪酬比例应该合理，不能出现薪酬严重不平衡的情况。
一般来说，高层管理人员的薪酬比例可以高于普通员工，但也不能过于夸张。
（3）薪酬调整：企业应该定期对员工的薪酬进行调整，根据员工的工作表现和市场行情做出相应的调整。
2. 绩效管理（1）绩效评估：企业应该建立科学的绩效评估体系，根据员工的实际表现和贡献进行评定，对绩效好的员工给予适当的奖励，对绩效差的员工提出改进建议。
（2）绩效激励：企业可以通过发放绩效奖金、晋升提拔等方式激励员工的绩效，让员工感到自己的努力得到了认可和回报。
3. 福利管理（1）员工福利：企业应该建立全面的员工福利制度，包括带薪年假、医疗保险、住房补贴、节日福利等，为员工提供良好的生活保障和发展空间。
（2）员工关怀：企业应该关心员工的身心健康，建立健康促进项目和心理辅导服务，帮助员工提高工作效率和幸福感。
4. 风险管理（1）职业安全：企业应该加强职业安全教育和培训，建立健全的职业安全管理制度，保障员工的生命财产安全。
（2）风险监控：企业应该定期进行风险评估和监测，及时发现和解决各种风险问题，保障企业的稳定和发展。
5. 管理运作（1）规范运作：企业应该建立规范的管理制度和程序，遵守相关法律法规，确保薪酬福利管理制度的合法合规。
（2）透明公正：企业应该公开薪酬福利政策和标准，让员工了解管理制度的公正性和透明度，增强员工的信任和归属感。
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
2017年港口公司高级管理人员薪酬管理制度
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬 (3)
第三章特别奖励 (4)
第四章考核和确定 (4)
第五章附则 (6)
第一章总则
第一条为进一步健全完善公司收入分配制度和激励约束机制，体现经营者“责、权、利”相一致和股东价值最大化的要求，充分激发公司高级管理人员的积极性和责任感，根据《中华人民共和国公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等法律、法规和规范性文件的规定，制定本制度。
第二条公司高级管理人员薪酬管理工作遵循原则：
1、按照科学发展、跨越发展的要求，确保资产保值增值，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
2、按照资本收益最大化的要求，维护出资人、经营层、职工等各方的合法权益，依法考核公司高级管理人员业绩。
3、按照精细化管理的要求，使薪酬管理制度向着科学化、规范化、合理化的方向不断推进。
第三条本制度适用范围：
1、公司董事长；
2、公司总经理；
3、公司副总经理、财务负责人、董事会秘书；
4、公司董事会聘任或同意的其他高级管理人员。
第四条公司高级管理人员薪酬实行年度薪酬制度，根据公司年度经营情况确定年薪额度。
张家界市人民政府关于印发《张家界市市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》的通知
张家界市人民政府关于印发《张家界市市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》的通知文章属性•【制定机关】张家界市人民政府•【公布日期】2017.02.15•【字号】张政发〔2017〕5号•【施行日期】2016.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】企业改革正文张家界市人民政府关于印发《张家界市市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》的通知张政发〔2017〕5号各区县人民政府，市政府各局委：现将《张家界市市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案》印发给你们，请结合实际认真贯彻执行。
张家界市人民政府2017年2月15日张家界市市管国有企业负责人薪酬制度改革实施方案根据党的十八大和十八届三中、四中、五中、六中全会精神，按照国家深化国有企业负责人薪酬制度改革工作领导小组《关于做好地方国有企业负责人薪酬制度改革工作的通知》（国企薪改发〔2014〕1号）和《中共湖南省委湖南省人民政府印发<关于深化省管国有企业负责人薪酬制度改革的意见>的通知》（湘发〔2015〕13号）要求，结合我市实际，制定本方案。
一、总体要求（一）指导思想认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业（以下简称企业）管理人员薪酬水平的精神，参照中央和省管企业负责人薪酬制度改革意见，从我市实际出发，适应国有资产管理体制和企业改革进程，按照企业负责人分类管理的要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和承担的政治责任、社会责任，建立符合企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对不合理的偏高、过高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。
（二）基本原则坚持完善现代企业制度的方向，健全企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质奖励与精神奖励相结合，强化企业负责人责任，增强企业发展活力。
坚持分类分级管理，建立与企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范企业负责人薪酬分配，企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。
生产部员工计件薪酬方案
2017年生产部一线员工计件薪酬方案文件编号：版本号：编写：审核:批准：生效日期:有效期限：1目的为了提高生产管理。
人员配置更加合理,根据各岗位劳动强度,技能分析，为促进生产员工学习提升，本着按劳分配，多劳多得的原则；实行计件工资。
实行计件工资不是为了让生产员工少拿钱，而是为了让有限的资源发挥更大的效率,奖勤罚懒，促进生产员工主动工作、学习，最终达到车间生产管理目标。
特制定本方案.2 适用范围本办法适用于车间全体一线计件员工。
3原则3。
1本着平衡公司与员工的利益，达到双赢的目的，在提高原有工作效率及质量效率基础上，同等增加员工收入。
3.2工作品质与生产效率直接与薪资挂钩。
4职责4。
1生产部和人力资源部负责方案的拟定、调整。
4。
2生产部负责计件工时的记录及分配。
4。
3生产工时核定标准由生产部提供报公司领导批准执行。
4.4人力资源部、财务部负责审核计件薪资的核发.5 管理程序生产部人员工资组成(S）=计件工资+班组长补助+工龄工资+满勤奖+师徒激励5。
1在生产任务饱和的情况下，计件工资超过保底标准，计件人员工资按：S=计件工资+班组长补助+工龄工资+满勤奖+师徒激励，多劳多得。
5。
1。
1计件工资具体详见《某某电气生产部计件工时核定标准》；各班组内按个人水平分配系数，系数的分配本着公平公正的原则由组长与组员经充分讨论后确定小组内的个人系数，个人的计件工资由核定工时工资*个人系数或直接按当月完成的产品工时计算。
生产部负责管理和监督的责任.5.1。
2班组长补助500元/月/人；5。
1。
3工龄工资按员工在公司工作每满1年给予工龄补贴50元/月，最高200元/月标准发放；5.1。
4满勤奖:满勤是指当月无请假、无迟到、无早退、无旷工,当月满勤奖励30元/月。
其中调休视为出勤。
5.2在公司任务不能满足生产员工达到计件标准，生产人员按保底工资+班组长补助+工龄工资+满勤奖执行+师徒补助，每月在保底工资中拿出500元作为绩效工资，每月由班组长对自己班组人员进行绩点评价，部门负责人进行监督审批，绩点范围0。
研究所科研机构薪酬管理制度
XXXX研究所/科研机构薪酬管理制度2017年10月审定目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章高层管理人员的薪酬体系 (10)第四章工程设计室的薪酬体系 (11)第五章标准设计各专业室的薪酬体系 (13)第六章钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系 (16)第七章职能部门及后勤职系员工的薪酬体系 (19)第八章工资定级与调整 (20)第九章工资特区 (21)第十章其它 (22)第十一章附则 (23)附件一：岗位等级分布图 (26)附件二：岗位工资分布表 (27)第一章总则适用范围本方案适用于中国XXXXXX设计研究所（以下简称研究所）全体员工。
目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为研究所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。
即：(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；(三)使薪酬与研究所发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
原则本着竞争性、激励性、公平性、经济性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制，凝聚员工人心，加强人工成本的管理。
(一)在薪酬相对值调整的同时，保持薪酬总体水平高于同行业竞争对手平均水平，体现竞争性的原则；(二)在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效工资，体现按劳分配的公平性原则；(三)根据研究所目前的效益现状和长远的发展需要，薪酬的增长体现两个低于的思想，即薪酬增长幅度低于全所年度总收入增长幅度，薪酬增长幅度低于全所年度效益增长幅度。
(四)薪酬的晋升实行考评晋升，用适当的工资成本发挥最大的效用，体现可持续发展的经济性原则。
依据效益、贡献、能力和责任。
薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考北京市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬体系根据不同岗位和不同业务的工作特点，研究所的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：(一)高层管理人员的薪酬体系；(二)建筑工程设计室的薪酬体系；(三)标准设计各专业室、产品应用研究室、防水委员会、产品委员会的薪酬体系；(四)钢结构中心、信息网络中心的薪酬体系；(五)职能部门及后勤职系员工的薪酬体系。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知
鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬 = 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
(2021年整理)最新-薪酬调整方案2017
(完整版)最新-薪酬调整方案2017编辑整理：尊敬的读者朋友们：这里是精品文档编辑中心，本文档内容是由我和我的同事精心编辑整理后发布的，发布之前我们对文中内容进行仔细校对，但是难免会有疏漏的地方，但是任然希望（(完整版)最新-薪酬调整方案2017）的内容能够给您的工作和学习带来便利。
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二、基本原则1.坚持工资总额增长低于经济效益增长、人均收入增长低于劳动生产率增长的原则。
2. 坚持因事设岗，因岗设人，以岗定薪,同岗同酬，易岗易薪，多劳多得的原则。
3.坚持固定工资与浮动工资相结合的形式构成。
高层管理人员固定工资与浮动工资（6:4）、中层管理人员固定工资与浮动工资（7：3)，基层员工固定工资与浮动工资（8：2）。
市场部薪酬体系及考核制度
市场部薪酬体系及考核制度（2017版）一、组织架构1、市场部组织架构及其责任书2、市场总监岗位说明书3、市场专员任职说明书4、BD专员任职说明书5、客服专员任职说明书二、绩效管理办法1、薪酬和激励按集团公司的市场管理制度，员工薪资参照市场薪资水平，公司经营业绩，员工自身的能力，所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面确定。
市场员工收入=基本工资+提成+奖金+KIP考核三、员工考核（一）考核目的1、提高市场部业务助理的管控能力，提升市场助理部工作服务水平，保障子公司准时完成规划目标。
2、梳理市场助理工作，完善市场助理任务目标，清晰市场助理工作责任，促使各级员工提高工作责任心和主观能动性，努力完成各项工作，保证各级员工自身提升。
3、绩效考核以子公司每月市场任务完成情况为基础，各岗位根据工作性质的不同取不同的权重全员与完成的市场业绩情况指标挂钩。
4、本考核适用于智云城市公司市场部助理部全体人员月度绩效考核和年度考核中，未列条款以分公司制定办法为准。
（二）考核依据1、公司其他各项规章制度。
2、岗位职责以及日常工作规范3、其他依据。
（三）考核原则1、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见。
2、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。
3、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。
（四）考核内容绩效考评主要考评员工在考评期内的工作能力、工作态度与工作业绩等三方面，具体参见附表。
（五）考核标准根据2017年年度战略为基础，由各市场部根据年、半年、季度、月制定详细的业绩目标考核方案，表格（详见市场团队考核标准）其他考核：各自部门小组的内部关系维系、协助部门小组组长的工作安排、市场人员的考勤以及业务汇总。
以上考核，按个人执行，各市场部门根据部门的市场人员数量，确定市场考核指标与执行方式。
（六）考核步骤1、员工以本人的实绩与行为事实为依据，逐项自，但不计入总分。
2017年年终奖金分配方案(落实详细版)
深圳XX科技有限公司2017年终奖金分配方案2016年12月1日目录一、方案目的 (2)二、年终奖分配方案需考虑问题汇总 (3)三、年终奖金分配思路 (3)四、年终奖金分配原则 (4)五、年终奖金核定方式 (5)六、年终奖金分配流程 (9)七、年终奖金派发后的跟踪事项 (9)一、方案目的年终奖金分配方案不是简单的发放年终奖励，其发放的目的应配合公司未来的发展战略，为实现公司、员工等多方共赢的局面，本奖金分配方案应实现以下目标：1、通过发放年终奖金，激励员工士气，满足员工的生存与发展的需要，降低内部矛盾与不公平感，并提升员工满意度与企业归属感，强化对公司文化认同感。
2、通过年终奖金分配方案制度的实施，增强公司薪酬管理水平，使之能有效引导员工发展方向，提高员工的工作效率，降低员工流失率，特别是防止高级人才的流动，以短期激励和长期激励相结合的方式，吸引高级人才，从而为企业节约人力资源成本（包括招聘、在职培训、解聘、薪资支出等人力资源成本）。
3、通过将年终奖与公司业绩，员人个人能力、职级、工作表现等指标相挂钩的方式进行合理分配，体现公司绩效考核的权威性，从奖金发放的过程中，对员工进行管理制度的在职指导，增强员工对企业绩效考核制度的服从性与认同度，从而以公司战略管理的角度引导员工积极配合公司未来的战略目标的实施。
二、年终奖分配方案需考虑问题汇总1、年终奖金分配总额是否符合公司年度人力资源成本指标？2、年终奖金应如何合理分配方能体现其内部公平性？3、年终奖金发放如何与绩效考核制度充分结合？4、年终奖额度制定过程中，是否给予各管理层级相应授权参与下属员工个人奖金总额评定？5、年终奖是否需要考虑同业年终奖金分配水平，以使公司薪资待遇具备竞争力？6、年终奖分配制度的制定是否需要考虑延续性与前瞻性？7、个人年终奖分配金额是否需要考虑员工接受度与满意度？三、年终奖金分配思路本公司本质上属于销售、装配制造型企业，企业的发展离不开销售，所以公司行为始终是以销售为核心。
2017年公务员工资方案(草案)
2017年公务员工资方案(草案)公务员工资调整方案出台人社部：公务员等工资调整文件已发到各单位有媒体报道称，国务院已经下发了最新公务员加薪文件，“正国级”官员最高基本工资由7020元增至11385元，涨幅62%;最低的办事员基本工资，则由630元增至1320元，涨幅110%。
此轮加薪幅度普遍逾六成，最高幅度有一倍。
胡晓义明确表示，公务员工资调整方案已经出台。
胡晓义说，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。
国务院办公厅为此转发了三个实施方案，一是公务员基本工资的调整，二是事业单位工作人员基本工资的调整，三是机关事业单位离退休人员待遇的调整，文件已经发到各单位。
近日，网络上热传公务员涨工资的“红头文件”，胡晓义说自己也看到了，“我没有进行对照，无从评价网上传的是否真实。
但我想说的是，各单位应按照国办印发的文件执行，不能以网上传的文件为准。
”当被记者追问此次公务员涨工资幅度是否为六成时，胡晓义说：“这肯定是一个误解。
”他说，机关事业单位的工资本身需要改革，有不完善的地方，包括结构和增长机制的问题。
如果简单地理解为是为了这次养老保险制度改革而增加工资，是不准确的。
关于调整机关工作人员基本工资标准的实施方案人力资源社会保障部财政部根据党中央、国务院关于调整机关工作人员基本工资标准的决定，制定本实施方案。
一、调整基本工资标准的办法从2017年10月1日起，调整公务员基本工资标准，同时将部分规范津贴补贴纳入基本工资。
调整后，职务工资标准由现行的340元至4000元分别提高到510元至5250元;级别工资各级别起点标准由现行的290元至3020元分别提高到810元至6135元，其他各级别工资档次标准相应提高(调整后的工资标准见附表1)。
将部分规范津贴补贴纳入基本工资后，规范津贴补贴标准相应减少(各职务层次减少额度见附表3)，严格按纳入基本工资后剩余的额度执行。
在调整公务员基本工资标准的同时，适当调整机关工人技术等级(岗位)工资标准，同事将部分规范津贴补贴纳入技术等级(岗位)工资(调整后的工资标准见附表2)。
行政人员薪酬体系方案
长沙章鸭子食品销售有限公司章鸭子行政文件（2017）第号——————————————————————————————————行政人员薪酬体系方案1、公司行政人员收入包括以下几个组成部分：（1）固定工资，包括基本工资、工龄工资、岗位工资；（2）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（3）附加工资，包括福利、津贴。
2、固定工资（1）固定工资= 基本工资+工龄工资＋岗位工资（2）基本工资：是根据员工的学历来确定的工资，同时也是为了保证每一位员工最低生活要求和公司实际情况而设立的保底工资。
（3）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献（4）岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和职称因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，同时采取一岗多薪，按岗位分档的方式确定工资等级。
岗位工资的用途：岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）病事假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。
确定岗位工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、职称因素为辅，岗位与职称相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
3、浮动工资（1）浮动工资=绩效工资+年底奖金（2）绩效工资与每月的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
4、附加工资（1）附加工资=福利+津贴（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7.doc
关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知7鲁路桥股份…2017‟30号关于印发《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》的通知集团公司权属各单位、机关各部室：《山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法》已经总经理办公会研究通过，现印发给你们，请遵照执行。
各单位根据本单位实际情况，制定相关细则和实施方案并报集团公司审批。
特此通知。
山东高速路桥集团股份有限公司2017年5月8日-1-山东高速路桥集团股份有限公司薪酬管理办法第一章总则第一条为切实履行《公司法》、《证券法》，维护股东利益最大化，建立有效的薪酬激励和约束机制，根据国家有关法律、法规和山东高速路桥集团股份有限公司（以下简称“集团公司”）有关规定，特制定本办法。
第二条除集团公司另有规定的外，与集团公司签订正式《劳动合同》，并在集团公司领取薪酬的员工，均依本管理办法实施。
集团公司董事、监事及高级管理人员薪酬按照有关规定执行。
第二章权属单位负责人薪酬第三条权属单位负责人指集团公司直属分支机构和全资、控股子公司总经理（经理）。
第四条权属单位负责人薪酬实行年薪制，收入构成为：基础薪酬＋绩效薪酬。
第五条权属单位负责人的基础薪酬按月发放，在基础薪酬未核定前，暂按上一年度标准的80%发放。
基础薪酬核定后，由权属单位按照核定的标准进行清算。
绩效薪酬待年度考核完成后予以兑现发放。
第六条绩效薪酬的确定绩效薪酬= 年度基薪×KK —考核系数，K = 年度考核分数/1000。
-2-年度考核分数根据年度综合考评确定，按照《权属单位经营业绩考核实施方案》执行。
第七条为加强业绩增减与薪酬升降的挂钩关系，基础薪酬、绩效薪酬，按照以下原则对特殊情况进行调整：当年度实际完成值高于上年度实际完成值，但低于当年度目标值的，负责人基础薪酬、绩效薪酬之和原则上不低于上一年度的90%，具体比例按下列公式计算：具体比例=90%+[（当年度完成值-上年完成值）/（当年度目标值-上年完成值）]*10%当年度完成值、上年完成值、当年度目标值，均为净利润、营业收入两个指标按照各占50%的权重计算所得的综合完成情况。
2017公司薪资管理制度
2017公司薪资管理制度一、总则为了规范公司薪资管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本制度。
二、薪资结构1. 薪资结构由固定工资和绩效工资组成。
固定工资根据员工职位、工作内容和工作经验确定，绩效工资根据员工绩效评定结果确定。
2. 薪资结构应公开透明，员工应清楚自己的薪资构成和涨薪途径。
三、薪资调整1. 每年公司将进行一次薪资调整，根据员工绩效评定结果确定调整幅度。
2. 公司将积极评价员工的工作表现，有时薪资可能提前调整。
3. 员工自我提出薪资调整要求，公司将进行评估后确定是否调整。
四、薪资发放1. 公司将于每月底发放员工工资，发放形式为银行转账。
2. 员工需提供正确的银行账号和户名信息，以确保工资能够及时到账。
3. 员工如有特殊情况不能如期领取工资，需提前通知人事部门。
五、绩效考核1. 公司将根据员工岗位设定相应的绩效考核指标，包括工作成果、工作态度、团队合作等。
2. 绩效考核结果将作为调整员工薪资的依据，优秀者将有更高的奖励和晋升机会。
六、薪资保密1. 公司将保护员工的薪资信息，禁止私自泄露薪资情况。
2. 员工不得相互交流薪资信息，如有违反将受到相应处罚。
3. 公司将严格控制薪资信息的传播途径，确保薪资信息的保密性。
七、违章处罚1. 违反公司薪资管理制度的员工将受到相应处罚，包括警告、资金扣除、停止加薪等。
2. 严重违规者将被开除。
八、附则1. 公司将根据实际情况对本制度进行调整完善，并及时通知员工。
2. 任何未尽事宜，应由公司人事部门根据本制度原则进行处理。
本制度自颁布之日起生效，如有任何变更，以公司通知为准。
事业单位薪酬管理办法（2）
事业单位薪酬管理办法（2）事业单位薪酬管理办法事业单位实行绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，由同级财政负担。
七、组织实施（一）加强事业单位推行绩效工资工作领导。
实施绩效工资工作，政策性强，涉及面广，直接关系到事业单位工作人员的切身利益。
各乡镇、各主管部门要充分认识实施绩效工资工作的艰巨性、复杂性和重要性，切实加强领导，精心组织实施;要以实行绩效工资工作为契机，健全岗位目标责任制，加强考核工作，完善竞争激励和约束机制;要及时研究解决实施中出现的新情况、新问题，妥善处理实施中遇到的各种问题和矛盾。
（二）加强监督检查。
县人劳局、财政局会同纪检监察、组织、编制、审计等部门，建立监督检查机制，加强对事业单位绩效工资政策执行情况的监督检查。
对不按规范程序和要求进行内部绩效工资分配、资金来源不规范、突破绩效工资总量的单位，坚决予以纠正，并追究主要领导和相关人员的责任，维护收入分配政策的严肃性。
八、执行时间我县事业单位从2017年1月1日起实施绩效工资。
绩效工资实施后，原比照公务员执行津补贴的相关规定停止执行。
本办法由县人劳局、财政局负责解释。
事业单位薪酬管理办法 [篇2]各有关单位：为进一步规范临时聘用人员薪酬管理，切实保障临时聘用人员合法权益，根据《劳动法》、《劳动合同法》的有关规定，结合本县实际，制定本管理办法。
一、实施范围和对象县经济开发区管委、县直各单位、各事业单位中经县政府研究批准，由县级财政安排费用的临时聘用人员；县直机关单位符合公务用车配备规定聘用的驾驶员。
二、岗位绩效薪酬的组成机关事业单位临时聘用人员实行岗位绩效薪酬制度。
岗位绩效薪酬由基本工资、工龄工资、岗位绩效奖金和特殊岗位津贴四部分组成。
（一）基本工资基本工资主要体现临时聘用人员所聘辅助性岗位的基本职责。
岗位分一般性岗位和技术性岗位。
一般性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月600元，技术性岗位临时聘用人员基本工资执行标准为每月1000元。
河南分公司四级机构负责人薪酬管理办法(征求意见稿)
河南分公司2017年四级机构负责人薪酬管理办法（暂行）为规范公司四级机构管理，提高四级机构薪酬的激励性、竞争性，体现差异化管理，保留和吸引优秀的业务拓展管理人才，促进四级机构持续、健康、快速发展，分公司特制定本办法。
本办法所列四级机构负责人包括按四级机构管理的营销服务部、支公司负责人、经分公司审批同意的业务团队负责人，四级机构项下不再设置业务团队。
第一条职级标准及薪酬管理（一）薪酬结构四级机构负责人薪酬由固定工资、绩效工资、管理津贴、补助、新年奖、福利等构成。
（二）工资发放标准1、月度基本工资=固定工资+绩效工资四级机构负责人基本工资按个人标准保费对应的客户经理职级发放（详见 2017年销售系列人员管理办法）。
2、团队管理津贴四级机构标准保费剔除负责人个人标准保费后，按照0.4%的比例计提团队管理津贴，并与团队考核系数挂钩发放。
（详见2017年销售系列人员管理办法）3、团队补助团队补助按照年化保费收入进行考核，按月进行发放。
如在季度末考核未达到发放标准，下季度不再发放，且不予补发。
（详见 2017年销售系列人员管理办法）4、新年奖、福利详见 2017年销售系列人员管理办法。
（三）月标准工资计算公式四级机构负责人的月工资标准收入=(负责人个人标准保费对应的客户经理职级的固定工资+负责人个人标准保费对应的客户经理职级绩效工资*个人考核得分发放系数)+（四级机构当月标准保费-四级机构负责人当月个人标准保费）×0.4%×四级机构当月得分考核发放系数+团队补助（四）薪资标准四级机构负责人的薪资标准（固定工资+绩效工资+管理津贴）不得超过本中支机构总经理助理的薪资标准。
详见 2017年销售系列人员管理办法。
第二条考核管理详见2017年销售系列人员管理办法之团队考核。
第三条绩效补发绩效补发仅针对定级的绩效工资，与四级机构年度考核得分挂钩，对其当年度封存的绩效工资进行补发。
（详见 2017年销售系列人员管理办法）第四条附则本办法解释权归分公司营销管理部。
东莞市人民政府办公室关于印发《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》的通知
东莞市人民政府办公室关于印发《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》的通知文章属性•【制定机关】东莞市人民政府办公室•【公布日期】2017.08.18•【字号】东府办〔2017〕107号•【施行日期】2017.08.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】工资福利正文东莞市人民政府办公室关于印发《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》的通知东府办〔2017〕107号各镇人民政府(街道办事处),市府直属各单位:《东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法》业经市人民政府同意,现印发给你们,请认真贯彻执行。
东莞市人民政府办公室2017年8月18日东莞市市属企业负责人薪酬支付与管理办法第一章总则第一条为切实履行企业国有资产出资人职责,建立适应市场经济环境下的市属国有企业负责人激励约束机制,促进企业改革和发展,确保市属国有资产保值增值,根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规,参照我市深化市属国有企业负责人薪酬制度改革相关方案精神,结合我市实际,制定本办法。
第二条本办法适用的市属国有企业(简称市属企业)是指由市政府履行出资人职责的市属国有独资企业、国有控股企业(包括由市国资委履行出资人职责的市属企业和由党委、其他政府部门管理的市属企业)。
第三条本办法适用于组织任命管理的市属企业负责人,包括企业的董事长、党委(支部)书记、总经理(总裁、行长)、监事长(监事会主席、纪委书记)以及其他副职负责人。
第四条市属企业负责人薪酬管理遵循下列原则:(一)坚持薪酬制度改革与相关配套改革协调推进,促进市属企业持续健康发展;(二)坚持市属企业负责人薪酬增长与职工工资增长相协调,形成合理的工资收入分配关系;(三)坚持权利与责任相统一,激励与约束相统一,促进企业科学发展;(四)坚持效率与公平相统一,维护出资人、市属企业负责人、职工的合法权益。
第二章薪酬构成及确定第五条市属企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成。
薪酬管理办法(职代会)
薪酬管理办法各位领导、各位代表：受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。
一、目的为有效传递公司内部分配的价值导向,建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升,支持公司的运营和发展，特制定本办法.二、适用范围本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。
三、薪酬框架（一)宽带薪酬框架公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。
宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。
薪级:薪级与职级对应，共划分A—J级10个薪级.薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异,同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。
(二)薪酬模式及结构根据分类管理思想,不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。
经营管理族,实行年薪制的方式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成;技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式,薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。
（三）薪资结构比例根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分,经营管理族职级工资45％，年度绩效奖金55％；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%,季度绩效奖金30%,年度绩效奖金25%.四、薪酬动态管理（一)员工定薪1.当前人员定薪在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。
2.新员工定薪根据新员工人员属性不同,定级定薪方式有所不同：(1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内）,岗位在操作运行族的，定为A级,原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点.（2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上;职能支持族定C级及以上；技术业务族定C级及以上,归入所在层级的最低薪点。
薪酬管理规定
薪酬管理规定
第一条为保障员工的合法利益，贯彻奖勤罚懒、薪酬与绩效挂钩的原则，特制定本规定。
第二条本规定仅适用于公司正式聘用员工，试用期员工按试用合同执行。
第三条本公司正式聘用员工薪酬包括：工资、奖金。
工资包括：岗位工资（含社会保险）
奖金包括：季度奖金，年终奖金
第四条薪酬标准
1. 工资类
公司参照行业标准与岗位工作性质、责任程度制定工资等级表，共三类三十级。
（见附表）
员工岗位工资的确定权在各部门经理，部门工资总额由区域总监审批。
各部门经理工资的确定权在区域总监。
2. 奖金类
员工季度奖金由部门经理根据绩效考评结果发放，部门每季度的奖金不超过其员工季岗位工资总额的10%，发放结果报区域总监备案。
各部门经理季度奖金的确定权在区域总监。
第五条工资的计算与支付：
1.工资的计算期间为当月1日至31日（或当月最后一日）
2.工资的支付日期为当月最后一日（如遇休息日顺延）
第六条有关扣薪事宜的处理
1.缺勤扣除
指迟到、早退、病事假等；
按《考勤管理规定》扣除工资；
2.特别休假
指婚假、产假、丧假等；
假期工资为上年度深圳市社会平均工资；岗位工资低于此标准的，假期工资为上年度深圳市社会最低保障工资。
第七条薪酬的调整
员工薪酬的调整由其部门经理根据规定进行,由区域总监备案,交财务部实施。
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xx集团薪酬管理办法
一、目的
为规范集团薪酬管理，明确薪酬管理的职责、权限，根据《xx 集团2014年管理办法》中的相关规定,特制定本办法。
二、适用范围
集团各盈利模块、职能中心、业务中心。
三、指导思想及原则
1、政策集中，管理权限下移
人力资源中心负责集团薪酬政策、薪酬标准、管理流程的制定并负责整体薪酬体系的运行、管理与监督。
各盈利模块负责本模块内薪酬管理细则的制定、执行、检查；同时在其管理权限内根据岗位职责、任职资格、工作能力及工作贡献等因素依据集团薪酬管理制度按照薪酬标准对员工工资进行管理。
2、分类管理
集团根据岗位特点对岗位进行分类，分为：管理类、行政类、技术类、生产操作类（生产操作工、技工）、销售业务类共五类，对各类岗位采取不同的薪酬管理模式：
（1）管理类、行政类、技术类实行岗位区间工资制。
（2）生产操作类岗位：加工体系以计件工资制为主要薪酬
管理方式；肉鸡体系以岗位工资+提成为主要薪酬管理方式；种鸡体系以岗位工资+增值奖励为主要薪酬管理方式。
（3）销售业务类以岗位工资+ 提成为主要薪酬管理方式。
3、分级管理
（1）集团管理职责
负责对各盈利模块薪酬制度实施细则的制定、薪酬管理工作进行业务指导；负责对各盈利模块薪酬制度执行过程（前、中、后）进行监督与考核；负责对各盈利模块执行标准进行控制与考核；负责集团关键人员（副经理级别以上、专业技术工程师等）、总部人员的薪酬管理和工资核算。
（2）盈利模块管理职责
负责根据集团薪酬政策制定模块内的薪酬管理细则；负责范围内薪酬管理制度的执行、检查、监督；负责依据集团工资标准（岗位工资标准及单位工资标准）根据岗位价值、定额标准、员工个人能力、工作贡献等因素对员工工资进行管理。
4、岗变薪变：
员工因调动、晋升、降职引起岗位变动时（临时性的轮岗或代理除外），按照新岗位确定岗位工资标准及薪酬管理模式。
5、薪酬保密
集团对非操作类岗位薪酬实行保密管理。
人力资源部门及财务部门相关人员仅可接触、查看本岗位职责范围所允许的薪酬内容且不得将编制、审核、发放过程中所接触到的薪酬信息向任何
人透露；一级部门负责人有权查看本部门的整体薪酬信息；部门经理有权查看本模块/部门所属人员的薪酬信息。
所有接触到薪酬的人员不得在非本人工作场所谈论与薪酬有关的事宜，严禁将他人的薪酬信息泄露给第三者。
严禁任何员工以任何方式向他人透露自己或询问他人员的薪酬状况。
6、工资管理原则
（1）核算：各工资核算部门严格按照集团规定的岗位/单位工资标准和对应的项目（产量、出勤等）计提工资。
（2）发放：员工工资统一银行卡发放，各盈利模块严格对在职员工的管理，严禁发放现金工资。
（3）考核：超额部分下月退回，结余部分以丰补欠，并纳入CPI考核项目。
四、管理规定
1、盈利模块的总经理、副总经理、总经理助理,职能/业务中心总监、副总监、总监助理
薪酬结构：岗位工资+ 绩效奖金
岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等由总裁确定。
绩效奖金：岗位工资与绩效奖金比例为7：3，绩效奖金的考核及发放按集团绩效管理办法执行。
2、经理级别管理岗位
范围：集团范围内所有的经理、副经理（除销售类经理)
薪酬结构：岗位工资+ 绩效奖金
岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等由一级部门提案，集团人力资源中心核定，总裁审批。
绩效奖金：
✧生产类经理的岗位工资与绩效奖金比例为7：3。
✧职能类经理的岗位工资与绩效奖金比例为8：2。
✧绩效奖金的考核与发放按集团绩效管理办法执行。
3、销售类副经理级别以上岗位
薪酬结构：岗位工资+ 绩效奖金
岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理。
岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等因素确定。
由一级部门提案，集团人力资源中心核定，总裁审批。
绩效奖金：考核及发放按集团绩效管理办法执行。
4、盈利模块其他管理岗位（主管级）
范围：车间主任、工段长、种鸡养殖场场长、副场长、品质管理、设备管理等生产单元内的主管岗位
薪酬结构：岗位工资+各类津补贴+ 增值绩效奖金
岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平由盈利模块根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。
由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，盈利模块审
批，报人力资源中心备案。
增值绩效奖金：盈利模块可对此类岗位设置增值绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。
5、生产操作类岗位
（1）技工类岗位
薪酬结构为：岗位工资+ 各类津补贴+ 增值绩效奖金
岗位工资管理：岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平由盈利模块根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。
由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，盈利模块审批，报人力资源中心备案。
增值绩效奖金：盈利模块可对此类岗位设置绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。
（2）加工体系生产操作类岗位
薪酬结构：计件工资+ 各类津补贴
薪酬管理：集团根据单位工资标准及合格品产量对计件工资进行管理，全年平均吨人工成本不得超过集团核定的单位工资标准。
集团对计件工资实行月度考核，年度实提总额控制。
关键岗位增值绩效：盈利模块可在关键环节、关键岗位上设
置增值绩效奖金，奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。
（3）种鸡、肉鸡养殖主管及生产操作类岗位
薪酬结构：岗位工资+ 各类津补贴+ 提成/增值绩效奖金范围：种鸡、肉鸡养殖场场长、副场长、场助、栋长、饲养员等
岗位工资管理：岗位工资由集团制定，根据实际饲养天数及空栏期天数核算，集团对岗位工资标准及实际饲养天数及实际空栏期天数进行监督、检查，实行批次工资总额控制。
提成：肉鸡养殖提成比例按集团绩效管理办法执行。
增值绩效奖金：盈利模块根据种鸡生产特点，按阶段设置增值绩效奖金项目，增值绩效奖金根据目标逐级支撑，可量化、可操作、可反映的原则对关键控制点的成本节约、超额产出带来的增值利润按比例设定，具体操作见集团绩效管理办法。
6、行政类、技术类岗位
薪酬结构: 岗位工资+ 各类津补贴
范围：职能中心、业务中心、各盈利模块内的行政类岗位的主管与专员、各技术岗位员工
岗位工资管理: 岗位工资按岗位区间进行管理，岗位工资水平根据岗位价值、任职资格、业绩等因素核定。
由各二级部门根据集团规定的岗位工资标准进行提案，一级部门审批，报人力资
源中心备案。
7、销售业务类岗位
薪酬结构: 岗位工资+提成
范围：销售中心、饲料事业部、种猪事业部的销售人员
岗位工资管理:岗位工资由集团统一制定
提成：提成方案按集团绩效管理办法执行。
五、各类津贴补贴管理
集团执行的各类津补贴:工龄、学历、餐补、环境补贴等补贴标准、适用范围、核算口径等由集团统一制定，集团对执行状况进行稽核。