(完整版)第四章_培训需求分析
企业商学院建设方案(完整版)
2017企业商学院培训体系建设方案人力行政中心x x x集团有限公司17/10/01目录第一章：基本概要一、培训工作的原则、目标及适用范围二、职责分工第二章商学院管理委员会一、商学院架构二、建立商学院培训管理委员会：（以下简称委员会）第三章商学院培训体系框架一、培训组织框架二、培训内容框架三、培训方式框架第四章培训需求管理一、培训需求分析对象二、步骤：三、培训需求调查第五章商学院内部讲师选拔评审及培养一、内部讲师的选拔：设定标准和规范循环选拔的模式二、内部讲师的培养：成长路径和培养方式三、内部讲师的使用、管理和有效激励四、方案整体思路五、内部讲师的评审与选拔流程第六章商学院课程研发一、商学院课程开发的标准二、基层管理人员培训课程三、新进人员培训课程四、在职员工五、课程开发立项六、课程开发成果七、课程开发激励第七章建立科学的培训考评体系一、效果评估分类二、生产员工培训考评三、干部培训考评第八章培训档案管理一、主要内容二、员工培训档案三、讲师培训档案第九章 2015年度培训课程体系编排第一章总则本方案为2015-1号工程，主要内容为集团商学院年度培训工作的具体内容、时间安排和费用预算等。
编制本方案的目的在于加强培训工作的管理。
提高商学院培训工作计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地配合的推动公司战略方向和年度经营目标的实现。
一、目的为实现企业“以人为本、以能为本”的人才战略理念，快速提升企业全员综合素质，加强培训管理，保证培训工作有序、有效的开展，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
二、原则2.1战略导向原则：根据集团或机构经营战略和年度经营目标制定培训规划，使培训与集团或机构的长远发展相结合；2.2 投入产出原则：培训是企业的一种投资行为，更是企业产出的基础；2.3学以致用原则：根据企业与员工发展的设计合理的培训规划与课题，并促使受训学员将培训内容运用到工作中。
三、适用范围：集团全体职工（含各分公司）四、商学院培训工作目标1.建立完善公司运作体系与流程，确保企业高效运作；2.宣传和发展集团企业文化，建立员工特别是新员工对企业的归属感和认同感；3.使所有的干部年内至少平均享有40小时培训；在职人员一年内至少享有10小培训；4.重点推进中，基层干部的管理技能培训，以保证各部门具体工作保质保量完成；5.完善培训课程体系，确保培训内容和企业文化一致性；6.打造“重点岗位技能培训”、“企业基础工程建设培训”和“干部能力拓展训练”三个系列品牌课程；7.建立内外培训师队伍，确保培训师资的胜任力与实际培训效果；8.推行交叉培训，实现企业资源分享。
五大员培训计划
五大员培训计划第一章：培训目标和需求分析1.1 培训目标五大员培训计划的目标是提高五大员的综合素质和业务能力，使其能够更好地适应公司的发展需求，胜任各类管理岗位，并为公司的长远发展做出积极贡献。
1.2 培训需求分析随着公司规模的扩大和业务的复杂化，五大员在公司中的角色越来越重要，需要具备更高的管理水平和专业能力。
因此，有必要进行针对性的培训，提高五大员的整体素质和能力。
第二章：培训内容和方式2.1 培训内容（1）管理理论与实践：培训内容包括企业管理基础知识、战略管理、组织管理、人力资源管理、财务管理等方面的理论和实践内容。
（2）职业素养培训：包括领导力培养、团队建设、沟通技巧、决策能力等方面的内容。
（3）行业知识培训：根据公司业务特点，培训内容还将包括行业知识、市场分析、竞争分析等方面的内容。
（4）实操能力培养：实操能力培养主要包括数据分析能力、解决问题的能力、创新能力等方面的内容。
2.2 培训方式（1）理论知识的授课：通过专业的讲师系统的讲解，使五大员能够系统了解各个管理领域的知识和技能。
（2）案例分析：通过真实案例讲解，可以让五大员更深刻地理解管理理论和实践的关系。
（3）角色扮演：通过角色扮演的方式，让五大员在模拟情况下学习如何有效应对各类管理场景。
（4）团队建设：开展团队建设活动，增强五大员的团队协作意识和团队领导能力。
（5）外出参观学习：组织五大员参观学习其他公司、行业先进经验，开拓视野，增加见识。
第三章：培训计划和资源保障3.1 培训计划为了保证培训的有效性，公司将制定详细的培训计划，包括培训时间、地点、内容、形式和执行计划。
并由专人负责培训计划的执行和跟踪。
3.2 培训资源保障公司将全力保障培训资源，包括资金、场地、人力等方面的保障。
同时，将引进外部优质资源，丰富培训内容，提高培训质量。
第四章：培训评估和反馈4.1 培训评估在培训结束后，公司将对培训效果进行评估。
主要包括员工对培训内容的掌握情况、培训后的能力提升情况和员工的满意度等方面的评估。
生产企业培训管理制度范文(4篇)
生产企业培训管理制度范文第一章总则为了提高企业员工的综合素质和技能水平，加强企业内部培训工作的组织和管理，建立科学、规范的培训管理制度，制定本制度。
第二章培训需求分析2.1 培训需求识别根据企业的发展战略和业务需要，结合员工的职业发展规划，确定企业的培训需求。
2.2 培训需求分析对员工进行分级分类，分析其技能和知识的现状和不足，确定所需的培训内容和培训形式。
第三章培训计划制定3.1 培训目标设定根据企业的战略目标和培训需求分析结果，制定明确的培训目标和指标。
3.2 培训计划制定根据培训目标和指标，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间和培训地点等。
3.3 培训资源配置确定培训所需的资源，包括培训师资、培训设施和培训经费等，并进行合理配置。
第四章培训组织实施4.1 培训计划通知将培训计划通知到相关部门和员工，确保培训的参与人员和时间等条件的确定。
4.2 培训师资选拔根据培训内容和要求，选拔具有相关经验和能力的培训师，确保培训质量。
4.3 培训材料准备准备培训所需的教材、课件和学习资料等，在培训前进行整理和配发。
4.4 培训方式选择根据培训的内容和要求，选择合适的培训方式，包括面授培训、线上培训和实地实训等。
4.5 培训评估与反馈对培训进行评估，收集学员的反馈意见和建议，并及时进行调整和改进。
第五章培训管理5.1 培训档案管理建立员工培训档案管理制度，记录员工的培训经历和成果，定期进行更新和归档。
5.2 培训费用管理建立培训经费管理制度，制定科学的费用预算和使用规定，确保培训经费的合理使用和监督。
5.3 培训效果评估对培训的效果进行评估，包括培训成果的绩效评估和培训师资的评估等，为培训管理提供科学依据。
第六章培训数据分析报告6.1 培训数据收集定期收集、整理和归档培训数据，包括培训参与人数、培训内容和培训成果等。
6.2 培训数据分析对收集的培训数据进行分析和总结，提炼培训的特点和规律，为企业的培训决策提供参考。
自考01214《培训管理》-题库—完整版
自考01214《培训管理》-题库—完整版【第一部分名词解释】第一章：现代培训与开发导论1】培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
2】学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。
3】胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。
4】行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavior event interview)是指客观评定个人在现实的、比较典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力集合。
5】企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(just in time)是指根据现时需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。
第二章战略性培训与开发6】战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。
7】协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情况，从而形成协同效应。
8】战略性培训：战略性培训(strategic training)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。
9】战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。
该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。
江西省10月份自考01214培训管理(培训与开放) 最新串讲笔记名词填空简答论述 完整版
第八章 管理开发培训
主要方法，主要围绕概念技能、技术 是认知结构性质的改变，即图式改 8、所谓 3C 指顾客、竞争、组合。
第九章 培训有效性评估
技能、人及技能三项技能的开发与培 变。
9、网络的运用，也使得培训“以教师
第十章 职业发展管理
训开展，但是对高层次管理者的领导 21、协商：协商即交流、讨论。协商 为中心”转化为“以学员为中心”。
第十一章 领导力开发——从评价中心 力开发培训关注不多。
有“自我协商”（也叫“内部协商”） 10、“开发”成为现代人力资源管理
到发展中心
11、发展中心（DC）方法：基于人本主 与“相互协商”（也叫与“社会协 的核心内容。
第十二章 高科技企业管理人员管理技 义的范式，强调个体自我提高和改变 商”）两种，自我协商是指学习小组内 11、正确的方案、正确的实施是实施
技能。
到的经历体验导致持续的行为改变。 工作态度，提高解决实际问题能力的 力标杆和行为参照。
4、行为事件访谈法：行为事件访谈法 15、内省：(1)内省是当时一种广泛应 学习理念和学习方式。
2、波特将企业战略分为成本领先战
(behavior event interview)是指客观 用的心理学研究方法，被用来发现在 25、学习高原现象：在培训中，学员 略、差异化战略和集中化战略三种。
能的培训与开发
的能力，以及通过反馈调整个体行为 部相互之间的讨论与辩论。
企业领导胜任力开发的重要保证。
以及个体与组织目标，在提高领导胜 22、自我效能：是社会学习理论的创 12、智力资本实际上是人力资本最主
第一部分 名词解释
任力方面的研究和应用引起了越来越 始人班杜拉从社会学习的观点出发在 要的组成部分，它是通过＿＿＿实现
(完整版)人力资源培训与开发教案
《人力资源培训与开发》教案课程名称人力资源培训与开发授课教员王博授课单位工商管理教研室审批人经济与管理学院2017年2月20日第一部分大纲说明一、课程的性质《人力资源培训与开发》是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，是学习本课程在修完《管理学》的基础上开设，并为学习《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等后续课程奠定理论基础。
二、学习目的本课程适用于人力资源管理、工商管理专业的本科学生学习。
本课程以课堂讲授为主，辅以案例实践教学及课后作业，重点部分要组织课堂讨论或创造条件到实践中具体操作，以加深学生对人力资源管理相关理论的理解和培养学生的实践动手能力。
三、教学方法与教学形式建议人力资源培训与开发》这门课程是行政与人力资源管理专业的专业通用能力课，通过本课程的学习，使学生了解员工培训理论和实践的基本内容和发展状况；重点掌握新员工培训、在职员工培训、脱产培训、职业生涯规划等。
本门课程的主要知识和能力要求包括：知识要求：1、人力资源管理导论：人力资源管理概述、人力资源管理的产生与发展。
2、职位分类与工作分析：职位分类、工作分析、工作设计方法。
3、人力资源战略计划：人力资源管理战略计划概述、人力资源管理供求预测、人力资源管理计划的编制、人力资源管理计划的协调、控制与评价。
4、人员招聘与流动：人员招聘与选拔、人员调配与流动。
5、人力资源开发与人员培训：学习理论概述、人力资源开发概述、人力资源开发方式、人员培训、人员培训效果评价。
能力要求：树立人力资源管理理念，掌握人力资源管理流程的内在联系及规律，掌握工作分析、人力资源战略规划、招聘与流动、开发与人员培训、绩效考核、薪酬管理、职业管理等理论和实务，从而适应组织人力资源管理相关岗位的任职需要。
四、其他说明事项适用对象：工商管理（人力资源方向）专业本科生先行课程：《管理学原理与实践》、《人力资源管理》、《招聘与录用》后读课程：人力资源管理专业其他专业课《工作分析》、《人员测评与选拔》、《薪酬管理》、《社会保障学》等学时：48（理论教学40学时，实训教学8学时）学分：3五、理论课时分配六、实训课时分配实训课时8学时，由任课老师根据专业性质在《培训与开发》实训指导书中选择4个项目，每个项目2学时。
培训与开发复习题
第四章培训需求分析一、填空题1、＿＿＿＿＿＿是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。
2、组织资源分析包括对组织的＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿等资源的分析。
3、培训对象一般有三种：＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
4、在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿和＿＿＿＿＿＿三个方面进行。
5、＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿三个层面的培训需求的分析时一个有机的系统，缺少任何一个层面都不能进行有效地分析6、针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括＿＿＿＿、＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿等。
7、运用观察技巧地第一步是＿＿＿＿＿＿＿＿，然后确定＿＿＿＿＿＿。
8、确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对＿＿＿＿＿＿有重大影响的特定事件。
9、培训的最终目的是改进＿＿＿＿＿＿，较少消除＿＿＿＿＿＿与＿＿＿＿＿＿之间的差距。
10、＿＿＿＿＿＿为胜任力识别和分配提供了基础。
11、＿＿＿＿＿＿提供了员工胜任力的记录。
12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对＿＿＿＿＿＿＿＿＿的进一步发展。
13、通过＿＿＿＿＿＿，我们可以知道需要进行多少培训。
二、名词解释1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。
2、问题调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。
3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。
4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现i安在的培训需求。
关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。
5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。
6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。
酒店培训需求分析报告
国际大酒店员工培训需求分析报告目录第一章培训需求分析的背景 (4)第二章培训需求分析的目的 (4)第三章培训需求具体实施的方法和步骤 (4)第四章培训需求结果分析 (4)第五章今后培训工作的重点以及改进的方法 (11)第一章培训需求分析的背景1、xx国际大酒店是是由国家重要骨干企业xx集团投资兴建的、集住宿、餐饮、娱乐、商务、会议为一体的多功能商务型酒店。
因为业务的扩张，每年需要从社会招聘新员工，新招聘录用的员工在知识和技能上参差不齐，有的是刚毕业的大学生，有的是经历社会若干年，经验相对比较丰富的员工。
由于每个企业的文化、制度和管理方式不同,他们在进入新单位后对新企业的概况、历史、现状和远景规划还不是很了解，在团队协作力上还有所欠缺。
2、酒店是在不断变动的经济社会环境中生存与发展的，企业员工的知识和技能就必须同这种不断变动的环境相协调，使知识和技能跟上社会的步伐。
第二章培训需求分析的目的1、帮助新员工快速了解企业文化、制度和管理方式；2、快速融入企业氛围，增加他们对企业的忠诚度；3、了解员工现有的知识、技能水平与未来岗位之间的差距，研究后期迫切需要哪些方面的培训；4、调查当前企业培训存在哪些不足，需进行哪些方面的改善。
第三章培训需求具体实施的方法和步骤一、培训实施的方法编制了《培训需求调查问卷》，从培训满意度、培训方式、期望培训内容、培训时间、培训规模、培训考核方式等多方面进行了测验。
（详见附表一——培训需求调查问卷）二、培训实施的步骤培训结束后采用随机抽取新培训员工55人当场进行问卷调查，调查结束后对问卷进行了回收，回收问卷为55份，回收率为100%。
第四章培训需求结果分析在对问卷的数据进行统计的基础上，进行了简要统计与分析。
一、培训满意度调查结果在整体的培训调查中，有49%的员工对此次新员工培训十分满意，35%的员工对培训感觉比较满意，有16%的新员工对此次培训感觉一般，看来我们在今后的培训中还要不断提高培训的整体质量。
培训制度管理规定（4篇）
培训制度管理规定第一章总则第一条为了加强企业员工的培训工作，促进员工能力的提升和职业发展，提高企业整体素质和竞争力，特制定本规定。
第二条本规定适用于本企业所有员工的培训工作，包括新员工入职培训、岗位培训、职业技能培训、管理培训等各种类型的培训。
第三条培训工作应当以员工个人能力提升和职业发展为目标，通过合理的培训计划和安排，提高员工的专业技能、管理能力和综合素质。
第四条培训工作应当与企业发展战略相结合，紧密联系每个岗位的实际需求，提供有针对性的培训内容和方式。
第五条培训工作应当根据员工的实际需要和个人意愿，灵活安排培训时间和方式，提供多样化的培训形式和场景。
第二章培训管理体制第六条本企业应当设立培训部门，负责统筹和协调全企业的培训工作。
第七条培训部门应当制定培训计划和年度培训计划，根据企业发展需求和员工需求制定培训目标和内容。
第八条培训部门应当组织培训师资队伍建设，建立培训师资库，提供高水平的培训师资资源。
第九条培训部门应当建立培训档案和培训评估制度，对每次培训的效果进行评估和反馈，及时调整培训计划和内容。
第十条每个部门应当配备培训负责人，负责监督和落实本部门的培训计划和培训工作。
第三章培训计划和内容第十一条培训计划应当根据企业发展战略和员工需求制定，科学合理地安排培训项目和时间。
第十二条培训计划应当包括新员工入职培训、岗位培训、职业技能培训和管理培训等各个方面。
第十三条新员工入职培训计划应当包括企业文化、工作规范、安全操作等基础知识和技能的培训。
第十四条岗位培训计划应当根据不同岗位的要求，提供相应的专业知识和实践技能的培训。
第十五条职业技能培训计划应当根据员工个人的职业发展需求，提供相关的技能培训和认证。
第十六条管理培训计划应当培养员工的管理意识和管理能力，提供相关的管理培训和实践机会。
第四章培训评估和反馈第十七条每次培训应当进行培训评估，评估内容包括培训效果、培训满意度等。
第十八条培训评估结果应当及时反馈给培训师和培训负责人，用于改进和优化培训计划和内容。
培训需求分析系统
第二节：战略/组织层面的需求分析
❖ 一、战略/组织层面分析的内涵 ▪ 指通过对组织经营发展战略的分析，确定相应 的培训，为培训提供相应的资源以及管理者和 同事对培训开发活动的支持。
第二节：战略/组织层面的需求分析
❖ 二、战略/组织层面分析的流程 ▪ 明确组织目标 ▪ 了解组织资源 ▪ 确定组织氛围 ▪ 考虑外在环境限制
培训内容，使得公司的服务能满足特殊乘客的需求
呢？其次，如果公司的新目标是满足特殊乘客需求
的话，你会建议用什么方法来培训机组人员呢？培
训工作本身需要进行哪些改变以提高机组人员和培
训人员的创造力和合作精神？
结果
在1996年，卡莎公司提出了一个新的经营理念：“发自内心的 真诚服务”。公司不仅对培训师进行了再培训，每一个培训师还独 立策划并实施有关公司客户服务 工作的调查研究。在1999年， 《Conde Nast Traveller’s》杂志根据在英国进行的调查，将 卡莎公司评为“最佳商业长途空运公司”。尽管卡莎公司当时只在北 美的5个城市设有航班服务（2004年，公司在北美28个城市开通了航 班），同年它还被总部设在美国的《Beyond Borders》杂志评为“十 佳国际航空公司”。2004年6月，公司被《亚洲货币》（Asiamoney） 杂志评选为最受欢迎的六大亚洲品牌之一。
第三节：任务层面的需求分析
❖ 四、任务分析的信息来源
▪ 工作说明书 ▪ 人员的任职资格要求 ▪ 绩效标准 ▪ 观察—抽样 ▪ 查阅相关文献（其他企业研究、专业期刊等） ▪ 访谈 ▪ 专题讨论会 ▪ 分析工作中出现的问题
第四节：人员层面的需求分析
❖ 一、人员分析的内涵
▪ 评估执行特定任务的员工，其执行各项任务 的情况，分析其所具备的知识、技术、能力 是否足够。
公司管理制度大全(完整版)
公司管理制度大全(完整版)公司管理制度大全(完整版)第一章：引言在现代企业中，规范和高效的管理制度是保持正常运营和可持续发展的基础。
本文旨在全面介绍公司管理制度，包括各个环节和流程，以便为企业建立一个完善的管理体系提供参考。
第二章：人事制度2.1 招聘与录用制度公司将根据职位需求明确招聘岗位要求，制定招聘流程，并通过面试、笔试等方式选拔合适的人才加入公司。
2.2 员工入职与离职流程公司规定了员工入职手续和流程，包括签订劳动合同、办理入职手续等，并明确了员工离职手续，以确保离职过程顺利进行。
2.3 岗位职责与薪酬制度公司对每个岗位制定了明确的职责和权限，并根据市场情况和员工能力制定合理的薪酬制度，以提高员工的工作积极性和满意度。
第三章：绩效管理制度3.1 目标设定与考核公司设立年度目标，并将其分解到各个部门和员工，通过定期考核和绩效评估来评判员工的工作表现和达成目标的情况。
3.2 奖惩机制为了激励员工积极工作，公司建立了奖励机制，包括表彰、奖金等，同时也设立了惩罚机制，以作为员工行为规范的约束和警示。
第四章：培训与发展制度4.1 培训需求分析公司定期进行培训需求分析，根据员工的实际情况和岗位职责，制定培训计划，并根据需要提供相应的培训资源。
4.2 培训实施与评估公司组织培训并制定培训方案，通过培训效果评估来确定培训的有效性，并及时进行调整和改进。
第五章：财务管理制度5.1 预算管理公司设立了财务预算制度，包括年度预算和部门预算，以确保公司财务资源的合理分配和使用。
5.2 成本控制公司建立了详细的成本核算和控制机制，通过合理的成本控制来提高企业的盈利能力。
第六章：信息管理制度6.1 数据保护与安全公司建立了数据保护和安全制度，包括数据备份、权限管理等措施，以保护公司的重要信息和数据安全。
6.2 信息共享与沟通公司鼓励员工之间的信息共享和沟通，建立了有效的内部沟通平台和机制，以促进部门间的协作和信息流通。
《#培训与开发》复习资料
第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理和传统人力资源管理的区别HRM老3P（岗位分析、绩效考评、薪酬支付）；新3P（人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与）更强调战略目标下的规划和以人为本。
2、现代培训对培训师的要求：讲解能力或口头表达能力，沟通与交流能力，问题的发现与解决能力，创新能力，计算机与多媒体应用能力和信息处理能力，第二章：战略性培训与开发1、战略性人力资源管理：运用战略的观念去管路组织的人力资源。
人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有员工。
2、影响培训与开发的组织因素：战略组织；组织结构；技术因素；对培训与开发的态度。
3、与公司战略相匹配的培训战略：成本领先战略；差异化战略（加强培训、为员工创新提供支持、给员工更大的自主权）；集中化战略。
4、培训培训者(TTT )：为了让培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行培训。
第三章：培训中的基本学习原理1、学习的基本概念一种侧重能力角度：指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化。
一种侧重行为角度：认为是通过经历体验而导致的行为改变。
学习成果类型：言语信息；智力技能；运动技能；态度；认知策略。
2、主要学习理论1）行为主义学习能力。
2）认知主体学习理论。
（同化：个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程；顺应：个体的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。
）3）构建主义学习理论。
学习环境四要素：情景；协作；会话；意义构建。
4）社会学习理论及自我效能理论。
自我效能感：个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。
结果直接影响一个人的行为动机。
5）期望学习理论6）成人学习理论7）动机与归因理论4、体验式学习：先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。
江西省自学考试《培训与开发》笔记
第一章现代培训与开发导论培训与开发：指针对组织中各类人员工作岗位所需要的只是、技能、理念、素质乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。
老3P:岗位分析、绩效考评、薪酬支付新3P:人力资源规划、人员的胜任力、员工参与泰勒：最早提出人力资源管理的大师{管理的基本原理：1.作用标准化2.培训与甄选3.奖惩与晋升淘汰4.管理人员与操作人员的合作与均分责任5.管理的政策性心理学家，梅奥：“人际关系学说”“开发”——现代人力资源管理的核心内容现代培训对培训师的要求：1.讲解与口头表达能力2.沟通与交流能力3.问题的发现与解决能力4.创新能力5.计算机与多媒体应用能力和信息处理能力“全天候”“全身心”“全武艺”“全方位”是对现代培训师的终极要求。
现代培训的发展趋势：1.培训组织的多样性{1.企业大学进一步发展2.产学合作3.2.以胜任力为导向的培训[博亚特兹---提出了有关胜任力的定义，使胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照，也成为一个企业训练、开发员工能力(胜任力)的基本标准。
20世纪70年代，麦克伯公司开发的管理人员胜任力素质模型是这个理论的最早应用。
3.从战略高度进行领导力的开发4以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训{JIT（just in time）:根据现实需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作。
5培训的技术手段更加先进6培训注重国际化与本土化的结合第二章战略性培训与开发战略性人力资源管理：运用战略的观念去管理组织的人力资源。
含义：1.人力资源管理必须与组织战略紧密结合2.充分意识到外部环境、劳动力市场的影响3.注重长期目标和决策制定4.考虑组织内部所有的员工战略性人力资源管理的特点：1.明确意识到外部环境的影响2.明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化，如何吸引、留住和激励人才将是人力资源战略的关键点3.注重长期发展4.考虑各种可选方案5.整合其他资源和部门影响培训与开发的组织因素：1组织战略2组织结构3技术因素4对培训与开发的态度波特将企业战略分为三种：一、差异化战略下的培训战略{重点：提高员工技能（主要通过培训实现；培训的重点在于：1加强培训2为员工创新提供支持3给员工更大的自主权）、留住高技能员工（多种人力资源管理活动的支持）}二、成本领先战略下的人力资源战略{主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量；重点：使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义}三、集中化战略下的人力资源管理战略{目标：以质量取胜，强调员工行为的稳定性和重复性；重点：注重质量控制和工作监督}战略性员工培训模型（丹尼尔*温特兰德）有三个阶段：1宏观组织阶段2微观组织阶段3实施反馈和评价阶段实施战略性培训与开发的要点：1与组织战略的联结和整合2具有前瞻性和主动性3战略性培训与开发是一个系统过程4整合组织中的各种资源5战略性培训与开发是持续不断地学习过程有针对性的开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。
培训需求分析
第四章培训需求分析本章要点培训需求分析模型怎样进行培训需求分析如何通过培训分析确立培训目标和制定计划概念的界定培训需求：特定工作实际要求与任职者现有能力之间的差距。
组织对员工绩效的预期状态与其现实状态之间的差距。
理想工作绩效—实际工作绩效=培训需求需求的“压力点"：能力/ 绩效培训需求层次：从培训管理角度来进行分层培训需求分析:在规划与设计T＆D之前，由培训部门、主管和工作人员等收集组织战略、组织与员工相关业绩的信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统鉴别和分析，以确定组织是否需要进行T＆D的一种活动或过程。
培训需求分析工作是培训计划工作中的一个必要环节。
它回答的问题是找到一个培训活动要达到的目标。
从流程来看，培训需求分析是T＆D的首要环节.4。
1 培训需求分析模型模型之一：Goldstein模型二十世纪八十年代，I.L. Goldstein、E.P. Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化，指出培训需求评价应从三个方面着手，即组织分析、任务分析和人员分析，如后图所示。
4。
1.1 组织层面的培训需求分析组织目标、生命周期、发展战略组织资源组织特征组织所处的环境4。
1。
2 工作层面的培训需求分析工作的复杂程度工作对思维的要求工作的饱和程度工作量的大小和工作的难易程度，以及工作所消耗的时间长短等工作内容和形式的变化从公司整体发展的角度分析部门工作内容和形式的变化Goldstein(2002）在提出的扩充的三要素模型中指出,工作层面的分析不应局限于对任务的分析，还应该全面地考虑该项工作所要求的知识、技能和能力.他认为任务分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要的条件的描述,它是对工作而不是对工作者的描述，KSAs(knowledge skills abilities）是对完成工作所需要的工作者的知识、技能与能力的描述。
《培训与开发》复习题
《培训与开发》（主编：石金涛）复习题第一章：现代培训与开发导论一、填空题。
1、现代人力资源的内容“新3p”，即＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
2、老“3p”是指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调＿＿＿＿＿＿和“＿＿＿＿＿＿”。
4、＿＿＿＿＿＿实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。
5、根据现代人力资源管理体系，＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。
6、＿＿＿＿＿＿是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。
7、麦克里兰70年代提出了＿＿＿＿＿＿，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。
8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。
9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“＿＿＿＿＿＿”。
10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。
11、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿是实施企业领导胜任力开发的重要保证。
（正确的方案、正确的实施）12、＿＿＿＿＿实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿＿等。
13、＿＿＿＿＿＿是学习型组织的一个重要标志。
（现代培训）14、＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿是对现代培训师的终极要求。
15、＿＿＿＿＿＿是决定工作绩效的持久品质和特征。
（胜任能力）16、＿＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
（胜任力模型）二、名词解释1、培训与开发2、学习型组织3、胜任力三、简答3、现代培训的发展趋势4、学习型组织的五个要素。
四、论述（一）现代培训与传统培训的区别？第二章战略性培训与开发一、填空题1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。
培训与开发全套课件第四章
根据组织过去的经验和未来发展的趋 势，预测未来的人力资源需求和培训 需求。
培训需求分析的步骤
01 组织分析
通过对组织的目标、资源、环境等因素的分析， 确定组织存在的问题和未来发展需求。
02 任务分析
通过对特定职位的工作内容、职责、资格条件等 进行分析，确定完成该职位所需的知识、技能和 态度等。
反馈收集
收集员工对培训的意见和 建议，为后续改进提供依 据。
后续跟进
对培训后表现优秀的员工 给予奖励或晋升机会，激 发学习动力。
总结与改进
总结本次培训的经验和不 足，为下一次培训提供改 进方向。
04
培训效果评估
评估目的与原则
01
评估目的
了解培训效果，发现培训中的问题，为后续培训 提供改进依据。
02
评估原则
客观、公正、全面、有效。
评估方法与工具
评估方法
问卷调查、面谈、考试、实际操作评估等。
评估工具
调查问卷、面谈表格、考试试卷、实际操作评估 表等。
评估结果的应用与改进
评估结果的应用
将评估结果用于改进培训内容、方式和方法，提高培训 效果。
改进措施
根据评估结果，制定针对性的改进措施，包括调整培训 内容、优化教学方法、加强实践操作等。
03
培训实施与管理
培训前的准备
需求分析
明确培训目标，了解员工需求，分析组织 战略和业务目标。
资源筹备
准备培训材料、场地、设备等，确保培训 顺利进行。
内容设计
根据需求分析结果，设计培训课程和活动， 确保内容与目标一致。
宣传与报名
通过各种渠道宣传培训活动，鼓励员工积 极参与。
培训中的管理
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第三节 培训需求分析的成果：培训计划
培训计划要考虑的问题
1. Why 2. What 3. Who 4. Whom
5. When 6. Where 7. How 8. How much
培训计划的类别
课程计划 年度培训计划 长期培训计划
李宁2018年进入世界体育品牌前5强
年度培训计划内容
❖ 培训需求及其依据 ❖ 培训目标 ❖ 培训对象 ❖ 培训内容 ❖ 培训时间 ❖ 培训地点
红外套大学：针对红外套的培训 1. 玫琳凯公司文化与制度 2. 玫琳凯专业形象和行为 3. 公开美容课 4. 成功开发VIP贵宾
培训工具和资料
美容包以及网上有各种业务所需的教学 DVD,给予生动易懂的自学形式
每月的《喝彩》提供详尽的信息和咨询 玫琳凯频道，以视频形式展示丰富而及
时的公司信息和培训内容 定期更新的《皮肤及产品护理指南》
培训 效果评估
培训需求分析系统
组织 整体 需求
业务单位 需求
员工 个人需求
问题1 问题2 问题3
组织 分析
任务 分析
个人 分析
确定 培训 需求
一、组织层面的培训需求分析
通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析， 准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确 定是否有培训的必要性及哪里需要培训。 1.组织目标;2.组织资源; 3.组织特征;4.组织所处的环境;
第四章 培训需求分析
有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构 输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气 体的输送管线与医院的氧气供应管线连在 了一起，从而导致了医院的氧气供应受到 污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？ 问题出在哪里？企业应该怎么办?
原因:
1. 司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识 2. 因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满 3. 由于连接气体供应管线的阀门没有标识。
比较适合生产作业和服务性工作人 员，而对于技术人员和销售人员不太 适用。
观察法缺点
反感 观察者个人成见 时间比较长
关键事件法
关键事件是指那些对组织目标起关键性 积极或消极作用的事件。
系统故障、获取重要大客户、重要大客 户流失、产品交货期延迟等
绩效分析法
绩效分析 绩效差距 绩效差距原因 确定培训需求
第三系列：专业管理
全面质量管理
现场管理技术
项目管理
培训的形式
❖ 岗前培训 ❖ 在岗培训 ❖ 在职脱产培训 ❖ 企业内训 ❖ 公开课
……
培训的方法
❖讲授法 ❖游戏法 ❖角色扮演
❖演示法 ❖E-Training
……
❖案例分析法 ❖小组讨论 ❖拓展运动
是否达到培训目的 启发思维？ 传授知识？ 改变行为？
一个有效的培训计划案例
芝加哥地区木材加工公司的工人培训计 划
Marykay 的培训体系
星星相吸培训 红外套大学（中级，明星美容顾问）
制定目标与行动计划、预约和顾客服务与女主 人培养、管理时间/金钱/档案、上好标准美容 课，学上公开课、做好VIP开发及培养新顾问 持续健康成长。
红外套训练营 新经销商训练营 金玫瑰海外训练营
2.工作的饱和程度：
弹性工作时间
3.工作内容和形式：
销售产品—小型美容课 建立团队—招募愿意从事美丽事业的女性
1.知识结构：皮肤知识、玫琳凯产品知识；化妆知
识；美容课技能。
2.专长:面对面的美容课 3.年龄结构：年满18周岁的女性 4.个性:
喜欢挑战 希望兼顾工作和家庭 想拥有自己的事业 很喜欢化妆品 想找份兼职工作 …………..
知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、绩效提高
培训对象
❖ 可以改进目前工作的人 ❖ 有能力而且组织需要他们掌握另一门
技 术的人以及可能提拔的人 ❖ 有潜力的人
培训预算的比例
培训预算在企业总预算中 占多大的比例最为合适？
经验预计法
同行 新员工，进行上岗导向培训 新设备或新程序的引进 提升和晋级 组织重组和变革
头脑风暴法
砖头 尽可能多地想出它的用途
专项测评法
专项测评是一种高度专门化的问卷调查 方法，通过深层次的调查，提供具体的 信息。
新兴的培训需求分析方法
基于胜任力的培训需求分析法 任务和技能分析 缺口分析
决定组织中哪些需要培训？？？
二、工作层面的培训需求分析
分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要 求，从而确定培训内容的基本范围。 1.工作的复杂程度; 2.工作的饱和程度; 3.工作内容和形式的变化;
决定培训内容应该是什么？？？
三、人员层面的培训需求分析
对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业 组织成员是否能胜任所承担的工作，着重于分析员 工个人素质能力与岗位的匹配程度。 1.知识结构;2.专长; 3.年龄结构;4.个性;5.能力分析;
缺点：对培训者面谈技巧要求高。
2.问卷调查法
培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培 训对象填写后再收回分析。 进行调查问卷的设计时，应注意以下问题： • 问题清楚明了 • 语言简洁 • 问卷尽量采用匿名方式 • 多采用客观问题方式，易于填写 • 主观问题要有足够空间填写意见
3.观察法
观察法是培训者亲自到员工工作岗 位上去了解员工的具体情况，观察员 工的工作技能、工作态度，了解其在 工作中遇到的困难。
1. 以本企业培训需求分析为基础； 2. 参考同行业或优秀企业关于培训预算的
平均数以及同等规模企业的数据； 3. 考虑企业自身的实际情况
培训预算和费用使用
•国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额 的1%--3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的 许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下 •员工薪酬的1.5% •50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训， 10%作为机动 •8／2原则：企业财富的80%来自20%的员工创造， 对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训
独特的企业文化和管理哲学是公司在市场上占据竞争 优势的关键，也是激励员工的重要力量 。 黄金法则----你希望别人怎样对待你,你也要怎样对待别人
乐施精神----不求回报地帮助他人
生活优先秩序----信念第一、家庭第二、事业第三
玫琳凯所处的环境----机会、威胁、优势、劣势
1.工作的复杂程度：
为每一个美容顾问设计了简单有效的起步行动方案 （新顾问起步自检表）
讲 师
是否有兴趣培训？
•管理顾问
外 • 管理咨询 部 公司
讲 师
• 管理学院
• 培训公司
提供培训的外部服务机构
❖ 管理顾问 ❖ 管理咨询公司 ❖ 管理学院 ❖ 培训公司
第一系列: 管理理念
管理者的角色与定位
管理环境与人际环境
管理的五项职责
培
训
第二系列: 管理技巧Biblioteka 内时间管理容
有效的授权
高效的沟通
绩效管理
培训时间选择的原则
❖ 不能打乱正常的工作
日程
•上下午分别休息1-2次。每
❖
培训的密度不能过高
次10-15分钟 •午饭时间1—1.5小时
而引起消化不良
•每天培训时间不超过8小时
❖
短时间内培训经费的
•晚上尽量不要安排时间培 训。
状况
授课老师的来源
是否有这样的人？
是否耽误自身工作？ 内
部
是否具有培训的经 验？
❖ 培训形式 ❖ 培训教师 ❖ 培训组织管理 ❖ 培训预算 ❖ 培训考核 ❖ 计划变更或者调整方式 ❖ ……
培训目标的设定
根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培 训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果
美容顾问的培训课程
星星相吸培训：专为新美容顾问设计的一套基础培训课 程
1. 公司文化与制度 2. 专业形象及礼仪 3. 皮肤知识与产品知识 4. 预约与女主人培养 5. 标准美容课 6. 目标设定与时间管理 7. 色彩知识与彩妆技巧 8. 顾客服务 9. 开发VIP 10. 库存与金钱管理
美容顾问的培训课程
只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段 来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境 再设计等方面解决。
培训需求产生的原因
1. 改进绩效 2. 解决问题的需求 3. 工作变化 4. 人员变化
获取培训需求信息有一些什么样 的方法？？？
完整的培训开发体系
培训 需求分析
培训 计划制定
培训 组织实施
决定谁应该接受培训，接受何种培训？？？
GE
20%员工 70%员工 10%员工
培训需求分析的时间？？？
培训需求分析的时间
年底 绩效考核 突发事件 员工自我分析（hp）
传统的培训需求分析方法
访谈法 问卷调查法 观察法 关键事件法
绩效分析法 经验预计法 头脑风暴法 专项测评法
5.能力分析:免费的、不断的培训
《业务指南》《彩妆指南》
奖励计划
针对新顾问 优惠实用的美容包 新顾问完美销售起步计划 针对每一位美容顾问 新产品和产品促销 季度宝石明星挑战 研讨会个人销售/开发竞赛
玫琳凯的目标:为广大的女性提供无限的个人发展机 会,帮助她们实现梦想。
玫琳凯的资源：一系列不断改善的优质产品 玫琳凯的特征：
1.访谈法（面谈法)
培训者和培训对象面对面进行交 流，了解培训对象在哪方面需要培 训，就培训对象对于工作或对于自 己的未来抱着什么样的态度，或者 说是否有什么具体的计划，并且由 此而产生相关的工作技能、知识、 态度或观念等方面的需求而进行面 谈的方法。