从富士康看人力资源管理
浅谈富士康事件引发的企业人力资源管理问题
浅谈富士康事件引发的企业人力资源管理问题李颖英国阿斯顿大学【摘要】近几年，关于富士康集团公司的一些负面新闻接二连三的报道，虽然富士康科技公司是全球最大的电子厂商，也解决了很多员工就业问题，但是伴随着“跳楼事件”让更多的人关注到企业在人力资源方面进行深刻的认识，如何正确理解人力资源的管理、从富士康事件引发的思考以及如何建立健全的工作制度就显得至关重要。
【关键词】富士康事件人力资源管理在电子产业制造商行业中，世界５００强企业中，富士康科技集团是最大的企业，从１９７４创立开始，就成为业绩突出的巨头企业，在中国大陆的员工就业问题上的确有着很重要的作用，但是，在近几年，新闻报道中。
富士康在员工管理中出现很多问题，十几个员工发生“跳楼”，在社会引起了很大的轰动，各方人士热议富士康，甚至有网友说没工作也不去富士康，不能搭进自己的命。
什么原因让富士康在人们的心中成为这样的形象？传统的员工管理制度，导致富士康集团出现“跳楼”事件频频发生的原因，企业在人力资源管理方面的管理制度的建立，如何跟上时代的步伐，认识到人力管理方面的缺点，不断改进，建立人性化的人力管理制度，企业的管理人员应当不断的改进，制定出人性的、符合企业特点的管理模式。
一、正确理解人力资源管理人力资源竞争力在企业核心竞争力当中是出于一个至关重要的位臵，它也是企业长期形成且独有的能够为企业不断提供所需要的各种人才支撑，以确保整个企业能够在竞争中能够持续发展。
但是这一极其重要的组织体系也需要有序的管理，而所谓人力资源管理就是适当的激励和培养组织内的所有人员，同时合适的分配及获取和发展有效的调动起他们的自觉性和创造性及积极性，以实现整个组织的目标的全部活动与管理过程。
也可以理解成，人力资源管理就是利用现代科学方法或手段适当的分配企业的人与事，解决和处理好人与事两者主次不同时候的有关问题，同时制定出合适恰当的相关规章制度政策来更好的促进整个企业的发展。
二、简析“富士康事件”１．劳动密集型企业的特点决定了富士康事件的产生。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500 强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010 年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1. 社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80 后”、“ 90 后”，大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2. 富士康人力资源管理方面的原因2.1 薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1 工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800 多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2 加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60 至100 小时，早晨6 点起床，6 点半出门，到夜里11 点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
人力资源管理视角下的富士康事件
18 一、富士康在人力资源管理上存多的出现在全球知名企业的管理法则在的不足中，纵观世界各国的百年企业，很容 富士康是眼下“中国制造”的巅易发现的一条规律那就是“充满人性的关怀”。
只有把员工团结起来，真峰代表，名列世界企业500强，但富士正做到员工的个人利益与公司集体利康的硬性管理文化也是众所周知的。
益相一致，企业才有可能在竞争激烈下面我们从其公司内部等级制度、沟的环境下处于不败之地。
按照我国现通机制、非人性化管理、薪酬管理、行劳动法的规定“用人单位应实行每激励机制等方面来分析富士康存在的日八小时工作制、每周四十小时的标一些问题。
准工时制度。
因工作性质或者生产特 1.首先在等级制度上富士康的各点的限制，不能实行以上工时制度级管理人员都有着十分森严的等级制度。
无论是流水线上的普通工人还是的，按照国家有关规定，可以实行其公司的高层领导，地位都是有差距他工作和休息办法。
单位由于生产经的。
这种地位上的差距决定着权利、营需要，可以延长工作时间，但必须工资、奖金及各种福利的享受。
就拿经与工会和劳动者协商，并且一般每台湾籍干部来说，他们的地位是高于日不得超过一小时，因特殊原因需要大陆管理层的，同样一个级别，不仅延长工作时间的，在保障劳动者身体在工资薪酬上高出许多，而且在人格健康的条件下延长工作时间每日不得上似乎也高人一等，他们可以扣罚员超过三小时，同时每月不得超过三十工的绩效奖金，这点权利是大陆管理六小时”。
但在富士康，每月加班均层所没有的。
在60-100小时，加班乃是家常便饭， 2.如果尚且说这样森严的等级制而且加班费成为员工薪酬的最主要来度是富士康独特文化的一种体现，那源。
这些做法不仅未从员工的身心健么富士康的沟通机制应该是没有任何康考虑，而且严重违反了劳动法的相狡辩的机会了。
企业沟通机制的好坏关规定。
富士康的保安多达千名以直接反应出企业组织结构的优良，以上，但是这样一个庞大的组织没有得及办事效率的高低。
沟通是管理的较到公安机关的报批，根据《深圳市保高境界，许多企业出现的管理问题多安服务管理条例》规定保安上岗前要是由于沟通不畅引起的。
富士康人力资源管理反思及其启示
富士康人力资源管理反思及其启示一、富士康人力资源管理存在的问题(一) 过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。
在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。
由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。
但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值产业政策支持力度减少。
又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。
(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。
富士康机器设备24 小时不停地运转，工人实行12 小时两班倒制度，在12 小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。
为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。
在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。
富士康人力资源分析
富士康人力资源分析-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1、、富士康人力资源管理分析报告富士康，作为世界五百强企业之一，有着其独特的人力资源管理。
这种独特的人力资源管理，一方面对富士康的发展有一定的作用。
但是对普通员工的忽视也造成了企业形象的受损，下面，我们小组将对富士康的人力资源管理进行分析。
一、企业人员基本情况分析：富士康按照等级制度实行任务分配，建立了三层金字塔形式的组织结构。
（1）公司的中高级管理者。
富士康的中高层管理者重点参与公司整体战略的制定与实施，并协调中层各个职能部门。
（2）中级干部以及研发的业务骨干。
主要担任务的分发过程、细节制定与实施。
（3）底层员工。
富士康的底层员工，大都是文化素质较低的普通员工，主要从事生产一线的相关工作。
二、富士康的选人、用人、育人、留人：（1）如何选人。
富士康高层管理者流动性小，变化较小，员工的流动性主要是一线的生产员工，企业在选人方面要求不是十分的苛刻，大都是文化水平较低，的普通工人，年龄一般在18—40之间的健康人员都可以作为选拔的对象。
（2）如何用人。
富士康的用人主要是根据不同的工作性质，按照其性别分在不同的岗位，一般一线的零件生产，主要由男性员工进行，而女性员工主要从事包装等岗位。
（3）如何育人。
关于育人这方面，富士康企业在很大程度上都忽视了员工的满意度，没有关注员工的需求。
但是，富士康也经常对员工进行培训，除了入职培训以外，在工作中也让员工学到一些新知识、新技能，提高自已的技能和知识。
（4）留人方面的不足。
由于富士康对员工个人的忽视，造成了富士康基层员工的流动性十分的大，不能很好的留住员工，所以只能不停的招工。
三，总结和建议：从以上我们可以看出，富士康企业有着其独特的人力资源管理，但是也存在着一定的缺陷，对员工缺乏关心，半军事化的管理模式也使员工对企业找不到归属感，员工的满意度很低，造成了员工的流逝，所以，富士康在人力资源管理方面，应采取相关的措施，提高员工的满意度，从而优化自己的人力资源管理。
富士康人力资源分析
富士康人力资源分析富士康是全球最大的电子制造服务提供商之一，以其巨大的规模和庞大的员工队伍而闻名。
作为一家国际化的公司，富士康的人力资源管理具有独特的特点和挑战。
以下是对富士康人力资源的分析。
首先，富士康的员工规模庞大。
根据公开数据，截至2024年，富士康全球员工总数超过130万人。
这个数字巨大，对人力资源管理提出了很大的挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理这么多员工的招聘、培训、绩效评估等工作。
其次，富士康的员工层级多样。
富士康的员工包括工人、技术人员、管理人员等不同层级的员工。
这些员工的需求和管理方式也各不相同。
富士康需要根据不同层级的员工特点，制定相应的招聘政策、培训计划和激励机制，以满足员工的不同需求。
第三，富士康的员工福利和激励措施相对较高。
富士康在员工福利和激励方面投入较多。
例如，富士康提供的住房、交通、餐饮等福利待遇相对较好，员工在工作之余也可以参加各种娱乐活动。
此外，富士康还根据员工的绩效评估结果给予相应的奖励和晋升机会，以激励员工的积极性和创造力。
第四，富士康注重员工培训和发展。
富士康认识到员工的培训和发展对于公司的长期发展至关重要。
公司建立了完善的培训体系，为员工提供全面的技能培训和职业发展机会。
此外，富士康还与各大学和研究机构合作，不断开展科研项目和创新活动，为员工提供丰富的学习和发展机会。
第五，富士康面临员工离职率较高的问题。
富士康的员工离职率较高，这是一个常见的问题。
这可能与公司的劳动密集型业务模式、工作压力大、工作环境艰苦等因素有关。
为了降低员工离职率，富士康需要进一步改善员工的工作条件和福利待遇，加强员工的职业发展规划和个人成长机会。
综上所述，富士康作为全球最大的电子制造服务提供商之一，其人力资源管理具有独特的特点和挑战。
富士康需要建立庞大的人力资源团队来管理众多的员工，根据不同层级的员工需求制定相应的政策和措施，注重员工的培训和发展，同时降低员工离职率。
只有这样，富士康才能更好地发挥其规模优势，实现持续发展。
富士康人力资源管理存在的问题与对策——以烟台富士康为例
发 了一系列 问题，如让不勤劳 的员＿ Ｔ利用职务与人际关 系，借 助企业 的
计 时Ｔ 资 制度 ， “只 拿 钱 不 Ｔ 作 ”，反 而 让 企 业 存 在 冗 员 问 题 。 而 且 ，
调 动不 同岗位 间的员工不仅使 员工 的工资管理复杂化 ，也使 工作的速度 与 质量 大 打折 扣 。 ２ ．５职业倦 怠现 象比较 突 出。 富士康 生产 采用 流 程型 生产 技术 ， 单调 的流水线 上Ｔ作 ， 很 容易让职 工感觉 工作无聊 ，再加上高强度 、 标 准化的管理方 式 ，很 容易让员工感 觉 自己就是一 台工作 的机器 。 ３ ．富士康人力资源管理问题 的原 因分析 ３ ．１选人标 准不舍 理。富士 康在选 人方 面不够具 体 ，所谓 的标 准 就是没有标准 ，只要能为富士康 作就可以进去 ，不仅 如此 ，富士康 选 人可用 “ 仓促”二字形容，一般当 日面试体检，当 日便可人职。由于劳动 力流动快的恶性循环，没有根据企业的岗位需要及ｌ Ｔ作 岗位说 明书，经过层 层筛选录用人才。产生此问题的根源在于企业管理者没有端正 自己招 “ 短期 丁”的态度，只是一味想解决眼前的现实问题 ， 没有从长远考虑。
富 士康 人 力 资 源 管 理存 在 的 问题 与对 策
— —
以烟 台富士康 为例
柴 燕
摘 耍 ：近年来 ，富士康科技 工业因区 内 部 管理 出现了很 多问题 ，其 中人 力资源管理无 法与企业发展相 匹配尤其严重 。本 文 旨 在 结合 烟 台富士康的业务发展战略 目标对其人 力资源管理现状进行 分析 ，找 出在人 力资 源管理方 面存在 的问题 ，然后对人 力资源管理存在 问题展 开研 究。提 出相对应的改进策略。为烟 台富士康的人 力资源管理 方面出 自己的意见和建议 。 关 键 词 ：富 士 康 ；人 力资 源 管 理 ；问 题 与 对 策
富士康人力资源分析(一)2024
富士康人力资源分析（一）引言概述：人力资源是一个企业中至关重要的部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
富士康作为全球最大的电子制造服务商之一，在人力资源的管理上有着丰富的经验和独特的实践，这份文档将会从多个角度对富士康的人力资源进行深入分析。
本文将从以下五个大点入手，包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理，以期全面了解富士康人力资源的特点和运作方式。
正文：一、招聘与选拔1.制定招聘计划，明确需求岗位和招聘量2.设计招聘渠道和策略，吸引优秀人才3.制定招聘标准和选拔流程，确保选择合适的员工4.采用多种评估工具，如面试、笔试和背景调查，综合评估应聘者的综合素质5.定期评估招聘和选拔流程的效果，不断优化改进二、培训与发展1.建立全面的培训体系，包括新员工培训、岗位培训和管理培训等2.提供多种培训方式，如内部培训、外部培训和在线培训等3.重视员工发展的个性化需求，提供个性化的职业发展规划4.设立培训考核机制，评估培训效果和提升程度5.建立知识管理系统，促进知识共享和团队学习三、绩效管理1.设定明确的绩效目标，与员工进行目标协商和制定2.建立绩效评估体系，包括定性和定量评估指标3.定期进行绩效评估和反馈，提供个人成长建议和改进方案4.绩效评估结果与薪资晋升、晋级职务等挂钩5.建立绩效管理的沟通机制，保持员工对评估流程的透明度和公平性四、员工激励和薪酬体系1.制定激励政策，包括薪酬、福利和奖励等方面2.根据员工岗位、工作表现和贡献程度设定合理的薪酬档次3.建立激励机制，如年度奖金、股权激励和晋升机会等4.提供良好的福利待遇，包括医疗保险、年假和住房补贴等5.定期评估激励机制的效果，调整和改进以适应员工需求和市场变化五、员工关系管理1.建立良好的沟通渠道，提供员工表达意见和反馈的机会2.关注员工的工作环境和职业生活质量，提供必要支持和帮助3.设立员工满意度调查，及时了解员工的需求和不满意点4.建立员工关怀机制，如员工关怀计划和员工活动等5.处理员工纠纷和冲突，维护和谐的员工关系和企业形象总结：通过对富士康人力资源的分析，我们可以看到，富士康在招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、员工激励和薪酬体系以及员工关系管理等方面都有着一套完善的制度和实践。
富士康人力资源管理问题研究(1)
泉州师范学院毕业论文（设计）题目富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理）专业07 级班学生姓名林棋龙学号070803043指导教师刘飞职称讲师完成日期2010年12月16日教务处制目录一、引言 (1)(一)人力资源管理的概念和发展 (1)(二)本文的研究背景、目的及意义 (2)二、富士康科技有限公司的基本情况 (3)(一)公司概况 (3)1.公司的组织结构 (3)2.公司的发展战略 (4)(二)富士康人力资源管理模式 (5)1. “金字塔型”人力资源组织结构 (5)2.员工职责范围 (6)3.薪酬结构和激励机制 (6)(三)富士康管理现状分析 (7)三、富士康人力资源现状分析及存在的主要问题 (8)(一)招聘制度不完善 (8)1.对招聘的目标、程序、对象不能根据招聘制度进行很好的控制 (8)2.招聘缺乏计划性，招聘是一种应急行为 (8)3.招聘程序不严格不科学，导致招聘中容易出现失误 (8)4.招聘针对性不强，缺乏考核制度的约束，招聘到的人不符合要求 (8)(二)绩效管理体制不科学 (8)1.绩效管理体系不完整 (8)2.考核标准设计不科学 (8)(三)薪酬体系不合理 (9)1.薪酬结构不完善 (9)2.存在“歧视性待遇 (9)3.薪酬体系没有与考核挂钩 (10)(四)缺乏人性化管理 (10)四、富士康人力资源管理对策与建议 (11)(一)建立系统、全面的招聘制度 (11)1.对人力需求要进行诊断 (11)2.制定人员招聘计划 (11)3.拓宽招聘渠道 (11)4.人员选拔与招聘测试 (11)(二)设计合理的绩效管理体系 (11)1.加强绩效评估制度建设 (11)2.设置合理的考核内容权重和考核指标体系 (12)(三)推行富于激励的薪酬体系 (12)1.工资实行结构化、体系化 (12)2.“台干”与“陆干”公平对待 (12)3.员工工资岗位等级化调整 (12)(四)实行人性化管理 (13)五、结束语 (14)参考文献 (15)富士康公司人力资源管理研究陈守仁工商信息学院市场营销（物流管理方向）专业 070803043 林棋龙指导教师刘飞讲师[摘要]二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源将是企业制胜的关键。
浅析富士康公司人力资源管理问题及对策
浅析富士康公司人力资源管理问题及对策作者：胡伟凯来源：《经济师》2010年第08期摘要:2010年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论,特别是管理学界人士积极发表对此事件的看法。
文章试从企业人力资源管理的角度,对富士康公司的管理进行分析,并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径,以期为企业的科学发展提供具有参考价值的观点。
关键词:富士康公司人力资源管理管理机制中图分类号:F406 文献标识码:A文章编号:1004-4914(2010)08-215-02一、问题由来2010年5月26日23时许,富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生一起员工跳楼事件,富士康证实这名员工坠楼身亡。
这是今年以来第12宗,造成10死2重伤。
二、原因分析富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思。
坠楼事件所涉员工均为“80后”、“90后”,大多进职时间不长,面临工作和生活的较大压力,在适应社会、处理情感问题方面缺少经验,这属于社会问题。
但仅从这方面分析是不够的,还要从企业管理上找原因,坠楼事件连续发生,暴露富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在漏洞和不足。
本文侧重于从富士康公司内部人力资源管理存在的不足来对其原因进行简要分析。
1.利益分配机制存在不足。
物质利益分配机制的合理性是激励员工的基本前提,是衡量企业人力资源管理水平的最基本指标,如果没有物质利益分配的合理,诸如员工的归属感和自我实现的成就感此类更高层级的管理目标更是无从谈起。
然而, 富士康在这方面存在明显不足。
工资偏低、超时加班、管理方法粗暴等问题,这是民间组织的“富士康网友观察团”近一周观察寻访后得出的初步结论。
从1988年一个籍籍无名的电子工厂,到今天的“代工之王”,富士康把“低成本,高效率”的策略演绎到极致。
从2008年起,深圳市最低工资标准从750元增长到900元,这就给富士康带来成本上的压力。
为此,其手机生产基地转移到了河北廊坊等地区,因为廊坊开发区的最低工资标准目前仍是750元。
富士康人力资源管理反思及其启示_郭淑华
现代企业教育MODEＲN ENTEＲPＲISE EDUCATION 53富士康人力资源管理反思及其启示郭淑华（内蒙古自治区气象局财务核算中心内蒙古呼和浩特010010）摘要：人力资源管理影响着企业的发展。
强化人力资源，是每一个企业的必然选择。
富士康公司的人力资源管理现状不容乐观，在发展模式、管理理念、跨文化冲突等方面存在着突出问题。
针对这些问题，富士康公司必须改变单纯的出口导向型代工制造模式，牢固树立人本管理理念，进一步强化跨文化管理。
关键词：富士康人力资源管理问题反思启示一、富士康人力资源管理中存在的问题当前，富士康公司在人力资源管理中还存在着许多问题，其中过比较突出的有以下几项：一是出口导向型代工制造模式弊端凸显。
富士康公司之所以能够获得国际客户的信赖，与其劳动力廉价、综合成本低、交货速度快等因素有关。
然而，长期以来，富士康公司采用的都是出口导向型代工制造模式。
采用这种模式的前提，就是拥有廉价的劳动力。
众所周知，成本与利润之间是相辅相成的。
目前，由于订单或合同等方面的限制，富士康公司在原材料成本、物流成本、维修成本、培训成本等方面可操作性不大。
此时，其要想获得高额利润，只能从劳动力成本上下功夫。
为此，该公司想方设法地压低劳动力价格。
随着社会形势的发展，这种发展模式的弊端越来越突出，与国家可持续发展以及科学发展的宏观政策相背离。
而且，随着劳动者维权意识的不断增强，在压榨劳动力的同时会产生各类社会负面效应，对公司的长期发展极为不利。
二是以事为中心的人力资源管理理念较为滞后。
就富士康公司而言，其一线工人的标准化和高效化工作，造就了其品质及快速的优势。
在车间，工人们在不停断地进行着同样的工作。
公司要求工人24小时轮番作业，不得无故离岗。
而且，工人的休息、上班、吃饭都是在公司的指令下完成的。
工人所做的任何事，都是为了工作。
富士康公司的工人，俨然已经走上了“被标准化”的生活和工作模式。
除了基本的物质需求以外，工人其他方面的需求都得不到有效的保障。
从富士康事件看人力资源风险管理
从富士康事件看人力资源风险管理人力资源风险管理是组织管理中非常重要的一个方面。
它涵盖了招聘、培训、员工福利和劳动关系等多个方面。
然而，富士康事件揭示了许多组织在人力资源风险管理方面存在的问题。
首先，富士康事件暴露了一些组织在招聘环节中存在的问题。
为了应对企业生产规模的扩大，富士康采取了大规模招聘的策略。
然而，由于时间紧迫和招聘标准不够严格，导致了一些员工能力不足。
这些员工无法胜任工作，从而给组织带来了潜在的风险。
其次，富士康事件暴露了一些组织在培训方面的不足。
富士康的员工通常需要接受短期培训，然后即可上岗。
然而，这种培训模式无法充分发挥员工的潜力，并缺乏持续学习和发展的机会。
这不仅影响了员工的职业发展，也可能给组织带来生产质量和效率方面的风险。
此外，富士康事件还揭示了一些组织在员工福利方面的问题。
富士康被指控对员工工作条件不合理，导致了苛刻的工作时间和低工资待遇。
这使得员工压力过大，心理健康受到了损害。
员工不满和不稳定情绪的积累，可能引发劳动纠纷和员工流失。
最后，富士康事件还暴露了一些组织在劳动关系方面的问题。
富士康被指责长期以来控制工会组织，限制员工参与劳动权益保护的活动。
这使得员工缺乏渠道来表达对工作条件的不满，进一步加剧了员工和组织之间的不信任。
综上所述，富士康事件从不同侧面揭示了人力资源风险管理中存在的问题。
为了避免类似事件的发生，组织需要加强招聘标准，注重培训和发展员工的能力，合理保障员工的福利，以及建立良好的劳动关系。
只有这样，组织才能更好地管理人力资源风险，实现长期可持续发展。
富士康事件给整个人力资源管理领域敲响了警钟，并启发了组织对人力资源风险管理的重视。
对于组织来说，人力资源是最重要的资产之一，它的稳定性和发展对于组织的长期可持续成功至关重要。
因此，为了有效管理人力资源风险，组织应采取一系列措施。
首先，招聘和选拔是人力资源风险管理的第一步。
富士康事件中的员工能力不足问题暴露了组织在招聘环节中存在的问题。
富士康事件的人力资源管理浅析
富士康事件的人力资源管理浅析张笑寒 （南京工程学院经济管理系，２１００００）【摘 要】深圳富士康公司在２０１０年１～５月的１２４天时间里，１２名职工连续坠楼。
这一恶性事件，震惊世界。
本文以人力资源管理为视角，对该事件作了分析，并提出企业人力资源管理的反思。
【关键词】富士康事件；人力资源管理２０１０年１月２３日至２０１０年５月２６日，仅仅４个月，短短的１２４天，在深圳富士康公司的园区内，共计１２名职工坠楼，造成１０死２伤的严重后果。
此事（以下简称富士康事件）一经披露，舆论沸腾，举国哗然，举世震惊。
人们不禁要问，富士康是一个什么样的企业？富士康为什么会出现富士康事件？怎样才能避免再次出现类似的富士康事件？富士康事件给我们以什么样的启发和警示？面对这一复杂而又敏感、严酷而又深刻的问题，仁者见仁，智者见智，等待着学者、专家、企业、社会以至政府去探索。
本文基于人力资源管理的角度，给出一己之见，试图对富士康事件作一简要分析，并借此对人力资源管理的自身发展进行反思。
一、富士康的人力资源管理浅析富士康公司的概述富士康是一家台资企业，鸿海集团是其在台湾的母公司，富士康科技集团是其在大陆的全称，创始人是郭台铭，也是集团总裁。
郭台铭，属虎，１９５０年生，现年６０岁，军人出身。
富士康自１９７４年在台湾肇基，１９８８年在深圳地区建厂。
２０年来，富士康利用大陆得天独厚的资源优势，创造了台资奇迹。
２００８年富士康出口总额达５５６亿美元，占中国大陆出口总额的３．９％，连续７年雄居大陆出口２００强榜首。
富士康从２００５年起连续５年进入《财富》全球企业５００强，并且排名逐年提升，２００５年列《财富》全球企业５００强第３７１位，２００９年跃居《财富》全球企业５００强第１０９位。
二、富士康事件成因的人力资源管理浅析《凤凰周刊》（２０１０年第１７期）详细列出了２０１０年１－５月深圳富士康坠楼员工名单，姓名、年龄、时间、地点、文化程度、籍贯、入职时间等基本信息一一在目。
富士康公司人力资源管理问题及对策
一、概论管理的核心归根到底是对人的管理，人力资源管理是企业管理的重要组成部分。
只有做好人力资源的计划，招募与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理以及劳动关系管理这六方面的要求，才能使人力资源管理有效和高效的运转。
作为500强的富士康也不例外，在追逐利益的同时，应该注重对员工的管理，然而，2010年初以来，富士康屡屡发生员工坠楼事件让人警觉和深思，多起员工坠楼事件背后的原因又是什么？二、原因分析坠楼事件发生的原因是多方面的，既有来社会方面的原因，也有来自富士康公司的内部管理方面的原因。
1•社会原因坠楼事件所涉员工均为“ 80后” “90后”大多入职时间不长，他们对社会缺乏必要的实践经验，所以在繁重的工作面前显得力不从心，压力也随之加重。
在适应社会、处理情感问题方面缺乏正确的判断和抉择，甚至走上完全错误的人生道路。
然而，单从这个角度分析富士康员工坠楼的原因是不够的。
更重要的原因是来自于企业自身的管理，坠楼事件连续发生，暴露的是富士康在管理制度、管理理念、管理方式方面存在的漏洞和不足。
2•富士康人力资源管理方面的原因2.1薪酬激励不足薪酬是指员工获得的一切形式的报酬。
薪酬制度是否合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的利益，也将直接影响企业人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。
分析富士康员工的薪酬进行分析可以看出富士康在这方面存在明显不足。
表现如下：2.1.1工资偏低富士康的普通员工出去每月的社保，只有800多块钱。
偏低的工资给员工带来的是生活上的压力，也由此产生对公司的消极和不良情绪。
较低的工资对员工起不到激励的作用，也让员工对自身的价值产生怀疑。
2.1.2加班薪酬少、克扣奖金富士康员工每月加班60至100小时，早晨6点起床，6点半出门，到夜里11点左右才能结束一天的紧张工作回到住处。
生活的全部内容就是工作、工作、工作，没有娱乐，没有周末，极少休息。
即使加班拿到1700至1800元，在高消费的深圳也只能基本满足温饱。
由富士康事件引发的企业人力资源管理问题思考
人与激励机制 ，重点加强招聘体系 的建设并突 出实效 性，加强绩效管理和薪酬管理 ，从而有步骤地建立现 代人力资源管理体系 。
一
、
企 业 的人力资 源管理 中质 的 因素
（ 对员工思想的管理 一） 现代 的管理者 一定要认 识到尊重每 一个员工的思
（ 对员工行为的管理 三） 对于企业而言 ，最大的成本 不是营销成本 ，而是 企业 内部对 员工 的行为管理与沟通的成本 。然而现在 企业 的管理 者往 往忽视 了对 员工行 为 的有效妥 当管 理 ，过 多地关注事情 的结果 ，忽视 了对 事情整个过程 的控 制 ，导致 过程 失控 。加之 缺乏 对市场 一线人 员
了经济适用房 、国家棚户 区改造 、道路 建设 、粮食补 贴等惠民政策，进一步加快 了和谐企业创建的进程 。 金桥 推进 学习型领导班子建设扎实有效 ，发挥 了
作者简介： 胡建明（９１ ） 江苏灌南人， １６一 ， 男， 江苏金桥盐
化集 团有限责任公 司总经理 ， 经济师， 高级 高级政 工师， 究 研 生， 研究方向： 经济管理与党建工作。 （ 任编 辑 ： 转） 责 周加
纠 正和指导 ，使市场人员朝着相反的方 向拼命努力工
作 。结果是可想而知的，徒劳无益。 （ 对员工工作环境的管理 四） 关于员工 的工作环境管理这笔者查看了许 多相关 资料 ，认为应该分为两点来说： １ ．第 一个 层 次 应该 是 例 如没 有 隔板 的办 公环
理上 的一些 问题或者疾病 ，而激 励是指激发员工 的工
导 向，注重从本企业实际情况 出发建立科学有效 的用
（ 对员工心理 的管理 二） 对 员工心理 的管理可 以有效地降低员工中患忧郁 症、焦虑症 人数 。抑郁是精神 困扰 的重度发展。 由于 管理 者对 员工的心理没有 引起重视 ，员工的消极情绪 不仅会影 响到员工个人 的工作表现 ，更会影响到企业
浅析富士康人力资源管理问题及解决方案和战略
浅析富⼠康⼈⼒资源管理问题及解决⽅案和战略浅析富⼠康⼈⼒资源管理问题及解决⽅案和战略⼀、富⼠康⼈⼒资源战略环境分析（⼀）外部⼈⼒资源环境（1）政治环境分析：1、两岸关系的缓和为两岸经济领域的交往提供了便利，国家⿎励两岸各领域的机构、团体间开展民间性的交往。
2、⼤陆廉价的劳动⼒及⼴阔的市场也为这些台企带来了可观的利润。
3、时代环境背景。
富⼠康集团是专业从事“电脑、通讯、消费电⼦、通路”等的⾼新科技产业，⼴阔的市场，良好的发展前景，为富⼠康的发展提够了前提条件。
4、国际政治局势与国际关系随着中国的迅速发展，中国的国际地位也不断提⾼，企业开始有机会向国际市场发展。
5、国内局势政局稳定，国⼒强盛，有利于企业的稳定、健康、快速的发展。
6、《劳动合同法》的颁布给企业的⼈⼒资源管理提供了规范依据，有利于富⼠康长期发展。
（2）经济环境分析1、⽬前，富⼠康的客户包括众多国际著名电⼦品牌，其中不少甚⾄是同⼀产品领域中的竞争对⼿个⼈电脑领域：戴尔（Dell）、惠普（HP）、联想（lenovo）和索尼（Sony）等消费电⼦领域：索尼、苹果（Apple）、任天堂（ Nintendo）和微软（Microsoft）等。
2、中国的社会在转型，中国的⼈⼝结构在急速变化，随着新⽣代90后农民⼯的崛起，珠三⾓地区已经不再发⽣劳动⼒过剩的现象，反⽽是民⼯荒。
很多农民⼯会选择去长三⾓地区打⼯，⼤量的新⽣代农民⼯选择从事服务业。
3、⼈民币汇率不断上升也提⾼了企业成本。
商务部调查显⽰，2009年中国出⼝企业平均利润率仅为1.77%，企业⽤于消化⼈民币升值的利润空间已⼀步步被挤压。
4、虽然中国是世界上⼈⼝最多的国家，但是随着社会的发展，劳动⼒成本业在不断上升，甚⾄出现了招⼯难的现象，并且招⼯难的状况将在未来⼗年的时间⾥长期存在，直到10-20年之后，中国达到中等发达国家⽔平，因此中国企业现在⾯临着招⼯难和产业升级的双重压⼒。
（3）社会⼼理分析由于⼤陆的劳动⼒成本的不断上升也促使了富⼠康的⽤⼈战略的富⼠康已发⽣14起跳楼事件，引起社会各界乃⾄全球的关注。
从富士康事件看人力资源风险管理
毕业设计（论文）题目从富士康事件看企业人力资源风险管理专业工商管理班级07级一班学生于本成指导教师魏光兴重庆交通大学2011 年2011届工商管理专业毕业论文摘要通过分析，由于富士康内薪酬的低下，管理制度的严厉，忽视新一代农民工的心理需求变化以及以及公司内部管理存在的不足，富士康存在着严重的的人力资源风险主要表现为员工自杀风险、员工流失风险、员工职业道德风险及员工健康风险及等几个方面。
针对这些人力资源风险，主要从五个方面加强防范工作，一是完善公司的薪酬机制，提高员工的工资。
二是建设健康积极的企业文化，建立人企合一的企业文化，培养员工文化认同感。
三是帮助员工缓解压力，包括给予员工人文关怀，改善员工工作环境，加强员工内部沟通。
四是完善企业内部控制机制，提高员工社会化水平。
五是转变富士康管理模式，实施科学管理思想。
通过这些防范措施的落实，从而更有效的降低员工由压力产生的自杀风险，提高员工的满意度，从根本上解决富士康跳楼事件，避免类似的事件再发生以及对企业的发展具有现实的启发意义。
关键词：富士康，知识型企业，人力资源，风险管理，低薪酬I于本成：从富士康事件看企业人力资源风险管理ABSTRACTAfter a nalysis, because of the low salary, the strict management system, ignore the new generation of peasant workers' psychological demand and and the insufficiency of the company's internal management。
the human resource risks Foxconn face include: the risk of suiciding,employee's liquidity risk,employee's occupationalm orale risk and employee's health risk.In order to cope with all these human resource risks,now this article have conducted the prevention workfrom five aspects: first, to perfect company compensation mechanism, improve employees' wages. Secondly,The enterprise culture construction of healthy and active,developing employees cultural identity.Thirdly, help the employees to relieve pressure, includes,improving their working environment.Fourthly, to consummate the internal control system,improveing staff socialization level. Fifthly, to change foxconn’s management mode,the implementation of scientific management thoughts. Through theimplementation of these precautionary measures, to improve employee satisfaction, solving foxconn jump events fundamentally, avoiding similar events happened again and it’s good to the development of enterprise.KEY WORDS: Knowledged-kind Enterprise,Human Resource, Risk ManagementII2011届工商管理专业毕业论文第1章绪论1.1 研究背景随着知识经济时代的到来，大量的知识型企业应运而生。
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理
历练中深耕人才——富士康的人力资源管理第一篇：历练中深耕人才——富士康的人力资源管理历练中深耕人才——富士康的人力资源管理热★★★1974年，富士康科技集团在台湾的母公司鸿海公司成立，员工20人。
1988年，在中国大陆投资第一个制造基地：富士康精密组件。
1995年，江苏昆山富士康科技园启用，1998年起稳居全球个人电脑连接器第一大厂。
1996年6月6日，富士康科技集团的大本营——深圳龙华科技园正式启用，目前已成为全球最大的计算机准系统制造和系统组装生产基地。
1998年，富士康入选美国《商业周刊》全球信息技术公司100强（至今连续8年入榜）；同时，富士康和郭台铭被冠以“代工之王”（The King of Outsourcing）。
2002年，富士康成为中国内地最大的出口公司（至今连续三年蝉联中国内地出口第一名）。
2004年，富士康深圳地区出口突破100亿美元；同时，位列中华英才网“2004年中国大学生最佳雇主调查人气榜”第24名。
2005年，富士康跻身《财富》全球500强第371名。
进入大陆17年来，富士康的全球经营战略已从“一地设计、三区制造、全球交货”升级为“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”，其独创的eCMMS经营模式更是在全球产业价值链上具有极强的竞争实力。
目前，富士康已成为专业生产6C（Computer电脑，Communication通讯，Consumer Electronics消费性电子，Channel通路，Car汽车，Content数位内容）产品及半导体设备的高新科技集团。
现在，富士康在中国以及美洲、欧洲和日本等地拥有数十家子公司；在国内设立了八大主力科技（工业）园区。
富士康科技集团传奇式的企业成长历程，印证了自上个世纪最后十年延续至今的国际产业结构性转移，以及中国大陆经济迅猛发展的趋势变迁。
与时俱进的HR系统富士康的员工队伍由1988年的128人发展到目前的25万余人，人力资源管理系统一直面临着巨大的压力，经受了极其严峻的挑战和历练。
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目录1.富士康简介 (2)2.富士康跳楼事件 (2)2.1 跳楼事件回顾 (2)2.2 相关部门应对措施 (2)3.富士康跳楼事件原因分析 (3)3.1 半军事化管理 (3)3.2 内部沟通机制存在不足 (4)3.3 其他原因：招聘与培训机制存在不足 (4)年轻员工心理抗压能力差 (4)利益分配机制与激励机制存在不足 (5)缺乏强有力的工会 (5)4.富士康跳楼事件措施 (5)4.1 工作设计的多样化 (5)4.2 提供多次择业或多通道的发展机会 (5)4.3 制定员工工作与家庭平衡计划 (5)4.4 其他 (6)5.富士康跳楼事件的启发 (6)5.1 企业文化 (6)5.2 重塑富士康企业文化 (6)参考文献 (7)1 富士康简介富士康科技集团创立于1974年，是专业从事电脑、通讯、消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。
凭借扎根科技、专业制造和前瞻决策，自1974年在台湾肇基，特别是1988年在深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，为全球最大的电子产业专业制造商。
2008年富士康依然保持强劲发展、逆势成长，出口总额达556亿美元，占中国大陆出口总额的3.9％，连续7年雄居大陆出口200强榜首；跃居《财富》2009年全球企业500强第109位。
2.富士康跳楼2.1跳楼事件回顾自2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起自杀事件（13起跳楼自杀和1起割腕自杀），引起社会各界乃至全球的关注。
11月5日一名男性工人跳楼自杀， 23岁5月27日一名男性职工用割腕的方式自杀，20岁5月26日一名甘肃籍男工贺某坠楼亡，23岁5月25日一名男员工跳楼死亡，19岁5月21日一名湖北籍男工坠楼亡，21岁5月14日一名安徽籍梁姓男员工7楼坠亡，21岁5月11日一名河南籍女工祝某跳楼身亡，24岁5月6日一名男工卢新从阳台跳下身亡，22岁4月7日一名云南籍女员工坠楼身亡，18岁4月6日一名饶姓女工坠楼，仍在治疗，18岁3月29日一名湖南籍男工从宿舍楼坠亡，23岁3月17日一名田姓女子从宿舍楼跳下摔伤3月11日一名李姓员工从宿舍楼坠地身亡，20岁1月23日员工马向前死亡， 19岁2.2 相关部门应对措施深圳市相关部门发挥职能作用，以各种方式支持和指导企业应对员工频繁坠楼问题：①加强安保防范针对富士康保安人数有限、训练不足的问题，深圳市公安局和保安分局对富士康的企业保安进行指导培训，并派出300名保安大队的正规保安来支援企业管理。
②加强心理疏导深圳市卫生部门派出一批心理医生进驻富士康，加强企业对员工的心理辅导和心理咨询力度。
深圳市的妇联、共青团及文化体育部门还协助企业在园区内开展多项文化和体育活动，缓解年轻员工的工作压力和紧张情绪。
③加强劳动监察深圳市劳动保障部门对富士康员工劳动合同、工资收入、加班时间、劳动强度等情况进行了重点监察。
深圳市人力资源和劳动保障局表示，富士康在劳动合同签订、工资发放等方面比较规范，也尊重员工意愿，劳动部门没有接受过这方面的投诉。
经劳动保障部门建议，富士康已于5月18日正式作出决定，把每个月询问是否要加班改成每周询问一次，这一举措将有利于员工更加自由选择是否加班。
此外，针对社会舆论关注的富士康员工劳动强度问题，深圳市劳动部门正在富士康的生产车间现场测算劳动定额和劳动强度。
如果发现富士康劳动定额和劳动强度过大，将根据相关法规对企业作出改进建议。
④强化企业的员工尊严教育针对社会普遍关注的员工尊严问题，深圳市公安部门派员规范和培训富士康的保安和门卫管理体系，督促富士康完善企业安全措施，改善基层管理人员对普通工人的管理方式。
深圳市总工会也就员工尊严问题提出建议。
目前，富士康管理层已针对门卫管理作出规定，要求所有保安及基层干部对员工不能简单粗暴。
⑤加大公共设施建设深圳市将在富士康园区内部和周边规划和建设一批必要的文化设施，改善公共设施，增加公共服务，让员工在劳动之余感到快乐，不要因为问题和挫折就选择轻生。
⑥构筑“关爱圈”目前富士康已对原先的部分管理办法进行反思和改变，现在员工希望和谁住在一起都可以自主组合报名，这有助于室友之间的沟通和相互关爱。
⑦加强企业基层组织建设深圳市总工会已要求富士康工会把触角延伸到所有生产车间和住宿单元，让工人有意见可以及时反映。
⑧建设安全防护网富士康将在一月内在员工宿舍安装150㎡的防护栏，以尽力阻止跳楼事件发生。
目前，二楼宿舍阳台全部装上密集的不锈钢网，更多楼层也将安装全封闭的铁网。
3.富士康跳楼事件原因分析3.1高压管理：半军事化管理富士康是权威型文化的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，管理方式简单粗暴，强调员工的服从和忠诚，信息以自上而下的传递为主，自下而上的反馈通路不畅，基层员工的声音无法上传；富士康以商业机密为由将保密制度不断泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展。
3.2 内部沟通机制存在不足①统一管理缺乏心灵关怀。
富士康一个厂区有40万名员工，员工生活在集体管理之中，缺乏个人生活空间。
打工者又远离家乡和亲人，一旦出现不良情绪，找不到宣泄途径，缺少亲情抚慰和自我救助的条件。
久而久之，不良情绪累积起来，造成了极端行为。
另外，根据心理学，自杀是会心理传染的，当有一个人选择自杀时，其他人很可能会效仿。
②员工间缺乏交流。
员工多是年轻人，他们渴望丰富的业余生活，但现实生活又太过枯燥乏味，富士康也没有给他们搭建交往的平台，下了班，他们就是鼓励的个体。
庞大的集团管理要求80万人步调一致，强调的是共性，而现在是一个个体意识觉醒的时代，年轻的产业工人要求体现个性，这必然会产生矛盾。
富士康的人员更替十分频繁，几乎每年都要新换一批人，很多员工在彼此还不熟悉的情况下就已经离开了，更谈不上互相建立信任。
标准化的厂房，标准化的住宿，还有被标准化了的员工生活，使得这里的沟通与交流变得机械化。
③富士康虽然已有众多内部沟通渠道方式，但由于军事化管理和高强度的工作，富士康员工都缺乏时间和精力参与。
富士康已有内部沟通渠道、或有利于沟通的活动如下：1、富士康的内部季刊《鸿桥》。
2、富士康文体活动——英语俱乐部、长跑、文艺晚会、各类文体社团、艺术大奖赛。
3、富士康交友网、富士康论坛2005年建立。
4、富士康生活网开通在线聊天室QQ版开心农场等。
5、富士康人生活网BBS形式。
6、富士康员工俱乐部网络论坛日记空间游戏等。
7、富士康主页链接“幸福鹊桥”网婚恋交友网络。
3.3 其他原因①招聘与培训机制存在不足。
招聘：富士康招聘，学历一般在初中，高中以上即可，因此富士康员工学历和文化素质普遍偏低，心理素质也因为无法寻找合适的减压方法而普遍低下。
培训：富士康主要从事的是电子配件组装。
因此员工入职培训一般是简单的入厂的简单技能培训。
缺乏统一的心理培训。
②年轻员工抗压能力差，心理脆弱。
更主要的是密集型工作磨损心理。
工作简单枯燥，例如，在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18张胶纸，两分钟内完成。
每个工人每天要完成220块这样的主板，他们每天十个小时的时间，都是在这样简单而又重复的工作中度过的。
③利益分配机制与激励机制存在不足分配机制：台干与陆干的薪酬差距甚大。
台干与陆干高层薪酬差距高达4倍以上，台湾地区的管理层薪酬高于大陆地区管理层的4倍，严重打击了大陆富士康管理层的积极性，高层人员怨声载道。
高层不满情绪相继影响到基层管理人员的情绪和薪酬。
由此一来，恶性循环，更多背负压力的年轻富士康员工选择跳楼。
激励机制：加班薪酬、奖金克扣在跳楼事件后，富士康提高了员工的底薪，但是根据调查，员工的收入是明升暗降。
富士康宣称自6月份起工厂会为工人加薪30%，这一消息引起了各界积极正面的反响，但事实上富士康取消了工人的年资津贴和季度奖等福利，每月超过80小时加班时数的部分没有支付加班费。
④缺乏强有力的公会：富士康事件中凸显了劳资关系日益严峻的问题，其中涉及到工会组织没有充分发挥维护工人权利的作用，除此之外福利补贴制度不到位小解析：富士康的薪酬尽管对比其他工厂较高，可是它变相裁员中的无薪长假，无薪调休无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等的招术让劳动者丧失了本应该享有的福利，劳动者有权享有特定带薪不工作时间和保险的福利。
同时工会组织尽管有介入事件，可是没能充分发挥其作用，因为中国国情，劳动者也没能通过工会去协调，强制力实行不高。
4.富士康跳楼事件措施4.1工作设计的多样化。
自泰勒的科学管理开始，我们就逐渐把分工的专业化发挥到了极致，在极大提高生产效率的同时，其人性化的缺失历来饱受质疑，分工越来越细，每个工人都不断的重复着简单的动作，其疲劳和枯燥程度可以想象。
因此，现代人力资源管理越来越重视工作设计的多样化，比如插针机上的工人，一站就是8小时，弯腰捡个东西都是享受，甚至羡慕发生工伤的同事。
那么我们能否考虑他们除了站着的工作，能否再安排一些需要弯腰的工作或者需要走动的工作呢？其实很多企业都是可以做到的，但是他们不愿意这样设计和安排工作，因为这可能会牺牲效率，可能会增加工人的培训等等。
4.2提供多次择业（择工种）或多通道的发展机会。
每个人都有自己的理想，每个人都有自己的兴趣爱好，但企业往往是根据企业的需要安排员工，这就使得我们一些员工产生了迷茫和痛苦，例如卢新之死,如何将员工的兴趣爱好或者理想与企业的需要对接起来，是人力资源管理应该考虑的问题，比如，提供员工择工种的机会、提供多通道的职业发展通道等。
4.3制定员工工作与家庭（或者生活）平衡计划。
这种计划或政策旨在帮助员工处理好工作与家庭、生活的矛盾。
如管理者愿意倾听员工诉说工作和家庭的冲突，帮助找出解决方案，或提供支持性服务（如向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务、在家办公、弹性工作时间、一些涉及家庭范围的灵活的福利政策等）。
在富士康，能够给员工留出一点时间和空间来谈情说爱、休闲娱乐可能就是最好的平衡。
4.4工作岗位的轮换及企业的升级换代，从简单的加工制造向研发和服务领域发展等。
5.富士康跳楼事件的启发5.1 企业文化企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力.劳伦斯·米勒强调：每一家企业都必须检讨其文化，这不仅是为了加强本身的竞争地位，还因为国家未来的财富要由企业的文化来决定。
在未来的全球竞争时代，企业惟有培育出一种能激励员工竞争的企业文化，才能立于不败之地。
所以对富士康来说，塑造正确的企业文化是当务之急。
优秀的企业文化的作用：①规章制度约束：对企业的领导者和企业职工，形成有效的约束力，使他们必须遵守和执行企业制度。
②道德约束：从伦理关系的角度来约束企业领导者和职工的行为。
③企业文化的凝聚功能：在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化了团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。