[精品]2017年走出中国培训误区

走出中国培训误区国内的高级经理们才华横溢，能力超人，许多观念很有前瞻性，但是很遗憾，他们在员工培训方面的认识与实践却与现代企业的要求相差甚远，许多经理对员工培训甚至持有消极的态度，中国企业的经理们如果不转变这种消极态度，企业的员工培训没有得到应有的重视，这些企业要持久发展将会是水中月、镜中花，因此，转变对培训的错误观点是当前企业管理者的首要任务。

变"培训是可有可无的事情"为"培训是企业发展的新动力"有些管理者错误地认为"培训是可有可无的事情，这几年企业一直未搞培训，企业还是一样照常运作"。

这种观念实在可怕，当前的激烈的市场竞争关键是人才竞争，而人才的价值在于其积极的态度、卓越的技能和广博的知识。

由于知识爆炸和科技高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，而社会环境以及市场的快速变化，企业中的员工素质提高也就尤为重要。

目前，管理理论家和实践家一致认为培训是一种投资，高质量的培训是一种投资回报率很高的投资。

因此，培训是企业发展的新动力。

变"目前经营状良好，不需要培训"为"为了企业持续发展，更需要培训。

"据统计，国际500强的企业，平均寿命为30年左右，美国新企业80%在第二年就宣布倒闭，中国的企业转向市场经济的时间并不长，但已感到市场经济竞争的严酷性。

目前，经营状况良好，并不意味着未来经营将更好，而且由于缺乏员工培训，目前经营状况原本可以更好的，成功企业的经验反复证明了一点。

变"目前经营不好，无钱参加培训"为"培训是转亏为赢的重要手段"目前的确有些企业经营不好，可以讲少数企业已濒临破产也不为过，但探究其失败的原因时，不重视培训往往是其失败的一个重要原因，其因果链往往是："不培训>经营不好>更不培训>经营更不好"，要打破这条因果链，一定要从重视培训入手，因为培训是转亏为赢的重要手段，如果不通过培训，员工的态度、技能、知识不提高，企业转亏为赢几乎是不可能的。

有不少总经理已充分认识到培训的重要性，但有时他们会说："我们已搞了不少培训，但培训效果并不理想"，出现这种误区的关键是不少管理者不了解培训内容与形式，相当数量的管理者对培训的内容与形式了解甚少，因此，培训效果不良也是可以理解的了。

所以，了解培训内容与形式是当前企业管理者的迫切任务。

目前企业中培训的内容很多，但企业界一致认为有三个层次的培训，第一层次是知识培训，第二层次是技能培训，第三层次是素质培训。

知识培训，这是企业培训中的第一层次。

员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。

在学校教育中，获得大部分的是知识。

知识培训简单易行，但主要缺点是容易忘记，因此，企业培训如果只停留在知识培训层次上，那么效果不好是可以预见的。

技能培训，这是企业培训中的第二层次。

"知识就是力量"应该在这个层次上体现，也就是说被运用的知识才有力量。

所谓技能，就是指能使某些事情发生的操作能力。

技能一旦学会，一般不容易忘记，例如：骑车，打球，游泳，操作电脑，演讲，写文章等等，都是一种技能。

企业中目前在这个层次上的培训很多，也就是通过做来学会某种技能，进而提高企业的效益。

素质培训，是企业培训中的第三层次，素质有种种解释，这里素质的涵义是指：个体是否能正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。

素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。

但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，即使已经掌握了知识和技能，但他可以不用。

通过培训，可以使员工的素质提高。

这是一种少、见效快、作用持久的高层次的培训。

有不少管理者不是很清楚培训有哪些形式，它们的区别在哪里？哪些培训适用于本企业？在职培训，又称带徒培训，这种培训的优点在于成本低，实用，要使这种培训卓有成效的关键是要有一批合格的师傅，这些师傅必须敬业，态度积极，有技能，有知识，懂得如何传授，如何激励徒弟等。

组织员工参加学校培训，又称参加学习，这种培训的目的是可以获得较系统的知识，成本也较低，但可能实用性不强，而且效果不一定最好。

这种培训的成功关键在于了解课程内容以及教师教学水平。

聘请培训师在企业内部培训，又称企业内训，其效果往往较理想，要使这种培训卓有成效的关键在于聘请到一位高质量的培训师，一位优秀的培训师应该具有丰富的知识和人格魅力。

目前中国这批一流培训师正在成长，但数量还不很多，还处在卖方市场。

因此，企业应该有这样一个培训师网。

当然可以自己培养培训师，但往往成本太高，除非企业需求量很大才采用。

参加公开招生的培训，又称外派培训。

这种成本最高，但效果相对较好，因为这种培训往往是有一定标准的培训。

参加这类培训往往是有一定标准的培训。

参加这类培训的关键是选择信誉较好的咨询公司，其途径是从已参加过培训的人那里获得信息。

一些管理者对培训的重要性有足够的认识，但是却不懂科学培训的正常程序与有效的技巧。

因此，掌握培训程序与技巧是当前管理者的关键任务。

培训是一门科学，培训的对象是成人，成人的学习是有一定的规律的。

优秀员工的素质、技能和知识是可能通过学习而获得的。

培训的技巧有许多种，但主要有以下一些技巧：1、了解受训者需求的技巧2、传递相关信息的技巧3、组织受训者活动或练习的技巧4、总结、归纳要点的技巧5、激励受训者的技巧企业的竞争归根结底是人才的竞争，从某种意义来讲，又是企业培训的竞争。

重视培训，真正使培训起到令人满意的效果，使培训这种有效的投资手段得到足够的回报，这是每一位企业管理者都应该精心策划的重大事情。

壳牌石油培训--脑力激荡学习法壳牌石油公司曾因油价下调、投资回报低等因素，导致收益减少。

为寻求降低成本、增加利润的方法，壳牌老板决定选派一群高层年轻骨干参加一种特殊的培训--脑力激荡学习法，目的是要让未来接班人在技术、运作及经营策略上早有考虑。

这一招果然灵验，壳牌公司重现生机。

何谓脑力激荡学习法？培训模式：脑力激荡法的模式是把参训者分组，组员来自不同部门，以及世界各地分公司的精英分子。

在组内没有职级之分，大家平起平坐。

不同企业按需要决定学习内容、形式及时间。

操作过程：一、由总裁剖析企业现在的处境，提供实质数字让学员了解，令学员有使命感，又请来管理顾问、专家向学员讲述世界企业发展趋势。

二、每组要提交有助于企业开源节流的提案。

在提出建议前要做资料搜集，包括访问顾客、供应商以及先进企业的案例，并作分析。

三、组员充分讨论，互相提醒，并有教练指点，让学员学习沟通技巧、团队合作要诀。

四、进行户外活动与公益服务，打破组员思维模式的框框。

五、向总裁亲述建议，如获采纳，可参与计划的实施。

培训特色：培训模式的最大特色，是可以让学员在公众环境下提升自己，而不会畏首畏尾。

培训作用：一、帮助企业顺应环境，推行改革，训练管理人员不断求变的精神；二、在企业内部培训未来接班人；三、培训通才管理人员，具备管理整个企业的能力；四、脑力激荡学习过程给予参加者自我评估、改正个人缺点的机会。

这种培训模式不但对公司有利，对雇员个人成长更有益。

适用范围：当企业为保持优势要开拓新方向，或是盈利下滑，单凭老板个人力量难以扭转局势时，要改变企业运作需训练经理人或培养未来接班人均适用本办法。

北电网络的培训之道北电网络培训员工的宗旨是：确信员工有非常高的水平做现在的工作，如果有所不足就要进行培训，为了在北电网络有更大的发展，也要对员工进行培训。

北电网络的员工每年大约要接受两个星期的培训。

培训的目的一个是为了做好现在的工作，另一个方向是为了将来的工作，通过培训来指导员工在北电的职业发展。

如果身为管人的经理，北电网络一定要给经理进行带领团队技能的培训。

北电通过对员工评估和分析发现员工的潜能，也通过员工的自愿，看员工将来喜欢做什么事情，然后给他提供相关培训。

北电网络在总部有一个研究学院，专门对员工进行职业培训。

随着电信市场的变化，竞争的加剧，目前北电研究学院正在改组，将保留与公司业务紧密相关的培训，对一般的通用技能的培训外包给培训公司来做。

北电网络公司在亚太有一个培训部，在中国专门有一个员工管理培训，经常和亚太的培训部接洽。

北电网络的培训教师许多是各部门的骨干。

如果需要更多的培训力量，公司就会引进培训公司的力量，通常会让培训公司来做。

北电网络的员工培训可以在网上进行申请，申请表格由人力资源部转给员工的直接经理，直接经理同意了员工的申请后会将培训提交人力资源部。

公司鼓励员工参加培训，如果因为工作原因员工不能参加培训，次数多了，人力资源部可能就会追究该员工直接经理的责任，人力资源部将发展人作为管人经理业绩的一个方面。

网络进阶学习北电网络非常重视网络技能的培训，专门有人员在Internet建立网络学习的环境，北电称之为IP Challenge项目，北电的销售人员、行政人员都要接受这种培训。

IP Challenge的培训根据不同的难度分为几个步骤：第一个要求是员工可以在网络上面听课，提问题。

然后是进入第二阶段的课堂上的研习，最好是在网络上测试。

合格的人给你一个IP Certificate。

北电网络公司的所有培训在课堂上学习后，全部要发送到网络上。

新员工的迎新课程、各个部门的运行流程都上了网。

新员工培训每个新员工进入北电，都要经过北电文化的培训。

对新员工的培训还包括北电网络全球电信的发展方向，产品趋势，赢利状况。

公司在中国的组织结构图，市场特点和各部门的职能和工作范围。

北电新员工培训要告诉新员工相关经理的运作流程，报销、出差、人事等情况，还会告诉员工发展方向、奖励机制、培训内容等。

在对应的岗位上也有对其能力培训的内容。

每个岗位都有对该工作的基本情况的介绍，例如做人力资源工作有一个通用的北电在人力资源上有哪些项目的培训，做销售的也有销售培训，更深入的通过工作一路学一路用，进行班级培训的时间不多。

新员工的培训并不是限定在一段时间里，根据每个员工的工作情况进行，也有根据员工工作的具体内容做一些培训项目。

如果招聘进来的员工是要带人的经理，企业就会对员工进行带人的培训。

做技术的员工，进来之后到团队里面，部门会专门对他们进行职位的培训。

而且为了让员工能够在网络上办公，会测试这个员工的IP Challenge能力，如果你还离要求有一定的距离，北电要对这些方面继续进行培训，直到你达到一定的水平能够做自己的工作。

在新员工里面，也有跟进的速度不一样的员工，北电没有直接请他们走。

如果员工跟进速度慢，北电会继续给他培训，如果员工还是不行，北电会看这个员工是否喜欢这个工作，是否适合这个工作，有没有别的工作适合，没有通过考核不合格就让员工走人的例子。