职业生涯周期管理的理论基础
职业生涯规划基本理论
循环式发展任务
生涯阶段
青年期 （14－25岁）
发展适合的 自我概念 从许多机会中 学习 在选定的领域中 起步 确定目前所做的 选择
。 （25－45岁
成长期
成年期 （25—45）
学习与他人建立 关系 寻找心仪的工作 机会 投入所选定的 工作 致力维持工作的 稳定
中年期 （45－65岁）
接受自身的限制
6、克朗伯兹 - 社会学习理论
美国著名心理学家 《社会学习理论和生涯决定》 克朗伯兹兼顾心理与社会的作用，认为二者对个人生涯选 择均有影响。主要包括： 基因特征（种族、性别、外形等）可以拓展或限制你 的职业偏好和能力，如智力、音乐才华等。 环境条件：如雇主或政府官员限定了任职要求，然资 源的供需情况，技术的新发展等。 过去的学习经验同样会影响职业选择，两种学习经验： 你作用于环境的与环境作用于你的。 第四种影响是个人处理新任务、新问题时所形成的技 能、绩效标准和价值观。
课程三
职业生涯规划基本理论
主要内容 一、什么是职业生涯规划
二、职业生涯规划的历史沿革 西方职业生涯规划的历史沿革 我国职业生涯规划教育的历史沿革 三、职业生涯规划的基本理论 结构取向理论 过程取向理论 其他理论
故事一：著名的哈佛报告
一群意气风发的天之骄子从 哈佛大学毕业了，即将开始 穿越各自的玉米地。他们的 智力、学历、环境条件都相 差无几。临出校门时，哈佛 对他们进行了一次关于人生 目标的调查结果显示： 27% 没有目标； 60% 目标模糊； 10% 有清晰的短期目标； 3% 有清晰而长远的目标。
1920年，中华职教社成立了职业指导部。
1927年，中华职业教育社创办了我国第一个为社会 服务的组织“上海职业指导所”，为发展我国职业 指导事业奠定了基础。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理的基本理论教学目的：1.了解特质——因素理论，熟悉克鲁姆波特的社会学习理论，掌握霍兰德的人格类型理论和施恩的职业锚理论；2．了解金斯伯格、施恩的职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯的职业生涯发展观，掌握格林豪斯的职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括。
3、理解格林豪斯的职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德的人格类型理论；施恩的职业锚理论；格林豪斯的职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段的概括教学难点：人格类型与职业类型的内在结构关系；格林豪斯的职业生涯管理模型教学方法与手段：教师讲授为主，穿插一些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—因素理论（一）起源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择的“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中的奠基理论（二）理论核心：人与职业之间的匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人的独特特质又与特定的职业相关联3. 不同职业需要不同特性的人4. 人的特性与职业匹配程度与成功相关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 了解自身的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件以及其他因素2. 对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中的常见问题1. 没有选择2. 不确定的选择3. 不明智的选择4. 兴趣与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学教授John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人的人格类型可归为六种人格类型中的一种2. 现实中存在相应的六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己的职业环境4. 一个人的行为是其个性特征与环境特征共同作用的结果（二）人格类型与职业类型的匹配霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互相结合，便能够达到适应状态，其结果是劳动者找到适宜的职业岗位，职业岗位获得了合适的人才，劳动者的才能与积极性便得以很好发挥。
第四讲职业生涯管理发展阶段
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
施恩（Schein）教授根据人的生命周期的特 点及不同年龄段所面临的问题和职业工作的 主要任务，将职业生涯分为九个阶段。
职业生涯规划领域“教父”级人物
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
1. 成长、幻想、探索 2. 进入工作世界 3. 基础培训 4. 早期职业的正式成员资格 5. 职业中期 6. 职业中期危险阶段 7. 职业后期 8. 衰退和离职 9. 退休
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
评析
职业探索期的主要任务是通过尝试不同 的职业，重新认识和评价自己及职业环 境，修订最初的职业定位，进行职业再 定位，使自己的职业偏好具体化，特定 化，最终完成职业定位。
这个阶段越短越好，越短越有利于自己 的职业成功。可事实上，在我国这个阶 段的平均用时是8.6年，相当与我们整 个职业生涯周期的四分之一左右。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
他的第三份工作做起了市场咨询，主要是为 外企的新产品在中国上市前做市场调查和消 费者心理分析。这份工作他做了将近2年，但 由于工作量特别大，常常是几个项目一起进 行，根本没有个人的时间；而且强大的工作 压力也使他不堪重负。
马先生工作已经快4年了，现在突然觉得对自 己的认识和了解非常的少，自己到底适合做 什么也不清楚。由于前途的迷茫，他决定在 家休整2个月。可2个月过后他更加迷茫了， 他觉得自己有很多职业可以胜任，但到底应 该怎么选择呢？
最初陈琳首张专辑《你的柔情我永远不懂》卖了150 万，曾经拿奖拿到手软，风光无限，而今年，出的 EP虽然最初宣传也办得不错，可惜听众不买账，据 说只卖出去几百张盘，面对事业滑坡，人气不再， 复出的希望可以说是破灭了，散粉思考者看陈琳也 许因此而产生轻生念头。娱乐圈吃的就是年轻这碗 饭。出名要趁早，复出的人能重回巅峰几乎就是奇 迹。大多数的人就是靠过去的名声换点残羹剩饭。
职业生涯规划基本理论
SWOT分析
评估个人职场机会和威胁， 并制定相应的职业生涯规划 策略。
设定目标
通过SWOT分析，设定明确的 目标，掌握职业生涯的规划 方向。
职业生涯规划的目标设定和实现
目标设定的原则
合理性、具体性、可衡量性、可实现性、与 自身条件相匹配。
从职业规划到人生规划
职业规划是人生规划的一部分，包括个人的职业愿景、梦想、生活方式等方 面。因此，职业规划的重要性和必要性远不仅于职业本身，关乎个人的人生。
如何应对职场变革：职业生涯规划的 思路和方法
1
追求核心竞争力
针对职场变革的核心需求，提高自身竞争力并关注多个发展方向。
2
抓住机遇与变革
通过职业生涯规划思路和方法，抓住职场变革的机遇，实现职业生涯和人生价值 的提升。
3
提供持续支持
提供个性化服务、指导和辅导，并建立后续跟踪机制。
如何提高职业生涯规划意识
强调职业生涯规划的意义
职业规划对于每个人的职场生涯都至关重要，需要引起充分重视。
开展职业规划培训
结合企业需求和员工特点，开展职业生涯规划的专业培训。
组织职业规划分享会
邀请成功人士分享职场心得和职业规划经验，提高员工的职业规划意识。
规划职业发展方向
把握职场机遇
制定个性化的职业规划策略， 为未来的职业发展做好充分 准备。
根据个人条件和市场需求， 把握职场机遇，提高职业竞 争力。
职业生涯规划的长期性与复杂性
职业生涯规划是一个长期、复杂的过程，需要不断的调整和完善。个人应全面了解自身条件和市 场趋势，做好长远职业规划和升级。
从现在开始规划未来：职业生涯规划 课程
第二章 职业生涯管理的基本理论
• 是呀！你今天站在哪里并不重要，但是你下一步 迈向哪里却很重要！凡事预则立，不预则废。 凡事预则立， 人生成功的秘密在于机会来临时，你已经准备好 了！ 领先百步先领先半步，好的职业设计让你赢 在起跑线上，避免"就业错位"，也只有学与用更 加紧密结合，才能使得人才效益、社会效益得以 彰显。 • 通过学习该课程一系列的测评和自我评估，职 业探索，求职能力的分析，最终更加明确自己的 职业目标，制定 更加合理的职业规划，并将会取 得职业的最终的成功。 •
职业生涯管理模型中的关键概念
2、意识 意识是指对自己的特质和周围环境特征相对全面而准确的感知。
对自我和环境的意识 B 目 标设定 C
战略开发D
从格林豪斯的职业生涯管理模型中可以看出，对自我和环境全面的认识能使人设立适 当的职业目标并制订恰当的职业战略，因此，意识---对自我和环境的意识是职业生涯管理 的一个中心概念。 如果一个人缺乏对自我和工作的准备认识，确实很难设定可实现的职业目标。
施恩的职业生涯发展阶段理论
加 ·德 勒 业 涯 阶 的 括 里 斯 职 生 五 段 概
第三节 职业生涯 管理模型
美国职业生涯管理专家格林豪斯 见 P69 图 2-2 职业生相映红。 人面不知何处去，桃花依旧笑春风。 这首诗有一段颇具传奇色彩 《本事诗》----序目·孟棨(qǐ)
§3、格林豪斯的职业生涯管理模型图
信息、机会、支持
需要作出决定 职业生涯 探索 A 对自我和环 境的意识 B 目标 设定 C
职业生涯 评价 H
反馈：工作/ 非工作 G
接近 目标 E
战略 执行 E
战略 开发D
教育、家庭、工作和社会制度
职业生涯管理模型的一般阐释
（依课本中工程师为例）
职业生涯规划的理论基础
职业⽣涯规划的理论基础职业⽣涯规划的理论基础⼀、职业⽣涯规划的概述职业⽣涯规划是指导个⼈结合⾃⾝情况及职业环境制约因素，为⾃⼰确⽴职业⽬标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为⾃⼰实现职业⽣涯⽬标⽽确定⾏动⽅向、⾏动时间和⾏动⽅案的过程。
按照规划的时间跨度，职业⽣涯规划可分为短期规划、中期规划、长期规划和⼈⽣规划四种类型。
⽆论短期规划还是长期规划，都具有个性化、时间性、开放性、动态性四⼤特征。
进⾏职业⽣涯规划的主体因成长环境、⽂化背景、个性、职业⽬标、社会认知等不同，职业⽣涯规划的内容和⽅向必不相同，具有强烈的个性特征。
个⼈职业⽣涯规划都有⼀个时间跨度，⼀般⼈都是在⼈⽣规划的指导下，进⾏长期、中期和短期规划。
⾼质⾼效的职业⽣涯规划应该切合实际、可持续发展、具有弹性，必须是在对主客观条件进⾏充分地分析的基础上，⼴泛听取他⼈意见⽽制定出来的，且在执⾏过程中不断进⾏修正和调整。
当前教育主管部门和⾼校⾃⾝都⾮常重视⼤学⽣的职业⽣涯规划教育⼯作，教育部提倡⾼校将⼤学⽣职业⽣涯规划教育作为就业指导课程的核⼼教学内容列为必修课程。
处于社会激烈变化中的当代⼤学⽣更应该改变就业观念，打破从⼀⽽终的就业理念，根据各种变化不断调整职业⽣涯规划。
职业⽣涯规划作为⼀门操作性很强的课程，其理论的依据和教学效果直接影响到⼤学⽣们从事职业⽣涯规划的热情。
系统地学习、掌握⽣涯规划的理论基础直接关系到授课教师教学与指导的效果，关系到⼤学⽣制定⽣涯规划的信⼼与积极性。
⼆、职业⽣涯规划的哲学基础职业⽣涯规划是否可⾏？职业⽣涯规划对个体的成长与成功有否必然的联系，其答案是肯定的。
从哲学的层⾯来讲，“⼈的本质不是单个⼈所固有的抽象物，在其现实性上，它是⼀切社会关系的总和” [2]⼈都有全⾯发展、⾃由发展、与外部环境和谐相处的需求。
⼈类与⽣俱来的全⾯发展、⾃由发展、适应环境的需求，赋予了个体⾃由选择的权利，赋予了个体把握⾃⾝命运、选择⼈⽣道路的权利，这正是职业⽣涯规划最坚实的哲学基础。
职业生涯规划基本理论
施恩的职业生涯发展理论
美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯 分为9个阶段。 分为9个阶段。 1、 成长、幻想、探索阶段。 成长、幻想、探索阶段。 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： 一般0~21岁处于这一职业发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职 业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的 价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当 的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。 2、 进入工作世界。 进入工作世界。 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 16~25岁的人步入该阶段。首先，进入劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第 一项工作；其次，个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职 业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。 3、 基础培训。 基础培训。 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 处于该阶段的年龄段16~25岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实 习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、 熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的 成员；二是适应日常的操作程序，应付工作。
第四讲职业生涯管理发展阶段.ppt
• 6、各个时期有一个或若干个“显著角色” (role salience)， 如成长阶段最显著的角色是儿童，探索阶段(15-20)则是学生， 建立阶段(30左右)是家长和工作者；维持阶段(45左右)工作者的 角色突然中断，又恢复学生角色(再学习)，同时公民与休闲的角 色逐渐增加。
第四讲 • 职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段理论流派
一、舒伯：职业生涯发展观 二、金斯伯格：职业生涯三段论 三、格林豪斯：职业生涯五段论 四、施恩：职业生涯周期论 五、加里·德斯勒：职业生涯五段论
• 你是否听到过这些抱怨？
职业生涯危机
• “都这么累了，为什么还要这么紧张地 工作？为什么不让自己放松一下？”
从职业生涯来看，39 岁的陈琳，无疑遭遇 了职业生涯的中期危 机，并且呈现出了极 端的反应。
流行歌星的命运大多和流行歌曲很像
流行歌星罕有常胜将军，总是突然爆红，然后大多 沉寂，被新歌手替代。那些能因为一首或几首歌爆 红的流行歌手，算幸运的了，但也避免不了星光暗 淡的那一天。大多数歌手一辈子都没有走红的可能 和机会，不都是因为水平差,很多时候是时运问题。
建构最佳角色组合
• 人生不是只有工作，经营好其他角色，人 生才会丰富而精彩
• 无法兼顾多重角色时，则要懂得取舍，分 清轻重缓急
• 讨论：你目前最佳的角色组合是什么？最 重要的1-2个角色是什么？你花了足够的时 间去经营它了吗？
舒伯理论评价
• 突出了职业价值观、能力、兴趣等 的作用，抓住了本质的职业心理属 性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺 乏较强的操作性。
第二章职业生涯规划的理论基础
⒊确立阶段(25—44岁)
属于选择、安置阶段。在这一时期，经过早期的试探与尝试后，最终 确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯中 的核心部分，是整个人生的高产期，一般又分为两个时期：
⑴尝试期（25—30岁），有的叫修正期：对初次就业选定的职业不 满意，再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初次选择 的职业而无变换。职业上的发展课题是逐步稳定于一项工作。
⒋维持阶段（45—64岁）
由于个人的地位在职业社会已经确立，个人对职业的关心点，便往往集中于 保持自己已经达到的地位和有利的现状，同时对新的职业领域开拓的兴趣逐步 下降。职业上的发展课题是，整理成果，维持或确保现在的地位，在以后的减 速期，做好隐退的准备。
当代社会的许多事实也表明，当40至45的过度调整期处于正方向时，成人 在45至55岁之间即第二个人生前期，很有可能再出现一个向上的坡峰。
三、职业生涯发展阶段理论基础
（一）施恩的九阶段职业生涯发展理论 （二）萨帕的职业生涯发展5阶段理论 （三）格林豪斯的职业生涯发展5阶段理论 （四）金斯伯格的职业生涯发展3阶段理论
（二）萨帕的职业生涯发展5阶段理论
⒈成长阶段（0—14岁） 属于认知阶段，在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同
C上升确立阶段 D
约40—50岁 约50—60至65岁 维持阶段 60至65—70至75岁 E下降阶段 75岁——岁
二、成人身心发展各阶段的课题
（一）成年前期（状年期）个人必须解决 的课题主要有：
⒈选择配偶； ⒉伴随着家庭及夫妻生活学习新的东西； ⒊成为家长，开始认识作为家长的责任和义务； ⒋养育后代和家庭管理； ⒌就业与就业的适应； ⒍担负市民的职责； ⒎发现理想的社会团体。
职业生涯管理.ppt课件
艺术型（Artistic） 喜欢的活动：创造，喜欢自我表达，喜欢写作、音乐、艺术 和戏剧。 喜欢的职业：作家、艺术家、音乐家、诗人、漫画家、演员、 戏剧导演、作曲家、乐队指挥和室内装潢人员。
1、职业生涯规划应考虑哪些因素 2、职业生涯规划的流程与方法
“归零思考法”
1、我是谁？ 2、我想做什么？ 3、我会做什么？ 4、环境支持或允许我做什么？ 5、我的职业与生活规划是什么？
1、职业生涯规划应考虑哪些因素？
自我认识
外围环境
生涯 规划
目标措施
目标选择
2、职业生涯规划的流程
生涯评估 与反馈
职业生涯路线的选择－途径
•纵向 •横向 •向核心方向发展
返回
第四步 设定发展目标
•没有目标不行，目标太多不行，目标总变也不行。 •对目标进行选择、明确、分解、组合，加上时间坐标。
今生今世
今后十年 五年计划 三年计划 明年计划 下月计划 下周计划 明日计划
返回
第五步 制定行动方案与实施计划
在确定以上各种类型的职业生涯目标 后，就要制定相应的行动方案来实现它们， 把目标转化成具体的方案和措施。这一过 程中比较重要的行动方案有职业选择和制 定相应的教育和培训计划。
三、职业生涯管理的分类
职业生涯管理主要包括两种：一是组织职业 生涯管理(organizational career management)， 是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留 住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法。 二是自我职业生涯管理(individual career management)，是指社会行动者在职业生命周 期(从进入劳动力市场到退出劳动力市场)的全程 中,由职业发展计划、职业策略、职业进入、职 业变动和职业位置的一系列变量构成。
职业生涯规划的理论基础
在撰写这些成就事件的时候，我逐步的对自己的技能、价 值观、性格做出了归纳和总结，得出的结论是：
我是一个坚强、乐观、崇尚自由、公平、细心、计划性很 强、追求工作生活平衡......
➢ 爱因斯坦的选择给了我们什么启发？
职业能力的概念及其构成
职业能力：是指人们从事某种职业活动必须具备的， 影响职业活动效率的个人心理特征。
“冰山原理”
专业技能
可迁移技能 自我管理技能
技能评估 — 分类卡
评估：是用一套客观、特定的方法或步骤，去测度一个 人的发展状况或情绪行为等的表现。 正式评估（定量的） 非正式评估（定性的）
——舒伯
后现代价值观
传统价值观 ——工作到退休、做一颗螺丝钉
现代价值观 ——实现经济目标、成就动机、理性
后现代价值观 ——实现个体幸福最大化、后物质主义与后现代价值、 工作以外的生活更有意义、不在意成功不强调权威
职业锚的理论
施恩教授根据自己多年的研究，1978年提出了五种职业锚： 技术/职能型；管理型；创造型；自主/独立型；安全/稳定型
ENFP型的小李，是一个直觉主导着，有 着这个类型都喜爱的集团发展咨询顾问职业 ，一些年后，从事审判顾问的职业。
三、能力水平与职业发展
能力
一个人顺利完成某种活动所必须具备的心理特征。
能力在职业生涯规划中应遵循以下几个原则： 1）能力类型与职业相匹配 2）能力水平与职业层次应基本一致 3）充分发挥优势能力的作用
技能矩阵表格
非常愿意使用
非常熟练
职业生涯管理的基本理论
如果这个岛屿人满为患，不能容纳，你的第二选项会
是？第三选项呢？
R:自然原始的岛屿。居 民以手工见长，自给自 足、修缮房屋、打造器 物、制作工具，喜欢 户外运动 。居民们大都
喜欢独自行动，居住之 间距离较远。
I：深思冥想的岛屿。有 多处天文馆、科技博览 馆及图书馆。居民喜好 观察、学习，祟尚和追 求真知，常有机会和来 自各地的哲学家、科学 家、心理学家等交换心 得。
社会型 4 10 16 22 28 34 40 46 52 58
艺术型 5 11 17 23 29 35 41 47 53 59
探索型 6 12 18 24 30 36 42 48 54 60
霍兰德的类型论
虽然我们做了几十年的研究， 但预测个人职业选择最有效的方 法却是询问这个人自己想做什么。
--约翰·霍兰德（1920－2008） John Holland
一致性
2
1 3
3 3
区分性
不同兴趣领域发展差异的程度 是6个分量表上最高和最低分的差 用于描述个人
区分性：分数的分布特点
RI A S EC
小测试
实际型 1 7 13 19 25 31 37 43 38 44 50 56
事业型 3 9 15 21 27 33 39 45 51 57
职业选择理论
是么是职业选择?
职业选择是一项极其重要而又复杂的工作，会受许 多因素的影响，特别是职业声望、职业分层、职业期望 与职业成功等因素，是决定人的职业价值观的重要因素， 因而这些因素对职业选择也将产生重要的影响。
正确认识职业成功
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣， 凭借自身的能力挑选职业，使自身能力素质与职业需 求特征相符合的过程。
职业生涯规划理论基础
弃的职业中的那种至关重要的态度和价值观。
第一节 职业生涯规划基础知识
三、职业锚
第
五
2. 职业锚的类型
章
技术/职能型
生活型
管理型
职业锚
安全/稳定型
自主/独立型
理论构成
创造/创业型
挑战型
服务/奉献型
第二节 职业选择理论
第
五
一、帕森斯的特质因素论
章
二、罗伊的人格发展理论
三、霍兰德的职业个性理论
四、弗鲁姆的择业动机理论
段职业心理发展过程的研究，将个体职业心理的发展划
分为幻想期、尝试期和现实期3个阶段。
1. 幻想期（4岁～11岁）
2. 尝试期（11岁～17岁）
3. 现实期（17岁以后）
第三节职业发展理论
二、舒伯的职业生涯. 成长阶段
2. 探索阶段
3. 建立阶段
4. 维持阶段
5. 衰退阶段
第三节职业发展理论
第三节 职业发展理论
第 五
一、金斯伯格的职业发展阶段理论
章
二、舒伯的职业生涯发展理论
三、施恩的职业生涯发展理论
四、格林豪斯的职业生涯发展阶段理论
第三节职业发展理论
一、金斯伯格的职业发展阶段理论
第
五
章
美国著名的职业生涯发展理论先驱、职业心理学家
金斯伯格（EliGinzberg），通过对人的童年到青少年阶
第一节 职业生涯规划基础知识
一、生涯规划的内涵
第
五
2. 职业生涯规划
章
职业生涯规划就是你打算选择什么样的行业，什么样的职业，
什么样的组织，想达到什么样的成就，想过一种什么样的生活，
以及如何通过学习与工作达到目标。
职业生涯规划与管理理论基础
第一章职业生涯管理概论(1) 职业一般是指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源，并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
经济性、社会性和技术性是职业的三个重要特征。
(2) 职业分层是指按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所做的职业等级排位。
职业活动的内容不同、工作的复杂程度不同、所需付出的体力和脑力不同、工作的环境不同、所需要的任职资格条件不同，在组织结构中的权力不同、收入水平不同等，这必然使不同职业的社会地位不一样，这是职业分层的依据。
(3) 职业分类是指特定的国家采用一定的标准和方法，依据一定的分类原则，对从业人员所从事的各种专门化的社会职业进行全面、系统的划分与归类。
职业分类是职业社会化管理的平台，也是职业自身发展的需要。
(4) 社会分工是职业产生的基础，社会分工的发展和变化决定和制约着职业的发展和变化。
未来职业的变化有两个非常重要的特点：新的职业种类层出不穷，传统的职业种类消亡和迁移方兴未艾; 终身依附一个组织的固定职业不断消解，独立的、不依赖于任何组织的自由职业不断产生。
(5) 职业生涯是指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，它不仅表示职业工作时间的长短，而且内含着职业发展、变更的经历和过程,包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
要充分了解一个人的职业生涯必须从主观和客观两个方面进行考察。
表示一个人职业生涯的主观内在特征是价值观念、态度、需要、动机、气质、能力、性格等，表示一个人职业生涯的客观外在特征是职业活动中的各种工作行为。
(6) 在个人职业发展管理理论中，有一个职业锚(Career Anchor) 的概念。
所谓职业锚就是指当一个人不得不作出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
正如“职业锚”这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己职业时所围绕的中心。
职业生涯规划管理的基本理论
第一章职业生涯规划管理旳基本理论教学目旳：1.理解特质——原因理论，熟悉克鲁姆波特旳社会学习理论，掌握霍兰德旳人格类型理论和施恩旳职业锚理论；2．理解金斯伯格、施恩旳职业生涯发展阶段理论，熟悉舒伯旳职业生涯发展观，掌握格林豪斯旳职业生涯发展阶段理论和加里·德斯勒职业生涯五阶段旳概括。
3、理解格林豪斯旳职业生涯管理模型。
教学重点：霍兰德旳人格类型理论；施恩旳职业锚理论；格林豪斯旳职业生涯发展阶段理论；加里·德斯勒职业生涯五阶段旳概括教学难点：人格类型与职业类型旳内在构造关系；格林豪斯旳职业生涯管理模型教学措施与手段：教师讲授为主，穿插某些课堂讨论与个别提问第一节职业选择理论一、特质—原因理论（一）来源和发展帕森斯Frank Parsons “职业指导之父”：职业选择旳“三步范式”法威廉斯Williamson ：“Trait-Factor Theory” ，职业生涯管理中旳奠基理论（二）理论关键：人与职业之间旳匹配（三）理论前提1. 人各有特性且可被测量2. 每个人旳独特特质又与特定旳职业有关联3. 不一样职业需要不一样特性旳人4. 人旳特性与职业匹配程度与成功有关（四）“三步范式”法强调人在职业选择中必须做到：1. 理解自身旳天赋、能力、爱好、志向、资源、限制条件以及其他原因2. 对不一样行业工作旳规定、成功要素、优缺陷、薪酬水平、发展前景及机会有明确认识3. 在这两组要素间进行最佳匹配（五）职业选择中旳常见问题1. 没有选择2. 不确定旳选择3. 不明智旳选择4. 爱好与能力相矛盾二、人格类型理论20世纪60年代美国约翰·霍普金斯大学心理学专家John Holland创立：Career Orientation Theory，也称职业性向理论、人职匹配理论。
（一）理论假设1. 大多数人旳人格类型可归为六种人格类型中旳一种2. 现实中存在对应旳六种环境类型3. 人们积极寻找适合自己旳职业环境4. 一种人旳行为是其个性特性与环境特性共同作用旳成果（二）人格类型与职业类型旳匹配霍兰德认为，同一类型旳劳动者与职业互相结合，便可以到达适应状态，其成果是劳动者找到合适旳职业岗位，职业岗位获得了合适旳人才，劳动者旳才能与积极性便得以很好发挥。
职业生涯管理第2章 基本理论
Contents
1 职业选择理论 2 职业生涯周期理论
3
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【本章要点】
• 佛隆的择业动机理论和霍兰德的人格类型理论 • 帕森斯的特性—因素匹配理论 • 洛伊的动力学理论 • 库伦伯茨的社会学习理论 • 施恩的职业锚理论 • 萨柏和金斯伯格的职业生涯阶段理论职业生涯
【案例】 “以此为生，精于此道”
有位员工就说了，“我是大学的应届毕业生， 一毕业就来到了这儿，五年多了，企业一直在提倡让 大家投身于现有的工作，这是好事，但是一方面国内 大学的教育体制决定了学生在入学后基本没有太多的 专业选择与更换权，不像在国外允许学生在一定期限 内中途转学，因此如果没有在企业的实践，有的学生 并不知道自己是不是真正热衷于所学的专业；另一方 面，外部的人才市场的确已经能够提供很好的就业机 会，因此除非我真正喜欢现在的工作，或者说适合现 在的工作，否则如何让人干一行并且爱一行？所以我 认为应该改为‘爱一行，干一行’，其实这与‘以此 为生，精于此道’也是不矛盾的”。
【案例】 “以此为生，精于此道”
• 讨论：
1. 请你对上述两个员工的说法做出评价，并说明理由。
2. 请分析B企业在推行“以此为生，精于此道”的前后 两个阶段截然不同的两种现象背后的原因。
3. 你如何评价“干一行，爱一行”与“爱一行，干一 行”？
4. 如果你是B企业的人力资源主管，企业通过广泛接触 并收集员工意见反馈后，决定将原先 “以此为生， 精于此道”的内涵改为“爱一行，干一行”，但是 仍然以“以此为生，精于此道”作为企业一贯的职 业发展理念，那么你应该如何对员工进行解释，以 引导员工朝着新的方向发展？相应的，作为人力资 源部门而言，你们的工作理念、方法将会发生什么 样的变化？请举例说明。
职业生涯规划的基本 理论
上）
退休后的生活
ห้องสมุดไป่ตู้
五、舒伯生涯发展理论
【舒伯的理论】
一个人一生中扮演的诸多角色就 像彩虹一样具有许多色带。为了综合 阐述生涯发展阶段与角色彼此间的相 互影响，舒伯提出“生涯彩虹图理 论”，引入生命广度、生命空间的概 念，展示了不同发展阶段各种角色的 相互作用、不同生涯发展阶段角色的 继承与更替。
六、后现代生涯理论
探索阶段（15～24岁）
主要通过学校学习进行自我考察、角色鉴定和职业探索，完成择业 和初步就业
建立阶段（25～44岁）
选择一个合适的工作领域谋求发展，这是绝大多数人职业生涯周期 中的核心部分
维持阶段（45～64岁）
开发新的技能，维护已经获得的成就和社会地位，维持家庭和工 作的和谐
衰退阶段（65岁及以 逐步退出职业和结束职业，开发社会角色，减少权利和责任，适应
六、后现代生涯理论
（三）生涯建构理论
建构是一种行动，不同的生涯阶段有不同的 生涯任务，这些任务促使个体主动去完成它们，从 而建构个人生涯。 生涯建构理论的一个重要概念是生涯适应力。 生涯适应力是个体与环境交互作用的结果， 是一种可以培养，并能帮助个体前进的能力，包括 生涯关注、生涯控制、生涯好奇和生涯自信4个维度。
（一）生涯混沌理论
生涯混沌理论承认人类的局限性，认为不可预测性和 不确定性是生涯发展的本质特征。其观点包括： （1）生涯是一个复杂开放的动态系统。 （2）生涯是一个非线性动态变化的过程。 （3）生涯是稳定与不稳定的统一。 （4）生涯发展具有主动适应的特征，每个人在一定程度 上都可以按自己的剧本塑造自身的生涯历程。 （5）提升“生涯灵性”才能以不变应万变。
（1）相邻关系，如RI，IR，IA，AI，AS，SA，SE，ES，EC， CE，RC和CR。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 多，如实用型R、研究型I的人就都不太偏好人际交往，这两种 职业环境中也都较少与人接触。 （2）相隔关系，如RA，RE，IC，IS，AR，AE，SI，SC，EA， ER，CI和CS，属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较 相邻关系少。 （3）相对关系，如RS、IE、AC，SR，EI和CA，属于这种关 系的两种类型的个体在六边形上处于对角位置，其共同点少。 一个人同时对处于相对关系的两种兴趣都很浓的情况较为少见。
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（二）Levinson的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：Levinson（1978）的研究主要针对美 国人，将其职业生涯发展划分为四个阶段：童年 和青春期（就业前阶段）、青年、中年和老年。 在各个阶段之间，存在着过渡阶段。 评价：Levinson区分了过渡阶段（每一个阶段持 续五年）和稳定阶段（每一个阶段持续五到七年） 之间的差别。但该理论是以美国中产阶级白人作 为研究对象，因而其职业生涯阶段的年龄划分及 具体特征和发展内容的表述不一定适合其他国家、 其他阶层和文化的人们。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
3. 宏观视角
受教育程度影响个体的职业阶段的起始点
组织内部劳动力市场状况影响个体职业阶
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（三）Schein的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：施恩（Schein）教授根据人的生命周 期的特点及不同年龄段所面临的问题和职业工作 的主要任务，将职业生涯分为九个阶段：成长、 幻想、探索-进入工作世界-基础培训-早期职业的 正式成员资格-职业中期-职业中期危险阶段-职业 后期-衰退和离职-退休。 评价：施恩关于职业生涯发展阶段的划分基本上 是依照年龄增大的顺序，根据不同时期的职业状 态、任务、职业行为等进行的，并只给出了一个 大致的年龄跨度，在不同的职业阶段上年龄还有 所交叉。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角 职业成熟度视角 宏观视角 女性视角
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
1. 职业年龄视角
不同的职业对从业者的知识、经验和能力 等方面的要求存在较大的差异，同一职业在 不同的阶段对从业者的知识、经验和能力的 要求也不相同。因此，职业阶段的划分与职 匹配 业的特点有关。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（一）Super的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：美国职业管理专家萨帕（Super， 1957）以年龄为标准，将一个人可能经历的主要 职业阶段大体划分为成长阶段、探索阶段、确立 阶段、维持阶段和衰退阶段。 评价：萨伯的理论既考虑了发展的年龄阶段，也 注意到了发展的子阶段，将一般规律与特殊规律 很好地整合起来，并以自我概念为中心，突出了 职业价值观、能力、兴趣等的作用，抓住了本质 的职业心理属性，对组织和个人的职业生涯规划 和设计仍然具有很大的启发作用。 但该理论似乎过于全面，宏观，缺乏较强的操作 性。
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论 二、工作-家庭-自我的平衡 三、个人与组织的匹配
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
（一）Super的职业生涯发展阶段理论 （二）Levinson的职业生涯发展阶段理论 （三）Schein的职业生涯发展阶段理论 （四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论 （五）职业生涯阶段划分的新视角
年 龄 阶 段
对应 知识、经验和能力的差 异 要求
职 业 阶 段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角
职业适配度
职业的二次开发
入门阶段 职业准备阶段 准入年龄
发展阶段
巅峰阶段 职业期间阶段 峰值年龄
转折阶段 退出阶段 退出年龄
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
职业年龄视角——各阶段的发展任务
发现和发展自己的职业需要，培养职业兴趣和能力，对职业进行评估和 选择，学习职业方面的知识，开发工作领域所需要的知识和技能 了解熟悉所进入的职业，学会如何与人相处，继续学习工作所需的基本 知识和技能，积累工作经验，逐步适应职业工作；评估自己的职业选择 开始承担责任，发展和展示自己的工作技能和专长，力争成为某一领域 的专家或职业能手；评估自己的职业目标和新的职业机会，做出适当的 调整 各种能力达到巅峰状态，工作业绩显著，承担更大的责任，学会影响他 人并成为一名工作地知道这，致力于职业目标的实现 工作能力下降，学会接受权力、责任和地位的下降；凭借自己丰富的工 作经验和智慧开始探索新的职业机会，评估进行职业的二次开发的可能 性 逐步退出和结束职业，开发社会角色，适应角色、生活方式和生活标准 的急剧变化 入门阶段 发展阶段
职业准备阶段 职业期 间阶段
巅峰阶段 转型阶段
淡出阶段
第四章
职业生涯周期管理的理论基础
（五）职业生涯发展阶段划分的新视角
2. 职业成熟度视角
由Super于1957年提出“职业成熟度”的概念，并
于1990年进行扩展 职业成熟度是个体在特定时期的生理、心理和社 会特征的总和，它是个体面对环境挑战应有的能 力和准备程度，是情绪和智慧能力的结晶。个体 成功与否取决于在特定发展阶段下的“成熟度”。 R. E. Campbell（1979）提出基于职业成熟度的 四个发展阶段：决策阶段、实施阶段、评估阶段 和调整阶段。
第四章职业生涯周期管理的理论来自础一、职业生涯发展阶段理论
职业生涯发展阶段是指个人职业生涯中具 有各种不同特征的不同时期。这些特征主 要表现在不同的职业、职务、组织部门， 以及工资报酬和福利待遇、需要、价值观、 工作活动的方式和内容等方面。 了解不同职业阶段的特点，既有助于个体 的职业生涯规划与发展，又有助于组织有 计划、有针对性地进行内部人力资源开发。 为此，一些学者开创了职业生涯发展阶段 理论。
第四章 职业生涯周期管理的理论基础
（四）Greenhaus的职业生涯发展阶段理论
阶段划分：格林豪斯（Greenhaus）根据人生不 同年龄段职业发展的主要任务，将职业生涯发展 划分为五个阶段：职业准备-进入组织-职业生涯 初期-职业生涯中期-职业生涯后期。 评价：格林豪斯从人生不同年龄段职业生涯发展 所面临的主要任务的角度对职业生涯发展进行研 究的，教材后续章节的内容主要采用该理论的阶 段划分方式对不同职业生涯发展阶段个人与组织 面临的共同任务及各自采取的策略进行了探讨。