员工绩效考核管理办法(试行)
绩效考核办法(试行)
＊**＊＊＊**＊*＊***＊公司绩效考核办法（试行）绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准,对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性,提高员工工作效率和基本素质。
为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用,规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法.一、绩效考核的原则1、公开、公正原则:考核标准制定、考核程序公开透明；2、客观性原则：考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断；3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者,指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致；4、时效性原则：绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响；5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别；6、逐级考核的原则：上级考核下级.二、适用范围1、公司除试用期、实习期以外的所有员工；2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。
三、绩效考核组织、职责与权力1、成立绩效考核领导小组组长:*组员：* ＊＊＊＊绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。
负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等.2、成立绩效考核工作小组组长：＊组员:* * * *绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等.3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构（1)协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作;（2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理；（3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等；（4)检查督导：采用定期、不定期的方式,检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性,并督促其即时改正；（5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉;（6)档案保管:负责建立和维护基层关键人员的绩效考核档案，并对绩效结果的应用提出建议。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一章总则第一条为了加强对员工绩效的评估和管理，促进员工的工作积极性和提升绩效水平，制定本办法。
第二条绩效考核加减分是对员工工作表现进行评估的一种方式，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，以便更好地激励员工积极参与工作、提高工作质量。
第三条绩效考核加减分应当遵循公平、公正、科学、合理的原则，根据员工的工作实际，确定绩效加减分的具体标准和方法。
第四条绩效考核加减分应当与员工的奖惩机制相结合，通过奖励优秀员工、惩罚低绩效员工，激励员工积极工作，提高整体绩效水平。
第五条绩效考核加减分工作由公司人力资源部门负责组织实施，各部门配合完成相关工作。
第六条绩效考核加减分的结果将作为员工的工作绩效评价依据，并影响员工的晋升、薪酬调整、职务任免等事项。
第二章绩效加分管理第七条绩效加分是对员工在工作中的优秀表现进行奖励的一种方式，旨在激励员工积极工作、改进工作方法，提高工作效率和质量。
第八条绩效加分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第九条绩效加分应当客观、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十条绩效加分的结果应当及时、准确地通知员工，并作为员工绩效考核评价的一部分。
第三章绩效减分管理第十一条绩效减分是对员工在工作中的不足表现进行惩罚的一种方式，旨在引起员工对自身工作不足的反思，促使其改进工作方法和提升绩效水平。
第十二条绩效减分的标准和方法应当根据员工的岗位职责、工作任务、业绩目标等因素确定。
第十三条绩效减分应当公平、公正地对员工的工作表现进行评估，避免主观因素和个人偏好的干扰。
第十四条绩效减分的结果应当及时、准确地通知员工，并应当与员工沟通改进工作方法和提升绩效的具体措施。
第四章绩效加减分的监督和管理第十五条公司各级管理层应当认真履行对下属员工绩效的考核和管理责任，确保绩效加减分工作的公正性和准确性。
员工绩效考核管理办法(合同到期人员)
大桥公司员工考评试行管理办法（讨论稿）第一章总则第一条目的为完善人力资源管理体系，确保人员进出口通畅，改变能进不能出的现状,根据《劳动合同法》及国家相关政策规定，结合公司实际情况，特制订本试行办法。
第二条原则严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则,真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人及其他主观因素影响考核结果.第三条指导思想建立客观、公正、公开、科学的评价考核制度，完善员工的激励约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。
第二章考核体系第四条考核对象十年(含）以上工龄，中级职称或职务之外的全体人员。
五第五条：考核内容考核实行考核领导小组审定和项目考核评分的两级考核方式.第三章考核实施第七条考核机构1、公司考核领导小组总经理、党委书记，归口及相关部门。
2、项目考评小组成员项目（副）经理；项目总(副）工程师、部门（副）负责人、业务主管及现场工（班）长。
第八条考核时间对首次签订劳动合同的各类人员以合同期满为考核周期。
考核时间为每年的3~6月份.具体时间以通知为准。
第九条考核流程根据岗位职责和综合表现，每年3～6月份由项目考评小组对相关人员进行综合评定，公司根据考核结果决定是否与被考核人员续签劳动合同，考核前，被考核人必须以书面形式（A4纸张）写出不少于1000字的工作总结交公司考评小组。
第四章考核结果的应用在进行人力资源开发工作时，考核结果将作为参考资料,了解员工的培训需求，从而有针对性地开展培训工作.第十二条岗位调整和晋升在进行岗位调整和晋升时，应参考员工考核的评定结果,把握员工的工作和环境适应能力。
第十三条合同签订凡考核结果在D级(含）以下者，不再与其续签劳动合同。
第十四条考核流程考核结果按被考核者—项目考评小组—公司考核领导小组流程进行审定，考核结果报公司领导审批后执行。
第五章申诉及其处理第十六条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向公司劳动争议调解委员会申诉.第十七条提交申诉员工以书面形式向劳动争议调解委员会提交申诉书。
【管理制度)电网公司全员绩效管理办法
（管理制度）电网公司全员绩效管理办法XXX电网公司员工绩效考核管理办法（试行）第壹章总则第壹条为建立和现代企业制度相适应的人力资源管理制度，规范员工绩效考核管理工作，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励和约束机制，促进国家电网公司建设“壹强三优”现代公司发展目标的实现，制定本办法。
第二条绩效考核是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者和员工于工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，且根据壹定的考核标准和方法进行检查和评价,激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标的壹种管理方法。
第三条公司系统实行全员绩效考核制度。
通过实施绩效考核，为人力资源优化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的依据，激励员工不断改进绩效，提高企业整体绩效，实现员工和企业的共同发展。
第四条绩效考核应坚持以下基本原则：（壹）坚持以人为本，实事求是的原则；（二）坚持客观、公正、公平、公开的原则；（三）坚持分级管理，逐级考核的原则；（四）坚持“责、权、利”相结合的原则；（五）坚持激励和约束相结合的原则。
第五条本办法适用于国家电网公司系统各单位除领导班子成员之外的所有于岗员工。
第二章考核内容第六条员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面，以工作业绩考核为主。
具体考核指标及其权重，要根据考核目的和考核对象确定。
（壹）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业和部门目标的贡献程度等。
若考核结果主要和薪酬挂钩，该指标的权重壹般为70%左右。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
第七条工作业绩是员工绩效考核的特性指标，由员工所于单位和部门根据工作目标、工作任务以及员工的岗位职责确定。
主要包括企业关键绩效指标（KPI）、部门／岗位职能性指标以及临时性重要工作任务等。
物业管理公司员工绩效考核办法(试行稿)
物业管理公司员工绩效考核办法（试行稿）物业管理公司员工绩效考核方法（试行稿）为了进一步调动全体员工的工作乐观性，确保各项服务目标任务的实现，特制订物业管理公司绩效考核方法如下：一、考核对象公司全体员工（含外聘外包人员）二、考核内容及计分标准（一）客户服务中心考核内容：1、客户服务中心考核内容五项（1）物业理费收取，标准分40分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分20分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（3）小区（大厦）管理有序，标准分20分。
大小车辆进出通畅、指示牌显目、停放有序、无盗窃事故发生记满分，如发生盗窃事故或业主投诉一次扣5分，车辆通道无指示牌、停放无序发觉一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（4）服务过程规范，标准分10分。
严格根据各自岗位职责、服务工作流程做事，人性化服务到位记满分，业主投诉一次扣5分，如有违背工作流程、不按岗位职责做事，违背一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
（5）内控制度执行，标准分10分。
严格执行物管中心制订的财务预算、人员进出管理、考勤等制度记满分，如有违背一次扣1-2分，直至标准分扣完为止。
2、客服处考核内容三项（1）物业管理费收取，标准分60分。
月度收费任务完成并无业主投诉记满分，月度收费任务完不成，按完成任务比例计分。
（2）服务过程规范，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
（3）内控制度执行，标准分20分。
计分办法与客户服务中心相同。
3、环境处考核内容三项（1）小区（大厦）各类通道、业主楼道、公用设施以及囫囵小区（大厦）清洁卫生，标准分60分。
无业主投诉记满分，如业主投诉一次扣5分，没有根据上述基本要求做事，发生一次扣1-2分，两项扣分直至标准分扣完为止。
华为试用期员工绩效考核暂行管理办法
试用期员工综合考核暂行管理办法（试行）第一章总则【目的】第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。
第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。
【适用范围】第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。
【定义】第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。
在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。
同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。
试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。
公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。
【基本原则】第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。
第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。
第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。
管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。
第二章考核形式、周期及内容【考核形式、周期】第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。
月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。
收藏!国有企业全员绩效考核暂行办法(试行)
收藏！国有企业全员绩效考核暂行办法(试行）为全面推动我市国有企业经营业绩考核工作更规范、更精准，最大范围地落实国有资产保值增值责任，最大限度地调动、发挥市属国有企业各级负责人和广大员工的积极性和创造性，最终实现国企内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强市属国有企业活力和竞争力，根据《中华人民□企业国有资产法》《企业国有资产监督管理暂行条例》《国企改革三年行动方案（2020-2022年）》，结合集宁区实际，起草本考核办法。
第一章总则第一条按照市委开展全员绩效考核的要求，进一步完善国有企业全员年度考核制度，建立有效激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价市属国有企业员工的德才表现和工作绩效，及时对员工工作评估和肯定，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高企业的整体绩效，努力实现企业的战略目标，特制定本办法。
第二条通过对员工进行日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发等挂钩，建立能上能下、能进能出的企业自我约束用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍，为人才队伍走向市场化做好准备。
第三条绩效考核的原则1.依据岗位职责和任职资格，实事求是、全面考核评估区属国有企业员工，以考核企业员工的德能勤绩廉学及实际业绩为主。
2.坚持公平、合理的原则，在考核内容、考核方法和考核标准上力求合理、科学，严格、客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。
3.坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
第二章考核范围第四条本办法适用于市属国有企业及子公司除区委组织部任命班子成员以外的全部员工。
国有企业职业经理人、管理人员、专业技术人员、一般工作人员及操作服务人员等，包括合同制员工、借调员工、市场化用工（含人才引进员工）和劳务派遣用工。
第五条市属国有企业班子成员考核结果参照组织部考核意见执行。
员工绩效考核办法(试行)
员工绩效考核办法（试行）第一章总则第一条适用范围公司的所有员工均需参加考核。
首席运营官由分公司负责考核，不在本办法考核范围之内。
考核对象暂时分为中层管理人员和一般员工，其中中层管理人员根据工作性质的不同又分为项目经理和一般中层管理人员。
第二条考核目的员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。
第三条考核原则考核工作遵循以下原则：（一）以提高员工绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正；（四）多角度考核。
第四条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二）职务升降；（三）岗位调动；（四）员工培训。
第二章考核方法一般中层管理人员考核一般中层管理人员考核分为季度考核和年度考核。
关于季度考核。
表1-1 中层管理人员考核统计表（季度）表1-2 中层管理人员周边绩效同级考核评分表表1-3 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度）关于年度考核。
表1-4中层管理人员考核统计表（年度）表1-5 中层管理人员能力考核评分表项目经理考核项目经理考核分为季度考核、年度考核和项目考核。
季度考核和年度考核同一般中层管理人员考核一样。
因项目经理工作性质的特殊性，在项目结束对项目经理进行项目考核。
关于项目考核。
表2-1项目经理KPI考核指标表一般员工考核关于季度考核。
表3-2 一般人员态度考核同级评分统计表关于年度考核。
表3-4 一般人员能力考核评分表附件考核指标评定表表附1 管理人员管理绩效评定表表附3 一般人员态度考核指标评定表表附4 员工素质能力考核指标评定表。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法XXX全员绩效考核办法（试行）第一章总则为了发挥绩效管理的导向作用，全面落实企业战略目标，强化激励约束机制，激发企业员工的积极性和创造性，XXX根据《薪酬管理制度》规定，制定了全员绩效考核办法。
全员绩效考核是指以总公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使所属分支机构、全资子公司、控股公司的管理者和员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现企业持续发展的一种管理方法。
全员绩效考核为企业进一步优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升企业整体效能，实现企业与员工共同发展。
全员绩效考核的基本原则有科学有效、客观公正、提高效率、持续改进、分级管理、逐级考核、全员参与、深度沟通、闭环管理和过程监控。
第二章考核内容绩效考核分为经营班子绩效考核、部门（班组）绩效考核和员工绩效考核。
经营班子（指各分支机构、全资子公司和控股公司的经营班子成员）绩效考核按照《XXX基层单位经济责任制考核办法》和《XX年XX公司经济责任制考核方案》执行。
部门（或班组，指总公司机关各部门、二级单位职能科室、生产作业班组等）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
其中，部门（班组）负责人的绩效考核与对其所在部门（班组）的考核相一致。
绩效考核内容包括工作业绩、工作能力和工作态度三个方面。
工作业绩指标以实现本单位生产经营管理要求为考核内容，具体为完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班组目标的贡献程度等。
其权重一般不低于75%。
工作能力指标以衡量员工岗位素质能力为考核内容，具体为履行岗位职责所体现的各种综合素质能力，包括胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
工作态度指标以员工日常工作表现行为为考核内容，具体为工作中所体现的精神面貌和职务行为，包括工作主动性、积极性、责任心、团队意识、敬业精神等。
公司全员绩效考核管理办法
全员绩效考核管理办法（试行）第一章总则一、为了加强对公司员工的的绩效考核管理，建立员工岗位科学的绩效考核和绩效评价体系，实施全方位激励与制约机制，使考核工作制度化、规范化，特制定本办法。
二、绩效考核的目的是：全面引入竞争机制，增强员工的危机感、紧迫感，破除目前普遍存在的消极意识，提高员工工作的积极性和主动性，培养员工树立与公司风雨同舟、荣辱与共的忠诚信念。
三、绩效考核结果作为员工岗位调整和薪酬支付的主要依据。
四、考核种类：季度和年度考核及项目全过程考核。
五、本办法适用于公司所有员工。
六、试用期员工（新招聘大中专毕业生不参加考核）。
第二章考核的基本原则（一）坚持合法、科学、合理、公平、公正的原则；（二）坚持注重实绩、客观公正、分类考核、双向沟通的原则；（三）坚持奖罚分明，责、权、利相统一的原则。
第三章考核内容七、绩效考核的内容主要包括：德、能、绩三个方面。
德：主要考核员工的工作责任心、团队合作精神、劳动态度、工作积极性、自律情况等；能：主要考核员工的学习应用能力、技术创新能力、观察分析能力、沟通协调能力、解决问题的能力、组织管理能力等；绩：主要考核员工学习完成情况、履行岗位职责情况，工作完成的安全、质量、效率、效果情况等。
第四章考核等级及评分标准八、考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级。
考核评分共100分，最高奖励评分为15分；91-115分为优秀；70-90分为合格；60-69分为基本合格；59分及以下为不合格。
具体评分标准见附件1。
九、各级人员考核要点：（一）项目经理考核要点：1、项目工作完成情况（含工程安全、质量、进度、成本控制）及工作完成的质量；2、项目管理工作效果及项目管理到位情况；3、岗位职责工作完成的情况（工作是否履行岗位职责）；4、工作态度（含遵守公司各项规章制度的情况）；5、专业技术水平、管理能力情况（工作统筹协调能力）；6、以身作则及廉洁自律情况。
（二）工程组组长（带队人）考核要点：1、施工队年度（季度）安全情况及工作完成的质量；2、施工队管理工作及效果；3、岗位职责工作完成的情况；4、工作态度和团队精神（含遵守国家法律法规和分公司各项规章制度的情况）；5、专业水平及岗位技能情况；6、廉洁自律以身作则情况。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法（试行）1总则1.1目的为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情,确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法.1。
2考核原则绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学"的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
1.3考核范围公司所属各单位（部门)和全体在岗员工（供电所考核到单位）。
2考核分值与权重员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。
各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各3考核等级3.1员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次.其中A档为优3.2各层次员工月度绩效考核结果按分值高低，以强制分布法予以控制,其中A档的人数不超过总数的20％，C档及以下的人数不少于总数的5%。
其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。
当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整,剩下的小数位并入次月或次年度,少于5人的部门和班站,小数位可以跨年度累计。
各单位(部门)员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准,调入或调出人员按实际月份计算考核结果。
本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外)。
3.3当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因.同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准.4考核标准4。
1当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。
4.1。
1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者; 4。
1.2提出合理化建议，经采纳富有成效者；4。
管理层员工绩效考核管理办法试行
管理人员绩效考核管理办法一、总则（一）目的为了公司能够对全体管理人员的工作成绩、工作态度进行客观评价，同时激励和指导员工不断提高工作业绩，促进公司预期目标的有效达成，并逐步形成以绩效为中心的管理体系，特制定本管理办法。
（二）适用范围本办法适用于公司所有在职的管理人员。
（三）绩效考核原则1.公开原则：考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核方法等，确保绩效考核的透明度。
2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，尽量确保考核指标、考核标准的客观性，以避免对被考核人的评价过于主观臆断。
3.开放沟通原则：在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。
被考核人员对考核结果不满时，可以通过绩效申诉的途径，与主管领导及系统负责人沟通。
4.差别原则：考核结果分卓越、良好、较好、一般、较差五个等级，并对考核分数按照强制分配的原则进行区分。
5.发展原则：通过绩效考核的约束与竞争促进个人与团队的共同发展。
（四）绩效考核层次员工绩效考核采用二维考核的方式，即部门、区域公司考核与个人考核相结合，个人的年终考核成绩受部门、区域公司绩效和个人绩效双重影响。
绩效考核的目的是鼓励部门及区域公司内部的团队合作，共同努力。
1.部门、区域公司考核。
针对部门、区域公司绩效的整体考核，考核的结果与部门内所有员工的年终奖金挂钩。
2.个人考核。
针对个人的绩效表现进行的考核，个人考核的结果与部门、区域公司考核结果相结合，对个人的绩效薪酬、奖金产生影响。
（五）绩效考核领导小组为了组织、实施、监督部门及区域公司、员工的绩效考核工作，特成立绩效考核领导小组，其组成成员及各成员职责详见下表：二、业务部门、区域公司考核（一）考核指标提取方式对业务部门及区域分公司的考核采用经营目标或工作目标任务考核的方式，通过与全体部门签订目标责任书，明确考核内容和奖惩。
（二）考核指标体系1.业务部门及区域分公司考核的绩效指标体系主要是从财务、客户、内部经营流程及学习与创新成长等四个维度考虑，综合考虑定量指标与定性指标，进而确定指标体系。
中兴本地员工绩效考核管理制度(试行)
本地员工绩效考核制度（试行）本地员工绩效管理制度（试行）1．目的为明确公司员工绩效管理政策、绩效评估准则及有关流程，以激励员工完成或超额完成工作目标，特制订本办法。
2. 适用范围本规定适用于公司所有营销事业部、产品事业部驻海外的本地员工。
3．政策导向3.1 落实公司发展战略，提升经营业绩，保持海外业务长期、稳健发展；3.2 以激励为主、压力为辅，营造“绩效文化”，牵引员工提升业绩，保持人力资源竞争力；3.3 关注结果，兼顾过程。
引导员工在工作过程中积极进取，始终如一。
4．绩效管理概述员工绩效管理是人力资源管理的重要环节。
绩效管理的核心是目标管理。
通过层层分解组织目标，衡量员工在每个绩效评估期间工作目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。
绩效管理旨在促进员工提高绩效，实现部门业务目标。
通过绩效管理，管理层能清楚地了解员工的业务能力、岗位胜任度及员工培训需求。
通过开展有针对性的培训，提高员工素质及能力。
绩效评价结果运用于员工薪酬晋降、奖金分配、职位晋降、培训规划、职业发展等重要领域，以激励员工创造更好的业绩。
5．绩效管理过程绩效管理过程具体包括制定绩效目标、实施绩效目标、评估绩效结果和运用绩效结果四个环节。
公司员工绩效评估按半年进行。
同时，各事业部可按月度、季度对职员进行考核，具体细则由事业部拟定。
5.1制定绩效目标5.1.1层层制定目标：每年年初，公司向各事业部下达绩效目标。
各事业部应将该目标分解至部门、片区、办公室、科室。
在与员工沟通的基础上，再将目标分解到各个员工。
5.1.2绩效目标要求：1）目标须符合SMART原则（具体、量化、有适度的挑战性、有时限）；2）员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致；3）员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比；4）实行矩阵管理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定；5.2 实施绩效目标：沟通与辅导在目标实施过程中，各级管理人员必须与员工保持沟通，每月员工的上级必须与员工进行一次以上的沟通辅导，了解员工工作进展、需要的支持以及员工个人职业发展意向，对绩效表现不佳的员工给予及时反馈和指导，以避免可能的误解和拖延。
绩效考核加减分管理办法(试行)
绩效考核加减分管理办法（试行）绩效考核加减分管理办法（试行）第一条：为了激励员工的工作积极性，提高单位的整体绩效，根据《中华人民共和国劳动法》和相关法律法规的规定，制定本管理办法。
本管理办法适用于单位内所有员工的绩效考核，以加减分的方式对员工的绩效进行评价。
第二条：绩效考核周期为一年，每年的考核工作按照年度计划有序展开。
具体的考核指标、分数及权重将在每年的绩效考核方案中确定。
第三条：绩效考核分为定性评价和定量评价两个方面，定性评价主要考核员工的工作态度、工作纪律等方面，定量评价主要考核员工的工作业绩。
第四条：根据绩效考核结果，员工将得到相应的加减分。
绩效考核分为A、B、C、D、E、F六个等级，其中A级为最高等级，F级为最低等级。
根据各等级的分数区间，在每个等级内细分加减分。
第五条：加分范围包括但不限于：个人突出的工作成果、协助他人完成重要任务、积极参与培训学习、提出有建设性意见和改进建议等。
第六条：减分范围包括但不限于：迟到早退、旷工、不按规定完成工作任务、工作积极性不高、对工作造成损失等。
第七条：绩效考核结果将作为员工晋升、晋级、奖惩、薪酬及各项福利待遇调整的重要依据。
各部门、岗位根据员工的绩效考核结果，可以实行不同的激励和奖励政策。
第八条：本管理办法自实施之日起试行，经一年试行后，根据实际情况进行修订。
对于考核结果引发的争议，员工可以向人力资源部门提出申诉，并有权要求复核。
第九条：本管理办法的解释权归单位所有。
以上为绩效考核加减分管理办法（试行）的内容，希望能够对员工的工作进行激励，提高单位的整体绩效。
绩效考核的具体细则将根据实际情况在实施过程中逐步完善和修订。
在实施绩效考核加减分管理办法的过程中，需要各部门和员工共同努力，确保公正、公平、科学的评价体系建立起来，通过有效的考核机制激发员工的工作动力与创造力。
首先，绩效考核应该是全员参与的过程。
除了直接与工作相关的员工，管理层也需要参与绩效考核，以示公正和公平。
绩效考核管理办法(试行方案)
绩效考核管理办法（试行方案）1. 总则为提高单位对干部职工的管理水平和服务效能，促进干部职工良性竞争，发挥他们的积极性和创造力，特制定本管理办法。
2. 考核内容绩效考核分为年度考核和月度考核，其中年度考核根据相关考核指标进行综合评定。
月度考核则针对特定工作任务进行考核。
2.1 年度考核年度考核指标分为四个方面：1.工作目标的完成情况2.工作实绩的评价3.工作责任的履行4.工作态度的表现2.2 月度考核月度考核主要针对当前重点工作，指标依据实际工作任务而定。
每月初根据工作任务制定当月考核指标，对当月开展工作进行评价。
3. 考核标准3.1 年度考核年度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下3.2 月度考核月度考核评分为100分，评分制度如下：评分等级分值优秀90分及以上良好80分~89分一般70分~79分不及格70分以下4. 考核流程4.1 年度考核1.上级向下级发布考核指标2.下级根据指令完成工作3.上级对下级的工作进行考核评价4.评价结果汇总，发布绩效考核结果4.2 月度考核1.上级确定当月重点工作任务2.下级根据工作任务完成任务3.上级对任务完成情况进行考核评价4.评价结果反馈下级，鼓励优秀表现，督促改进不足5. 奖惩措施5.1 奖励对绩效考核中表现优秀者，可给予以下奖励：1.金钱奖励2.常规表扬3.参与培训机会5.2 惩罚对绩效考核中表现不佳者，可给予以下惩罚：1.扣减奖金或津贴2.下放工作岗位3.进行员工培训或培训警告6. 考核结果的使用考核结果作为单位评优评先、差别待遇、职务晋升、培训或奖励等重要依据。
考核结果由人事部门、组织部门和领导班子讨论决定后，按照相关规定公示并归档备案。
7. 其他事项本办法自颁布之日起施行。
原有与本办法不符的管理办法和规定一律废止。
本办法解释权归本单位领导班子所有。
8. 结语以上是我们公司《绩效考核管理办法》的试行方案，我们会根据实际情况不断完善和更新，以确保考核的公平、公正、公开。
公司员工绩效考核管理办法(修订)
公司员工绩效考核管理办法（修订版）第一章总则第一条为进一步规范公司员工考核评价工作，建立健全全员绩效考核机制，根据《集团公司绩效管理办法（试行）》和《公司薪酬制度（修订版）》要求，结合公司实际，特制定本办法。
第二条指导思想：以责任落实为核心，以增强执行力为切入点，坚持量化考核、层级考核，对员工的工作成效和日常表现作出客观、公正的评价，提升公司工作效率和管控水平，确保公司各项目标任务顺利实现。
第三条基本原则（一）战略目标导向原则。
通过健全完善绩效考核机制，促进公司战略目标和年度工作计划的分解落实和全面完成。
（二）突出重点指标原则。
依据部门职责和岗位职责，突出对影响公司发展目标实现的重点指标和主要工作目标进行考核。
（三）量化层级考核原则。
坚持量化考核原则，通过责任量化、指标量化，实现对全员工作绩效的科学考核评价。
（四）公开公平公正原则。
以调动员工积极性为目的，切实做到考核标准科学、考核程序规范、考核结果运用合理。
（五）持续改进提升原则。
在对绩效考核结果认真分析的基础上，积极开展绩效沟通，帮助员工查找差距，促进工作能力持续提高。
第四条本办法适用公司中层管理人员及工作人员。
第二章考核组织第五条绩效考核工作由公司绩效考核领导小组（以下简称“领导小组”）统筹组织实施，领导小组根据公司年度经营计划、各部门职责，审批公司各部门年度考核指标，研究和开展具体考核工作，审核公司中层管理人员及工作人员绩效考核结果，提出考核等次建议。
第六条领导小组设办公室在公司综合部，具体抓绩效考核工作落实。
负责制定公司绩效管理办法、员工年度绩效考核方案；组织、推进绩效考核工作；统计和汇总各部门绩效考核结果；受理员工在绩效管理过程中的申诉，并按管理权限进行调查处理。
第七条部门负责人是部门绩效考核工作的第一责任人和管理者。
负责拟定部门年度工作计划和考核指标，细化分解到部门每个员工，负责组织部门员工绩效考核工作，分析、反馈员工绩效考核结果，提出意见建议并进行绩效沟通。
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员工绩效考核管理办法（试行）第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。
第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。
第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。
第二章考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。
专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。
日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。
由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。
如：通报表扬、记小功、记大功。
4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。
此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。
加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。
5、考核分值组成情况表。
月（季）度考核考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分，但总和为70分不变。
得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项日常工作工作能力和态度30分加分项—减分项—年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。
得分计算方法如下：年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：1、部门经理：先自评，考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩（计算方法：二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数，属一般管理人员者，考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩），再由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
2、部门副经理：先自评，后由直接主管（指部门经理）评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指公司级领导）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
3、一般管理人员：先自评，后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评与二级考核评分作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例，分别制定评分标准，详情请见《管理人员绩效考核评分标准》（附表4）。
第七条考核周期根据公司《员工绩效考核实施办法》要求，一般管理人员每月考核一次，部门正、副经理每季度考核一次；以年度考核时间：当年的11月1日至次年的10月31日为基准，进行月、季度考核，季度考核从当年的11月开始计，每3个月为一个季度。
为提高绩效考核的透明度，每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为：每月5日前公布上月度考核结果，每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果，每年12月15日公布上年度考核结果。
第八条考核档案管理考核结果由本部门自行存档，并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。
考核档案的保存期为两年。
第九条考核流程发放绩效工资公布考核结果（同时备送财务）公司主管领导部门主管部门经理取下属季人均成绩二级考核直接主管（经理或副经理）自评(被考人)中层管理人员一般管理人员第三章考核结果的应用第十条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下四个等级：等级 A B C D参考分数段100-95 94-90 89-80 79-0 意义优秀称职基本称职不称职分布比例 1 3 5 1 考核结果A、B、C、D比例控制在1:3:5:1范围内，在计算考核结果等级各级别人数时采取四舍五入法。
第十一条绩效提升1、本部门全体管理人员应以工作岗位要求为基准，结合自身考核情况，根据工作实际，认真、有效地制定工作计划，积极参与绩效考核，发现工作中的不足之处，提出绩效改进计划，并采取自主学习或参加培训等方式，努力提高自身素质，提高工作效率，提升工作绩效。
2、工作计划有变动的，要及时对其进行调整，并报直接主管备案，以此来提升对工作的掌控能力与协调能力，使绩效工作得到更深层次的提升。
3、考核成绩一次为D者或考核成绩连续三次为C者，须填写《绩效改进计划表》（附表3）制定书面改进计划，由部门主管/经理与其进行绩效面谈并提出绩效改进思路，若仍无改进将予以培训或调岗。
4、人员绩效考核评定结果将作为评选“五好员工”、“五好员工标兵”、晋升或岗位轮换的重要参考依据。
第十二条绩效工资根据公司绩效工资发放要求配合执行。
第四章考核面谈第十三条考核面谈主要以考核成绩为C、D级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。
第十四条考核面谈需贯穿于考核的全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作的优、缺点，并对下一阶段工作的期望达成一致意见。
第十五条部门主管应指导绩效考核结果为连续3次为C或1次为D的人员编制绩效改进计划，并监督执行。
第五章考核申诉第十六条如被考人员对考核结果有异议，可向直接主管领导提出，并给予答复。
第十七条若被考人员对部门主管的答复仍有异议，则可向部门上级领导提出申诉，并给予答复。
附表一：xxx有限责任公司--------部年管理人员月（季）度工作计划表姓名岗位月份序号月度工作计划内容工作目标权重计划完成时间工作项目属性1234n专项工作权重总和日常工作权重总和被考核管理人员签名直接主管签名备注注：1、工作项目属性填写“专项”或“日常”。
2、以上表格内容除“直接主管签名”外，其余由被考核人员填写。
3、权重比例由被考人根据考核期内计划工作的实际情况自行进行有效定制，并须直接主管签字核定。
2013 年 月 部门管理人员月（季）度考核表被考核人： 职务： 类别序考核项目 评分标准执行完成情况简述 自评二级 评分 部门主管评分 工作成果（80分） 1专项工作 （详见行政部管理人员绩效考核评分标准） 2日常工作 工作能力和态度（20分） 1知识技能 2 沟通能力 3 执 行 力 4反应速度 5 团队协作加分项目1通报表扬 5分/次2记小功 10分/次 3记大功20分/次 减分项目1 违反公司劳动纪律2分/次 2书面检讨 3分/次 3 通报批评 5分/次 4 警告 10分/次 5 记小过 15分/次 6记大过 20分/次7绩效面谈改进成效1—30分/次总分=工作成果+工作能力和态度+加分项-减分项部门经理评语部门经理/副经理签名：公司主管领导评语 公司主管领导签名：被考核人员签名确认备 注xx部管理人员绩效改进计划表姓名岗位考核月份考核项目工作成果工作能力和态度减分项加分项考核结果存在问题（改进人填写）绩效改进思路（主管指引）序号改进计划完成时间1234改进情况或改进效果评价（由主管填写）被考核人签名直接主管签名部门主管签名备注注：该表未注明填写人的均由其本人填写，且在本考核月月底提交。
附表四：xxx部管理人员绩效考核评分标准考核项目考核重点评分点评分细则分值工作成果80分专项工作从计划工作的整体完成情况进行评分1、计划工作提前、高质量完成；80分2、计划工作按时、高质量完成；70-79分3、计划工作按时、按质完成；60-69分日常工作4、计划工作按时、按质完成90%以上；50-59分5、计划工作按时、按质完成80%以上；40-49分6、除以上情况外的其他情况。
0-39分工作能力和态度30分知识技能从员工对知识、技能技巧在工作中运用的满意度上进行评分1、善于总结、积累，能快速、准确地将知识点与技能技巧运用到工作中，圆满地完成工作任务；4分2、善于总结、积累，能准确地将知识点与技能技巧运用到工作中，较好地完成工作任务；3分3、较积极地总结、积累知识，提升工作技能，完成工作任务；2分4、除以上情况外的其他情况。
0-1分沟通能力从员工与人沟通过程中对沟通要点的执行情况进行评分1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流；认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思；对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。
3-4分2、比较清楚地陈述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流；能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。
1-2分3、不能清楚、简洁地表达自己的观点；只顾自己发言很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流；他人发言时东张西望，或与他人小声议论，或无礼打断他人讲话，对他的发言很少给予反馈。
0分执行力从员工对工作执行力的强度上进行评分1、认真地执行，总能达成目标或达不成目标总能先从自身找原因而达成目标。
3-4分2、认真地去执行，一旦达不到目标会找客观原因去辩护。
1-3分3、直接对抗，按自己的想法去做，或带情绪去做；按上级的指示，但敷衍了事；找客观原因去辩护，也不做或直接对抗不做。
0分反应速度从接受工作任务的行动速度上进行评分1、积极、主动、快速、清晰、准确地接受工作任务，及时制定工作实施计划。
4分2、积极地接受工作任务，制定工作计划。
3分3、接受工作任务，做出工作计划。
2分4、接受工作任务，而未及时付诸行动。
1分5、不答理或无视工作任务的下达。
0分团队协作从员工在工作中容易出现的协作障碍的克服程度进行评分1、在工作过程中，团结互助，较好做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果，表现突出者。
4分2、在工作过程中，团结互助，做到与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果。
2-3分3、在团队协作过程中，不能较好地克服协作过程中与同事建立信任、掌控冲突、兑现承诺、增强责任感、关注结果存在的障碍。
1分4、除以上情况外的其他情况。