海氏岗位价值评估表

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海氏岗位评估表

海氏岗位评估表全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：海氏岗位评估表是一种用于评估员工工作表现和绩效的工具，通过这个评估表可以帮助管理者更好地了解员工的工作情况，为员工的晋升、奖惩等决策提供依据。

海氏岗位评估表通常包括一系列指标和评分标准，通过对员工在各项指标上的表现进行评分，最终得出一个综合评价结果。

下面就让我们来了解一下海氏岗位评估表的制作和应用。

第一部分：海氏岗位评估表的制定海氏岗位评估表的制定是一个比较复杂的过程，需要结合公司的实际情况和岗位的特点来进行设计。

一般来说，海氏岗位评估表应包括以下几个方面的内容：1. 岗位描述：包括岗位的名称、职责和工作内容等信息，帮助员工和管理者明确岗位的要求和范围。

2. 评分标准：包括各项评价指标和具体的评分标准，用于评估员工在各项工作中的表现和绩效。

3. 评分比例：不同指标的权重不同，需要根据工作的重要性和难度来设置不同的评分比例，以确保评价结果的准确性。

4. 评分周期：通常海氏岗位评估表会设定一个评分周期，比如每季度或每半年进行一次评估，以便及时调整员工的工作方向和提供必要的培训。

海氏岗位评估表的应用可以帮助公司更好地管理员工，提高员工的工作绩效和工作质量。

具体来说，海氏岗位评估表的应用主要包括以下几个方面：1. 绩效评估：通过对员工在各项指标上的表现进行评分，可以及时发现员工的工作表现和问题，为员工的奖惩和晋升提供依据。

2. 工作调整：根据海氏岗位评估表的评价结果，可以帮助管理者更好地调整员工的工作任务和工作方向，以提高工作效率和绩效水平。

3. 培训发展：评估员工的表现不仅可以发现问题，还可以为员工提供针对性的培训和发展计划，帮助他们提升能力和职业发展。

4. 激励奖励：根据海氏岗位评估表的评价结果，可以及时给予员工适当的激励和奖励，提高员工的积极性和工作热情。

海氏岗位评估表作为员工绩效评估的重要工具，在公司的管理中起着重要的作用。

通过科学合理地设计和应用海氏岗位评估表，可以帮助公司更好地管理员工，提高员工的工作绩效，实现公司的发展目标。

海氏岗位价值评估法教程、数据表及案例解析

海⽒岗位价值评估法教程、数据表及案例解析⽬录⼀、概述 (2)⼆、各要素的评价分级标准 (3)（⼀）知识⽔平技能技巧 (3)1、专业知识⽔平划分等级： (3)2、管理技能划分等级： (4)3、⼈际技能划分等级： (4)（⼆）解决问题的能⼒ (5)1、思维环境的等级划分： (5)（三）承担的职务责任 (6)1、⾏动的⾃由度等级划分： (6)2、职务责任 (6)3、职务对后果形成的影响： (6)三、各个要素级别的分值 (7)1、知识技能⽔平分数对应表 (7)2、解决问题的能⼒分数对应表 (8)3、承担的职务责任分数对应表 (8)四、权重分配 (9)五、⽤海⽒职位评价系统对岗位进⾏岗位评价举例 (10)1、知识技能⽔平评价 (10)2、解决问题能⼒的评价 (10)3、职务责任的评价 (11)六、说明 (12)海⽒岗位价值评估法⼀、概述海⽒岗位价值评估法是国际上使⽤最⼴泛的岗位价值评估模型，即根据每个岗位的知识技能⽔平、解决问题能⼒和承担的职务责任三个要素，来综合计算⼯作岗位的价值。

其中知识技能⽔平、承担的职务责任两个要素的评估分和最后得分都是绝对分数，⽽解决问题能⼒的评估分是相对分(百分数)，岗位最红评价得⼆、各要素的评价分级标准（⼀）知识⽔平技能技巧知识⽔平技能技巧有三个⼦因素：专业知识⽔平、管理技能、⼈际技能。

1、专业知识⽔平划分等级：对该岗位要求从事的职业领域理论、实际⽅法与专门知识的理解。

该⼦系统2、管理技能划分等级：3、⼈际技能划分等级：（⼆）解决问题的能⼒思维环境：思维是否可从他⼈处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

1、思维环境的等级划分：（三）承担的职务责任三个⼦因素：⾏动的⾃由度、职务责任、职务对后果的影响。

1、⾏动的⾃由度等级划分：2、职务责任3、职务对后果形成的影响：三、各个要素级别的分值海⽒三要素评估法对各要素的不同级别给出了对应的分值，评估时只要确定各个要素及其⼦要素所处的级别，再根据下⾯的分数对应表查找对应的分值。

海氏职位价值评估量表及付酬因素

海氏职位价值评估系统付酬因素描述及解释
付酬因素付酬因素定义子因素子因素释义子因素名称子因素定义
基本的初等业务的中等业务的对该职务要求的要具备的科学知识高等业务的、专门技术及操作的方法基本专门技术熟练专门技术要使工作绩效/ 产出要达到可接受的水平，所必需的专门知识及相应的实际运作技能的总和管理诀窍精通专门技术权威专门技术起码的相关的为达到要求绩效水平而具备的计划、组织、执行、控制、评价的等管多样的理技巧与能力广博的全面的基本的熟悉简单工作程序能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的）助理类对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解通过对某一领域的深入实践而具有相关知识，或者/并且掌握了科学理论精通理论，原则和综合技术专家在综合技术领域成为公认的专家仅关注工作的内容和目的，而不关心对其它活动的影响决定部门各种活动的方向、活动涉及几个部门的协调等决定一个大部门的方向或对组织的表现有决定的影响决定一个主要部门的方向或对组织的规划，运作有战略性的影响对组织进行全面管理对多数岗位在完成基本工作时均需基本的人际沟通技巧，基本沟通技巧在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通,以获取信息和澄清疑问既要理解他人的观点，也要有说服力以影响行为和改变观点或者改变处境，对于安排并督导他人工作的人，需要此类的沟通能力需理解和激励人的岗位，需要最高级的沟通能力有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助有非常详细的标准规定并可立即获得协助有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考，并可获得适当的协助有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助对特定目标有明确规定的框架

企业组织管理中的岗位评估方法--海氏法

人力资源助理、秘书、客户服务员、电气技师
调度员、行政助理、拟稿人、维修领班、资深贸易员会计、劳资关系专员、工程师、人力资源顾问、中层经理人力资源经理、总监、综合部门经理、专业人士（工程、法律等方面）专家（工程、法律等方面）、CEO、副总、高级副总裁公认的专家
E、基本专门技术
F、熟悉专门技术
2．重要的
订货员、维修协调员、青年辅导员
3、关键的
9
人力资源督导、小组督导、大部分经理、大部分一线督导、 CEO、助理副总、副总
定义：解决问题的能力
• 解决问题的能力有两个子因数。
• 思维环境: 思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。 • 思维难度：指思维的复杂程度。
10
定义：思维环境的等级划分
外部因素
地区及行业差导
劳动力市场供求
企业经营状况
企业远景
薪酬政策
企业文化
人才价值观
工作表现
地区生活指数
社会经济环境
现行工资率
法律法规
劳动价格水平
19
高激励低保健
薪酬设计基本原则
A1 B1 A2 B2 A3 B3 A4 B4 C4 D4 A5 B5
5
岗位所承担的责任
• 这里的责任不是指岗位规定必须履行的职责或所拥有的权限，而是指岗位担任者的行动对工作最终后果可能造成的影响。它包含三个方面： • （1）决策的自由度。指职务能在多大的程度上对其工作进行个人性的指导和控制 • （2）岗位对公司目标实现的影响程度。 • （3）岗位在影响中所起的作用，这种影响作用可分为间接的影响、辅助的影响、分摊的影响和直接的影响四种。

海氏评分表

608
700
800
230
264
304
304
350
400
400
460
528
528
608
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700
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920
264
304
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350
400
460
460
528
608
608
700
800
800
920
1056
精通专门
技术的
264
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350
350
400
460
460
528
608
608

800
800
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1056
700
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528
700
920
528
700
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1216
264
350
460
608
350
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608
800
460
608
800
1056
608
800
1056
1400
一般性
304
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700
400
528
700
920
528
700
920
1216
700
920
1216
1600
无指引
350
460
608
800
460
304
175
230
304
400
230
304
400
528
175
152
200
264

海氏工作评价表

重
要
的
关
键
的
基
本
的
重
要
的
关
键
的
专业理论知识
基
本
的
50
57
66
57
66
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66
76
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76
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87
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115
87
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115
100
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132
115
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152
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152
175
152
175
200
152
175
200
175
200
230
200
230
264
初等业务的
66
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
460
350
400
460
400
460
528
460
528
608
460
528
608
528
608
700
608
700
800
熟练专门技术
200
230
264
230
264
304
264
304
350
264
304
350
304
350
400
350
400
6.方向性指导的
存在行使或规定好的政策，这种政策确定的广泛的练习和程序，专门专门操作计划和/管理性的指导工作的性质和规模

岗位分析划分表---海氏评估方法 (1)

职务分析评分表
1、请您在仔细阅读《职务分析表》后对以下45个职务评出相应分值；
2、评分结束后请您依据职务性质对各职务的评分因素选出您认为合理的权重分配。

谢谢！
职务评价因素权重分配表
我们假设知识技能、解决问题能力和职务责任这三个职务评价因素的影响力不同，它们在不同职务中所发挥的作用一般评价因素的权重可以分为三种类型：
1、职务责任比知识技能和解决问题能力重要，属于下山型。

如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂
2、职务责任与知识技能和解决问题能力并重，属于平路型。

如会计等职能职务。

3、职务责任不及知识技能和解决问题能力重要，属于上山型。

如科研开发、市场分析等职务。

以下我们依据这三种类型分别给出了五种权重分配，请依据您对职务的判断，选出您认为合理的权重分配，在后面
万方职级别分布图
力不同，它们在不同职务中所发挥的作用各有偏重。

如公司副总裁、销售经理、负责生产的厂长等。

如会计等职能职务。

如科研开发、市场分析等职务。

断，选出您认为合理的权重分配，在后面的表格内填入相应的序号。

海氏(Hay Group)三要素评估法

海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。

此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

②“平路”型。

知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

③“下山”型。

此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

如科研开发、市场分析干部等。

通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100％。

海氏职位评价法表格

海氏职位评价法表格
海氏职位评价法（Hay Job Evaluation Method）是一种用于评
价和比较不同职位的工具。

它基于职位的工作内容、责任和能力要求来进行评估，并根据这些因素给予职位一个相对的价值。

以下是海氏职位评价法的表格示例：
职位标题：_____________________
因素 | 解释和要求 | 初始化 | 精通 |
发展 | 能力 | 难度 | 责任
--------|------------------------------------------|--------|-------|--------|-------|------|------
1 | 工作内容、责任和能力要求 | 1 |
2 |
3 |
4 |
5 | 6
2 | 工作内容、责任和能力要求 | 1 | 2 |
3 |
4 |
5 | 6
3 | 工作内容、责任和能力要求 | 1 | 2 | 3 |
4 |
5 | 6
4 | 工作内容、责任和能力要求 | 1 | 2 | 3 | 4 |
5 | 6
5 | 工作内容、责任和能力要求 | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6
通过对每个因素进行评分，并总结各项得分，可以得出一个相对的职位价值评估结果。

海氏职位评价法可以帮助组织制定合理的职位薪酬激励方案，并提供职位之间的比较参考。

海氏职位价值评估关键操作

关于海氏职位价值评估几个关键问题的解答1、海氏适用于哪类公司的职位评价？从我们的工作实践看，既有将海氏应用于传统机械行业企业的案例，也有将其应用于IT和高科技企业的案例，还有将其应用于单纯的营销类企业的案例，评估效果客户都比较满意。

所以，海氏的应用范围还是比较广泛的。

2、海氏的优势及不足是什么？海氏的优势在于它应用范围比较广，而之所以应用范围广，主要是因为它高度概括与抽象，但这一点恰恰又是它的不足，因为过于概括与抽象，所以理解起来会感觉有些难以把握。

也正因为如此，实施海氏评价，对评委要求是比较高的，要求评委能够理解其本质与内涵，并能结合岗位实际进行系统评价。

3、海氏的数值是怎么得来的？海氏的几张数据表，看上去非常复杂，其实这些数据的排列是非常有规律的。

而这些数据的来源并不是通过理论上的推导而产生的，而是基于经验和统计规律而产生的。

4、如何在数据表中查找数值？以某公司技术部部长的技能水平为例，我们来说明一下数值的查找方法：对该技术部部长，假如我们认为他应“精通专门技术”、具有“全面的”管理诀窍，同时对该职位来说，人际技能应该是“关键的”。

那么，我们首先锁定“精通专门技术”横向对应的三行数据；再锁定“全面的”管理诀窍纵向对应的三列数据；最后再锁定在“全面的”管理诀窍下，人际技能为“关键的”所对应的纵向的一列数据。

这样，最终我们锁定的是三个纵向排列的数值：1056、1216、1400。

之所以有这样三个可借选择的数值，其目的是为了使评委在确定总分数时能够有一些灵活性。

换句话说，这三个数值都是可选择的，至于最终选择哪一个，则由评委来把握。

5、上山型/下山型/平路型职位如何划分？这里有一个基本的口诀：责任大，上山型；能力大，下山型；责任能力一样大，平路型。

还有的人这样总结：领导越大，能力越差。

尽管听上去有些调侃，但却说出了这样一个基本事实：职位越高，一般来说，其责任就越大，在实施职位价值评估时，责任所占比重就越大，能力所占比重就越小。

海氏岗位价值评估表

海氏岗位价值评估附表
表一、海氏岗位价值评估指引图表之一——知识水平和技能技巧
表２、还是岗位价值评估系统指引图表之二——解决问题能力
表３、海氏岗位价值评估指引图表之三——承当旳职务责任
表4、海氏岗位价值评估指引图表之四——岗位评价因素权重分派表
评价时根据职务形态构成旳三种类型分别给出了五种权重分派，请根据您对职务旳判断,选出您觉得合理旳
权重旳分派,在背面旳表格内填入相应旳序号。

海氏岗位价值评估评分公式:
αＡ×（1+Ｂ）＋βC
α：知识水平和技能技巧/解决问题旳能力表旳权重Ａ：知识水平和技能技巧表得分
Ｂ:解决问题能力表得分
β:承当旳职务责任表旳权重
Ｃ：承当旳职务责任表旳得分。

岗位评估评分表(海氏·正式)

岗位评估主分表
岗位表1 总经理副总经理总经理助理执行总监粮油业务员轮换业务员期货操作员信息员经营内勤仓储管理部经理仓储管理部副经理仓储管理部经理助理计量员保管员油脂化验员码头操作员油泵、管道操作员设备设施维保员文档保管员绿化员表2 表3 X 岗位仓储驾驶员炊事员保洁员财务部经理财务部副经理贸易会计储备会计出纳综合管理部经理档案管理员人力资源管理员网络主管法务专员行政文书行政助理前台行政驾驶员业务拓展部经理业务拓展部副经理拓展主管营销主管拓展业务员营销业务员张家港办事处主任业务员内勤办事处驾驶员表1 表2 表3 X

海氏岗位价值评估法教程、数据表及案例解析

目录一、概述 (2)二、各要素的评价分级标准 (3)（一）知识水平技能技巧 (3)1、专业知识水平划分等级： (3)2、管理技能划分等级： (4)3、人际技能划分等级： (4)（二）解决问题的能力 (5)1、思维环境的等级划分： (5)（三）承担的职务责任 (6)1、行动的自由度等级划分： (6)2、职务责任 (6)3、职务对后果形成的影响： (6)三、各个要素级别的分值 (7)1、知识技能水平分数对应表 (7)2、解决问题的能力分数对应表 (8)3、承担的职务责任分数对应表 (8)四、权重分配 (9)五、用海氏职位评价系统对岗位进行岗位评价举例 (10)1、知识技能水平评价 (10)2、解决问题能力的评价 (10)3、职务责任的评价 (11)六、说明 (12)海氏岗位价值评估法一、概述海氏岗位价值评估法是国际上使用最广泛的岗位价值评估模型，即根据每个岗位的知识技能水平、解决问题能力和承担的职务责任三个要素，来综合计算工作岗位的价值。

其中知识技能水平、承担的职务责任两个要素的评估分和最后得分都是绝对分数，而解决问题能力的评估分是相对分(百分数)，岗位最红评价得二、各要素的评价分级标准（一）知识水平技能技巧知识水平技能技巧有三个子因素：专业知识水平、管理技能、人际技能。

1、专业知识水平划分等级：对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统2、管理技能划分等级：3、人际技能划分等级：（二）解决问题的能力思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

1、思维环境的等级划分：（三）承担的职务责任三个子因素：行动的自由度、职务责任、职务对后果的影响。

1、行动的自由度等级划分：2、职务责任3、职务对后果形成的影响：三、各个要素级别的分值海氏三要素评估法对各要素的不同级别给出了对应的分值，评估时只要确定各个要素及其子要素所处的级别，再根据下面的分数对应表查找对应的分值。

海氏工作评价表(20201119080758)

海氏工作评价表
评价时间： _______ 年 _______ 月 ______ 日审核： _______________________ 批准：
岗位名称:（所属部门：
）岗位编号：（））
岗位类型：（
）
海氏工作评价指导说明
1、岗位类型指平路型、下山型或上山型
2、评价描述如下：
3、计算公式：W二丫[f （T, M, H）・Q] + B [f （F, I, R）]
①W表示工作职位的相对价值：
②Y + 0二1。

一般情况下，Y、B的取值大致有三种情况：
丫二如会计、技工等工作职位的情形（平路型：50%+50%）：
Y>B,如工程师、营销员等工作职位的情形（下山型：70%+30%）；
丫<0,如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形（上山型：40%+60%）。

③符号说明：
T-一专业理论知识（科学知识、专门技术及操作方法）
M—-管理诀窍（计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍）
H-—人际技能（有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧）
Q-—解决问题能力
F-一行动自由度
I-一职务对后果形成的作用（行为后果影响）
R-—职务责任（风险责任）
表M 海氏工作评价指导图表之一一一技能水平
表1-2 海氏工作评价指导图表之二一一解决问题的能力（％）
表1-3 海氏工作评价指导图表之三一一承担的职务责任。

海氏岗位价值评估法教程、数据表及案例解析

1、专业知识水平划分等级：对该岗位要求从事的职业领域理论、实际方法与专门知识的理解。

该子系统2、管理技能划分等级：3、人际技能划分等级：（二）解决问题的能力思维环境：思维是否可从他人处或过去的案例中获得指导。

思维难度：指思维的复杂程度。

1、思维环境的等级划分：（三）承担的职务责任三个子因素：行动的自由度、职务责任、职务对后果的影响。

海氏评估法

岗位价值评估评分指导手册岗位价值评估评分此次岗位价值评估使用海氏岗位价值评估系统。

海氏岗位价值评估系统实质上是一种评分法，根据这个系统，所有职务所包括的最主要的评论要素有三种，即技术水平、解决问题的能力和肩负职务的责任。

每一个评论要素又分别由数目不等的子要素组成。

因为海氏岗位价值评估系统有效地解决了不一样职能部门的不一样职务之间相对价值的互相比较和量化的难题，所以被公司界宽泛接受。

海氏岗位价值评估系统简介一、知识水平易技术技巧知识水平易技术技巧是知识和技术的总称，它由三个子要素组成：1、专业知识技术：要使工作绩效达到可接受的水平所需的特意业务知识及其相应的实质运作技术的总和。

等级A、基本业务水平B、初等业务水平C、中等业务水平D、高等业务水平E、基本特意技术F、熟习特意技术G、精晓特意技术说明举例熟习简单工作程序，达到基本的工作规则要求与工作训练。

复印机操作员能同时操作多种简单的设施以完成招待员、打字员、订单收订员一个工作流程。

对一些基本的方法和工艺娴熟，需拥有人力资源助理、秘书、客户服务使用专业设施的能力。

员、电气技师能应用较为复杂的流程和系统，此系统调动员、行政助理、拟稿人、维修需要应用一些技术知识（非理论性的）。

领班、资深贸易员对波及不同活动的实践所波及的相会计、劳资关系专员、工程师、人关技术有相当的理解，或许对科学的理力资源顾问、中层经理论和原则有基本理解。

人力资源经理、总监、综合部门经过对某一领域的深入实践而具有经理、专业人士（工程、法律等有关知识，或许/ 而且掌握了科学理论。

方面）专精晓理论、原则和综合技术。

家副总、高级副总裁H、威望特意技术在综合技术领域成为公认的专家。

公认的专家注：技术型岗位由 E 等起评。

2、管理技巧：在经营、辅助和直接收理领域中，协调波及各样管理情境的各样职能，并使之一体化的技巧。

评价重点：一是所需管理能力与技巧的范围( 广度 ) ；二是所需管理能力与技巧的水平( 深度 ) 。