企业人力资源管理人员汇总
企业人力资源部年终工作总结（精选10篇）
【导语】⼯作总结不仅仅是成绩的总结，更重要的是学习经验，找出做好⼯作的规律，也找出⼯作失误的教训。
这些经验教训很有价值，对本单位以外的单位和本地区以外的地区的⼯作都有借鉴和指导作⽤，在今后的⼯作中可以加以改进，避免出现失误。
《企业⼈⼒资源部年终⼯作总结》是⽆忧考为⼤家准备的，希望对⼤家有帮助。
1.企业⼈⼒资源部年终⼯作总结 时间⼀晃⽽过，弹指之间，20xx年⼜接近尾声。
在公司的领导与⽀持下，在各位同事的帮助下，本⼈爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚定，较好地完成了⾃⼰的本职⼯作和领导交办的其它任务。
在此期间我的⼯作能⼒也有极⼤的提升，但这不仅是我个⼈的功劳，也是公司领导给予我机会和⼯作上的⽀持。
让我在这短短⼀年⾥得到了很好的成长。
现总结这⼀年来的⼯作： ⼀、规范办理员⼯⼊、离职⼿续。
上半年负责办理所有⼈员的⼊职、离职⼿续及员⼯档案的整理、归档和检查⼯作。
在这半年档案管理中，深知档案管理的重要性。
如果⼊职员⼯没有递交前公司的离职证明，公司就有可能存在⽤⼯风险。
在档案管理中，如员⼯的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归⼊个⼈档案，以便为今后的⼈员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供依据。
⼆、劳动关系⽅⾯，包括⼊职离职的办理和合同管理。
较20xx年相⽐，公司的⼊职率和离职率都有所下降，续签合同的⼈数也逐渐减少，公司⼈事变动逐渐趋于稳定。
在⼯作中逐渐规范化和严谨化，以限度地避免劳资纠纷的出现。
通过⾃⾝业务⽔平的提升，⽬前已能站在公司利益⾓度上考虑问题，并尝试提出解决办法。
例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别⼈员存在漏洞的⽤⼯⼿续进⾏了讨论整改，⼀⽅⾯可规避了公司的⽤⼯风险，另⼀⽅⾯也保障了员⼯的权益。
三、考勤⽉报表数据的收集及制作。
每⽉导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤⼈员。
制作本部门考勤表。
收集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电⼦板及⽂档，后⼊柜保存。
四、⼯资。
每⽉收集个部门的绩效考核及业绩报表，根据业绩表、员⼯绩效考核、每⽉考勤情况制作每个部门分表，然后汇总在⼯资总表报经理审核，最后发给财务核对。
企业人力资源工作总结10篇
企业人力资源工作总结10篇企业人力资源工作总结 1在公司一年的工作中，我很高兴认识了各位同事，也获得了很多经验教训，感谢公司给了我成长的空间、勇气和信心及对我的培养教育。
在这一年的时间里，通过自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了诸多不足。
现将一年来的工作情况作如下总结：一、工作回顾1、人事行政部作为后勤服务和办公协调的核心部门，在理顺各部门关系，提高管理效率，保证上传下达等方面具有枢纽作用，注重与各部门的协作配合。
2、草拟各种制度、流程、通知等文字工作，认真做好公司有关文件的收发、分递和督办工作;及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示的精神;公司的重要文件资料等归档管理工作。
3、在原制订的各项规章制度基础上进一步补充和完善，以及根据企业现状，制定新的规章制度以适应企业发展的需要。
4、按照公司制度，组织落实公司办公设施、办公用品等的调配和实物管理工作。
5、根据人事相关规定规范劳动合同管理，做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。
缴纳社会保险、办理居住证等。
二、工作中存在的主要问题回顾人事行政部过去的工作，虽在工作开展上有一定的创新，也取得了一些成绩，但同样存在一些问题和不足。
主要表现在：自己的管理水平和专业性离公司的高效要求还有一定距离;对部门人员的管理不够细致具体。
以后在努力提高自身管理水平的同时更多注重对下属的培养和管理上的进一步加强。
三、工作计划1、加强学习，拓宽知识面。
努力学习专业知识和相关法律法规常识。
加强对行业发展的了解，加强对周围环境和同行业的了解、学习。
为领导的决策提供一定的依据和参考。
2、本着实事求是的原则，做到上情下达、下情上报。
及时了解员工思想动态，正确引导，加强沟通，了解各人的工作进度和问题及时反馈给行政总监和总经理。
3、注重部门工作作风建设，加强管理，团结一致，勤奋工作，形成良好的部门工作氛围。
4、在工作中坚持以“用心服务”为宗旨，强化后勤人员素质，提高办事的实效性，不断加强主动服务意识，赋予办公室工作新内涵，持续改进人事行政部对其他部门的支持能力和服务水平。
人力资源部内部人员管理
人力资源部内部人员管理
人力资源部作为企业内部的重要职能部门，其在内部人员管理方面的职责主要包括以下几个方面：
招聘与配置：负责根据公司战略和业务发展需求，制定招聘计划并执行招聘流程，包括发布职位、筛选简历、组织面试、录用决策等，确保将合适的人才安排到合适的岗位上。
培训与发展：制定员工培训和发展计划，提供职业技能和素质提升的各类培训，以及职业生涯规划指导，帮助员工不断提升自身能力以适应公司发展的需要。
绩效管理：建立和完善绩效管理体系，设定合理的考核指标和评价标准，定期进行绩效评估，并根据结果实施激励或调整措施，如晋升、调薪、奖金分配等。
薪酬福利：设计公平且具有竞争力的薪酬体系和福利制度，确保内部公平性和外部竞争性，同时负责员工工资、奖金、社保、公积金等的核算与发放。
劳动关系管理：处理员工劳动合同签订、续签、变更、解除等事务，妥善处理劳动争议，维护和谐稳定的劳动关系，遵守国家劳动法律法规。
企业文化建设：参与制定和推广公司的核心价值观和企业文化，通过各种活动激发员工的工作积极性和团队凝聚力，提高员工对企业的认同感和归属感。
人才梯队建设与继任计划：识别关键岗位和高潜力人才，制定相应的发展计划和接班人培养方案，确保公司的持续稳定发展。
员工满意度调查与改进：定期开展员工满意度调查，收集员工意见和建议，分析并提出改进措施，持续优化人力资源政策和实践。
以上各个部分共同构成了人力资源部在内部人员管理上的主要工作内容。
人力资源员工花名册
人力资源员工花名册人力资源员工花名册是企业管理中必不可少的一项工作。
它是企业管理人员对员工信息的统筹和掌握，是企业对员工的管理和服务的依据，也是企业管理的基础。
那么关于人力资源员工花名册，它又包含哪些内容呢？具体又应该如何进行管理和维护呢？下面我们来一一分析。
一、人力资源员工花名册的内容1.员工基本信息：包括员工姓名、性别、出生年月日、联系方式、身份证号、邮编、家庭住址等。
2.员工工作信息：包括员工职位、部门、工作地点、工作状态、入职时间、劳动合同签订时间、合同到期时间、工资发放方式等。
3.员工教育经历：包括员工教育背景、专业、毕业院校、学位等。
4.员工培训记录：包括员工参加培训的时间、培训内容、培训方式、培训成果等。
5.员工考勤记录：包括员工的考勤情况、缺勤记录、请假记录、加班记录等。
6.员工奖惩记录：包括员工奖励情况、惩罚情况、证书获得情况等。
7.员工福利待遇：包括员工获得的各种福利待遇，如养老保险、医疗保险、住房补贴、交通津贴、节日福利等。
二、人力资源员工花名册的管理和维护人力资源员工花名册是企业对员工信息进行统筹管理，确保员工信息的准确性和完整性，所以对于管理和维护花名册是必不可少的。
以下是具体方法：1.建立科学的信息管理体系。
建立人力资源管理信息化系统，利用人事管理、考勤管理、绩效管理等软件进行信息管理。
2.对员工信息进行定期更新和维护。
员工信息需要定期更新，及时纠正错误信息。
3.建立保密制度。
员工信息的保密是非常重要的，所以需要建立保密制度，对花名册进行设置密码、权限和审批等。
4.加强数据备份。
频繁备份是保证员工信息安全的最佳方法，对员工重要信息定期进行备份，防止数据的丢失和泄露。
5.提高信息录入质量。
对于员工信息录入，要保证输入准确、规范。
6.建立员工档案。
每位员工的信息都应该有一个完整的档案，包括个人信息、聘用记录、任职记录、培训记录、考勤记录、奖惩记录等。
三、人力资源员工花名册的重要性1.管理员工信息。
企业人力资源管理人员分析
企业人力资源管理人员分析1. 简介企业人力资源管理人员是负责管理公司员工和开展人力资源的关键职位。
他们担负着招聘、培训、绩效评估、员工关系和福利等多方面的责任。
本文将对企业人力资源管理人员的角色、技能要求和职责进行分析。
2. 角色企业人力资源管理人员扮演着多种角色，他们既是公司的战略合作者，也是员工的支持者和参谋。
•战略合作者：企业人力资源管理人员与高层管理人员合作，制定和贯彻适合公司战略的人力资源方案。
他们需要理解公司的愿景和目标，并通过有效的人力资源策略支持和推动公司的开展。
•员工支持者：企业人力资源管理人员负责为员工提供支持和咨询。
他们需要保持与员工的紧密联系，提供关于招聘、培训、绩效评估和职业开展等方面的指导。
•参谋：企业人力资源管理人员需要具备广泛的知识和专业技能，以便能够成为公司管理层的参谋。
他们需要提供关于员工管理和开展的建议，并参与解决与员工相关的问题。
3. 技能要求企业人力资源管理人员需要具备一系列的技能，以有效地履行他们的职责。
•人际沟通能力：他们需要与各个层级的员工进行有效的沟通，并能够倾听和理解员工的需求和问题。
•组织和协调能力：企业人力资源管理人员需要处理大量的信息和任务，因此具备良好的组织和协调能力是必须的。
•问题解决能力：他们需要能够分析和解决复杂的员工管理问题，并提供有效的解决方案。
•人力资源知识：企业人力资源管理人员需要具备广泛的人力资源知识，包括招聘、培训、绩效评估、员工关系等方面的知识。
•团队合作能力：他们常常需要与其他部门和团队合作，因此具备良好的团队合作能力是必不可少的。
4. 职责企业人力资源管理人员的职责是多样的，以下是一些常见的职责：•招聘和选拔：他们负责招聘和选拔适宜的员工。
这包括发布招聘广告、筛选简历、面试候选人等。
•培训和开展：他们需要制定并实施培训方案，提供员工开展的时机，并帮助员工提升其技能和能力。
•绩效评估：他们负责制定并实施绩效评估制度，以衡量和评估员工的表现，并为他们提供合理的鼓励和奖励。
人力资源管理人员配置比例
人力资源人员配置比例1、一般情况下是，总人数人力资源=80~1001~2，但是根据公司情况不同也可以有变化，比如处于需要急速发展的公司，可能需要单独的配置招聘专员，人事专员和人事主管岗位。
2、现代经济学理论认为，企业本质上是“一种资源配置的机制”，其能够实现整个社会经济资源的优化配置，降低整个社会的“交易成本”。
3、企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员配置的现状是一种符合经济规律的选择即以最小的支付谋求最。
4、这个配置有点豪华了，一般来说比较成熟的企业员工和人力资源管理人员的比例是1001，当然有些比较大的公司，很多人力资源基础工作都进行了外包，所以比例应该会更大不要纠结于固定的人员比例，更多的是看工作的细致程度如。
5、这个会根据不同公司所在的行业，以及公司的业务类型有区别，但是这方面用一个惯常通用的比例，就是20到30名员工配一名人力资源人员。
6、人事行政综合配备最多12人就可以了但如果这个企业是搞科研开发的，技术人才为主，员工有50%以上都是有大学学历的，那人力资源相对就重要很多，而且人力资源配备除了需要多12外，人力资源专业人员也需要有一定经验，素质。
7、HR人数配置比例计算 HR配置比例 S为总人数H为人力岗位数 H=R+1 R取整数当S小于100时，H为1当 S 大于 2350 时，9+ S2350 500 三 R ，当S大于100小于2350 S 100 三50 * 1+2+ +R例S。
8、我就是人力资源管理的学生人力资源部门设置的人员比例一般在企业人员人力资源管理=1001 就是企业有100人，可以设置1人。
9、人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率实现人力资源的化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学合理的配置来源人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜。
公司人力资源工作总结 15篇
公司人力资源工作总结 15篇公司人力资源工作总结 120__年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
一、_年人力资源工作总述_年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况截至20__年_月_日__物流（含合资、控股公司）员工人数__人，其中公司本部_人……。
__物流学历情况：截至20__年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：（一）通驿分两类进行定岗定员：1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类；2、服务区按车流量、营业额等指标分类。
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的.基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访……服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
人力资源公司管理人员和部门工作职责及权限
（12）定期或不定期地组织工会、安全和卫生治理部门或职工代表，对本公司各级治理人员贯彻执行国家有关劳动安全卫生的政策、法规及上级有关规定的情形进行检查。对查出的咨询题，以书面形式送达行政负责人和有关部门，提出解决或纠正的意见、建议，限期整改。
（3）按公司年度财务打算，办理有关银行借款及往来事项，提供经营所需的资金。
（4）依据税法规定，处理公司各项税务事宜，力求正确无误。
（5）负责对公司的资金流淌实施操纵，确保现金流淌的运行安全。
（6）组织对公司的经济运行情形进行分析。
8．工会主席
（1）贯彻落实党的路线、方针、政策，按照《企业法》、《工会法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《工会章程》和《职工代表大会条例》，全面负责组织公司工会独立自主地、制造性地开展工作。
（1）负责制定并保持公司的质量、环境、职业健康安全方针、目标；并决定有关质量、环境、职业健康安全方针和目标的措施。
（2）通过增强职工的意识、主动性和参与程度，在整个公司内促进质量、环境、职业健康安全方针和质量、环境、职业健康安全目标的实现。
（3）确保公司全体职工都关注顾客及有关方的要求，负责贯彻国家有关质量、环境、职业健康安全工作政策法规，对公司产品质量、环境、职业健康安全及营销治理全面负。
（2）定期或不定期的了解与识不顾客需要，做好服务工作，满足顾客要求，确保与顾客有关的过程得到有效的操纵。
（3）主管原辅材料的供应工作，审批采购打算，审批合格供方名单。
（4）负责主管采购过程、与顾客有关的过程。
（5）负责公司日常经营治理工作和分管的职能部门人员的安全意识及技能教育，提升职工的整体安全素养。
人力资源个人工作总结10篇
【导语】有总结才会有进步，才会有提⾼，总结也是不断提⾼素质和业务技能的⼀项⼯作，总结是指导、推动各项⼯作的⼀个步骤，更好地促进下⼀歩⼯作的开展。
如下是为⼤家准备的《⼈⼒资源个⼈⼯作总结10篇》，供您借鉴。
1.⼈⼒资源个⼈⼯作总结 我叫xxxx，主要负责核算、⾏政、⼈⼒、等基础性⼯作，⼀个多⽉来，及时转变观念，适应⼯作环境，顶住⼯作压⼒，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的⼯作任务，⼯作总结如下： ⼀、做好⾏政⼯作，提⾼⼯作效能 在⽇常⾏政⼯作中，以办公⾃动化为依托，做好各类⽂书的起草，记录、⽂印，以及相关⽂书上传下达，对需落实的⽂书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保⼀切⼯作向既定的⽅向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及⼯作流程，对实⾏中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低⼯作流转环节，减少耗能；对办公⽤品的使⽤情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。
对车辆的使⽤情况，认真统计使⽤情况，对油耗和⾏驶公⾥做好统计，正确反映车辆运营成本。
在对职⼯的档案和公司合同的归档⼯作中，联系实际⼯作通过管理，研究和发现⼈的有利因素，提出合理化建议，使⼈这个重要因素能在不同⼯作岗位中发挥各⾃才⼲，各尽其能；其实公司效益的体现很⼤程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，⼈才搁置，这对公司都是极⼤的浪费，在合理配置的基础上协调各类因素的关系，特别是⼈的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让⼈的因素发挥到极致，⾸先要饱满⼯作热情，融⼊到⼯作中，劳逸结合发挥⼈的主观能动性，这样的⼯作才有成效，因为疲倦的⼯作是没有效率的，只能在消耗财⼒，物⼒。
⼆、做好核算 按照我⼀贯的⼯作习惯，在核算⼯作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提⾼技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发⽣的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发⽣的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收⼊、通⽤车辆的使⽤情况，对各⼯地的机械及车辆使⽤过程中的各类材料的消耗及时统计、对⽐，掌握动态变化，对出现较⼤变化的情况，及时分析原因，掌握变化⽅向。
人力资源服务工作总结8篇
人力资源服务工作总结8篇人力资源服务工作总结篇120__年，是___项目建设承前启后的关键一年。
为保证项目如期竣工投产，公司全体员工同心协力，全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。
同时，20__年，也是人员需求缺口比较大的一年，是抓绩效管理促建设的一年，是为经营期各项人力资源工作作准备的一年，是员工进一步融入企业的一年。
在公司领导指导下，在各部门积极配合下，我们紧紧围绕项目建设，主动出击，在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。
一、人员的招聘与配置20__年度招聘压力比较大。
我们深入细致开展工作，充分利用各种资源和公司自身优势，顺利完成年度招聘工作任务。
全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。
其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
今年招聘工作有以下四个方面的特点：1.形式多样化。
根据人员需求特点，采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
2.质量趋优化。
招聘工作中，招聘一位员工，平均浏览简历30份以上，共浏览简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。
对于象我们这样的基建单位来说，新入职员工能保持基本稳定状态。
3.成本最小化。
在保证招聘质量的前提下，我们严格控制招聘成本，优化配置招聘资源。
除支付委托人才咨询公司招聘费用外，其他人员招聘成本趋近于零。
4.服务人性化。
为保证项目建设顺利进行，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。
二、绩效管理为实现抓绩效管理促项目建设的目标，我们采取定期考核为主，多元激励优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。
中国企业人力资源管理人员配置状况
级人力资源管理师 （ 国家职业资格一
被调查企业人力资源管理人员的 级） 。２００２ 年 ７ 月， 中国劳动与社会保
英语水平分布如表 ５ 所示。显然， 被调 障部正式推出人力资源管理人员职业
查企业人力资源管理人员的英语水平 资格认证鉴定考试。然而， 仅有 ６．４１％
不太高， 主要集中于大学英语四级以 的被调查企业人力资源管理人员通过
中国企业的特点， 将该划分标准简化 调 查 企 业 的 这 一 比 例 介 于 １： ７ 至 １：
为单一指标， 即以员工人数区分， 具体 １６６７ 之间， 两极分化现象严重； 平均值
划分如下： 员工人数 ５００ 人以下的企 为 １： １６６， 比较接近思科公司的比例。
表 １ 被调查企业的性质分布
企业性质 国有 集体 私营 港、澳、 外商独资 中外合资 其它 台商投资
２
１
（ 二） ７７．５５％接受过管理教育 被调查企业人力资源管理人员的 专业分布 （ 可多选， 各项之和大于 １００％） ， 由于我国 １９９９ 年才开始设 置 人力资源管理本科专业， 因此， 曾接受 过人力资源管理专业教育的人比例较 低， 仅占 ２４．７８％； 不过， ７７．５５％的被调 查者接受过企业管理教育。这与欧洲 人力资源管理人员的情况相似， 相当 多的人接受过企业管理教育。然而， 相当一部分欧洲人力资源管理人员拥 有社会行为科学或法律学位， 而我国 人力资源管理人员中拥有心理学或法 律专业背景的人， 分别仅占 ４．０８％和 ６．４１％ （ 三） 男性略多于女性 在被调查企业人力资源管理人员 中， ５６．４２％为男性， ４３．５８％为女性。值 得注 意 的 是 ， 男 性 在 一 般 、基层 、中 层 和高层人力资源管理人员中的比重 分 别 为 ８５．７１％ 、６９．４７％ 、５８．４３％ 和 ５１．３３％； 即 随 着 管 理 层 次 的 提 升 ， 男 性所占比重提高， 女性占的比例降低。 （ 四） 工作经验丰富 被调查企业人力资源管理人员的 平 均 年 龄 为 ３２．５ 岁 ， ２８ － ３６ 岁 的 占 ６５．１０％； 人员的平均工龄 为 １１．７ 年 ， ５－ １５ 年 的 ６７．８５％， 平 均 职 龄（在 现 职 所属企业工作的年限） 为 ７．７ 年， ３－ １０ 年的占 ５９．６１％。这说明 ２８－ ３６ 岁的企 业人力资源管理人员年富力强； 另外， 企业比较强调人力资源管理人员在本 企业的资历和忠诚度。 （ 五） 职业经验不足 １９９９ 年 ５ 月颁布 的《中 华 人 民 共
企业人力资源管理心得体会汇总(30篇)
企业人力资源管理心得体会汇总（30篇）企业人力资源管理心得体会汇总（精选30篇）企业人力资源管理心得体会汇总篇1这学期有幸学习人力资源管理这么课，我学到了很多人力资源方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。
为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。
所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等一、人力资源计划根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。
制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。
选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。
二、员工招聘员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。
除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。
员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现三、员工培训为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等四、人员管理人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。
五、绩效评估绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。
六、员工福利待遇员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。
人力资源工作总结报告5篇
人力资源工作总结报告5篇一份有效的工作总结是可以让领导看到我们的工作能力和工作成果的，工作有成绩，也存在不足，都可以体现在工作总结中，下面是作者为您分享的人力资源工作总结报告5篇，感谢您的参阅。
人力资源工作总结报告篇1在张总“#”的工作思路的指引下，公司各部门齐心协力、共克难关，尽管在世界经济形式极度低迷的情况下，公司在仍然保持强势的发展势头，20__年产、销量再次连创新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成绩。
人力资源部在公司领导正确引导、各部门的支持下，认真做好人力资源招聘开发与员工培训工作，绩效考核工作与薪酬机制也有了一定的提升。
下面我主要从人力资源08年工作内容及创新，工作中的失误与不足，以及09年工作思路及开展方向，这三个方面来向大家进行汇报，不当之处请指证：一、08年完成的主要工作情况：(一)、建立健全合法规范人力资源管理制度20__年人力资源先后修订、撰写了《招聘与就职管理规范》、《新宏昌用人标准》、《工作人员待遇执行草案》、《工龄工资计算与实施细则》、《技术职称晋级评定管理办法》、《员工轮岗管理办法》、《绩效考核管理办法》《劳动合同管理办法》、《员工退休返聘制度》等10余种制度，涉及招聘、培训、薪酬、绩效、员工晋升渠道方面的内容。
员工从进入公司到实习岗位变动，从绩效考核到考核结果反馈，从日常考评到离职办理，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务、快乐服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
(二)积极推进绩效管理工作绩效管理对公司各项工作的开展起到导向的作用，关系到员工的切身利益和公司目标任务的完成，人力资源于20__年4月编制出台《绩效考核管理办法》，在推进绩效管理过程工作中，人力资源部倾注了大量的时间和精力，对绩效数据进行了反复的推敲与测算分析，在绩效基数核定和考核方法等方面，打破了以往一些传统做法，推行绩效强制分布，在上级领导与各部门第一负责人的支持与配合下，绩效考核工作开展顺畅，现后勤员工(非生产一线员工)绩效考核覆盖率已经到达95%以上。
人力资源主管个人工作总结15篇
人力资源主管个人工作总结15篇人力资源主管个人工作总结1__年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立， __对一年的工作进行了两方面总结，详细内容请看下文公司人力资源主管个人年终工作总结。
健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划，提前完成了公司年度总目标。
现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。
总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。
__年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，__年度招聘的.新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。
大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。
从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动。
人力资源主管个人工作总结2时光荏苒，不知不觉间，充实而忙碌的__年已经渐行渐远。
__年对我个人来说，是非同寻常的一年。
这一年的八月，我应聘到14公司担任人力资源部经理，下面是为大家准备的人力资源主管年度个人工作总结。
屈指算来，到现在我已在14公司工作了五个多月了。
回顾这一段时间的工作，我感触很多。
五个月来，在公司领导的大力关心和帮助下，在同事们的积极配合与支持下，我不遗余力地做好人力资源管理工作，从这个角度讲，我还是比较欣慰的。
人力资源管理班子的人员配备
人力资源管理班子的人员配备一、引言人力资源管理是企业管理中至关重要的一部分，人力资源管理班子的人员配备对于企业的发展和成长起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理班子的人员配备的重要性，以及如何合理安排人员。
二、人力资源管理班子的人员配备的重要性一个优秀的人力资源管理班子可以为企业提供专业化、高效的人力资源管理服务，帮助企业实现人才招聘、培训、绩效评估等各项管理工作的高效运作。
人力资源管理班子的人员配备的重要性主要体现在以下几个方面：1. 专业性：人力资源管理涉及多个领域，包括招聘、培训、薪酬福利等。
一个专业的人力资源管理班子可以针对企业不同的需求，制定合理的人力资源管理策略和政策，为企业提供专业的人力资源解决方案。
2. 协作性：人力资源管理需要与其他部门密切合作，协调各方利益。
一个优秀的人力资源管理班子应该具备良好的沟通和协作能力，能够与其他部门进行有效的沟通和合作，实现各项人力资源管理工作的无缝对接。
3. 创新性：人力资源管理要紧跟时代潮流，不断创新，应对不同的人力资源管理挑战。
一个富有创新性的人力资源管理班子可以为企业带来新的想法和方法，提高企业的竞争力。
4. 领导力：一个人力资源管理班子应该具备良好的领导能力，能够带领团队实现人力资源管理目标。
领导能力包括团队管理能力、决策能力、沟通能力等多个方面。
三、人力资源管理班子人员的合理安排为了合理安排人力资源管理班子的人员，可以根据以下几个原则进行：1. 专业能力：人力资源管理班子中的成员应该具备相关的专业背景和能力，比如人力资源管理、心理学、劳动法律等方面的知识。
他们应该具备处理各种人力资源管理问题的能力。
2. 多样性：人力资源管理班子的人员应该来自不同的背景和专业领域，以便能够从不同的角度审视问题，并提供多样化的解决方案。
3. 协作能力：人力资源管理班子的人员应该具备良好的团队合作能力，能够与其他部门进行有效的协作和沟通，共同解决问题。
4. 领导能力：人力资源管理班子中应该设有合适的领导岗位，负责带领团队实现人力资源管理目标。
中小企业人力资源报告总结
中小企业人力资源报告总结（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源管理部表格汇总
培训开始时间： XXXX年XX月XX 日
培训结束时间： XXXX年XX月XX 日
培训时长：共计 XX天
培训地点：公司 内部培训室
线上培训：通过互联网进行远程教 学，方便灵活。
内部培训：由公司内部专业人士进 行授课，更具针对性。
添加标题
添加标题
添加标题
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线下培训：面对面交流，互动性强， 有利于实际操作。
XX,a click to unlimited possibilities
汇报人：XX
CONTENTS
添加目录标题 员工信息表
培训计划表
绩效考核表
薪酬福利表
员工关系表
PART ONE
PART TWO
员工编号：唯一标识员工的编 号
姓名：员工的全名
性别：员工的性别
出生日期：员工的出生日期
表格中应包含入职日期的信息
和创造力。
调查目的：了 解员工对公司 的满意度，找 出需要改进的
地方
调查范围：覆 盖公司所有员
工
调查方式：采 用问卷调查和 访谈的方式进
行
调查结果：根 据数据分析， 得出员工满意 度整体水平以 及各维度的满
意度情况
汇报人：XX
建立有效的沟通 机制：确保员工 与管理层之间的 信息传递畅通， 及时解决问题和
矛盾。
关注员工福利和 需求：了解员工 的工作和生活需 求，提供必要的 支持和帮助，提 高员工的满意度
和归属感。
定期组织团队建 设活动：增强团 队凝聚力和合作 精神，提高员工 之间的相互了解
和信任。
激励和奖励机制： 通过合理的薪酬、 奖金和其他形式 的奖励，激发员 工的工作积极性
外部培训：聘请外部专家或机构进 行培训，可以获取更广泛的知识和 经验。
我敬佩的人力资源管理人员
我敬佩的人力资源管理人员以我敬佩的人力资源管理人员为题，我想要谈谈对这些专业人士的敬佩之情。
作为一个关键的管理岗位，人力资源管理人员在企业中扮演着至关重要的角色。
他们不仅要处理人力资源的招聘、培训和员工关系等方面的工作，还要与各级管理层合作，为企业的发展和成功做出贡献。
我敬佩人力资源管理人员的专业知识和技能。
他们需要了解劳动法律法规和相关政策，掌握招聘和培训的最佳实践，熟悉各种人力资源管理工具和系统。
他们需要具备良好的沟通能力和人际关系技巧，以便与员工和管理层有效沟通和协调。
他们还需要具备分析和解决问题的能力，以应对各种复杂的人力资源挑战。
在这个不断变化的商业环境中，他们需要不断学习和更新知识，以适应新的需求和趋势。
我敬佩人力资源管理人员的敏锐洞察力和判断力。
他们需要通过招聘和面试来选择最合适的人才，以满足企业的需求。
他们需要能够识别和评估员工的潜力和能力，并提供相应的培训和发展机会。
他们还需要及时发现和解决员工之间的冲突和问题，以维护良好的员工关系。
他们需要从大量的信息中筛选出关键的数据和趋势，以为企业的决策提供有价值的建议和支持。
第三，我敬佩人力资源管理人员的人际关系能力和影响力。
他们需要与各级管理层和员工建立良好的合作关系，并取得他们的信任和支持。
他们需要以身作则，展示出良好的领导能力和榜样形象，以影响和激励员工。
他们需要善于倾听和理解员工的需求和意见，并及时作出回应和调整。
他们还需要处理员工的不满和抱怨，以维护员工的工作积极性和满意度。
我敬佩人力资源管理人员的责任心和使命感。
他们需要为企业的长远发展和员工的福利负责。
他们需要确保企业的人力资源策略与企业的战略目标相一致，并为其制定和执行相关计划和措施。
他们需要保护员工的权益和利益，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
他们还需要关注员工的职业发展和成长，以激励他们的工作动力和忠诚度。
我对人力资源管理人员的敬佩之情源于他们的专业知识和技能、敏锐洞察力和判断力、人际关系能力和影响力，以及责任心和使命感。
企业人力资源年度工作总结模板（5篇）
企业人力资源年度工作总结模板回顾10____年，人力资源部在公司领导的关心指导下，在各部门和服务中心的积极配合下，认真履行职能职责，基本完成了各项工作任务，但也存在诸多不足和需亟待改进的地方。
在此对10____年度工作的成绩与不足进行认真总结，为更好地开展10____年度工作奠定基础。
一、工作总结(一)员工配置目前设置职能部门____个和____个服务中心，人员配置按照定编规定进行合理配备，个别部门存在一人多岗的配置。
现有员工____人，其中各项管理人员____人(其中高层领导____人，中层人员____人，基层管理人员____人)，操作层人员____人，此外管理人员中年龄在____岁以上____岁以下、大专以上学历的有____人，注册物业管理师____人，中级以上职称____人。
(二)员工管理1、招聘管理建立适合公司的招聘渠道。
____月____日花费____元开通新乡人才网会员，主要用于招聘中层管理人员及技工类岗位;结合物业类公司实际，通过长垣在线免费发布招聘信息，主要用于招聘基层管理人员及作业类岗位;参加现场招聘____次。
通过各种途径招人、选人，基本满足公司用人需求，今年共计招聘____名员工(其中管理人员____人，操作层人员____人)。
2、日常管理(1)规范完善员工入职、考核转正、离职等各项工作程序，及时办理相关手续。
目前相关日常人事手续基本能按规定有序进行。
(2)员工档案是掌握人员基本资料的信息库，档案包括在职员工档案、离职人员档案以及应聘人员档案(存储备用)，平时对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一档。
对离职人员按时办好相关手续后及时归于离职人员档案;应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行整理归档，以备今后需要时查选;对员工档案按部门项目进行分类归档;同时建立以上类别员工电子信息档案，便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则，____年____月份在原有基础上，完善了薪资发放流程。
2024年人力资源个人工作总结参考范文（二篇）
2024年人力资源个人工作总结参考范文时间飞逝，转眼间，____年度的工作已步入尾声。
在公司领导的英明决策与全力支持下，以及在各位同事的无私协助下，本人秉持爱岗敬业之精神，恪守职责，以务实之风，坚定的思想，圆满地完成了本职工作及领导赋予的其他任务。
在此过程中，我的工作能力得到了显著提升，但此成就非我一人之力所能及，实乃公司领导赋予的宝贵机会与悉心指导之结果，使我在这一年中获得了长足的成长。
现将本年度工作概况总结如下：一、规范员工入、离职手续管理本年度上半年，我负责全面办理了公司全体员工的入职、离职手续，并细致完成了员工档案的整理、归档与核查工作。
在档案管理过程中，我深刻认识到其重要性，特别是对于入职员工前公司离职证明的严格审查，有效规避了公司的用工风险。
我注重将员工的绩效考核评价、奖惩记录等重要信息及时归入个人档案，为后续的人员选拔、奖惩处理及潜在的劳资纠纷提供了有力依据。
二、优化劳动关系管理与____年度相比，本年度公司的入职率与离职率均有所下降，续签合同人数也呈减少趋势，人事变动趋于稳定。
在此背景下，我致力于劳动关系管理的规范化与严谨化，力求从源头上减少劳资纠纷的发生。
通过不断提升个人业务能力，我能够站在公司利益的角度思考问题，并提出切实可行的解决方案。
例如，年初我主导了对历史档案的重新整理与归类保存工作，并对个别存在用工手续漏洞的情况进行了整改，既降低了公司的用工风险，又保障了员工的合法权益。
三、完善考勤数据收集与报表制作我每月定时导出____楼同事的考勤记录，并分发至各部门负责考勤的人员。
我负责制作本部门的考勤表，并收集汇总各部门的考勤表与加班审批表，最终制作成电子版及纸质文档进行归档保存。
这一工作虽繁琐但至关重要，它确保了公司考勤管理的准确性与规范性。
四、精准制作工资报表在工资管理方面，我每月收集各部门的绩效考核及业绩报表，依据业绩、员工绩效考核结果及考勤情况精心制作每个部门的工资分表，再汇总成工资总表报经理审核后，发给财务部门进行核对。
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企业人力资源管理人员人力资源管理师培训（培训与开发）第一讲培训与开发概述培训与开发的定义●培训●开发●培训与开发工作行为的有效提高是培训与开发的关键所在●实施培训与开发的主要目的：1）提高工作绩效水平2）增强组织或个人的应变和适应能力3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属企业培训部的任务和职能任务1）提高职工的素质水准，使其进一步符合企业期望的要求（丰富专业知识、增强业务技能和改善工作态度）2）为提高企业的管理水平、产品质量和经济效益服务3）提高企业职工的工作能力，提高职工对企业的责任感，减少缺勤、浪费、损失与责任事故4）作为激励手段之一，增加企业职工对工作的安全感与满足感，使职工感到工作有动力，以减少职工流失5）帮助解决企业经营管理业务中的实际问题，促进企业的生产发展和服务升级职能1）制定企业年度的培训计划，呈交企业主管审批，并检查培训计划的执行情况，并定期向企业主管汇报2）制定年度培训预算，呈交企业主管审批，并定期向企业主管汇报培训费用的开支情况3）了解企业各级各类人员的培训需要，并分别制定相应的培训计划4）制定各类培训计划，具体安排各种培训课程或活动5）与人力资源部门合作搞好职工培训档案的管理，为培养企业各级各类经营管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础6）充分开发与利用各类培训资源，为企业培训业务服务企业培训与开发工作的特性经常性超前性效果的后延性第二讲建立培训制度企业培训制度与岗位培训制度企业培训制度培训制度的定义、范围企业培训制度的根本作用企业培训制度的主要目的企业培训制度应随外部环境和内部条件变化而修改完善企业培训的成功有赖于培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是实现企业发展目标岗位培训制度岗位培训的定义、原则、出发点、实质岗位培训制度化包括：培训立法及相应的政策、岗位培训各个环节的规范化核心：培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行岗位培训制度由管理制度、教学制度、考核制度、评估制度，劳动、人事、工资制度，岗位资格证书制度等一系列配套制度组成影响企业培训活动的因素国家有关劳动人事法规法令、培训领域理论与培训实践的发展、企业人力资源供给与需求的变化、企业人事计划的变更、企业生产经营方针的变革及技术、设备的更新改造、企业文化的发展、企业内新的培训需求起草培训制度的内容要求1、制定企业员工培训制度的依据2、实施企业员工培训的目的或宗旨3、企业员工培训制度实施方法4、企业培训制度的核准与施行5、企业培训制度的解释与修订具体培训制度的起草与解释培训服务制度是培训管理的首要制度要符合企业和员工的利益并符合国家法律法规的有关规定制度内容培训服务制度条款：申请；协约签订；参加培训培训服务协约条款：申请人；项目和目的；时间、地点、费用和形式等；应达到的技术或能力水平；在企业服务的时间和岗位；违约补偿；意见；有效的法律签署制度解释（为什么要制定此制度）制度举例员工教育培训协议书入职培训制度与人力资源部有关人员配合进行，并争取与其他各部门经理人员共同商订制订制度内容1、培训的意义和目的2、需要参加的人员界定3、特殊情况下不能参加入职培训的解决措施4、入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）5、入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）6、入职培训的方法制度解释体现了“先培训，后上岗”“先培训，后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
培训激励制度制度内容1、完善的岗位任职资格要求2、公平、公正、客观的业绩考核标准3、公平竞争的晋升规定4、以能力和业绩为导向的分配原则制度解释主要目的：激励各个利益主体参加培训的积极性1、对员工的激励：形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培训激励机制2、对部门及其主管的激励3、对企业本身的激励培训考核评估制度制度内容1、被考核评估的对象2、考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）3、考核的标准区分4、考核的主要方式5、考核的评分标准6、考核结果的签署确认7、考核结果的备案8、考核结果的证明（发放证书等）9、考核结果的使用制度解释既是检验培训的最终效果，同时为培训奖惩制度的确立提供依据，也是规范培训相关人员行为的重要途径培训评估考核必须100%进行，并且要标准一致，评估考核过程开放、公平，方可达到培训评估考核的目的。
培训奖惩制度制度内容1、制度制定的目的2、制度的执行组织和程序3、奖惩对象说明4、奖惩标准5、奖惩的执行方式和方法制度解释是保障前面几项培训管理制度能够顺利执行的关键在制定培训奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准培训风险管理制度制度内容通过制度规避培训风险需考虑两点：1、企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系2、根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本，受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
制度解释培训风险只有通过做好培训实施工作来尽量降低，如积极性维持和培训质量保证等。
培训制度的修订起草与修订培训制度应体现以下几方面的要求（原则）：1、培训制度的战略性2、培训制度的长期性：要用“以人为本”的指导思想和管理理念制定培训制度，保证制度的稳定性和连贯性3、培训制度的适用性第三讲制定培训规划与计划制定培训规划的原则政策保证：明确的培训政策系统完善：设计必须标准、广泛、一致和可靠广泛适应：必须适应不同的工作岗位、不同的员工和不同的培训需求务求实效：针对具体工作的、相关的和高效的制定培训规划的步骤和方法培训需求分析决定员工现有绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高的机制一、培训需求分析的含义、目的、作用、结果和方法培训需求及培训需求分析的含义目的：搜集、寻找现有绩效缺陷的有关证据数据以判断是否在现有绩效水平和理想的水平之间存在着差距。
工作的哪些方面存在差距？哪些工作人员对这些差距负责？显示现在和理想绩效之间差距的有关证据能决定是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及哪些工作人员需要培训。
作用：是确定培训目标、设计培训计划的前提、是进行培训评估的基础1、确认差距1）必须对所需要的知识、技能、能力进行分析2）必须对实践中所缺少的知识、技能、能力进行分析3）必须对理想的或所需要的与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析2、前瞻性分析3、保证人力资源开发系统的有效性4、提供多种解决问题的方法5、分析培训的价值及成本“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”6、获取内部与外部的多方支持结果：全体员工中有多少人未达到、达到或超过了理想的绩效水平；在每一工作领域里，未达到理想绩效水平的员工的百分比，这种数据能表明差距主要存在于哪一工作领域和差距有多大方法：依赖于对于整个工作中“哪些工作是领域是最重要的和哪些培训效果是最好的判断。
”二、培训需求分析的内容（一）层次分析1、组织层次分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。
对外部环境（政府的产业政策、竞争对手的发展情况和内部气氛进行分析内部包括三方面：1）组织的人力资源需求分析2）组织的效率分析。
包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、浪费状况、机器的使用和维修。
3）组织文化的分析2、工作岗位层次分析确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。
决定培训内容3、员工个人层次分析包括人员的能力、素质和技能分析及针对工作绩效的评价。
（二）对象分析。
包括新员工和在职员工的培训需求分析（三）阶段分析。
包括目前与未来培训需求分析三、培训需求分析的实施程序分析培训需求需要关注的问题1、受训员工的现状员工在组织中的位置、以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式等2、受训员工存在的问题需求培训者的帮助3、受训员工的期望和真实想法撰写培训需求分析报告为确定培训目标、设计培训课程计划提供依据主要内容1、实施背景：产生培训需求的原因或培训动意2、目的和性质3、概述实施的方法和过程4、阐明分析结果5、解释、评论分析结果和提供参考意见6、附录7、报告提要注意主次有别，详略得当，构成有机联系的整体。
撰写前应认真拟就写作提纲，按照一定的主题及顺序安排内容工作说明说明什么与培训有关或什么与培训无关的机制目的：形成一份客观的、全面的、可靠的关于工作活动的说明主要内容：1、工作人员所面临的资源状况2、他们必须做出的决策3、他们必须采取的行动4、每项行动的结果5、每项行动或每个结果的标准结果：一份工作活动一览表（树形图或工作流程图）方法：根据实证数据来决定什么与培训目的相关、什么不相关。
尽可能搜集客观的、全面数据工作分析为某项工作指定合适的培训方法的机制目的：明确工作对培训提出的要求。
提出问题：此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？它们是否有某些特征利于或不利于学习？学员的特征是有利于还是不利于学习？结果：提出一份任务分类表，或一份关于每项任务所需技能的统计表。
应包括学员可能存在的困难以及对应措施，学员那些可能有利于或不利于学习的特征。
方法：1、列出学员在工作中的实际表现，并对其分类，分析其技术构成2、列出学员在工作中的心理活动，并对其分类，分析其技术构成排序科学确定学习的次序的机制目的：发现多种任务间的内在联系，并发现其适用于何种安排。
结果：学习流程图，图中所有的学习活动、步骤、小步骤都依次排列方法：任务说明的结果显示出任务之间在层次上、程序上的联系以及独立性（排序的基本依据），再考虑其他一些因素（如费用、后勤等）。
陈述目标为了使培训达到预定目标，对培训目标作清楚说明的机制目的：将收集的信息浓缩，并转化成在培训中易于操作的指导方针结果：1、工作人员面临的情境2、使用的辅助工具或工作助手3、对每种情境所必须做出的反应行为4、每项行为的辅助工具5、行为及其结果的标准方法：依靠工作说明的结果进行转换设计测验提供可靠的和有效的测评工具，能精确地显示学员在经过培训后有多少进步。
目的：测验用于培训开始和结束时，它检验培训规划是否符合要求，是培训规划设计时和使用时的评价活动的关键因素。
结果：1、直接测验和模拟测验必须紧紧抓住工作所要求的技能2、可以要求学员进行多项选择、配对和回答问题3、可以采取自己评分和他人评分的形式4、必须符合“培训方面”的惟一标准方法制定培训策略根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施目的：根据工作对培训提出的要求，规定培训的类型。
结果：规定了学员将要参加的培训的性质、类型和特征。