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江苏自考05963绩效管理(必背)【范本模板】
绩效管理第一章绩效管理概述1、（P3）绩效：可以理解为是组织期望的结果，是组织为了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面.（名、单）2、（P4~6）结果绩效论观点认为绩效是结果，将绩效解释成“工作结果”或“产出".行为绩效论观点认为绩效是行为，将绩效解释为“工作行为"或“过程"。
统一绩效论观点认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括“工作结果”又包括“工作行为”，是二者的统一。
（单、填）3、（P7）绩效的特性：多因性、多维性、动态性（简）。
4、(P7)绩效的特性：（1）多因性，是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，面是受制于主客观的多种因素。
（2）多维性,指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
（3）动态性,是指绩效不是一成不变的,由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化,绩效也是会改变的。
(单）5、（P7）绩效管理，是指管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理办法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
（名）6、（P8）绩效管理的特点：目标导向、强调发展、以人为本、系统思维、注重沟通（简、多)7、（P8)绩效管理的特点:（1）目标导向，要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩，通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观传递给员工，变成员工的自觉行为。
（2）强调发展，绩效管理是个强调发展的过程，通过绩效管理促进组织与员工的共同成长。
(3)以人为本，绩效管理是让员工参与组织管理的过程，重视员工的发展，在完成组织目标的同时，实现员工的个人价值和职业生涯规划。
（4）系统思维，绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定，沟通管理等过程,需要掌握和使用相应的技巧和技能,在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。
（5）注重沟通，沟通的过程包括，沟通组织的价值、使命和战略目标,沟通组织对每一个员工的期望和评价标准及如何达到该结果。
自学考试专题：绩效管理复习材料
第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等：另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。
两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。
2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。
组织绩效通常包含产量、盈利、成本等财务性内容，同时也包含客户满意度、员工满意度、员工成长与发展等非财务性内容。
人员绩效一般指个体性绩效，对人员绩效而言，绩效既表现为人员的工作结果，也表现为人员的工作过程，如人员的行为、技能、能力和素质等。
3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。
组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。
4. 通常，绩效管理主要关注的：是人员个体绩效。
5.什么是影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。
一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。
工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。
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专升本自学考试绩效管理复习指南第一章概论广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。
绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。
研究绩效问题必须考虑时间因素。
绩效反映在行为、方式和结果三个方面。
绩效的性质：1.多因性一一指一个员工绩效的优劣并不収决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。
2.多维性一一指的是需要从多个维度或方而去分析与评价绩效。
在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。
3.动态性一一绩效会随着吋间的变化而发生变化。
在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。
影响绩效的主要因素：1.技能一一指员工的工作技巧与能力水平。
2.激励。
3.环境。
4.机会。
（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。
绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。
绩效管理的特征：1•绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。
（是最核心的目的）2.绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。
3.绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。
（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程）绩效管理的目的：1.战略目的。
2.管理目的。
（绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价，并给予相应的奖惩以激励员工）3.开发目的。
绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。
是人力资源管理中最具争议的坏节。
绩效管理系统模型系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而乂相互制约的有机整体。
企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统。
这三个系统紧密联系在一起，它们共同作用，实现企业的战略目标。
其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略；决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息；组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据。
自考绩效管理复习资料
自考绩效管理复习资料自考绩效管理是一门涉及现代企业管理的核心课程，它包含了多个方面的内容，如绩效管理的概念、目的以及操作方法等。
在自考阶段，为了在这门课程中取得好的成绩，我们需要准备相应的复习资料。
一、绩效管理的基本概念首先，我们需要了解绩效管理的基本概念。
绩效管理指导企业实现预先设定的目标，通过不断监测和评估员工的工作表现，推动员工与企业目标相一致，从而提升整个企业的绩效。
同时，在绩效管理中，绩效评估是关键环节之一，企业需要设定合理的绩效指标，并通过不断客观评估该指标的完成情况，来促进员工的进一步发展和提高。
二、绩效管理的操作方法接着，我们需要了解绩效管理的具体操作方法。
在实际操作中，我们需要对员工进行绩效评估，属于“管理者对被管理者的评估”，可以有自己的观察记录，销售额、工资、考勤及考核等评估手段来确定员工绩效排名。
而另一种是“被管理者自我评估”，即为每个员工设立自我评估表，进一步了解个人的自评能力、个人的目标能力以及自身能力水平等，对于提高员工的自我认知能力以及职业道路选择尤为重要。
三、复习资料的摆放位置在复习资料的摆放位置上，我们可以选择自己喜欢的方式来整理。
一般来说，我们可以把自己的笔记、作业和教材等资料放在一起，或者根据自己的理解，将不同的章节内容划分到不同的笔记本中，这样可以帮助我们更加方便地回顾和理解知识点。
四、自考绩效管理评估的重要性最后，我们要注意绩效管理的实际应用，尤其在企业中，绩效管理可以帮助企业提高员工工作效率，减少资源浪费，同时也可以激励员工持续发展和改进自身的工作表现。
因此，自考绩效管理评估作为企业管理的有效手段之一，尤为重要。
总之，在自考绩效管理这门课程中，我们需要掌握绩效管理的基本概念和操作方法，透彻理解评估的重要性，同时要充分利用和整理好相应的复习资料，为自己取得更好的成绩打下坚实的基础。
绩效管理的复习资料
第一章绩效管理概论一、绩效的含义1.20世纪70年代后期，提出了绩效管理的概念。
2.20世纪80年代后半期和90年代早期，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。
3.对绩效界定的三种代表观点（1）绩效是结果绩效是结果的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录。
（2）绩效是行为支持这一观点的主要依据是：许多工作结果并不一定是个体行为所致，可能会受到与工作无关的其他影响因素的影响；员工没有平等地完成工作的机会，并且在工作中的表现不一定都与工作认为任务有关；过分关注结果会导致服饰行为过程，然而行为过程却是非常重要的，而对过程控制的缺乏会导致工作成果的不可靠性，不适当的强调结果可能会在工作要求上误导员工。
（3）高绩效与员工素质的关系需要说明的是，在实际工作中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。
4.基于衡量点理解的绩效观念（1）彼得德鲁克在《管理未来》一书中，给出了五个指标,包括：市场份额、创新、资产流动性、现金流生产效率、超过普通利润率的盈利能力。
（2）对企业绩效目标进行一个概括：首先，企业在市场中生存和发展，适应环境，不断学习，改善人力资源状况，创建学习型组织，这是企业绩效最根本、最具有战略性的意义和表现；其次，企业必须具有高效率的内部运行机制，能够围绕特定的价值链及时调整，所以，人力资源内部管理是保障性的绩效维度；再次，企业必须拥有忠诚的客户群体和牢固的市场地位。
客户满意度等市场营销指标是衡量企业绩效的又一重要维度；最后，企业必须以公司总体战略目标作为指南针。
因此，创新学习能力、内部运作效率和顾客的持续满意是财务经济效益的基础和动力，而财务表现是最直接、最综合的企业绩效量度，它是创新学习能力、内部运作效率和市场营销网络等绩效结果和最终体现。
“关键性的平衡”是指：平衡企业的业绩和员工的自我实现两方面的因素。
（3）对绩效的全面理解，应综合考虑时间、方式和结果三方面的因素。
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【最新整理，下载后即可编辑】名词解释绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。
绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。
工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。
绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。
绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。
绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。
目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。
挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。
绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。
绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。
绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。
信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。
效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。
内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。
自考绩效管理复习资料
绩效管理名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。
2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。
不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。
3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。
4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。
它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。
5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。
6、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。
这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。
7、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。
总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。
8、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。
专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。
这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。
9、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。
它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。
德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。
10、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。
这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。
绩效管理(自考)
第一章概论绩效：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
组织架构划分绩效：①组织绩效②群体绩效③个人绩效关于个人绩效的不同观点：①认为绩效是结果②认为绩效是行为③认为绩效是行为和结果的统一。
影响绩效的外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策、同行业其他组织发展情况。
影响绩效的内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平、管理者领导风格。
绩效的特性/性质：①多因性②多维性③动态性影响绩效的主要因素：①技能（工作技巧、能力水平）②激励③环境④机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。
绩效诊断的角度：①员工的个人因素（知识、技能、态度）②管理者的因素（指令不清楚、目标不明确、缺乏必要指导）③环境因素（战略不清晰、文化冲突、流程不顺畅）绩效管理的含义：是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。
组织是管理活动及其绩效载体，管理是组织借以创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。
绩效管理与绩效评价的关系绩效管理的特点：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通组织有效运作的三个核心因素：①使命和战略②组织结构③人力资源管理战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。
战略性人力资源理论基础：①资源基础理论②人力资本理论③行为观点理论④人力资源优势理论战略性人力资源管理的基本特征：①系统性②战略性③匹配性④动态性战略性人力资源管理系统组成部分：①组织架构设计②工作设计及工作分析③招募与甄选④职业生涯管理⑤培训与开发⑥员工流动管理⑦劳动关系管理⑧薪酬管理⑨绩效管理等职能活动构成。
战略性人力资源管理系统构建影响因素：①环境②使命③核心价值观④愿景及战略影响人力资源管理活动一般环境：社会环境和经济环境（经济、政治、文化、法律、技术、资源）具体环境：心理环境、文化环境、物理环境（工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩）绩效管理与薪酬管理的关系：相互联系、相互作用、相辅相成。
江苏人力资源本科自考-《绩效管理》复习资料
第一章绩效管理概述第二节绩效管理的认识误区及实践问题分析应用: 结合实际分析绩效管理的认识误区及实践问题。
1.绩效管理的认识误区: （1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。
2.绩效管理的实践问题分析: （1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效管理及战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础一、领会:1.控制论的主要思想、核心问题及诞生标志: 控制论是以系统方法为基础的, 主要研究复杂系统中的沟通信息流。
1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》, 标志着控制论这一新兴学科的诞生。
控制论的核心问题是: 反馈对系统的控制和稳定起着决定性的作用。
2.系统论的核心思想是: 系统的整体观念。
系统的基本特征: （1）集合性；（2）层次性；（3）相关性。
3.信息论对绩效管理的影响: （1）信息论的基本原理在绩效管理中的应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势；（2）绩效管理结果如何, 在很大程度上取决于信息的质量；（3）绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈, 信息反馈是绩效管理的一个非常重要的手段, 是组织提高员工绩效的重要保证。
第二节绩效管理的直接理论基础一、识记:1.工作分析的含义: 指全面了解、获取及工作相关的详细信息的过程, 是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程, 即制定职务说明和职务规范的系统过程。
2.工作分析对绩效管理的意义: 工作分析是绩效管理的基础。
（1）职位描述是绩效目标和绩效指标的来源；（2）职位的工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式。
3.目标管理是管理大师德鲁克1954年提出关倡导的。
自考本科 人力资源管理 05963《绩效管理》
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
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自考绩效管理复习资料自考绩效管理复习资料绩效管理是组织管理中的重要环节，它通过对员工的工作表现进行评估和激励，以达到提高员工绩效和组织效益的目标。
自考绩效管理课程是对绩效管理理论和实践进行系统学习和掌握的过程。
下面将从绩效管理的概念、目的、方法和实施过程等方面进行复习资料的整理和总结。
一、绩效管理的概念绩效管理是指通过制定目标、评估绩效、提供反馈和激励的过程，以达到组织目标的管理活动。
它强调以结果为导向，注重员工的工作表现和能力发展，并通过激励机制激发员工的积极性和创造力。
二、绩效管理的目的1. 促进员工个人和组织整体绩效的提高。
绩效管理通过对员工的工作表现进行评估和激励，帮助员工提高工作能力和水平，同时也促进组织整体效益的提升。
2. 确保员工的工作与组织目标的一致性。
绩效管理通过设定明确的目标和标准，使员工的工作与组织的战略目标保持一致，推动组织向着既定方向前进。
3. 提供员工发展和职业规划的机会。
绩效管理不仅关注员工目前的工作表现，还注重员工的能力发展和职业规划。
通过评估和反馈，帮助员工了解自己的优势和不足，为个人发展提供指导和支持。
三、绩效管理的方法1. 目标管理。
目标管理是绩效管理的核心方法之一，它通过设定明确的目标和标准，衡量员工的工作表现。
目标管理要求目标具有明确性、可衡量性、可达性和相关性，同时也需要与员工的个人目标和组织目标相一致。
2. 行为观察。
行为观察是通过直接观察员工的工作行为和方式，评估其工作表现。
行为观察可以通过日常工作记录、工作日志、工作样本等方式进行，它能够客观地反映员工的工作态度、工作方法和工作效果。
3. 绩效评估。
绩效评估是对员工工作表现进行评价和比较的过程。
常用的绩效评估方法包括360度评估、绩效排名法、绩效评分法等。
评估结果可以作为激励和奖惩的依据，同时也为员工提供改进和发展的方向。
4. 反馈和激励。
绩效管理的关键在于及时给予员工反馈和激励。
通过及时的反馈，员工可以了解自己的优势和不足，从而进行改进和提高。
自考绩效管理复习资料
1 / 2305963绩效管理 最新复习资料 一、单选：1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。
近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。
（多）2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。
（多）（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。
为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩任务绩效和周边绩效。
是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。
提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。
8、度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即91011（单）绩效计划准备阶段的工作主要是12（单）整个绩效计划的核心阶段是131415（单）16（多）由于绩效管理计划涉与如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用 、操作作用 、弥补作用 上。
绩效计划包括三方面的内容 关键绩效指标 、工作目标设定、 能力发展计划。
平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效管理方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩管理方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多）22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括 过程绩效。
232425（单）管理者的影响力来自两个方面 职位权力 、个人权力。
26（单）在绩效管理中常采用的绩效四分法 ，即格里波特提出的 质量 、数量 、时效 、成本。
27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。
28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征与存在的理由，是组织成员的共同价值29绩效方要包括财务结果和非财务结果。
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第_章绩效管理概述—、客观题1•、绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。
2.不同学科视角下的绩效:1）从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
2）从经济学视角来看, 绩效和薪酬时员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工吏f组织的承诺，而薪酬是组织7寸员工所作出的承诺。
3）从社会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
3.结果绩效论认为绩％^果,将绩效解S成"工作结果"或"产岀"。
4.行为绩效论认为绩碣亍为,総效B释成”工作行为”或”过程"05.统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括"工作结果"又包括"工作行为"，是二者6.绩效管理的特点:1）目标导向。
2）强调发展。
3）以人为本。
4）系统思维。
5）注重沟通。
7.目标导向:绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩, 通过体系化的管理机制，把组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工。
8.强调发展:通过绩效管理促进组织与员工的共同成长,通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，建立组织的高绩效文化。
9.以人为本:纟让ST鈴纟矽SS6射程，埶虹的龌，解晚淫只目關同时,现的个人价倚10.系统思维:绩效管理是一个系统，而不是简单的步骤。
绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目标制定、沟通等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。
11.斟辻勉是启动员工绩效管理系统的基础性环节。
12.藝实麵是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程13.绩輕俭是在绩效周期结束之后，采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。
14.绩效改逬是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。
15.企业要实现从绩效考核到绩效管理需要具备的条件有:①实行战略管理;② 形成合理的组织体系；③拥有扌减的管理基础工作；④具备绩效导向的企业文化。
二主观题1.绩效管理的特性:1）多因性,是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素；2）多维性,是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。
3）动态性,是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。
2.藝是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位,为完成或卓越地完成所负责任,而达到的不同阶段成果,以及在实现过程中的行为表现。
3.绩效管理:指管理者与员立间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工到目标的管理方法和促进员工取得优异绩^的管理过程。
绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质,改进与提高组织绩效水平。
绩效管理包含几个重要的方面：1）就目标及如何达到目标需要达成共识；2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
4.绩效管理的亘购：1）战略目的。
2）管理目的。
3）开发目的。
4）信息传递目的5）组织维持目的。
6）档案记录目的。
5.绩效管理的作用：1）对企业的作用:⑴奠定企业战略目标实现的基础。
⑵增强企业计划管理的有效性。
（3）提供企业价值创造循环的动力。
⑷建设企业文化的有效工具。
2）对员工的作用:⑴使员工获得工作状况及业绩反馈。
（2）提高员工工作效率。
⑶促进员工能力提高和职业发展。
3）对管理者的作用：⑴帮助管理者实现管理目标。
（2）提高管理者的管理技能。
⑶节约管理者的时间。
6. 绩效管理的典型模式:1）"德能勤绩”式:曾一度被国有企业和事业单位在 年终考核中普遍采用，目前 仍然有不少企业还在沿用这种思路。
2） “检查评比式:目前国内的绩效管理实践中比较常见的。
采用这种管 理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高。
3） “共同参与”式:在国有企业和事业单位中tbK 常见。
4）"自我管理”式:世界一流企Mg 崇的管理方式，基础是对人性的假设坚持"Y"理论。
7. 绩效管理思想发展史上的代表性观点:观点一：纟蘇 这一观点的典型 罗柵普。
观点二:纟充。
扌挝种观看乍^~^周 期。
观点三：绩效管理是组织绩效管理腰员纟魏管理相结合的体系。
这种观删魏管理视为一种餡体。
8. 国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期;20世纪初至20 世纪90年代财务绩效管理时期;20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
9. 绩效管理理论在我国企业绩效管理应用的发展:绩效管理理论在我国企业绩 效管理中的应用,也可以清新 地分区为四个发展阶段:第一阶段：奖勤罚懒（20 世纪60、70年代）。
第二阶段：主观评价（20世纪70年 绩（20世纪80年代至90年代初）。
第四阶段：科学考核（20世 纪90年代中期至今）。
11. 绩效管理的关键决策:1）评价什么；2）评价周期;3）谁来评价;4）评价方法 5）评价结果应用。
12. 绩效考核与绩效管理区别：绩效考核虽然本身也可以构成一个系统，但它是绩效管理系统的一个子系统或构成要素主要是回顾过去?对未来的考虑比较少 主要关注结果主要是对绩效进行监督考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来 主要是对过去所取得绩效的总结考评结果的好与差，则意味着被考评者的成功与失败绩效管理是一个系统,由包括绩效考核在内的各种系统要素构成是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来 的发展不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程管理过程中要借助计划、指导、监督和控制等一系列管理手段 管理过程中,管理者更主要扮演的是指导者或教练的角度，与被管理者之间是 合作伙伴关索关注的不仅崑当前的吧绩效，更重要的是未来的绩效的提高通过企业绩效的改善和员工能力的提高，实现企业与员工的〃双赢〃13. 人力资源管理者在绩效管理中主要承担的职责是:制定方案和规则；提供实施咨询和辅导；提供必要的 行政支持。
以及三个作用:1）设计绩效考核体系。
2）为参与绩效考核的评估者提高培训。
3）监督和评估绩效考核体系的实施。
14. 高层管理者的角色和职责:A ）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：1）指明 公司工作的方向，确立公司未来的发展；2）承担公司发展所必须承担的风险；3）倡导并执行公司文化及价值观;B ）在对员工方面, 高层管理者主要承担以下职责：1）奖励和鼓励员工岀色工作；2）发现和培养公司未来 的高层管理者，并付诸行动。
一线经理的角色和职责:一线经理是绩效管理执行过程中的关键角色。
1）这积极的、主动的、持绸勺 过穩 主管必舷时、主鳩,主管的工作目锂也帮助军个替力，進吆司业责目 标。
2）—线经理必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在 的问和挑战。
引一线经理必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域代末至80年代中期）第三阶段:德罰 10.绩效管理的基本流程:］）纟魏计划。
2）纟慰 L 3）纟魏评价。
4）绩效应用5）绩效改进。
的业绩表现,以便达到公司对其业绩的要求。
4）一线经理必须在员工业绩表现岀色时提供辅导，认同员工良好的业绩，目的在于鼓励员工保持良好的工作表现。
16.在对员工方面,主管人员应当承担的主要职责:1）指导或辅导员工按公司要求完成各项工作；2）提供员工完成任务所必需的有关资源；3）帮助员工创造运用技能的机会，提高员工的职业技能；4）排除员工在完成任务中所遇到的障碍；5）为员工规划良好的职业发展。
17.在对公司方面，主管人员应承担的主要职责:1）对上级和公司目标负责；2）对公司业务负有不可推卸的责任；3）是公司完成目标的中间力量;4）是公司和员工沟通渠道的中间体；5）保证公司政令的畅通。
18.优秀绩效管理系统的特征:1）恰当的激励机制,激发员注动性、积极性2）激励机制要考虑企业员工的成熟度,正激励和负激励要平衡使用。
3）绩效管理体系是站在企业战略展的角度来设计的。
4）绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的。
5）需要具备一定的前提条件，包括水平相对较高、企业文化健康、发展战略清晰、组织结构适应公司发展战略等。
6）需要公司具备较强的执行力，公司决策领导对绩效管理有一定的认识。
7）注重结果考核和过程控制的平衡，组织的绩效目标能得到员工的理解W接受。
8）注重管理者和员工互动及责任分担,激励员工自我培养、开发。
9）体现以人为本的思想，使员工和组织得到同步成长。
19.绩效考核与绩效管理联系:绩效管理是在绩效考核的基础之上产生的，是绩效考核的拓展,二者有紧密的联系又有明显的区别。
绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分或一个重要环节，这是二者之间最根本的联系。
20.企业要真正实现从绩效考核£11绩效管理的转化,需要具备以下四个条件:1）实现战略管理；2）形成合理的组织体系£1）拥有扎实的管理基础工作「4）具备绩效导向的企蚁化「21.绩效管理的认识上误区:1）将绩效管理等同与绩效考核。
2）决策者对绩效管理重视不够。
3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情。
4）员工对绩效缺乏理解。
22.绩效管理在实践中存在的问题：1）人力资源经理和直线经理定位不明。
2）绩效管理与战略目标脱节。
3）绩效指标缺乏科学性。
4）过分关注企业短期绩效而忽视长期绩效。
5）忽视绩效面谈和绩效反馈。
6）绩效评估结果没能得到切实的运用。
23.优秀的绩效管理系统应具备的基本特征：⑴绩效管理发生作用的机制是通过恰当的激励机制，激发员工主动性、积极性，以充分利用组织的内部资源并提高员工的能力素质,最大限度地提升个人绩效,从而促进部门和组织绩效提升。
⑵建立激励机制要考虑企业员工的成熟度正激励和负激励要平衡使用，不能走极端。
G）绩效管理体系是站在企业战略发展的角度来设计的,绩效管理不仅促进了组织和个人绩效的提升,而且绩效管理还能实现企业发展战略导向, 能使个人目标、部门目标和组织目标保持高度T。
⑷绩效管理体系是站在提高组织和个人绩效的角度来设计的，绩效考核工作仅仅是绩效管理工作的一个环节, 绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效结果应用等方面都是绩效工作的重要环节。
（5）系统的绩效管理需要具备一定的前提条件。