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第_章绩效管理概述

—、客观题

1•、绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。

2.不同学科视角下的绩效:1）从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。2）从经济学视角来看, 绩效和薪酬

时员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工吏f组织的承诺，而薪酬是组织7寸员工所作出的承诺。3）从社

会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

3.结果绩效论认为绩％^果,将绩效解S成"工作结果"或"产岀"。

4.行为绩效论认为绩碣亍为,総效B释成”工作行为”或”过程"0

5.统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括"工作结果"又包括"工作行为"，是二者

6.绩效管理的特点:1）目标导向。2）强调发展。3）以人为本。4）系统思维。5）注重沟通。

7.目标导向:绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩, 通过体系化的管理机制，把

组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工。

8.强调发展:通过绩效管理促进组织与员工的共同成长,通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支

持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，建立组织的高绩效文化。

9.以人为本:纟让ST鈴纟矽SS6射程，埶虹的龌，解晚淫只目關同时,现的个人价倚

10.系统思维:绩效管理是一个系统，而不是简单的步骤。绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目

标制定、沟通等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。

11.斟辻勉是启动员工绩效管理系统的基础性环节。

12.藝实麵是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程

13.绩輕俭是在绩效周期结束之后，采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。

14.绩效改逬是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。

15.企业要实现从绩效考核到绩效管理需要具备的条件有:①实行战略管理;② 形成合理的组织体系；③拥有扌减的管理基础工作；④具备绩效导向的企业文化。

二主观题

1.绩效管理的特性:1）多因性,是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素；2）多维性,是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。3）动态性,是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。

2.藝是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位,为完成或卓越地完成所负责任,而达到的不同阶段成果,以及在实现过程中的行为表现。

3.绩效管理:指管理者与员立间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工到目标的管理方法和促进员工取得优异绩^的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质,改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面：1）就目标及如何达到目标需要达成共识；2）绩效管理不是简单的任务管理,它

特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

4.绩效管理的亘购：1）战略目的。2）管理目的。3）开发目的。4）信息传递目的

5）组织维持目的。6）档案记录目的。

5.绩效管理的作用：1）对企业的作用:⑴奠定企业战略目标实现的基础。⑵增强企业计划管理的有效性。（3）提供企业价值创造循环的动力。⑷建设企业文化的有效工具。2）对员工的作用:⑴使员工获得工作状况

及业绩反馈。（2）提高员工工作效率。⑶促进员工能力提高和职业发展。3）对管理者的作用：⑴帮助管理

者实现管理目标。（2）提高管理者的管理技能。⑶节约管理者的时间。

6. 绩效管理的典型模式:1）"德能勤绩”式:曾一度被国有企业和事业单位在 年终考核中普遍采用，目前 仍然有不少企业还在沿用这种思路。2） “检查评比式:目前国内的绩效管理实践中比较常见的。采用这种管 理模式的公司通常情况下基础管理水平相对较高。3） “共同参与”式:在国有企业和事业单位中tbK 常见。

4）"自我管理”式:世界一流企Mg 崇的管理方式，基础是对人性的假设坚持"Y"理论。

7. 绩效管理思想发展史上的代表性观点:观点一：纟蘇 这一观点的典型 罗柵普。观点二:纟充。扌挝种观看乍^~^周 期。观点三：绩效管理是组织绩效管理腰员纟魏管理相结合的体系。这种观删魏管理视为一种餡体。

8. 国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期;20世纪初至20 世纪90年代财务绩效管理时期;20世纪90年代至今绩效管理创新时期。

9. 绩效管理理论在我国企业绩效管理应用的发展:绩效管理理论在我国企业绩 效管理中的应用,也可以清新 地分区为四个发展阶段:第一阶段：奖勤罚懒（20 世纪60、70年代）。第二阶段：主观评价（20世纪70年 绩（20世纪80年代至90年代初）。第四阶段：科学考核（20世 纪90年代中期至今）。

11. 绩效管理的关键决策:1）评价什么；2）评价周期;3）谁来评价;4）评价方法 5）评价结果应用。 12. 绩效考核与绩效管理区别：

绩效考核

虽然本身也可以构成一个系统，但它是绩效管理系统的一个子系

统或构成要素

主要是回顾过去?对未来的考虑比较少 主要关注结果

主要是对绩效进行监督

考核者常常扮演的是评判者的角色，经常会与被考核者对立起来 主要是对过去所取得绩效的总结

考评结果的好与差，则意味着被考评者的成功与失败

绩效管理

是一个系统,由包括绩效考核在内的各种系统要素构成

是一个完整的绩效管理过程，包括一系列密切联系的管理环节

从绩效计划开始，能够前瞻性地分析员工及企业绩效中存在的问题并规划未来 的发展

不仅注重所取得的结果，同时也注重整个管理过程

管理过程中要借助计划、指导、监督和控制等一系列管理手段 管理过程中,管理者更主要扮演的是指导者或教练的角度，与被管理者之间是 合作伙伴关索

关注的不仅崑当前的吧绩效，更重要的是未来的绩效的提高

通过企业绩效的改善和员工能力的提高，实现企业与员工的〃双赢〃

13. 人力资源管理者在绩效管理中主要承担的职责是:制定方案和规则；提供实施咨询和辅导；提供必要的 行政支持。以及三个作用:1）设计绩效考核体系。

2）为参与绩效考核的评估者提高培训。3）监督和评估绩效考核体系的实施。

14. 高层管理者的角色和职责:A ）在绩效管理工作中，高层管理者在战略方面主要承担以下职责：1）指明 公司工作的方向，确立公司未来的发展；2）承担公司发展所必须承担的风险；3）倡导并执行公司文化及价值观;

B ）在对员工方面, 高层管理者主要承担以下职责：1）奖励和鼓励员工岀色工作；2）发现和培养公司未来 的高层管理者，并付诸行动。

一线经理的角色和职责:一线经理是绩效管理执行过程中的关键角色。1）这积极的、主动的、持绸勺 过穩 主管必舷时、主鳩,主管的工作目锂也帮助军个替力，進吆司业责目 标。2）—线经理必须帮助员工获得成功的辅导，以确保员工尽可能有效地处理即将出现的问题，应对潜在 的问和挑战。引一线经理必须提供帮助员工改进和提高能力的辅导，其目的是帮助员工加强某一特定领域

代末至80年代中期）第三阶段:德罰 10.绩效管理的基本流程:］）纟魏计划。2）纟慰 L 3）纟魏评价。4）绩效应用

5）绩效改进。