企业内部讲师团队建设章程

企业内部讲师团队建设章程

一、宗旨

对企业来说：

1、内部讲师对本企业文化及规章制度最为了解，由他们来讲授远比外部请来的职业培训师会更具体生动和务实；

2、由内部讲师来研发与设计适合本企业特色的专业定制课程，并启用具有专业知识和丰富经验的内部讲师来培训，将使企业的知识和精华得到最大化地传承和分享；

3、能够大大降低培训成本；

4、能提高公司的整体绩效；

5、利用内部讲师机制能培养储备干部和综合性人才。

对企业内部讲师来说，表面上，他们一方面要完成本职工作，另一方面还要抽出时间讲课，难免辛苦劳累。但从长远看，能成为企业兼职内部讲师，是一个很好的契机。

具体包含如下层面：

1、内部讲师的工作能够让员工对知识的积累和巩固更深入，同时在备课和讲课过程中需要不断地自我学习，自我提升；

2、作为内部讲师除本职工作外，有机会给同事们培训，因此树立了与众不同的个人形象并提升了其在公司的地位；

3、能提升其职场竞争力；

4、有助于员工的职业生涯发展。

二、流程方案

企业HR或培训部门在选择内部讲师时，可采用“不拘一格选人才”的方式，优先考虑那些有工作经验的资深员工或主管，也可适当考虑一些年轻有为的员工。所以，基层主管、各部级主管或经理、高层管理者、HR或培训部门同仁、或一些综合素质和能力都有优秀的年轻人，均可成为内部讲师的候选名单。当然，在选拔时，也要征求其本人意愿，只有自动自发的行为才能把内部讲师这份工作做好。

有了人选的标准和方向，具体如何建立内训师队伍有如下几个步骤：

1. 广泛宣传、积极动员：要在企业高层管理者的支持下进行。使得选聘兼职培训师的工作更具有权威性，从而自上而下获得各个方面的支持。

2. 内部试讲、考评筛选：各个部门上报有资格的培训师候选人名单，HR或培训部门同时举荐有潜力人选，培训部门对候选人进行初次筛选；展开小型内部试讲，再次筛选。

3. 技能培训、专人辅导：HR或培训部门负责对培训师队伍组成人员进行培训技能方面的培训，如邀请职业培训师讲授《培训企业内部讲师》内训课，优秀人才可参加《培训培训师》专业资质认证。

4. 培训测试、资格认定：对培训合格后的人员进行培训师的资格认定，建议由企业高层管理者在公开场合颁发企业内部讲师荣誉证书。

5. 正式上岗、定期交流：培训部门排出培训计划，让内部讲师有机会正式给员工授课，同时经常进行培训沙龙等内部和外部沟通，让内部讲师有不断提升的机会。

三、建立制度

<一>内部讲师团队建立后，仅仅是个开始，后续需要HR部门制定一系列的内部讲师制度，并进行管理。具体如下：

1. 建立《企业讲师制度》：规定讲师聘任的程序、条件、津贴、权利和义务等管理规范。

2. 授予资格，并给予相应的鼓励：公开场合领导颁发证书、纳入绩效考核等

3. 双重管理：内部讲师之培训工作由部门负责人和HR或培训部门双重管理。

HR或培训部门与内部讲师团队的双重管理具体可按三大模块来进行管理。

<二>、课程运行面：内训师的课件和教案在正式讲课前需要HR或培训部门审核，HR或培训部门需督促内训师进行如下工作：

1. 课前：课件的开发需进行需求调查、明确培训目标

2. 课中：鼓励上课时多互动、多反馈、多练习、多检验

3. 课后：跟进答疑解惑、完善课件等

<三>HR部门要建立一套完善的讲师激励机制。详见《内部讲师制度》并监督执行：

1. 课程奖励金：以课时计

2. 年度优秀讲师奖：需考虑其配合度、课程完成情况、学员评价等

3. 资质复审：一年一审

4. 内训师晋级／考绩要求：根据总课时数，课时质量而定

四、课程体系开发

课程开发的准备

培训课程开发周期长、成本高，企业可以选择与生产经营关系密切的观念、知识和技能类课程进行开发，提高课程开发的针对性和实效性。以下几类课程比较适合企业自主开发: 企业文化类:企业文化与核心价值观、企业发展战略、企业全员核心胜任力等;

管理流程类:企业的绩效管理、预算管理、人力资源管理、信息管理等;

产品类:根据不同人群开发(例如针对销售代表、客户、代理商等);

核心业务类:生产工艺、生产流程和生产技术，销售类，服务类等(根据企业的不同业务特点进行选择)。

另外员工素质类、管理素质类、专业认证类培训建议选择外部供应商提供，不一定需要自己开发。

企业的关键课程要具备标准化和完整性，一般需要包括七个部分的内容:

授课计划: 课程的教学计划，是对教学进程和必备事项的系统设计。编写授课计划有利于确保课程的规范性、继承性和授课的一贯性。授课计划包括课程描述和授课计划两个部分，课程描述主要指课程培训对象、课程名称、课程目的、培训目标、培训人数、课程时间和设

施要求等;授课计划则包括课程纲要、内容要点、培训方法、练习项目或案例、时间分配等内容。

讲师手册:讲师培训的指导手册,包括了每一个知识点讲师培训的具体步骤,培训方法和讲评要点,是讲师理解和掌握课程的关键资料。

学员手册:学员培训时使用的文件，包括培训前的阅读资料、培训中的课程资料和培训后的复习资料。

讲师演示文件(Powerpoint文件):讲师培训时用来演示用的文件。

练习手册:培训过程中学员需要进行的案例分析、角色扮演、互动活动等的详细说明,包括背景资料、练习要求、讲师操作步骤和讲评要点等。

考核文件:包括考核方式、考核题目、参考答案和评分标准，是评价学员学习掌握程度的工具。

录像教学片(根据需要制作):一般适合观念类培训和技能类培训使用,主要采用正反对比的方式拍摄,保证培训的准确性、一致性和趣味性。课程开发的人员配备（培训部）考试方式要求:案例分析、情景模拟

常见的培训方法有以下几种:

理论知识类:讲授、阅读、讨论、案例分析、练习等;

技能类:录像观摩、示范、练习、角色扮演、模拟练习、现场参观等

观念态度类:演讲、现场参观、角色表演、案例研究、电影、录像带、自我分析等。

课程内容开发及评估

考核方式开发:考核是培训课程开发的一个关键部分，学员是学习的主角，所以只有考核才能衡量他们学习的掌握程度，也是促进学习的内在动力。

许多企业在开发课程时不太注重考核方式和考核题目的设计，培训的目的不是为了让员工记住，而是让员工能够提高解决问题的能力。考核需要注意如下几点:根据培训重点确定考试内容重点;根据培训目标选择考核形式;根据典型工作情形选择具体的题目;不仅要编写题目、参考答案，还要编写评分标准。