定岗定编基本要点
简述定岗定编应遵循的原则
简述定岗定编应遵循的原则
定岗定编是指根据员工的工作职责、能力和需求,确定其工作岗位和编制数量的过程。
它是组织管理中的一项重要任务,旨在确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
以下是定岗定编应遵循的一些原则:
1. 公平原则:定岗定编应该公平地对待所有员工,不歧视任何一位员工。
在确定岗位和编制时,应该考虑员工的技能、经验、学历、性别、年龄等因素,确保每一位员工都能得到公平的对待。
2. 实用性原则:定岗定编应该考虑到员工的实际工作需要,确保岗位和编制数量能够满足员工的工作需求。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的工作效率和工作强度,避免设置过于简单或过于复杂的岗位。
3. 发展性原则:定岗定编应该考虑到员工的职业发展需求,鼓励员工不断提升自己的技能和能力。
在确定岗位和编制时,应该考虑到员工的晋升空间和发展机会,为员工提供职业发展的平台。
4. 效率原则:定岗定编应该以提高工作效率为目标,避免设置过于冗余或不必要的岗位和编制。
在确定岗位和编制时,应该考虑到工作的复杂度和工作量,确保岗位和编制数量能够满足工作需要,提高工作效率。
5. 可持续发展原则:定岗定编应该考虑到组织的可持续发展,避免浪费组织资源或过度依赖外部资源。
在确定岗位和编制时,应该考虑到组织的业务需求和发展计划,确保组织资源的合理配置和员工工作的满意度。
定岗定编是一个复杂的过程,需要综合考虑组织管理、员工发展、工作效率和可持续发展等多个方面的因素。
只有遵循定岗定编的原则,才能确保组织的正常运转和员工的职业发展。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
定岗定编方法介绍
定岗定编方法介绍一、明确岗位职责和要求首先，想要实施定岗定编，必须要明确每一个岗位的职责和要求。
这就需要进行岗位分析，具体分析每一个岗位的工作内容、工作流程、工作要求等。
根据这些分析结果，确定每一个岗位的职责范围和职责要求。
在明确岗位职责和要求的过程中，可以采取多种方式，比如可以通过观察员工的工作内容和工作流程，与员工进行沟通交流，了解员工的工作体验和感受等。
这样可以更加全面地了解每一个岗位的实际情况，为后续的定岗定编提供依据。
二、根据岗位要求制定岗位描述根据明确的岗位职责和要求，可以制定相应的岗位描述。
岗位描述是对每一个岗位的工作职责、工作要求、工作条件等进行详细的描述和规定。
通过岗位描述，可以清晰地表达每一个岗位的职责和要求，使员工更加明确其工作任务和职责，从而提高员工的工作满意度和工作效率。
制定岗位描述时，可以与相关部门和员工进行交流和磋商，争取更全面的信息和更贴切的描述。
同时，可以参考其他企业的相关经验，借鉴其优秀的做法，为自己企业的岗位描述进行完善。
三、建立绩效评估体系为了更加科学地实施定岗定编，需要建立相应的绩效评估体系。
绩效评估体系是对员工工作绩效的考核和评价体系，通过该体系可以客观地评估员工的工作表现和工作贡献，从而为定岗定编提供科学的依据。
建立绩效评估体系时，可以综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作效率等多个方面的因素，制定合理的评价标准和评价方法。
同时，要注重对员工进行全面的评估，不仅要看到员工的工作表现，还要看到员工的成长潜力和发展方向，为员工提供更好的发展机会。
四、根据员工实际情况分配岗位根据明确的岗位描述和建立的绩效评估体系，可以根据员工的实际情况，为其分配相应的岗位。
在进行岗位安排时，要充分考虑员工的个人能力、工作经验、工作兴趣等因素，尽量做到人尽其才，让每一个员工都能发挥自己的专长和潜力。
同时，要充分尊重员工的意愿和选择，尽量让员工在自己喜欢和擅长的岗位上工作。
这样可以提高员工的工作满意度，增强员工的工作积极性，从而提高整体的工作效率和工作质量。
定岗定编规则
定岗定编规则定岗定编是指根据员工的具体工作内容和要求，确定其所属的岗位以及编制的规则。
在企业管理中，定岗定编是非常重要的一项工作，它可以帮助企业合理分配人力资源，提高工作效率，实现组织目标。
本文将从定岗和定编两个方面进行阐述。
一、定岗定岗是指根据员工的工作职责和能力，确定其所属的岗位。
在进行定岗时，应考虑以下几个因素：1. 工作职责：根据企业的组织结构和业务需求，明确员工的工作职责和任务，确保每个岗位的工作内容清晰明确。
2. 能力匹配：根据员工的能力、知识和技能，将其分配到适合的岗位上，以发挥其最大的工作潜力。
3. 岗位需求：根据企业的发展需求和市场变化，及时调整和优化岗位设置，确保岗位设置与企业战略目标相匹配。
4. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，根据绩效结果对岗位进行调整和优化，以提高工作效率和员工满意度。
二、定编定编是指根据企业的组织结构和人力资源需求，确定编制的规则。
在进行定编时，应考虑以下几个因素：1. 组织结构：根据企业的组织结构和层级关系，确定各级岗位的编制规模，确保组织结构的合理性和协调性。
2. 人力资源需求：根据企业的业务发展和市场需求，确定不同岗位的编制数量，确保人力资源的匹配度和供需平衡。
3. 工作量评估：根据不同岗位的工作量和工作内容，确定编制的工作量指标，以确保编制的合理分配和有效利用。
4. 薪酬体系：根据不同岗位的工作价值和市场薪酬水平，确定编制的薪酬水平，以确保薪酬体系的公平性和激励效果。
定岗定编是企业管理中的重要环节，它直接关系到企业的组织效果和工作效率。
只有通过合理的定岗定编，才能使员工的工作职责明确，能力得到充分发挥，进而提高工作效率和组织绩效。
在实施定岗定编的过程中，企业应注意以下几个问题：1. 灵活性和适应性：定岗定编应具有一定的灵活性和适应性，能够适应企业的发展需求和市场变化，及时进行调整和优化。
2. 公平性和公正性：定岗定编应遵循公平、公正的原则，确保岗位设置和编制分配的公平性和公正性，提高员工满意度和组织凝聚力。
事业单位五定方案
事业单位五定方案引言事业单位是一种在我国广泛存在的公共组织形式，其管理具有一定的特殊性和复杂性。
为了更好地规范事业单位的运行和管理，保证其高效、稳定的运转，相应的五定方案被提出并广泛使用。
本文将介绍事业单位的五定方案，包括五定的具体内容和实施的要点。
一、岗位定职岗位定职是事业单位的基本管理要求之一，是确定每个职位的职责和权限范围。
通过岗位定职，可以明确各岗位之间的关系和职责划分，提高工作的效率和协调性。
岗位定职的要点包括：1.明确职责：对每个岗位的职责进行明确规定，包括工作内容、工作目标和工作方式等。
同时，需要明确职责之间的关系和协作方式，确保各个职能部门之间的紧密合作。
2.确定权限：确定每个岗位的权限范围，包括决策权限、审批权限、管理权限等。
同时，要明确权限的层级和授权方式，确保权限的合理分配和使用。
3.编制岗位说明书：为每个岗位编制详细的岗位说明书，包括职责、权限、任职资格、工作条件和薪酬等。
岗位说明书是规范岗位的重要依据，也是对员工的要求和期望。
二、工作定岗工作定岗是指将事业单位的工作任务按照职能、类别和流程等要求划分为不同的岗位，通过明确工作岗位，提高工作效率和管理水平。
工作定岗的要点包括：1.划分职能：根据事业单位的具体情况和工作需求，将工作划分为不同的职能模块，如人力资源管理、财务管理、档案管理等。
同时，要考虑职能之间的衔接和配合，以提高工作协同性。
2.明确工作流程：在各个职能模块内，明确工作的具体流程和环节，包括工作的起止时间、参与人员、工作方式和工作结果等。
同时，要考虑工作流程之间的关联和依赖关系，确保工作的顺畅进行。
3.确定工作标准：制定明确的工作标准，包括工作量、质量要求、时限等。
同时，要建立绩效考核制度，对工作完成情况进行评估和奖惩，激发工作积极性和创造性。
三、人员定编人员定编是指根据事业单位的工作需要和资源情况，确定人员编制的数量和结构，以确保事业单位的正常运行和发展。
人员定编的要点包括：1.人员需求分析：通过对各个岗位的工作量和工作难度的分析，确定人员的需求量。
定岗定编管理制度
定岗定编管理制度一、定岗定编管理制度的基本原则1.岗位匹配原则：员工的岗位应与其专业背景和能力相匹配，以实现更好的工作绩效。
2.编制合理原则：编制安排应根据企业的经营需求和规模来进行，以确保资源的合理利用。
3.公平公正原则：岗位和编制的分配应公开、公正、透明，避免任人唯亲和腐败现象的产生。
4.动态调整原则：随着企业的发展和员工的能力提升，岗位和编制可以进行调整，以实现更好的人才配置。
5.安全稳定原则：员工的岗位和编制一经确定，应稳定并得到相应保障，避免频繁调动和解聘。
二、定岗定编管理制度的具体内容1.岗位设定：根据企业的组织和业务需求，对各个部门和岗位进行详细的定义和描述，明确各个岗位的职责、资质要求和工作内容。
2.岗位招聘：根据岗位要求和编制规模，制定招聘计划并进行招聘活动，公开招聘，选拔符合条件的人员进入岗位。
3.岗位评估：对员工的岗位进行定期或不定期的评估，以了解其工作情况和能力表现，为岗位调整和晋升提供依据。
4.岗位调整：根据企业的业务需要和员工的能力表现，进行岗位调整，提高岗位的适应性和工作效能。
5.岗位晋升：对符合条件的员工进行优先晋升，提高员工的工作积极性和发展动力，增强员工的归属感。
6.编制设定：根据企业的组织结构和人员需求，确定各部门和岗位的编制规模，保证编制的合理配置和利用。
7.编制调整：根据企业的业务变化和发展需求，对编制进行动态调整，确保资源的合理配置和利用。
8.编制核定：对各部门和岗位的编制进行定期核查和核定，避免编制超员或空缺的情况，提高资源利用效率。
三、定岗定编管理制度的实施方法1.建立岗位管理流程：明确岗位设定、招聘、评估、调整和晋升的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
2.建立编制管理流程：设定编制设定、调整和核定的具体流程和要求，建立相应的管理制度和文件。
3.建立评估和晋升机制：制定岗位评估和晋升的标准和程序，根据评估结果和员工能力，进行岗位调整和晋升，提高员工的工作积极性和发展动力。
定岗定编原则及标准
定岗定编原则及标准定岗定编是组织管理中非常重要的环节，它涉及到组织的结构、规模、人员配置等方面，是组织高效运行的基础。
以下是定岗定编的原则及标准：一、定岗原则1.因事设岗：岗位设置必须根据组织目标和任务的需要，而不是根据现有人员的能力和素质。
岗位设置的结果应能保证组织目标和任务的完成。
2.适度前瞻：在设定岗位时，应考虑到组织未来的发展和变化，以及岗位任务的复杂性和难度，设置具有一定弹性的岗位。
3.整体优化：岗位设置应从组织的整体角度出发，对各个岗位进行整体规划和优化，确保组织结构和岗位之间的合理匹配。
4.精简高效：岗位设置应尽量精简，避免人浮于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。
5.相对稳定：岗位设置应具有相对稳定性，避免频繁调整和变动，以保证员工的工作积极性和工作效率。
二、定编原则1.合理配置：人员编制应与组织的规模、任务和目标相匹配，根据实际需要合理配置人员数量和结构。
2.精简高效：人员编制应遵循精简高效的原则，避免人浮于事、效率低下等现象，以提高组织的整体效率和效益。
3.动态调整：人员编制应根据组织的发展变化和任务需要进行动态调整，以保证组织的适应性和灵活性。
4.竞争均衡：人员编制应保证各个岗位之间的竞争均衡，避免某些岗位人员过剩而其他岗位人员不足的现象。
5.人才储备：人员编制应考虑人才储备和培养的需要，为组织的未来发展提供足够的人才支持。
三、定岗定编标准1.岗位分类：岗位应根据工作性质、职责范围、技能要求等因素进行分类，如管理类、技术类、销售类等。
不同类别的岗位应有不同的职责和要求。
2.岗位分级：在岗位分类的基础上，应对岗位进行分级。
一般来说，岗位级别越高，职责越重，技能要求也越高。
不同级别的岗位应有不同的薪酬、福利等福利待遇。
3.岗位职责：每个岗位都应有明确的职责和任务，以确保工作的顺利进行。
岗位职责应包括工作内容、工作目标、责任范围等。
4.人员编制：根据组织的规模、任务和目标等因素，确定人员编制的数量和结构。
定岗定编方案
定岗定编方案第1篇定岗定编方案一、前言根据我国相关法律法规及公司发展战略，为实现公司内部人力资源的合理配置，提高工作效率，降低人力成本，确保公司各项业务稳健发展，特制定本定岗定编方案。
二、基本原则1. 合法合规原则：严格按照国家法律法规、行业标准和公司制度，确保定岗定编的合法性、合规性。
2. 精简高效原则：以业务需求为导向，合理设置岗位，优化人员配置，提高工作效率，降低人力成本。
3. 公平公正原则：确保岗位设置和人员配置的公平性、公正性，为员工提供公平竞争的平台。
4. 灵活调整原则：根据公司业务发展和市场变化，适时调整岗位设置和人员编制，保持组织结构的灵活性。
三、定岗定编范围与对象1. 范围：本方案适用于公司全体在岗员工。
2. 对象：包括管理人员、技术人员、生产人员、辅助人员等。
四、岗位设置1. 管理岗位：包括高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位。
（1）高层管理岗位：负责公司战略规划、决策和领导，包括董事长、总经理等。
（2）中层管理岗位：负责部门管理和业务指导，包括部门经理、副经理等。
（3）基层管理岗位：负责具体业务执行和团队管理，包括主管、组长等。
2. 技术岗位：负责公司技术研发、技术支持和技术创新等工作，包括研发工程师、技术支持工程师等。
3. 生产岗位：负责公司产品生产、制造和加工等工作，包括操作工、装配工等。
4. 辅助岗位：为公司正常运营提供支持和保障，包括行政、财务、人力资源、市场、采购等。
五、人员编制1. 根据公司业务发展需求，合理确定各部门人员编制。
2. 结合岗位工作量、工作强度、工作时间等因素，科学设定各岗位工作时间、工作饱和度和人员配置。
3. 严格控制编制数量，避免人力成本浪费。
4. 对特殊岗位和关键岗位，可适当增加编制，确保业务发展需求。
六、实施步骤1. 调查分析：对公司现有岗位和人员进行全面调查，分析岗位设置、人员编制的合理性。
2. 制定方案：根据调查分析结果，制定定岗定编方案，明确岗位设置、人员编制、岗位职责等。
定员定岗定编方案
定员定岗定编方案第1篇定员定岗定编方案一、引言为保证组织结构合理，提高工作效率，降低人力成本，根据我国相关法律法规及企业发展战略，制定本定员定岗定编方案。
本方案旨在明确各部门职责、岗位设置、人员编制及任职资格，为实现企业目标提供有力的人力资源保障。
二、基本原则1. 合法合规：严格按照国家法律法规、政策和企业内部规定，确保方案合法合规。
2. 精简高效：以业务流程为基础，合理设置岗位，优化人员结构，提高工作效率。
3. 公平竞争：建立公平、公正、透明的竞争机制，激发员工潜能，促进人才成长。
4. 灵活调整：根据企业发展战略和市场变化，适时调整岗位和人员编制，保持组织活力。
三、定员定岗定编标准1. 定员标准：根据企业业务规模、工作量和管理需要，合理确定各部门的人员编制。
2. 定岗标准：以业务流程为主线，明确各部门职责，设置合理、必要的岗位。
3. 定编标准：结合岗位工作性质、工作量、任职资格等因素，合理确定各岗位的人员编制。
四、岗位设置与职责1. 岗位分类：按照工作性质和职责，将岗位分为管理类、技术类、业务类和辅助类。
2. 岗位职责：明确各岗位的工作内容、职责和要求，确保岗位间协同高效。
3. 岗位任职资格：明确各岗位的学历、专业、工作经验、技能等要求，为人才选拔提供依据。
五、人员编制与调整1. 人员编制：根据定员定岗标准，合理确定各部门、各岗位的人员编制。
2. 人员调整：根据企业发展战略、业务需求和员工个人发展，适时进行人员调整，包括岗位调整、晋升、降职、辞退等。
3. 人员补充：根据岗位空缺和业务需求，通过内部选拔、外部招聘等方式补充人员。
六、实施与监督1. 方案实施：明确方案实施时间、步骤和责任人，确保方案顺利实施。
2. 监督检查：设立监督检查小组，对方案实施情况进行定期检查，发现问题及时整改。
3. 持续优化：根据企业发展和市场变化，不断调整优化岗位设置和人员编制，提高组织效能。
七、附则1. 本方案解释权归企业人力资源部门。
定岗定编工作方案
定岗定编工作方案1. 引言随着社会的发展，企业的规模逐渐扩大，人员数量也大幅增长。
在这个情况下，企业需要建立起一套科学合理的定岗定编制度，来提高工作效率和管理水平。
本文将介绍定岗定编的基本概念，以及设计一套定岗定编工作方案的步骤和要点。
2. 定岗定编的概念定岗定编是指根据企业的业务需求和人员配置情况，确定每个岗位的职责及编制人数。
它可以帮助企业明确工作职责，优化人员组织结构，提高工作效率和绩效。
3. 设计定岗定编工作方案的步骤设计一套有效的定岗定编工作方案，需要经过以下几个步骤：3.1 确定企业目标和战略在制定定岗定编方案之前，企业需要明确自己的目标和战略。
这包括企业的发展方向、核心业务等。
只有明确了企业的目标和战略，才能更好地进行人员岗位的配置和编制。
3.2 分析和评估现有岗位对现有的岗位进行分析和评估，包括岗位的职责和要求。
通过分析和评估，可以确定岗位的工作内容，以及是否需要进行调整或优化。
同时，可以识别出一些重复或冗余的岗位，以减少人力成本和提高工作效率。
3.3 制定岗位职责和要求根据分析和评估的结果，制定每个岗位的职责和要求。
应该明确岗位的工作内容、技能要求、培训需求等。
同时，还需要确定岗位之间的协作关系和责任分工，确保工作顺畅进行。
3.4 确定岗位编制人数根据岗位职责和要求，结合企业的业务需求，确定每个岗位的编制人数。
这需要考虑到岗位的工作量、工作的复杂程度以及人员的能力和业务熟练度等因素。
同时，还需要考虑未来的发展和扩张，以避免编制不足或过剩的情况。
3.5 优化组织结构根据确定的岗位编制人数，对企业的组织结构进行优化调整。
可以通过合并或拆分岗位，调整部门或团队的设置，来实现更加有效的组织管理。
优化组织结构可以提高沟通和协作效率，减少冗余和重复工作。
3.6 制定人员配置计划根据岗位编制人数和组织结构调整，制定人员配置计划。
这包括员工的招聘、选拔和培训计划，以及岗位的轮岗和晋升计划。
人员配置计划应该与企业的发展战略和目标相一致，避免人员过多或过少的情况。
定岗定编的基本要素
定岗定编的基本要素一、定岗1. 岗位分析首先要进行岗位分析，对企业的各个岗位进行详细的分析，包括岗位职责、工作内容、任职要求等。
通过岗位分析，可以清楚地了解每个岗位的工作性质、工作标准和工作要求，为定岗工作提供重要的信息基础。
2. 职位描述对每个岗位进行详细的职位描述，包括工作职责、工作内容、任职资格等。
职位描述是为了让员工明确自己的工作职责和工作内容，从而更好地理解自己的岗位定位和工作要求，有利于员工更好地适应和胜任自己的工作。
3. 人员选拔根据岗位分析和职位描述，进行人员选拔，选择适合该岗位的人员。
在人员选拔过程中，要综合考虑员工的能力、经验和特长，选择最适合的人员担任该岗位，从而提高工作效率和工作质量。
4. 岗位培训选定了适合的人员后，进行岗位培训。
岗位培训是为了让员工更快地掌握岗位技能和工作要求，提高工作效率和工作质量。
通过岗位培训，可以帮助员工更好地适应自己的岗位，提高工作能力和综合素质。
5. 工作评价对员工在岗位上的表现进行定期的工作评价，了解员工在工作中的表现和问题，及时发现和解决问题，保持工作质量和工作效率，提高员工的工作积极性和生产力。
二、定编1. 薪酬制度建立合理的薪酬制度，根据员工的能力、经验和特长，以及岗位的性质和要求，制定相应的薪酬标准。
薪酬制度是对员工工作贡献的一种体现，合理的薪酬制度能够激励员工积极性，提高工作积极性和生产效率。
2. 绩效考核建立健全的绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评价。
通过绩效考核，可以客观地评价员工的工作表现和绩效水平，发现和解决问题，为定编提供重要的依据。
3. 岗位晋升根据员工的能力、工作表现和绩效水平，开展合理的岗位晋升。
通过岗位晋升，可以激励员工不断提高自己的工作能力和绩效水平，为企业提供更多的人才储备。
4. 培训发展为员工提供全面的培训和职业发展机会，帮助员工不断提高自己的工作能力和素质，为企业建立高效稳定的人才队伍。
5. 员工福利建立完善的员工福利制度，关心员工的生活和工作，提供良好的工作环境和福利待遇，激发员工的工作积极性和生产力。
定岗定编过程中需要注意什么问题,如何做好定岗定编工作
定岗定编过程中需要注意什么问题?定岗定编过程中需要注意什么问题?1、定岗定编的基本依据是企业发展战略、经营目标2、定岗定编的具体依据工作流程3、定岗定编应该从业务员开始4、常见的岗位设置形式定岗定编过程中需要注意什么问题?一起来看看吧定岗定编一般指设计组织内承担具体工作的岗位，而定岗定编是确定岗位和确定岗位的数量。
在企业岗位管理中，定岗定编是一项基础工作。
其涉及到企业业务目标的实现、人员能力和数量的匹配，从而影响企业运营成本的降低和效率的提高。
定岗定编过程中需要注意什么问题?1、定岗定编的基本依据是企业发展战略、经营目标这种情况在许多企业中并不十分明确，仅凭感觉或印象要求某个或某些部门裁减职位或人员，常常遇到巨大的阻力。
事实上，定岗定编的基本依据是企业自身的发展战略或业务目标，在一定时期内，企业要实现什么样的战略目标，构成了企业形成一切工作的中心，包括定岗定编。
战略目标不明确，或根本没有，企业内的一切工作都失去了方向和基础，包括定岗定编。
这个道理看起来很浅显，但在实际工作中，却常常会遇到类似的情况：企业业务目标不明确，或者明确而不科学，在这种情况下，不能定岗定编。
虽然如此，但缺乏说服力。
定岗定编的目的在于实现“人、岗、事”的合理匹配，以达到“人尽其才，才能用”的目标。
在此，首先要弄清企业要做什么“事”。
确定工作目标后，才需要相应的岗和人来做。
当然，企业的战略目标，即“事”的确定，不是简单的问题，就必然涉及到企业一系列内外部因素，如经济环境、市场竞争、技术变革、顾客需求等。
明确企业战略目标是企业发展的先决条件。
2、定岗定编的具体依据工作流程在确定了战略目标之后，并不意味着定岗定编能够实现自动化。
在具体的定岗定编设计中，还要理顺工作流程。
前文提到“人、岗、事”的匹配问题，其中“事”是基础。
但是做同样的事情，采用的过程可能会有很多。
各种工作流程必然带来不同的岗位设置。
最优流程能给出最有效的岗位设置，而陈旧的流程容易导致岗位工作效率低下。
公司定岗定编方案
公司定岗定编方案一、背景概述在现代企业管理中，定岗定编是一项重要的管理制度，是为了资源优化配置、提高工作效率而建立的。
公司定岗定编方案是指依据公司业务需求和组织结构设计，对每个岗位的职责、权限、薪酬等进行明确规定，以此来保证公司运营的高效性和稳定性。
二、目标三、原则1.适应业务需求：根据公司发展和业务需求，合理划分各个岗位，确保岗位设置符合公司实际需求。
2.岗位职责明确：对每个岗位的职责进行详细的描述，使员工清晰了解自己的工作职责，避免责任模糊和工作交叉。
3.岗位权限明确：明确每个岗位的权限范围，保证权力平衡，防止滥用职权。
4.薪酬合理公正：合理设定薪酬体系，根据岗位职责和工作表现给予适当的奖惩，激发员工的工作积极性。
5.信息流畅通：建立良好的信息沟通机制，确保各个岗位之间的信息传递畅通，避免信息断层。
四、程序与方法1.组织分析：对公司的业务和组织结构进行全面分析，确保岗位设置符合公司发展需要。
3.岗位评估：根据每个岗位的重要性和职责范围，进行评估，确定薪酬水平和晋升要求。
4.薪酬管理：制定薪酬体系，根据岗位职责和员工表现确定薪酬水平，并建立奖惩机制。
5.定期评估：定期对公司岗位设置和薪酬体系进行评估，及时进行调整和改进，以适应公司的发展需求。
五、实施与监控1.宣贯与培训：将公司定岗定编方案向全体员工宣贯，并进行相关培训，确保员工了解方案内容和执行要求。
2.执行与落实：各部门负责人要按照方案要求，合理分配岗位，明确职责和权限，并落实到位，确保方案的有效执行。
3.监控与调整：设立定期评估机制，对公司的组织结构、岗位职责和薪酬体系进行监控，及时进行调整和优化，以提高运营效率。
六、效果评估1.绩效管理：通过对员工工作表现的评估，判断岗位职责的执行和效果，为定岗定编方案的优化提供参考依据。
2.反馈与改进：定期收集员工的意见和建议，及时进行调整和改进，保证方案的适应性和有效性。
在公司中实行定岗定编方案，可以明确每个人的职责和权限，提高工作效率和责任感。
定岗定编定员有关要求
定岗定编定员有关要求
1. 明确企业目标和战略：定岗定编定员应该与企业的战略目标相一致。
了解企业的发展方向和业务需求，以便确定所需的岗位、编制和人员数量。
2. 进行工作分析：对每个岗位进行详细的工作分析，明确岗位的职责、工作内容和技能要求。
这有助于确保岗位设置合理，工作负荷适度，并为招聘和培训提供依据。
3. 考虑工作流程和团队协作：定岗定编定员应该考虑到工作流程的顺畅性和团队协作的要求。
合理设置岗位，避免工作重复或职责不清，提高工作效率和协同效果。
4. 灵活性和适应性：定岗定编定员应该具有一定的灵活性和适应性，以适应企业的发展和变化。
考虑到业务增长或调整的可能性，预留一定的调整空间。
5. 合理配置人力资源：根据企业的工作量和工作要求，合理配置人力资源。
确保每个岗位都有足够的人员配备，但也要避免过度定编造成人力浪费。
6. 考虑员工发展和职业规划：定岗定编定员应该考虑员工的发展和职业规划。
为员工提供适当的职业发展机会和晋升通道，激发员工的积极性和创造力。
7. 遵守法律法规：在定岗定编定员过程中，要遵守相关的法律法规和劳动法规，确保合法合规。
8. 定期评估和调整：定期评估定岗定编定员的效果，根据业务变化和实际情况进行调整和优化。
及时发现问题并进行改进，以保持组织的高效运作。
需要注意的是，不同行业和企业可能有特定的要求和考虑因素，因此在实施定岗定编定员时，应根据实际情况进行具体分析和决策。
以上是一些关于定岗定编定员的基本要求，希望能对你有所帮助！如果你需要更详细或针对特定情况的建议，请提供更多背景信息。
如何进行定岗定编
如何进行定岗定编定岗定编是指根据企事业单位的工作岗位设置和编制标准，确定员工具体的工作岗位和编制数量。
它是组织机构设置和人力资源管理的基础，对于提高工作效率、优化人员配置、推动企业健康发展具有重要意义。
本文将从以下几个方面介绍如何进行定岗定编。
一、建立合理的组织架构组织架构是企事业单位的基础，合理的组织架构能够明确各个部门的职责和岗位设置，为定岗定编提供基础。
首先，需要明确企业的战略目标和业务发展方向，根据这些确定所需的职能部门；其次，根据各个职能部门的工作内容和职责，合理设置各个岗位。
在设置岗位时，要注意避免过于细化和冗余，确保每个岗位的工作职责清晰明确。
二、制定科学的编制标准编制标准是定岗定编的依据，对于不同的企事业单位可能存在差异。
制定编制标准时，应综合考虑单位的规模、业务需求、岗位的性质与复杂程度等因素。
一般来说，可以根据岗位所需的工作量、工作难度、技能要求等制定相应的编制标准，并适时进行调整和优化。
此外，需要考虑到员工的福利待遇和职业发展空间，以吸引和留住优秀的人才。
三、合理安排员工的工作岗位在进行定岗定编时，需要根据员工的能力、技能和经验，将其分配到合适的工作岗位上。
首先，要了解员工的基本情况，包括学历、专业背景、工作经验等，以便对其进行合理的分类和选择。
其次，要充分考虑员工的个人意愿和职业发展需求，充分发挥他们的优势和潜力。
同时，也需要注意避免岗位的过度匹配或失配，确保员工在工作中能够做到发挥所长。
四、加强绩效评估和培训绩效评估是定岗定编的重要环节，它能够评估员工的工作绩效，为调整岗位设置和编制提供依据。
通过对员工的工作内容、工作效率、工作质量等方面进行综合评估，可以及时发现工作中存在的问题，并针对性地进行培训和提升。
同时，也要关注员工的职业发展需求，提供广阔的晋升通道和培训机会，不断激发员工的工作动力和创造力。
五、定期进行调整和优化定岗定编并非一成不变的，随着企事业单位的发展和变化，可能需要进行调整和优化。
定岗定编原则及标准
定岗定编原则及标准"定岗定编"原则是指为员工分配特定的工作职责和工作编制（职位），并根据这些职责和编制进行薪资和福利的安排。
这个原则在组织管理和人力资源管理中非常重要，因为它有助于建立明确的工作职责、确保公平的薪酬结构，以及提高员工的满意度和工作效率。
一、定岗定编原则：1.明确工作职责：□每个职位都应具有明确的工作职责和任务，以确保员工知道他们的职责是什么。
2.工作职责与编制对应：□每个职位都应有相应的工作编制，即职位的名称和级别，以反映职责和级别之间的匹配。
3.薪资和福利公平：□薪资和福利应根据工作编制和职责的复杂性、责任和技能水平进行分级和分配。
4.制定薪酬结构：□基于工作编制，制定薪酬结构，以确定不同职位的薪资范围。
5.职位变更和评估：□定期评估职位，以确保它们与组织目标和市场竞争环境保持一致。
6.透明和公开：□"定岗定编"政策和过程应对员工透明和公开，以建立信任和公平性。
二、定岗定编应用：1.在一家大型制造公司，有一个生产线操作员的职位。
该职位的工作职责包括监控和操作生产设备，确保生产线的正常运行。
该职位根据工作的复杂性和责任被分配了一个具体的工作编制，例如“生产线操作员Level2”。
根据工作编制，公司制定了相应的薪酬结构，以确保该职位的薪资与其级别相匹配。
这个例子表明，"定岗定编"原则有助于确保员工的薪酬与其工作职责相对应。
2.在一家银行，有一个职位叫做“客户服务代表”。
随着技术的发展，客户服务工作变得更加数字化和复杂。
银行定期评估该职位的工作职责和要求，以确保与市场趋势保持一致。
在最近的评估中，银行决定升级这个职位，将其升级为“数字客户服务专员”，并相应地提高了薪资和福利，以吸引和留住更具数字技能的员工。
3."定岗定编"原则可以在各种类型的组织中应用，不仅有助于员工了解他们的工作职责和期望，还确保薪资和福利的公平性和合理性。
定岗定编方案
定岗定编方案一、引言定岗定编是企业管理中一项重要的基础工作，旨在根据企业发展战略、业务需求以及人力资源现状，合理分配岗位和编制，优化人力资源配置，提升组织效能。
本方案将从多个方面阐述定岗定编的实施步骤和要点。
二、分析战略与需求深入了解企业战略目标和业务发展方向，明确企业发展对人力资源的需求。
通过市场调研、数据分析等方式，掌握行业发展趋势和竞争对手的人力资源配置情况。
结合企业内部人力资源现状，分析现有人力资源的优势和不足，为定岗定编提供依据。
三、明确岗位职责权限根据企业业务需求和战略目标，梳理现有岗位设置，明确各岗位的职责范围和工作内容。
划分各岗位的权限边界，确保岗位间职责清晰、相互协作。
建立岗位责任制，明确岗位的工作目标和绩效考核标准。
四、制定岗位编制计划根据企业战略、业务需求以及岗位职责，制定岗位编制计划，确定各岗位的编制数量。
综合考虑人力资源成本、工作效率等因素，对岗位编制进行合理优化。
建立岗位编制调整机制，根据业务发展情况和人力资源状况进行动态调整。
五、确定岗位级别薪酬根据岗位职责、权限、工作难度等因素，对岗位进行分级。
参考行业薪酬水平和企业内部薪酬体系，确定各岗位的薪酬标准。
建立薪酬调整机制，根据员工绩效、市场薪酬变化等因素进行薪酬调整。
六、审批与发布岗位信息将定岗定编方案提交至相关部门和领导进行审批。
在审批通过后，通过内部通知、公告等方式，将岗位信息及时发布给全体员工。
建立岗位信息动态更新机制，确保岗位信息的准确性和时效性。
七、岗位说明书编制根据岗位职责、权限、工作内容等信息，编制详细的岗位说明书。
岗位说明书应包含岗位名称、职责范围、工作内容、任职资格等要素，为员工提供清晰的工作指引。
定期对岗位说明书进行更新和完善，以适应企业发展和业务需求的变化。
八、动态定编管理制度建立动态定编管理制度，根据企业业务发展情况、人力资源状况等因素，对岗位编制进行定期评估和调整。
制定岗位编制调整的标准和程序，确保调整过程的公正性和合理性。
定岗定编定员方案
定岗定编定员方案定岗定编定员方案是指根据组织的工作需要和职责要求，对员工进行岗位定位、编制定额和人员定编的工作安排和管理方案。
它既能合理配置人力资源，优化工作流程，同时也能够提高员工的工作积极性和责任感，确保组织的正常运转和发展。
下面将从岗位定位、编制定额以及人员定编三个方面来详细介绍定岗定编定员方案。
一、岗位定位：1.职责分析：对每个岗位进行细致的职责分析，明确岗位的工作内容、职责及权限，以及与其他岗位之间的协作关系。
2.能力要求：针对不同岗位的工作特点和职责要求，明确岗位所需的专业知识、技能和素质要求。
3.权责划分：明确各岗位的权责范围，确保各岗位之间不出现职责冲突或工作重叠的情况。
二、编制定额：1.岗位设置：根据组织的职能及工作需要，合理设置岗位，确保工作职责的顺畅执行，同时减少不必要的岗位重叠。
2.编制数量：根据组织规模和工作量，合理确定各个岗位的编制数量，确保员工能够有效地开展工作。
3.编制分配：根据员工的能力和岗位需求，合理分配编制，确保岗位能够配备到适应工作要求的员工。
三、人员定编：1.岗位需求：根据组织的战略规划及工作需要，明确各个岗位的人员需求，确保足够的人力资源支持组织的正常运转。
2.人员选拔：通过面试、考试、资格审查等方式，选拔具备相关专业知识、经验和工作技能的合适人员，保证人员的适配性和业务能力。
3.人员配备：根据岗位的重要性和紧急程度，合理安排人员的配备，确保各个岗位始终有人担任，并具备一定的备岗人员，以免出现人员不足的情况。
定岗定编定员方案的实施需要根据组织的实际情况进行灵活调整，不断完善和改进。
在实施过程中，要注重沟通和协作，通过与员工的交流了解并满足其需求，使得定岗定编定员方案更好地适应组织的需求和员工的发展，提高整体工作效率和员工满意度。
同时，还要定期进行评估和调整，及时发现问题并进行解决，确保方案的有效性和可持续性。
定岗定编基本要点
8、依据工作 环境、流程的 变化对岗位设 置进行再调整
7、依据关键 岗位设置辅助 和支持岗位
6、依据关键 职责设置关键 岗位
11、定编流程
3、依据公司 年度财务目标 、人均财务指 标，参考公司 历史数据和行 业数据来确定 公司业务人员 的人数
1、明确公司 的长期战略、 盈利模式和年 度业务目标
2、确定公司 业务人员的人 均财务指标， 收集公司相关 历史数据及本 行业相关财务 指标
定编定员的主要特征在于： － 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； － 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； － 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； － 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人 员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定， 也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
3、岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗 位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上
有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业 效能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗
定岗定编一些基本原则
人力资源咨询项目中难免会牵涉到定岗定编问题, 现把定岗定编基础标准总结以下, 供各位HR经理参考。
一、定岗标准1、因事设岗标准。
设置岗位既要着眼于企业现实, 又要着眼于企业发展。
根据企业各部门职责范围划定岗位, 而不应因人设岗; 岗位和人应该是设置和配置关系, 而不能颠倒。
往往很多企业都是因人设岗, 假如没有适宜人才, 宁愿不设岗位, 这是非常错误, 因为岗位缺失, 造成职能缺失或者职责混淆, 职责不清。
2、整分合标准。
在企业组织整体计划下应实现岗位明确分工, 又在分工基础上有效地综合, 使各岗位职责明确又能上下左右之间同时协调, 以发挥最大企业效能。
3、最少岗位数标准。
既考虑到最大程度地节省人力成本, 又要尽可能地缩短岗位之间信息传输时间, 降低“滤波”效应, 提升组织战斗力和市场竞争力。
4、规范化标准。
岗位名称及职责范围均应规范。
对企业脑力劳动岗位规范不宜过细, 应强调留有创新余地。
5、用户导向标准。
应该满足特定内部和外部用户需求。
6、通常性标准。
应基于正常情况考虑, 不能基于例外情况。
比如, 90%情况下这个岗位需要多少工作量, 多少工作强度。
二、定编标准1、以企业经营目标为中心, 科学、合理地进行定编企业定编工作, 就是要合理地确定各类人员数量以及它们之间百分比关系。
其依据是计划期内企业目标业务量和各类人职员作效率。
所谓科学, 就是要符合人力资源管理通常规律, 做到“精简有效”, 在确保工作需要前提下, 与同行业标准或条件相同企业所确立标准相比较, 要能表现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高特点。
所谓合理, 就是要从企业实际出发, 结合本企业技术、管理水平和职员素质, 考虑到提升劳动生产率和职员潜力可能性来确定定员数。
2、企业各类人员百分比关系要协调正确处理企业直接与非直接经营人员百分比关系; 正确处理直接与非直接经营人员内部多种岗位之间百分比关系; 合理安排管理人员与全部职员百分比关系。
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8、依据工作 环境、流程的 变化对岗位设 置进行再调整
7、依据关键 岗位设置辅助 和支持岗位
6、依据关键 职责设置关键 岗位
11、定编流程
3、依据公司 年度财务目标 、人均财务指 标，参考公司 历史数据和行 业数据来确定 公司业务人员 的人数
1、明确公司 的长期战略、 业务人员的人 均财务指标， 收集公司相关 历史数据及本 行业相关财务 指标
位之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜
过细，应强调留有创新的余地。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下这
个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
4、依据本行 业业务人员与 职能人员比例 ，参考公司历 史数据，确定 本公司的职能 人员数
5、依据本行 业业务和职能 人员与管理人 员比例，参考 公司历史数据 ，确定公司的 管理人员数
9、在企业内 进行试运行， 对运行结果进 行再调整
8、根据前述 同样的原则， 将员工总数在 各部门之间进 行分配
7、对照其他 因素如员工流 动性、人工成 本等对预测员 工人数和结构 进行再调整
确定管 控模式
• 企业治理结 构； • 总、分公司 职责分工； • 组织架构； • 财务管控； • 绩效管理 • • • • •
设计组 织架构
部门设计； 职责分工； 汇报关系； 客户响应； 绩效管理
岗位设计 /分析
• • • • • 岗位职责； 工作任务； 汇报关系； 任职资格； 绩效考核
岗位评估
• 职等架构； • 薪酬福利
定岗定编原理
1、定岗定义
定岗定编是确定岗位和确定岗位编制的合称，前者是设计组织中的 承担具体工作的岗位，而后者是设计从事某个岗位的人数。但在实 际工作中，这两者是密不可分的，当一个岗位被确定之后，就会自 动有人的数量和质量的概念产生。
2、岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗
位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定岗 位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上
有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企业 效能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗
企业各类人员的比例关系要协调 － 正确处理企业直接与非直接经营人员的比例关系； － 正确处理直接与非直接经营人员内部各种岗位之间的比例关系； － 合理安排管理人员与全部员工的比例关系。管理人员占员工总数的比例与企业 的业务类型、专业化程度、自动化程度、员工素质、企业文化以及其他一些因素有 关。 进行定编工作时，走专业化道路的原则 － 定编是一项专业性、技术性强的工作，它涉及到业务技术和经营管理的方 方面面。从事这项工作的人，应具备比较高的理论水平和丰富的业务经验。
8、定编的原则
以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编 －企业定编工作，就是要合理地确定各类人员的数量以及它们之间的比例关系。其 依据是计划期内的企业目标业务量和各类人员的工作效率。 － 所谓科学，就是要符合人力资源管理的一般规律，做到“精简有效”，在保证 工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，要能体 现出组织机构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 － 所谓合理，就是要从企业的实际出发，结合本企业的技术、管理水平和员工素 质，考虑到提高劳动生产率和员工潜力的可能性来确定定员数。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么? 汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任的划 分？ 工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
4、岗位设计在企业岗位管理流程中的位置
战略层面
运营层面
明晰业 务战略
• 企业要做 什么？ • 要在什么 时间内实 现什么目 标？
3、岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做哪些 工作? 在各个具体工作之间如何分配时间 需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、背 景与经验等。
–通过总部业务管理部 门对下属企业的日常 经营运作进行管理。 –各子公司经营行为的 统一与优化； –公司整体协调成长； –对行业成功因素的集 中控制与管理。 –财务控制/战略； –营销/销售； –网络/技术； –新业务开发； –人力资源。
管理目标
总部的核 心职能
7、定编的定义
定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对 确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。 定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在 一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的 原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配 备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定编定员的主要特征在于： － 必须在企业有一定的业务规模基础上进行； － 必须在企业业务发展方向已定的基础上进行； － 具有一定的时效性，即有一个发生、发展的过程； － 不仅要从数量上解决好人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人 员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
定编定员与岗位设计是密切相关的，岗位确定过程本身就包括工作量的确定， 也就包括了对基本的上岗人员数量和素质要求的确定。
6、管理模式对岗位设计的影响
三种不同的管理模式对比
财务管理型
分 权
总部与下 属分公司 的关系
战略管理型
操作管理型
集 权
–以财务指标进行管理 和考核，总部无业务 管理部门。 –投资回报； –通过投资业务组合的 结构优化来追求公司 价值最大化。 –财务控制； –法律； –企业并购。
–以战略规划进行管理 和考核，总部一般无 具体业务管理部门。 –公司业务组合的协调 发展； –投资业务的战略优化 与协调； –战略协同效应的培育 –财务控制； –战略规划与控制； –人力资源。
人岗匹配
• 人才测评； • 能力管理
5、岗位设计的四种方法：
组织分析法: 这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型 。然后根据 具体的业务流程需要，设计不同的岗位。 关键使命法: 的岗位。 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用
流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。 这种方法可以确定新的岗位。 标杆对照法：参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。
9、定编的方法 － （1）劳动效率定编法 （2）业务数据分析法 （3）本行业比例法 （4）按组织机构、职责范围和业务分工定编法 （5）预算控制法 （6）业务流程分析法 （7）管理层、专家访谈法（德尔菲法）
10、定岗流程
1、明确公司 的长期战略、 盈利模式和年 度业务目标 2、明确主要 工作流程，包 括主要流程、 辅助流程及子 流程 3、依据上述 流程设计组织 架构， 4、明确企业 的管控模式， 界定总部和下 级部门之间的 权力划分 5、界定各部 门关键职责分 工及其相互关 系
6、将业务、 职能和管理三 类人员数总和 ，得出企业员 工总数