湖北天虹环保工程有限责任公司绩效考核办法
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范引言概述：绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率和激发员工潜力具有重要意义。
天虹作为一家知名的零售企业，注重绩效管理的规范性和科学性，以确保员工的工作质量和企业的发展目标相一致。
本文将详细介绍天虹绩效管理的规范要求和实施方法。
一、目标设定1.1明确目标天虹在绩效管理中，首先要求明确员工的目标。
每一个员工都应该明确自己的工作目标，并与企业的发展目标相一致。
目标的设定应该具体、可衡量和可达成，以便员工能够清晰地了解自己的工作重点和评估标准。
1.2制定SMART目标天虹要求员工设定SMART目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
这样的目标设定能够更好地指导员工的工作，并为绩效评估提供明确的依据。
1.3目标沟通与反馈天虹强调目标的沟通与反馈，管理者应与员工进行定期的目标沟通，确保员工对目标的理解和认同，并及时赋予反馈，匡助员工调整工作方向和提高工作效率。
二、绩效评估2.1量化绩效指标天虹绩效管理要求将绩效指标进行量化，以便更好地评估员工的工作表现。
通过设定具体的指标，可以客观地衡量员工的工作质量和效率，并为绩效评估提供依据。
2.2多维度评估天虹绩效管理强调多维度评估，除了定量指标，还要考虑员工的工作态度、团队合作能力和创新能力等方面。
通过综合评估，可以更全面地了解员工的工作表现，并为员工的个人发展提供指导。
2.3公平公正评估天虹绩效管理要求评估过程公平公正，避免主观因素的干扰。
评估者应具备专业的能力和客观的态度，评估结果应基于真正的工作表现，并及时向员工进行反馈，匡助员工提高。
三、激励措施3.1绩效奖励制度天虹建立了完善的绩效奖励制度，对于绩效优秀的员工赋予相应的奖励，包括薪资调整、晋升机会和培训机会等。
这样的激励措施可以激发员工的积极性和工作动力，提高整体绩效水平。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中的重要环节，对于天虹这样的大型零售企业来说尤为重要。
绩效管理规范的制定和执行，能够帮助企业实现目标，提高员工的工作效率和质量。
本文将详细介绍天虹绩效管理规范的内容和要求，以及如何有效执行。
一、绩效管理规范的目的和意义绩效管理规范的目的是为了确保员工的工作与企业的目标相一致，提高员工的工作效率和质量，促进企业的发展。
通过绩效管理规范的制定和执行，可以实现以下几个方面的目标和意义：1.明确工作目标和职责：绩效管理规范可以帮助员工清楚地了解自己的工作目标和职责，明确工作重点和任务，提高工作的针对性和效率。
2.激励员工积极性：通过绩效管理规范，可以建立公平、公正的绩效评价体系，激励员工不断提升自己的工作能力和水平，实现个人和企业的共同发展。
3.提高工作质量和效率：绩效管理规范可以帮助企业发现和解决工作中存在的问题和难题，提高工作质量和效率，提升企业竞争力。
4.加强沟通和合作：通过绩效管理规范，可以促进员工之间的沟通和合作，形成良好的团队合作氛围，共同完成企业的目标。
二、绩效管理规范的内容和要求1.目标设定：绩效管理规范要求每个员工在每个工作周期开始时，与上级一起制定明确的工作目标和计划，并确定相应的绩效指标和考核标准。
2.工作计划和执行：员工应按照工作计划和目标，按时按量完成工作任务，并保证工作质量和效率。
3.绩效评估：绩效管理规范要求定期对员工的工作进行评估和考核，评估内容包括工作完成情况、工作质量、工作态度等方面。
4.绩效反馈和改进：根据绩效评估结果，上级应及时给予员工绩效反馈，指出工作中存在的问题和不足，并提出改进意见和建议。
5.绩效奖惩：根据员工的绩效评估结果，天虹将给予相应的奖励和惩罚，以激励员工积极性和提高工作质量。
6.培训和发展：绩效管理规范要求天虹为员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作能力和水平。
三、绩效管理规范的执行步骤和流程1.目标设定阶段：上级与员工一起制定明确的工作目标和计划，并确定相应的绩效指标和考核标准。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标达成情况以及个人能力发展等方面。
为了确保绩效管理的公正性和有效性，天虹制定了以下绩效管理规范，以确保员工的工作表现能够与企业目标相一致，并促进员工个人能力的提升。
一、绩效目标的设定1. 绩效目标应与员工岗位职责和企业战略目标相一致，能够衡量员工的工作成果和贡献。
2. 绩效目标应具体、明确、可衡量，并且能够在一定时间范围内完成。
3. 绩效目标应根据员工的能力和岗位要求进行合理分配，以激发员工的工作动力。
二、绩效评估的方法1. 绩效评估应采用多种方法，包括定量指标和定性评价相结合的方式，以全面评估员工的工作表现。
2. 绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观评价和偏见的影响。
3. 绩效评估应由直接上级和相关部门共同参与，以确保评估结果的客观性和公正性。
三、绩效反馈与沟通1. 绩效反馈应及时进行，包括对员工工作表现的肯定和批评，并提供具体的改进建议。
2. 绩效反馈应以积极的态度进行，鼓励员工发展和成长，并激励其改进工作表现。
3. 绩效反馈应以面对面的方式进行，通过双向沟通，确保员工对绩效评估结果的理解和接受。
四、绩效奖励与激励1. 绩效奖励应与员工工作表现直接相关，根据绩效评估结果进行公正的奖励分配。
2. 绩效奖励可以包括薪资调整、奖金、晋升、培训机会等形式，以激励员工提高工作表现。
3. 绩效奖励应公开透明，确保员工对奖励机制的了解和信任。
五、绩效改进与发展1. 绩效评估结果应作为员工个人能力发展的参考依据，为员工提供改进和发展的机会。
2. 绩效改进计划应与员工个人发展计划相结合，制定具体的目标和行动计划。
3. 绩效改进应定期进行跟踪和评估，以确保改进措施的有效性和可持续性。
以上是天虹绩效管理规范的主要内容，通过遵守这些规范，天虹能够确保绩效管理的公正性和有效性，促进员工的个人能力发展，并与企业目标相一致。
绩效管理是企业成功的关键之一，天虹将持续不断地优化和改进绩效管理体系，以提升员工的工作表现和企业的竞争力。
湖北天虹环保工程有限责任公司绩效考核办法
湖北天虹环保工程有限责任公司绩效考核办法（意见稿）一、目的为了增加业务量，更好的提供全体员工的积极性，效率性，根据本部门的具体情况，特制定本考核制度（本制度只适用与环境治理工程业务考核）。
二、本绩效考核办法分为四大块：1、销售、非销售人员业务工作奖励方案；2、综合（包含后勤）、工程（包含现场、电气化等）、设计奖励方案3、工作量化考核方案4、全年任务量领取方案三、销售、非销售人员业务工作奖励方案1、适用范围：本奖励方案适用一下人员：销售部员工、非销售部门员工、非本部门的其他人员。
2、业务工作奖励分类及奖励比例。
销售部员工、非销售部门员工、非本部门的其他人员业务工作奖励办法分为两类。
奖励比例详见表1、表2、表3.2.1提供信息，并取得业务。
通过各种途径，提供业务信息，并促成承接环境治理工程处理业务的，根据承担的工程量予以奖励。
2.2承担业务的工作费用全部由个人承担，即部门不承担因业务工作所发生的费用（不包含咨询费）。
四、综合（包含后勤）、工程（包含现场、电气化等）、设计奖励方案1、适用范围：综合（含后勤）、设计、工程现场施工和调试人员。
2设备安装（含调试）和试运行（包括生化调试）5各阶段。
各阶段奖金分配比例详见表5五、工程奖励的支付和范围。
1、对象：工程奖励按所服务的项目和阶段为核算单位。
因此，凡与工程项目服务工作相关的人员，均可按其对该项目各阶段工作的贡献得到相应的奖励。
2、连续奖励：若有员工参与了工程的方案制定、施工图设计、工程施工、调试等各阶段的工作，可根据各阶段所做工作，连续获得相关奖励。
3、奖励奖金的发放办法：3.1销售奖金按工程进度，在收到该项目合同标的相应比例的合同款后，按相应奖励基数×回款比例支付奖励奖金，但不能超过该项目奖励奖金的50%。
余下50%在收回该工程项目合同标的的95%款项后予以支付奖励奖金。
以此类推。
3.2工程技术和综合的奖金按项目完工后，收回收到该项目合同标的95%后，在质保期限内无其他故障产生，运行良好，获得验收通过后，发放工程项目奖励奖金的80%，余下10%奖励奖金在收回工程合同标的5%质保金后予以发放，其他10%奖金在年底发放。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中的重要环节，对于提高员工工作效率、激励员工积极性、优化资源配置具有重要作用。
为了规范天虹公司的绩效管理，提高企业整体绩效，制定了以下绩效管理规范。
一、绩效管理目标1. 提高员工工作效率和绩效水平，实现企业目标；2. 激励员工积极性，增强员工的责任心和归属感；3. 优化资源配置，提高企业整体绩效。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段：a. 上级领导与员工共同制定年度绩效目标；b. 目标要具体、明确、可衡量、可达成，并与岗位职责相对应；c. 目标设定要与员工个人发展和企业战略目标相契合。
2. 绩效考核阶段：a. 定期进行绩效考核，一般为年度考核；b. 绩效考核采用多维度评价，包括工作业绩、工作态度、团队合作等；c. 评价方法灵活多样，可以采用自评、上级评、同事评、下级评等方式；d. 绩效评价结果要及时反馈给员工，确保透明公正。
3. 绩效奖励与激励阶段：a. 根据绩效评价结果，给予员工相应的奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等；b. 奖励和激励要与绩效评价结果相匹配，公平合理；c. 奖励和激励要及时给予，以激发员工的积极性和动力。
4. 绩效改进阶段：a. 根据绩效评价结果，及时发现问题和不足，并制定改进措施；b. 建立持续改进机制，定期跟踪绩效改进情况；c. 提供必要的培训和辅导，帮助员工提升绩效水平。
三、绩效管理的原则1. 公平公正：绩效评价要公平公正，避免主观偏见和个人情感的干扰；2. 透明公开：绩效管理过程要透明公开，员工要清楚了解绩效管理的标准和流程；3. 鼓励创新：绩效管理要鼓励员工创新，提供积极的反馈和奖励；4. 激励发展：绩效管理要激励员工积极发展，提供培训和晋升机会；5. 持续改进：绩效管理要持续改进，不断优化绩效管理的流程和方法。
四、绩效管理的监督与评估1. 绩效管理部门负责监督和评估绩效管理的执行情况；2. 定期组织绩效管理的评估和审查，确保绩效管理的有效性；3. 根据评估结果，及时调整和改进绩效管理的规范和流程。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它涉及到员工的工作表现、目标设定、评估和奖励等方面。
本文将详细介绍天虹公司的绩效管理规范，包括目标设定、绩效评估、奖励机制等内容。
一、目标设定1. 目标的确定天虹公司的目标设定是基于公司整体战略和部门运营目标的基础上进行的。
各部门负责人需要根据公司战略规划和自身部门的职责，制定符合SMART原则的目标，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 目标的沟通和确认目标设定过程中，部门负责人需要与员工进行充分的沟通，明确目标的内容、达成标准和时间要求。
员工对目标的理解和认可是确保目标设定有效的关键。
3. 目标的调整和追踪在目标设定的过程中，难免会出现一些变化和调整。
天虹公司鼓励部门负责人和员工之间进行及时的沟通和协商，确保目标的合理性和可行性。
同时，定期追踪目标的进展情况，及时进行反馈和调整。
二、绩效评估1. 绩效评估的周期天虹公司的绩效评估周期为一年，评估周期从每年的1月1日开始，到12月31日结束。
在这一年的评估周期内，绩效评估会按照一定的频率进行，以确保评估结果的准确性和客观性。
2. 绩效评估的方法天虹公司采用多种方法进行绩效评估，包括定性评估和定量评估。
定性评估主要通过直接上级、同事和下属的评价来进行，采用360度评估的方式，以全面了解员工在工作中的表现。
定量评估主要通过考核指标和数据来进行，如销售额、客户满意度等。
3. 绩效评估的标准天虹公司为不同岗位和职级制定了相应的绩效评估标准，以确保评估的公正性和准确性。
评估标准主要包括工作成果、工作态度、专业能力和团队合作等方面。
在评估过程中，还会考虑员工所处的工作环境和条件，以及个人的成长和发展情况。
三、奖励机制1. 奖励的形式天虹公司通过多种形式来奖励绩效优秀的员工，包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业中非常重要的一项管理工作，它涉及到员工的工作表现、绩效评估、奖惩机制等方面，对于企业的发展和员工的成长都具有重要意义。
为了确保绩效管理的公平、公正和有效性，天虹制定了以下绩效管理规范，以指导员工和管理者在绩效管理过程中的行为和操作。
一、绩效目标的设定1. 目标的合理性：绩效目标应与员工的工作职责和岗位要求相匹配，能够反映出员工在工作中的贡献和成果。
2. 目标的可量化：绩效目标应具备明确的量化指标，能够通过数据和结果进行衡量和评估。
3. 目标的可达性：绩效目标应具备一定的挑战性，同时也要能够在合理的时间内完成，避免过高或过低的设定。
二、绩效评估的方法1. 定期评估：绩效评估应定期进行，一般以年度为周期，可以根据需要进行中期评估和季度评估。
2. 多维度评估：绩效评估应综合考虑员工在工作中的各项表现，包括工作业绩、工作态度、团队合作等方面。
3. 评估工具的科学性：绩效评估工具应具备科学性和客观性，避免主观评价和个人偏见的影响。
三、绩效反馈和沟通1. 反馈的及时性：绩效反馈应及时进行，及时告知员工在工作中的表现和评估结果，以便员工能够及时调整和改进。
2. 反馈的具体性：绩效反馈应具备具体的描述和案例，以便员工能够清楚地了解自己的不足和改进方向。
3. 沟通的开放性：绩效沟通应以开放、诚实和尊重的态度进行，建立良好的沟通氛围，促进员工和管理者之间的互动和理解。
四、奖惩机制1. 奖励机制：对于绩效优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，包括薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
2. 惩罚机制：对于绩效不佳的员工，应采取适当的惩罚措施，包括警告、降薪、调整岗位等，以激励员工改进和提升绩效。
五、绩效管理的监督和改进1. 监督机制：建立绩效管理的监督机制，确保绩效评估的公正性和准确性，避免不当行为和操作的发生。
2. 改进机制：根据绩效管理的实施情况和反馈意见，及时进行改进和调整，提高绩效管理的效果和可持续性。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、背景介绍天虹是中国知名的连锁零售企业，拥有众多门店和员工。
为了提高企业的绩效和员工的工作效率，天虹决定制定一套绩效管理规范，以确保员工的工作目标与企业的战略目标相一致，并为员工提供明确的绩效评估和奖励机制。
二、目标和原则1. 目标：通过绩效管理规范，实现以下目标：a. 提高员工的工作效率和工作质量；b. 激励员工为企业目标做出更大的贡献；c. 促进员工的职业发展和个人成长；d. 建立公平、公正、透明的绩效评估和奖励机制。
2. 原则：a. 目标导向：员工的绩效评估应基于明确的工作目标和绩效指标；b. 公平公正：绩效评估过程应公平、公正，避免主观因素的影响；c. 反馈和改进：及时向员工提供绩效反馈，并匡助他们改进工作表现；d. 奖励激励：根据绩效评估结果，赋予员工适当的奖励和激励措施；e. 持续改进：不断优化绩效管理规范，以适应企业发展和员工需求的变化。
三、绩效管理流程1. 目标设定：a. 上级与下级共同制定员工的工作目标，确保目标的可量化和可衡量性；b. 目标应与企业战略目标相一致，并能够激励员工为之努力。
2. 绩效评估：a. 定期对员工的工作表现进行评估，采用多种评估方法，如360度评估、绩效考核等；b. 绩效评估应基于明确的绩效指标和量化数据，避免主观评价的偏差。
3. 绩效反馈：a. 及时向员工提供绩效反馈，明确表扬优秀表现和指出改进的方面；b. 匡助员工制定个人发展计划，提供培训和发展机会。
4. 绩效奖励：a. 根据绩效评估结果，赋予员工适当的奖励和激励措施，如薪资调整、晋升、奖金等；b. 奖励应与绩效评估结果相一致，公平公正。
四、绩效指标和评估方法1. 绩效指标：a. 工作目标完成情况；b. 工作质量和效率；c. 团队合作和协作能力；d. 个人职业发展和学习能力。
2. 评估方法：a. 360度评估：通过向员工的上级、同事、下级和客户采集反馈，综合评估员工的绩效；b. 绩效考核：根据绩效指标和量化数据，对员工进行评分和排名。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中非常重要的环节，它涉及到员工的工作表现评估、绩效目标设定、绩效考核和绩效奖励等方面。
为了确保绩效管理的公平、公正和有效性，天虹制定了以下绩效管理规范。
一、绩效目标设定1. 目标制定原则：绩效目标应符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和时限（Time-bound）。
2. 目标协商：员工与上级进行目标协商，明确工作职责和绩效目标，并达成一致意见。
3. 目标分解：将组织目标分解到各个层级和部门，确保绩效目标的衔接性和一致性。
二、绩效考核1. 考核指标：制定科学、合理的考核指标，包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
2. 考核周期：按照年度进行绩效考核，同时可根据需要设立中期考核，以及针对特定岗位的季度考核。
3. 考核方式：采用多元化的考核方式，包括自评、上级评价、同事评价、下级评价和客户评价等，综合考核员工的工作表现。
4. 考核记录：建立完善的考核记录系统，记录员工的考核结果和评价意见，并及时反馈给员工。
三、绩效奖励1. 奖励制度：建立激励机制，将绩效与奖励挂钩，激励员工积极工作，提高绩效水平。
2. 奖励形式：奖励形式多样化，包括薪资调整、绩效奖金、晋升机会、学习培训等。
3. 奖励公平性：奖励分配应公平公正，遵循绩效优先原则，确保绩效高的员工能够得到应有的奖励。
四、绩效改进1. 反馈与沟通：定期对员工进行绩效反馈，包括评价结果、改进建议等，同时鼓励员工提出自己的意见和建议。
2. 培训与发展：根据绩效评估结果，制定相应的培训和发展计划，帮助员工提升能力和业绩。
3. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，及时采取改进措施，解决存在的问题，提高绩效管理的效果。
以上是天虹绩效管理规范的主要内容，通过制定明确的目标设定、科学的考核方式、公平的奖励制度和有效的改进措施，天虹能够更好地管理员工绩效，提高组织整体绩效水平。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、绩效管理概述绩效管理是指通过制定明确的目标和标准，对员工的工作表现进行评估和激励的过程。
天虹作为一家知名的零售企业，为了提高员工的工作效率和整体绩效，制定了以下绩效管理规范。
二、目标设定1. 目标制定原则天虹绩效管理以SMART原则为基础，即目标必须具备以下特点：- 具体（Specific）: 目标应该明确、具体，能够清晰地指导员工的行动。
- 可衡量（Measurable）: 目标应该能够通过量化指标进行衡量和评估。
- 可达成（Achievable）: 目标应该合理可行，既具有挑战性又能够实现。
- 相关性（Relevant）: 目标应该与员工的工作职责和组织的战略目标相关。
- 时限性（Time-bound）: 目标应该设定明确的截止日期，以便监测和评估进展。
2. 目标层级天虹的绩效管理分为三个层级的目标设定：- 公司级目标: 由公司领导团队设定的战略目标，涵盖整个组织的发展方向。
- 部门级目标: 由各部门领导根据公司级目标制定的目标，与部门的职能和任务相关。
- 个人级目标: 由员工与直接上级共同商定的个人目标，与员工的职责和发展需求相匹配。
三、绩效评估1. 绩效评估周期天虹的绩效评估周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2. 绩效评估方法天虹采用360度评估和KPI评估相结合的方法进行绩效评估。
- 360度评估: 包括员工自评、直接上级评估、同事评估和下属评估，全面了解员工在不同角色中的表现和影响力。
- KPI评估: 根据员工的岗位职责和个人级目标，评估其在关键绩效指标上的表现。
3. 绩效评估标准天虹制定了明确的绩效评估标准，以确保评估的公平性和准确性。
评估标准包括以下几个方面：- 工作成果: 根据员工在工作中实现的业绩目标和贡献进行评估。
- 工作能力: 评估员工在岗位要求的专业知识和技能方面的表现。
- 工作态度: 评估员工的工作态度、团队合作和沟通能力。
- 自我成长: 评估员工在个人发展方面的努力和成果。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范引言概述：天虹是中国知名的零售企业之一，为了提高员工绩效和企业运营效率，天虹制定了一套绩效管理规范。
本文将详细阐述天虹绩效管理规范的内容和重要性。
正文内容：一、目标设定1.1 设定明确的目标：天虹绩效管理规范要求每位员工在每个绩效周期内设定明确的工作目标，以明确员工的职责和工作重点。
1.2 目标的可衡量性：目标应该是可衡量的，以便员工和管理层能够准确评估绩效和进展情况。
1.3 目标的挑战性和可达性：目标既要有一定的挑战性，激发员工潜力，又要保证目标的可达性，避免过高或过低的设定。
二、绩效评估2.1 定期的绩效评估：天虹规范要求定期进行绩效评估，通常是每个季度或每年一次，以确保员工的工作成果得到及时的反馈和评估。
2.2 多维度评估：绩效评估不仅仅基于员工的工作成果，还包括员工的工作态度、团队合作能力、创新能力等多个方面的评估。
2.3 公平公正的评估：绩效评估过程中要确保公平公正，避免主观因素的干扰，采取客观的评估标准和方法。
三、绩效奖励3.1 奖励制度：天虹规范设立了绩效奖励制度，根据绩效评估结果给予员工相应的奖励，包括薪资调整、奖金、晋升等。
3.2 奖励的公开透明：奖励制度应该公开透明，员工能够清楚了解奖励标准和奖励方式，避免出现不公平的情况。
3.3 奖励的激励作用：绩效奖励不仅是对员工工作成果的认可，也是激励员工的一种手段，激发员工的积极性和创造力。
四、绩效改进4.1 定期反馈：天虹规范要求定期向员工反馈绩效评估结果，包括工作成果的评估和改进的建议，帮助员工了解自己的优势和不足。
4.2 制定改进计划：根据绩效评估结果，员工和管理层一起制定改进计划，明确改进的目标和措施。
4.3 培训和发展：天虹规范鼓励员工通过培训和发展来提高自身的绩效水平，提供相应的培训资源和机会。
五、绩效管理的重要性5.1 激发员工的积极性：通过绩效管理规范，员工能够清楚了解自己的工作目标和奖励机制，激发员工的积极性和工作动力。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中的重要环节，对于天虹这样的大型零售企业来说尤为重要。
为了确保绩效管理的公平、公正和有效性，天虹制定了一套绩效管理规范，以确保员工的工作表现与企业目标的实现相一致。
本文将详细介绍天虹绩效管理规范的内容和实施流程。
一、绩效管理目标天虹的绩效管理目标是通过明确的绩效指标和评估体系，激励员工积极工作，提高工作效率，实现企业的长期发展目标。
具体目标包括：1. 促进员工个人和团队的发展和成长；2. 激励员工提高工作绩效，实现个人和企业的共同成长；3. 识别和奖励优秀员工，提高员工的工作满意度和忠诚度；4. 为员工提供发展和晋升的机会，形成良好的人才梯队。
二、绩效管理指标体系天虹的绩效管理指标体系包括以下几个方面：1. 工作目标：根据岗位职责和企业目标，制定明确的工作目标，包括销售额、客户满意度、库存管理等方面的指标。
2. 工作行为：评估员工在工作中的行为表现，包括工作态度、团队合作、沟通能力等方面的指标。
3. 个人能力：评估员工的专业能力和个人素质，包括专业知识、学习能力、创新能力等方面的指标。
三、绩效管理流程天虹的绩效管理流程分为以下几个步骤：1. 目标设定：上级与下级共同确定工作目标，确保目标的合理性和可衡量性。
2. 绩效评估：通过定期的绩效评估，对员工的工作绩效进行评估和反馈，包括自评、上级评估和同事评估等。
3. 绩效面谈：上级与下级进行面谈，讨论员工的绩效评估结果，激励员工积极改进和发展。
4. 绩效奖励：根据绩效评估结果，对优秀员工进行奖励和激励，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
四、绩效管理的监督和改进为了确保绩效管理的公正和有效性，天虹采取以下措施进行监督和改进：1. 监督机制：设立专门的绩效管理部门，负责监督绩效管理的实施情况，及时发现问题并提出改进意见。
2. 培训措施：定期组织绩效管理培训，提高员工对绩效管理的理解和应用能力，确保评估的准确性和公正性。
3. 反馈机制：建立员工对绩效管理的反馈渠道，鼓励员工提出改进建议，促进绩效管理的持续改进。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、绩效管理概述绩效管理是指通过制定明确的目标、评估员工的工作绩效，并根据绩效结果进行奖励或改进的一种管理方法。
天虹作为一家知名的零售企业，为了提高员工工作效率和激励员工积极性，制定了以下绩效管理规范。
二、绩效目标设定1. 目标制定原则天虹绩效管理以SMART原则为基础，即目标要具备以下特点：具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。
2. 目标层级天虹将绩效目标分为公司级目标、部门级目标和个人级目标，确保目标的统一性和层级性。
3. 目标制定流程（1）公司级目标由公司高层领导制定，与公司战略和业务发展目标相一致。
（2）部门级目标由部门负责人与员工共同制定，与公司级目标相衔接。
（3）个人级目标由员工与直属上级经过讨论和协商确定，与部门级目标相对应。
三、绩效评估方法1. 绩效评估指标体系天虹绩效评估指标体系包括关键绩效指标（KPIs）和行为绩效指标（BPIs）两个方面。
（1）关键绩效指标：主要衡量员工在工作中的产出和业绩，如销售额、客户满意度等。
（2）行为绩效指标：主要衡量员工在工作中的行为表现和工作态度，如团队合作、沟通能力等。
2. 绩效评估周期天虹将绩效评估周期设定为每个季度一次，确保及时反馈和调整。
3. 绩效评估方法（1）自评：员工根据设定的绩效目标和评估指标，对自己的工作进行自我评估。
（2）上级评估：直属上级根据员工的工作表现和绩效目标完成情况，进行评估和打分。
（3）同事评估：员工的同事对其工作表现和合作态度进行评估，提供多维度的反馈。
（4）客户评估：根据客户满意度调查等方式，对员工的服务质量进行评估。
（5）综合评估：综合考虑自评、上级评估、同事评估和客户评估的结果，得出最终绩效评估结果。
四、绩效奖励与改进1. 绩效奖励制度天虹根据员工的绩效评估结果，设立了一系列的绩效奖励，包括薪资调整、奖金、晋升和培训机会等，以激励员工的积极性和提高工作动力。
天虹集团公司绩效管理制度(可编辑).doc
天虹集团公司绩效管理制度(可编辑)绩效管理制度文件编号：编制人：审核人：批准人：版本号：修订日期：生效日期：页码：第页共页制度名称绩效管理制度TT集团公司绩效管理制度文件编号：版本：生效日期：年月日编制：国内某知名管理咨询有限公司本文件之版权属TT集团和咨询公司所有未经书面批准任何机构不得随意复制、引用、传阅。
第一章总则【目的】为规范TT集团绩效考核管理体系科学、客观的评价员工绩效为合理报酬提供依据为及时发现工作中存在的不足与不断改进提升绩效。
特制定本制度。
【原则】可操作性：强调可操作以便于执行绩效改进：强调员工绩效改进以激励和牵引为主能力提升：强调员工能力提升考核结果与薪酬挂钩关注团队绩效：个人绩效与团队绩效挂钩。
【适用范围】本制度适用于TT集团的部门经理及部分骨干经理助理以上级别人员。
其他人员的考核办法另行确定。
【职责】集团绩效管理委员会：是绩效管理的最高责任主体是绩效计划和考核结果的最终审定者是各子公司、集团各部门业绩的考核者集团人力资源部子公司人事行政部：负责制订并组织实施绩效管理制度组织绩效考核指标的制订和考核标准的设置负责绩效考核方案的辅导和培训组织、指导和监督绩效考核过程审核、汇总考核结果受理、处理绩效考核投诉集团各部门子公司负责人：负责制定本部门子公司的绩效考核指标参与制定绩效考核标准和目标组织部门公司内绩效考核对下属进行绩效辅导、绩效考核和绩效沟通及时反馈考核过程中存在的问题并提出改进建议被考核人：负责制定并执行个人工作计划第二章考核类别、方式、周期【考核类别及概念说明】考核类别概念说明述职考核指被考核人通过述职会议的形式围绕KPI指标向考核人及述职委员会汇报有关业绩完成的情况并作相应的分析。
述职考核委员会根据述职情况对述职人进行绩效评价。
层级考核被考核人的直接上级根据被考核人的工作计划和KPI指标完成情况依照考核标准对被考核者进行评价。
【考核方式】人员类别考核方式备注说明述职考核层级考核集团部门子公司负责人及以上人员middotKPI业绩与工作计划评分占％述职评分占％其他人员middot【考核周期】考核类别被考核者考核周期考核者考核组织者考核内容述职考核行政总裁、运营总裁年度董事会董事会秘书KPI完成情况、工作计划完成情况、优点与不足、下期工作思路分管板块副总裁、国贸部等经营性部门半年述职考核小组集团人力资源部分管部门副总裁、各部门子公司总经理季度层级考核除上述人员外的所有人员季度直接上级集团人力资源部子公司人事行政部工作计划和KPI指标完成情况第三章绩效计划【公司年度经营计划制定】每年十二月十五日前,由公司绩效管理委员制定公司次年度KPI并拟定其KPI目标值制定相应的年度经营计划、年度财务预算初稿。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中至关重要的一环，它能够帮助企业实现目标，提高员工的工作效率和满意度。
天虹作为一家知名的零售企业，为了更好地管理员工绩效，制定了一套绩效管理规范，以确保员工的工作能够与企业目标相一致，并提供相应的激励和奖励。
一、绩效管理目标1. 提高工作效率：通过绩效管理，天虹旨在提高员工的工作效率，使其能够更好地完成工作任务，并为企业创造更大的价值。
2. 激励员工：绩效管理旨在激励员工，提高其工作积极性和主动性，使其能够更好地发挥个人潜力，为企业的发展做出贡献。
3. 发现和培养人才：通过绩效管理，天虹能够发现和培养潜在的高绩效员工，为企业的长远发展提供人才储备。
二、绩效管理流程1. 目标设定：每年初，天虹会与员工一起制定明确的工作目标，确保员工的目标与企业的战略目标相一致。
目标设定应具有可衡量性、可实现性和挑战性。
2. 绩效考核：每季度，天虹会对员工的绩效进行考核，评估其在工作目标达成、工作质量、工作态度等方面的表现。
考核结果将以定量和定性的方式进行评价。
3. 反馈和沟通：在绩效考核后，上级领导会与员工进行面对面的反馈和沟通，详细解释评估结果，并提供具体的改进意见和建议。
同时，员工也可以提出自己的意见和建议。
4. 奖惩措施：根据绩效考核结果，天虹将给予员工相应的奖励和激励措施，如薪资调整、岗位晋升、培训机会等。
同时，对于表现不佳的员工，也将采取相应的纠正措施和改进计划。
5. 发展规划：天虹重视员工的个人发展，通过绩效管理，为员工提供个人发展规划和培训机会，帮助他们不断提升自己的能力和素质。
三、绩效管理指标1. 工作目标达成度：评估员工在一定时间内完成工作目标的情况，包括完成的数量、质量和进度等。
2. 工作质量：评估员工完成工作的质量，包括准确性、完整性、创新性和客户满意度等。
3. 工作态度：评估员工对工作的态度和积极性，包括工作态度、团队合作和沟通能力等。
4. 个人能力提升：评估员工在一定时间内通过培训和学习提升自己的能力和素质的情况。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范引言概述：天虹作为一家知名的零售企业，为了提高员工的工作效率和激励员工的积极性，实施了一套完善的绩效管理规范。
本文将详细介绍天虹绩效管理规范的内容和实施方式。
一、目标设定1.1 设定明确的绩效目标：天虹根据员工的职位和岗位要求，制定了明确的绩效目标。
这些目标包括销售额、客户满意度、工作质量等方面，能够直接反映员工的工作表现。
1.2 考虑员工的个人发展目标：天虹不仅关注员工的工作表现，还考虑员工的个人发展目标。
通过与员工进行沟通和了解，制定符合员工个人发展需求的目标，激励员工更好地发挥自己的优势。
1.3 设定挑战性目标：为了激发员工的潜力和动力，天虹在目标设定中注重挑战性。
通过设定一定难度的目标，激励员工不断提高自己的能力和工作水平。
二、绩效评估2.1 定期进行绩效评估：天虹定期进行绩效评估，一般为每个季度或半年。
评估内容包括员工的工作表现、达成的目标、工作态度等方面，全面客观地评价员工的绩效水平。
2.2 多维度评估：天虹采用多维度评估的方式，综合考虑员工的工作成果、工作能力、团队合作等方面。
通过多个评估指标的综合评定，更全面地了解员工的绩效水平。
2.3 引入360度评估：天虹还引入了360度评估的方式，除了上级对员工进行评估外，还包括同事、下属和客户的评估。
这样可以获取更多角度的评价，更准确地了解员工的表现和影响力。
三、绩效奖励3.1 设立奖励机制：天虹根据员工的绩效水平，设立了相应的奖励机制。
绩效优秀的员工可以获得奖金、晋升机会、培训机会等激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
3.2 引入差异化奖励：为了更公平地奖励员工，天虹引入了差异化奖励制度。
根据员工的绩效等级划分，不同级别的员工可以获得不同程度的奖励，更好地体现员工的工作差异和贡献。
3.3 绩效奖励与个人发展挂钩：天虹将绩效奖励与员工的个人发展挂钩，鼓励员工通过不断提升自己的绩效水平来实现个人发展目标。
优秀的绩效表现将为员工的个人发展提供更多机会和资源。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，对于天虹公司的发展和员工个人成长都起着至关重要的作用。
本文旨在规范天虹绩效管理的流程和标准，确保绩效评估的公正性、客观性和科学性，激励员工的工作动力，提高企业整体绩效。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段在每个绩效周期开始时，上级主管与下属员工共同制定工作目标和绩效指标。
目标设定应具体、明确、可衡量，并与公司战略目标相一致。
同时，应考虑员工个人能力和职责范围，确保目标的可达性。
2. 进度跟踪与反馈阶段在绩效周期内，上级主管应定期与下属员工进行进度跟踪和工作反馈。
通过定期沟通，及时了解员工的工作进展和遇到的问题，提供必要的支持和指导。
同时，上级主管应根据员工的工作表现，及时给予正面反馈和改进建议。
3. 绩效评估阶段绩效评估应在绩效周期结束后进行。
评估过程应由多位评估者参与，包括上级主管、同事和下级员工。
评估者应根据事实和数据进行评估，避免主观偏见的影响。
评估结果应以绩效评分的形式呈现，同时给予详细的评语和建议。
4. 绩效奖励与激励阶段根据绩效评估结果，天虹公司将给予绩效优秀者相应的奖励和激励措施，包括薪资调整、晋升机会、培训机会等。
奖励和激励应公平、公正、透明，并与员工的绩效成果相匹配，以激发员工的积极性和动力。
三、绩效管理标准1. 目标设定标准目标设定应具备以下标准：- 具体性：目标应明确具体，能够清晰表达预期结果。
- 可衡量性：目标应具备可衡量的指标，以便进行评估和反馈。
- 可达性：目标应根据员工的能力和职责范围设定，具备一定的挑战性和可达性。
- 一致性：目标应与公司战略目标相一致，为企业发展做出贡献。
2. 绩效评估标准绩效评估应具备以下标准：- 公正性：评估过程应公正、公平，避免主观偏见的影响。
- 客观性：评估结果应基于事实和数据，而非个人情感或偏好。
- 及时性：评估应在绩效周期结束后及时进行，避免延误和遗漏。
- 详细性：评估结果应以绩效评分和详细的评语呈现，为员工提供清晰的反馈和改进建议。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范绩效管理是企业管理中至关重要的一项工作，对于提高员工绩效、激励员工、优化组织运营具有重要意义。
为了规范天虹公司的绩效管理工作，确保绩效管理的公正性、科学性和有效性，制定了以下绩效管理规范：一、绩效管理的目标与原则1. 目标：通过绩效管理，实现员工个人目标与公司战略目标的有效对接，提高员工绩效，推动组织发展。
2. 原则：a. 公正性原则：绩效评估应公正、客观、透明，基于事实和数据进行评估，避免主观偏见。
b. 公平性原则：绩效评估应公平、平等对待员工，避免任何形式的歧视和偏袒。
c. 可操作性原则：绩效目标应具体、明确、可操作，员工应能理解并衡量自己的绩效表现。
d. 激励导向原则：绩效管理应激励员工积极进取，提供合理的激励措施，激发员工的工作动力。
二、绩效管理流程1. 目标设定阶段：a. 上级与下级共同制定员工绩效目标，确保目标的合理性和可操作性。
b. 目标应具体、明确、可衡量，与员工职责和岗位要求相匹配。
c. 目标设定应考虑员工个人发展需求，与公司战略目标相契合。
a. 绩效评估应定期进行，评估周期可根据岗位特点和员工需求进行调整。
b. 评估方法应多样化，包括定性和定量评估，可以采用360度评估、KPI评估等多种方式。
c. 评估结果应基于事实和数据，避免主观偏见。
3. 绩效反馈与沟通阶段：a. 绩效结果应及时向员工反馈，包括绩效优势和改进方向。
b. 反馈应客观、真实，注重沟通和支持，帮助员工理解自己的绩效表现。
c. 绩效反馈应建立正向激励机制，鼓励员工改进和进步。
4. 绩效奖励与激励阶段：a. 基于绩效评估结果，给予员工相应的奖励和激励措施，包括薪资调整、晋升、培训机会等。
b. 奖励和激励应与绩效成果相匹配，公正、合理、透明。
三、绩效管理的工具与指标1. 绩效管理工具：a. 目标管理：通过设定明确的绩效目标，指导员工的工作方向和重点。
b. 绩效评估：采用多种评估方法，如360度评估、KPI评估等，全面了解员工的工作表现。
天虹绩效管理规范
天虹绩效管理规范一、引言绩效管理是企业管理中的重要环节，对于天虹公司而言也不例外。
本文旨在制定天虹绩效管理规范，以确保公司能够有效地评估、激励和管理员工的绩效，进而提升整体组织绩效。
二、背景和目的1. 背景天虹公司作为一家知名的零售企业，拥有庞大的员工团队。
为了保持竞争优势和实现可持续发展，公司需要建立科学、公正、透明的绩效管理制度。
2. 目的- 确定员工的绩效评估标准，以便能够公正、客观地评估员工的工作表现。
- 激励员工通过设定明确的目标和奖励机制，提高员工的工作动力和积极性。
- 提供有效的反馈和指导，帮助员工改进工作表现和个人发展。
- 为公司的人才管理和晋升提供依据，促进组织的整体发展。
三、绩效管理流程1. 目标设定阶段- 上级与下级共同制定明确的工作目标，并确保目标与公司整体战略一致。
- 目标应具体、可衡量、可达成，并设定合理的时间期限。
- 目标设定应考虑员工的实际能力和工作环境。
2. 绩效评估阶段- 绩效评估应基于事实和数据，而非主观偏见。
- 评估标准应事先明确，并向员工进行透明的沟通。
- 绩效评估应综合考虑员工的工作成果、工作行为和个人发展。
3. 反馈与指导阶段- 绩效评估结果应及时向员工反馈，并提供具体的评价和建议。
- 上级应与员工进行一对一的沟通，讨论绩效评估结果和个人发展计划。
- 上级应提供必要的指导和培训，帮助员工改进工作表现和提升能力。
4. 奖励与激励阶段- 奖励机制应与绩效评估结果挂钩，公正、公平地分配奖励。
- 奖励形式可以包括薪资调整、奖金、晋升机会等。
- 奖励应及时给予，以激励员工继续努力和提高绩效。
四、绩效管理的原则和要求1. 公平公正原则绩效评估应基于客观事实和数据，避免主观偏见和不公正行为。
评估标准和流程应公开透明，员工有权了解并参与其中。
2. 目标导向原则目标设定应与公司整体战略一致，能够激励员工朝着共同目标努力。
目标应具体、可衡量、可达成，并设定合理的时间期限。
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湖北天虹环保工程有限责任公司绩效考核办法（意见稿）一、目的为了增加业务量，更好的提供全体员工的积极性，效率性，根据本部门的具体情况，特制定本考核制度（本制度只适用与环境治理工程业务考核）。
二、本绩效考核办法分为四大块：1、 销售、非销售人员业务工作奖励方案；2、 综合（包含后勤）、工程（包含现场、电气化等）、设计奖励方案3、 工作量化考核方案4、 全年任务量领取方案三、销售、非销售人员业务工作奖励方案1、 适用范围：本奖励方案适用一下人员：销售部员工、非销售部门员工、非本部门的其他人员。
2、 业务工作奖励分类及奖励比例。
销售部员工、非销售部门员工、非本部门的其他人员业务工作奖励办法分为两类。
奖励比例详见表1、表2、表3.2.1提供信息，并取得业务。
通过各种途径，提供业务信息，并促成承接环境治理工程处理业务的，根据承担的工程量予以奖励。
2.2承担业务的工作费用全部由个人承担，即部门不承担因业务工作所发生的费用（不包含咨询费）。
四、综合（包含后勤）、工程（包含现场、电气化等）、设计奖励方案1、适用范围：综合（含后勤）、设计、工程现场施工和调试人员。
23、工程阶段比例。
工程奖励各阶段分为方案制定、施工图设计、工程施工、设备安装（含调试）和试运行（包括生化调试）5各阶段。
各阶段奖金分配比例详见表5五、工程奖励的支付和范围。
1、对象：工程奖励按所服务的项目和阶段为核算单位。
因此，凡与工程项目服务工作相关的人员，均可按其对该项目各阶段工作的贡献得到相应的奖励。
2、连续奖励：若有员工参与了工程的方案制定、施工图设计、工程施工、调试等各阶段的工作，可根据各阶段所做工作，连续获得相关奖励。
3、奖励奖金的发放办法：3.1销售奖金按工程进度，在收到该项目合同标的相应比例的合同款后，按相应奖励基数×回款比例支付奖励奖金，但不能超过该项目奖励奖金的50%。
余下50%在收回该工程项目合同标的的95%款项后予以支付奖励奖金。
以此类推。
3.2工程技术和综合的奖金按项目完工后，收回收到该项目合同标的95%后，在质保期限内无其他故障产生，运行良好，获得验收通过后，发放工程项目奖励奖金的80%，余下10%奖励奖金在收回工程合同标的5%质保金后予以发放，其他10%奖金在年底发放。
以此类推。
六、销售人员工作量化考核分值表1、月销售额考核当月合同标的金额总额第一名得10分，其他名次，以此递减2分。
产生销售额的人员，最少可获得5分，零销售额的人员不得分。
2、业务单位拜访量销售人员当月对县级单位的环保局，建设局、城投公司、卫生局、水利局、农业局、发改委、县委（政府）等单位进行有效拜访，拜访一个单位获得1分，最高可获得30分。
以拜访该单位正（副）领导一次，获取有效联系方式，进行交谈时间10分钟以上或获取该单位的项目信息等为有效拜访考核依据，并填写表8《客户拜访单》，获得团队负责人签字认可为方为有效。
4、销售人员应及时地将项目工程款按工程承包合同相关条款催款到位。
每成功催款到位10万元，奖励2分。
每拖延1周（当周不计算在内），每10万元扣2分。
标准分值为20分。
无催款项的得20分。
5、每日工作汇报制度。
每日员工必须向主管领导给以短信或电话方式对当日工作进行汇报，汇报一次得0.5分，漏报一次扣1分。
最高得分为10分。
6、工作岗位职责考核，满分标准为15分。
每月月底的最后一个工作日，先由员工提交下月工作计划及当月工作总结，并提交表9《每周出差计划单》，然后由部门领导审核，综合办审核后，递交主管领导确认，最后依据综合完成情况，予以分值考核。
7、每月向部门递交三条合理化建议的员工，给予相应分值奖励，标准分值为5分。
8、每月按时参加部门例会，按3分予以奖励。
执行领导的任务并及时回复，按每次0.5分予以奖励，最高7分。
遵守纪律和积极做好清洁卫生的，按5分予以奖励。
相应的按对应分值予以扣除。
9、月分值考核与奖金分配制度详表6 月分值考核与奖金分配标准值表10、完成年销售额任务的比例与销售奖励奖金的分配制度七、工程方案制定、设计、施工、调试、综合等岗位量化分值考核办法1、方案阶段1.1初步方案一份初步方案得分10分，其中包括：收资2分，文字材料2分，工艺设计2分（含工程平面图等），采购询价2分（含设备清单），制作演讲PPT及演讲2分。
若工作不能按时完成，延误时间将被扣分（扣分标准见表，下同）若上述工作委托他人完成的，部分分值应按比例分配给他人（分配办理由当事人自己协商确定，下同）。
1.2正式方案一份正式方案得分10分。
其中包括：所有的沟通、交流2分，方案修改2分（没有方案修改的，也计算给工程师），送交领导审核2分，正式编制、打印2分，所有资料整理归档2分。
1.3概算一份概算，无论项目内容有多少项，以概算金额计算分值。
100万以内的，得5分；100-200万的（含100万）得8分；200-500万的（含200万）得10分；500-1000万的（含500万）得12分；1000万以上得15分。
1.4投标无论是否中标，每一份投标文件得15分。
其中包括：商务标书7分，（包括资格预审等，相关资料整理和上报。
概算不再计算得分），技术标书4分，其它4分(主要内容为打印、装订等工作)。
若存在一标多投的，每一份投标书按一份投标文件计算。
若因迟到、找错地方等人为原因而未能按要求投标，造成取消投标资格或被废标，扣当事人30分。
1.5签署工程承包合同无论合同金额大小，每签署一份工程承包合同，得分10分。
2、施工图设计阶段2.1平面布置图一份平面布置图得5分。
其中包括：收资1分，土建建筑结构提资1分，平面布置图3分(包括需提交讨论的文件和图纸等)。
鉴于环保工作的特点。
从签署合同到工程开工的时间较短，因此施工图设计的时间十分紧张，要求较高，应严格按流程时间执行，延误时间将被扣分。
2.2建筑结构设计图若外协，则该图的审查人员得2分。
若本公司设计，则每份建筑结构设计图得10分。
其中包括图纸，计算书及相关说明等完整的资料。
2.3工艺设计图每一份工艺设计图得15分。
其中包括为其它专业设计投资1分。
其它具体分值分配由项目工程师自由掌握。
2.4其它设计根据工程项目，其它设计包括电气设计、自控设计、土建设计等。
每项设计的_套设计图的分值为1 0分。
具体分值分配由设计工程师自由掌握。
2．5预算。
一份预算，以预算金额计算分值。
100万元以内的，得5分；100—200万元的(含100万元)得8分；200一500万元的(含200万元)得10分；500—1000万元(含500万元)得1 2分；超过1000万元的得1 5分。
2.6收尾工作每项收尾工作为8分。
其中包括：出蓝图2分(根据需要出蓝图。
若一时不需要出蓝图，可暂不出，但分值仍按计划给，竣工验收时出蓝图将不再给分)，撰写工作报告2分，考核2分，整理并上交资料2分。
3、施工阶段3.1签署土建施工承包合同无论合同金额大小，每签署一份土建施工合同，得分5分。
3.2文明施工现场文明施工为5分，其中包括：现场标牌、外观等1分，临设、材料堆放等1分，安全生产3分(用电安全、机械安全、基坑安全及安全措施和，防护措施，各1分)。
缺一样扣一分。
不达标，整改后达标，扣0．5分，整改后仍不达标的，扣1分。
3.3材料检验每一份材料检验单得1分(含见证取样和送检)。
3.4工作计划和方案制定施工现场所必备的工作计划和方案，如工程进度目标和计划、工程质量目标和计划、工程安全与文明施工目标和计划、工程总体目标和计划、工程资料与文件管理计划和目标、施工组织设计、项目工作实施细则等，每项1分。
缺1项，扣1分。
设备安装下同。
3.5阶段性验收资料每一分部工程、隐蔽工程、验筋、验槽等的验收，每项2分，包括验收工作的组织，影视资料的拍摄，文字资料的准备、制作、签字和整理等工作。
设备安装下同。
3.6增项施工阶段，工程每增一项，无论工程量大小，均给5分。
其中，施工管理人员2分，相关设计人员2分，预算人员1分。
设备安装下同。
3.7设计变更根据业主方要求而进行的设计变更，无论变更多大，均给5分。
其中施工管理人员2分，相关设计人员2分，预算人员1分。
因设计失误，或为。
降本增效而进行的设计变更，每项变更，奖励提出变更的人员2分(若提出变更人员不是本公司职工，则奖励其100—500元不等的现金)，给预算人员1分，扣相关设计人员1分，施工管理人员和相关设计人员完成相应工作不得分。
设备安装下同。
3.8工程会议施工过程中的各种法定会议，如设计交底、图纸会审等，每次会议给4分。
必要的工程会议，如例会等，每次会议给2分。
分值由会议组织者分配。
设备安装下同。
3.9现场工作得分设计人员应现场要求，及时安排到现场提供技术服务。
不能及时到现场的，每拖延1天，扣1分；拖延2天的，扣4分，依此类推。
即使没有现场要求，设计入侵也应主动到现场进行技术服务。
每项工程，项目工程师至少应到现场5次(含设备安装，下同)，每次不应少于6小时。
其它设计人员，不得少于2次。
少一次，扣2分。
到现场进行技术服务或验筋、验槽，解决技术问题，在现场每工作满6个小时给1分（以项目工程师或项目经理签字为准，下同)。
施工现场管理人员每天在现场工作6个小时给1分。
住在现场的，每天给2分。
由项目经理或施工管理人员相互签字证明。
施工现场管理人员必须每天撰写工作日志，不记录工作日志，或日志敷衍了事，断断续续的，则按每天0.5分扣项目经理的分值（下同）需要提及的是，本公司十分强调实事求是，讲究诚信和对公司的忠诚，坚决反对弄虚作假。
一旦发现弄虚作假的，第一次扣5分，并扣罚当月奖金，调离原工作岗位。
第二次则退回公司人事部门。
工程部工作人员，完成自己的本职工作的，得基础分20分。
4、工程质量4.10现场管理人员应十分注重工程质量，严把质量关。
若出现施工单位未按图施工，或偷工减料达不到施工质量要求，将追究施工现场项目经理责任。
轻微的，第一次发现，扣5分；第二次扣10分；第三次予以辞退。
造成重大损失者，发生一次即予以解聘。
公司组织的工程检查(每个工程至少一次)，每次给3分。
工程部、技术部和综合办各1分。
工程部组织的工程检查(每个工程至少三次)，每次给1分。
4.11安全生产本公司十分注重安全生产。
每发生一起安全事故，扣罚工程施工管理人员5分。
若发生重大安全事故，本公司对责任人予以辞退或开除。
4.12工程工期工程工期，每提前1天，奖励。
1分；每拖延1天，扣0.5分。
其中项目经理占50％，其它相关人员50％，由项目经理分配。
设备安装相同。
4.13工程自检工程自检给5分，其中包括：撰写自检方案2分，自检3分，包括自检工作及材料撰写等。
自检第一次未能通过的，扣3分，第二次未能通过的，扣5分。
4.14收尾工作土建施工完成后，施工单位撤离后，施工现场管理人员应做好收尾工作。