经典行为面试题目ppt课件
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行为面试(ppt 33)(1)
1)行为描述面试观察识别素质的能力及效度优于其他资料收集方法。 2)行为描述面试方法不仅描述了行为的结果,并且说明了产生行为 的动机、个性特征、自我认知、态度等潜在方面的特征。因此采用行 为描述面试方法解释素质与行为的驱动关系是非常有效的。 3)行为描述面试方法可以提供与工作有关的具体事件全景,可以发 展成为企业模拟培训的有效工具与角色扮演蓝本。
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试中面试者的角色定位
q 不要作情况调查员(a fact finder):避免问
❖ 你在大学的成绩如何? ❖ 学过哪些课程? ❖ 管辖过多少人? 因为:通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等;
• 不要作治疗专家(a therapist):避免问
❖ 你对这件事怎么看? ❖ 你的感觉是? 因为:通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强;
实信息)的影响。
• 不要作推销员(a salesman):避免问
❖ 诸如“你不认为… ?”之类的问题 因为:带有某种倾向性与引导性,而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息
反映出来。
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述问题举例
可以问
不要问
你当时那样做,是怎样想的? 你为什么这样做?
你当时做了什么?
行为面试(ppt 33)(1)
行为事件
➢发生的情景 ➢涉及的人员 ➢本人的角色和活动 ➢本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 ➢事件的最终结果
一个行为事件能表现出几个相关的素质
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试要点
➢要求应聘者描述最近发生的事件,非假定的事件或抽象的观点,以 让其举例的方式进行引导 ➢如应聘者对事件的描述过于简单,应通过提问和追问,引导其讲出 事件的细节 ➢如应聘者描述的事件中涉及到“我们”,应问清指谁,要确认其在 其中的角色 ➢不要过多重复被访者的话,避免应聘者理解为引导性问题
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试中面试者的角色定位
q 不要作情况调查员(a fact finder):避免问
❖ 你在大学的成绩如何? ❖ 学过哪些课程? ❖ 管辖过多少人? 因为:通常都不能反映一个人的价值观、动机、自我认知能力等;
• 不要作治疗专家(a therapist):避免问
❖ 你对这件事怎么看? ❖ 你的感觉是? 因为:通常与一个人做事的动机以及能力相关性不强;
实信息)的影响。
• 不要作推销员(a salesman):避免问
❖ 诸如“你不认为… ?”之类的问题 因为:带有某种倾向性与引导性,而无法将与应聘者的动机、能力相关的信息
反映出来。
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述问题举例
可以问
不要问
你当时那样做,是怎样想的? 你为什么这样做?
你当时做了什么?
行为面试(ppt 33)(1)
行为事件
➢发生的情景 ➢涉及的人员 ➢本人的角色和活动 ➢本人对所处情景、他人和自身工作的感受和愿望 ➢事件的最终结果
一个行为事件能表现出几个相关的素质
行为面试(ppt 33)(1)
行为描述面试要点
➢要求应聘者描述最近发生的事件,非假定的事件或抽象的观点,以 让其举例的方式进行引导 ➢如应聘者对事件的描述过于简单,应通过提问和追问,引导其讲出 事件的细节 ➢如应聘者描述的事件中涉及到“我们”,应问清指谁,要确认其在 其中的角色 ➢不要过多重复被访者的话,避免应聘者理解为引导性问题
赢在职场经典实用课件:行为面试技巧(演示版)
谈谈你自己……? 于是,你感觉……
对面试对象于特定事件反应的抽象情感阐述
行为面试者
确定面试对象在工作中做了些什么
面试者想要发现面试对象的行为风格是否和该工作的高绩效者相似
你做什么了?你是怎么想的?
面试对象在多个事件、某段时间或工作中绩效的具体事例
其他补充
03
您感到对您的工作生涯而言比较重大的事例? 您觉得既有成功之处,也有处理欠妥之处的事例?
补充:面试提问的注意事项
1
2
3
4
5
6
7
8
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中; 2、当询问意图问题后,跟进一个问题; 3、避免问题转向绝对化和抽象化; 4、避免使用现在式和未来式的问法; 5、避免问假设性问题; 6、避免问一般性的问题 ; 7、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论; 8、不揣测和诱导被面试者说的内容;
四-4-1
1、避免面试进入理论化或泛泛的陈述中
发现这样的情况时礼貌地打断对方,使其谈话回到具体事件面试中。
您实际上做了什么?整个计划中,什么是特别重要的步骤?有哪些是您最难忘的事情?
如—
四-4-2
2、当询问意图问题后,跟进一个问题
—BABEL—
四-4-3
3、避免问题转向绝对化和抽象化
了解应聘者过去的工作经历,判断他选择本单位发展的原因,预测他未来在本组织中发展采取的行为模式。
了解他对特定行为所采取的行为模式,并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
前提和假设
美国心理学家麦克·利兰1973年在他的一篇名为“测试能力,而不是智力”的指出: 决定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的知识、技能外,更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。
招聘面试技巧优秀面试官之行为面试PPT演示课件
会造成难以估量的损失
川流不息的人群热闹地挤在小小的骑 廊下, 或单独 一人, 或三三 两两。 有的低 头私语 ,有的 莞尔窃 笑,没 有大声 的喧哗 和吵闹 ,似乎 谁都不 愿破坏 平和的 气氛。 放眼长 长的一 条街道 ,逛街 的人都 好象在 做服装 秀,尤 其是那 些披红 戴绿穿 着入时 的少男 少女, 是中山 路上最 亮丽的 风景。
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招聘面试之火眼金睛
行为面试法 川流不息的人群热闹地挤在小小的骑廊下,或单独一人,或三三两两。有的低头私语,有的莞尔窃笑,没有大声的喧哗和吵闹,似乎谁都不愿破坏平和的气氛。放眼长长的一条街道,逛街的人都好象在做服装秀,尤其是那些披红戴绿穿着入时的少男少女,是中山路上最亮丽的风景。
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招聘面试之火眼金睛
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招聘面试技巧优秀面试官之行为面试PPT授课资料课件
性格测试
简历
推荐信
面试(不基于行为素质)
效度
0.65
0.60
0.54 0.53
驻足远看那绿意葱葱的樱桃树,十分 美丽啦 ,绿叶 绿的亮 ,绿得 发黑绿 的出奇 ,那盛 开的樱 桃花在 风中摇 摆着, 微风一 拂,像 一扇扇 漂亮的 五彩的 扇子, 在空中 飞舞着 。 驻足远看那绿意葱葱的樱桃树,十分 美丽啦 ,绿叶 绿的亮 ,绿得 发黑绿 的出奇 ,那盛 开的樱 桃花在 风中摇 摆着, 微风一 拂,像 一扇扇 漂亮的 五彩的 扇子, 在空中 飞舞着 。
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胜任力的基本原则
能否显著的区分工作业绩,是判断一项胜任力的唯一标准 依据:优秀业绩必须以客观数据为依据
定义胜任力
• 请举例说明……
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准确率
准确率
传统面试法
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非结构化面试,关注情景/理论/主观
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行为面试法ppt课件
维 度 及
3、沟通能力:有主动沟通的意愿,清晰表 达自己的观点,认真倾听他人的想法。
沟通意愿
解 4、适应力:主动接受变化,保持乐观的心 析 态,并积极调整自己以适应变化
拥抱变化
5、抗压能力/韧性:面对压力积极进行自我 调整并有效应对,为了既定目标而坚持不放 追求双赢 弃
小维度 学习效率 付诸行动 表达清晰 乐观心态 适度妥协
职业经历 当前职责
具体的、近2年内的事件
成功的
挫折的
成功的
了解对当前职位 素质
要求的看法
精品课件
原理-过去预测未来
过去行为
预测
未来绩效
工作 / 情境
行为
结果
被访者越是稳定的行为模式,越能预测其未来的行为
有效信息
• “我”的行为 • 已经发生的行为 • 自主/自愿采取的行动 • 互动行为需要明确行为的受体 • 清晰且具体的行为 • 被访者内心真切的想法和感受
面试官培训
行为面试法
目录
一个模型
一个思路
一个方 法
胜任力模型
招聘规划思路 行为面试法
精品课件
招聘标准:测评客户经理
1、学习能力:具有开放心态,愿意并有能 重 力主动和快速学习,理解消化能力强。
学习意愿
点 关 注
2、自驱力:渴望将事情做得更好,获得更 大的成功,并为此自我管理和付出持续努力
渴望成功
有问题的信息
• “我们”的行为 • 假设性行为--“将会”,“应该” • 导向型问题的答案 • 行为的施加对象不明 • 缺失关键信息,行为的概括 • 缺乏被访者想法与感受
8
模糊型 理论家 假想者 行为型
陈述的种类
大而化之的陈述听起来可能很好,但却没提供任何具体事例说明该应征者 曾经做过什么。—— 如果你问到的话,我认为我擅长于他人合作。
30页人事招聘常见行为面试问题精选与解析培训PPT课件
请描述一个你的晋升机会被错过的情况。这可以包括你如何申请晋升、为什么你 的申请被拒绝以及你如何处理这种情况。
超越工作职责的问题
承担额外责任
你可以说“我曾经在项目中承担 过额外的责任,负责协调不同的 团队之间的工作。这虽然超出了 我的工作职责,但是通过我的努 力,我成功地完成了任务,并且
得到了上级的认可。”
积极寻求挑战
你可以说“我总是积极寻求挑战 ,不满足于自己的舒适区。有一 次,我主动请缨,负责一个具有 挑战性的项目。虽然这个项目很 难,但是通过我的努力和团队的 支持,我们成功地完成了任务,
并且得到了上级的认可。”
拓展人际关系
你可以说“我总是努力拓展人际 关系,与不同背景的人建立良好 的关系。有一次,我遇到了一个 很难搞的客户,但是通过我的努 力和团队的支持,我们成功地解 决了问题,并且得到了客户的认
行为面试问题的特点
以过去经历为基础
行为面试问题通常要求求职者讲述自己过去的工作经历或项目经验。通过这些问题,雇主可以更好地了解求 职者的能力和技能。
强调能力和技能
行为面试问题往往要求求职者展示自己的能力和技能,而不是简单地回答“是”或“不是”。这些问题可以 帮助雇主更好地了解求职者的能力和技能水平。
涵盖管理不同规模团队(如10人小团队至50人大团队)的经验,明确 在团队中担任的角色(如项目经理或团队领导),并阐述负责的主要工 作(如项目计划、执行和控制)。
团队管理技能
详细列举关键技能,包括项目计划制定(使用甘特图和项目管理软件) 、时间管理、跨部门沟通(注重清晰表达和理解意图)、团队协作(鼓 励成员间密切沟通与合作)及团队培训。
03
告诉我一个你希望自己能以 不同的方式处理问题的例子 。
实现目标的经历的问题
超越工作职责的问题
承担额外责任
你可以说“我曾经在项目中承担 过额外的责任,负责协调不同的 团队之间的工作。这虽然超出了 我的工作职责,但是通过我的努 力,我成功地完成了任务,并且
得到了上级的认可。”
积极寻求挑战
你可以说“我总是积极寻求挑战 ,不满足于自己的舒适区。有一 次,我主动请缨,负责一个具有 挑战性的项目。虽然这个项目很 难,但是通过我的努力和团队的 支持,我们成功地完成了任务,
并且得到了上级的认可。”
拓展人际关系
你可以说“我总是努力拓展人际 关系,与不同背景的人建立良好 的关系。有一次,我遇到了一个 很难搞的客户,但是通过我的努 力和团队的支持,我们成功地解 决了问题,并且得到了客户的认
行为面试问题的特点
以过去经历为基础
行为面试问题通常要求求职者讲述自己过去的工作经历或项目经验。通过这些问题,雇主可以更好地了解求 职者的能力和技能。
强调能力和技能
行为面试问题往往要求求职者展示自己的能力和技能,而不是简单地回答“是”或“不是”。这些问题可以 帮助雇主更好地了解求职者的能力和技能水平。
涵盖管理不同规模团队(如10人小团队至50人大团队)的经验,明确 在团队中担任的角色(如项目经理或团队领导),并阐述负责的主要工 作(如项目计划、执行和控制)。
团队管理技能
详细列举关键技能,包括项目计划制定(使用甘特图和项目管理软件) 、时间管理、跨部门沟通(注重清晰表达和理解意图)、团队协作(鼓 励成员间密切沟通与合作)及团队培训。
03
告诉我一个你希望自己能以 不同的方式处理问题的例子 。
实现目标的经历的问题
35要页面试与招聘人力资源知识课100个高效行为面试问题及解析培训PPT课件
总结而言,掌握这些高效的行为面试方法,将有助于我们 构建一支更加强大和多元化的团队,为企业的长远发展奠 定坚实的人才基础。
感谢观看
描述获得认证的过程
在回答这个问题时,你可以提及为 了获得认证而采取的行动,例如参 加培训课程、进行考试、阅读专业 书籍和杂志等。你可以描述这些行 动对你的职业发展的积极影响。
描述认证对你职业发 展的帮助
在回答这个问题时,你可以提及认 证对你职业发展的帮助,例如提高 你的专业技能、增加你的就业机会 、提升你的职业形象等。
行为面试问题通常描述一个具体的情境,让求 职者描述他们在该情境中的反应和决策过程。
01
结构性
02
03
行为面试问题通常包括几个固定的部 分,如情境描述、任务分配、决策过 程和结果反馈等。
开放性
行为面试问题通常没有固定 的答案,而是让求职者根据 自己的经验和理解来回答。
领导力与团队 合作问题
关于领导力的问题
人力资源知识课 100个高效行为面试问题 及解析
汇报人:XXX
目录
1. 引言 2. 领导力与团队合作问题 3. 目标和抱负问题 4. 压力与适应性问题 5. 道德伦理问题 6. 简历项目问题 7. 互动问题 8. 其他问题
引言
什么是行为面试问题
行为面试问题通常包括“请给出一个你运用逻辑 解决问题的例子”、“描述一次你在压力下短期 工作的经历”等。 行为面试问题主要测试求职者在过去的工作或日 常生活中对某种情况的反应。通过行为面试问题 ,面试官可以了解求职者的工作能力和性格特点 ,从而更好地评估他们是否适合该职位。
目标和抱负问题
实现目标的经历
描述具体目标
请给出一个你实现的目标的例子,包括目标的具体细节, 如目标的内容、时间节点、责任人等。
感谢观看
描述获得认证的过程
在回答这个问题时,你可以提及为 了获得认证而采取的行动,例如参 加培训课程、进行考试、阅读专业 书籍和杂志等。你可以描述这些行 动对你的职业发展的积极影响。
描述认证对你职业发 展的帮助
在回答这个问题时,你可以提及认 证对你职业发展的帮助,例如提高 你的专业技能、增加你的就业机会 、提升你的职业形象等。
行为面试问题通常描述一个具体的情境,让求 职者描述他们在该情境中的反应和决策过程。
01
结构性
02
03
行为面试问题通常包括几个固定的部 分,如情境描述、任务分配、决策过 程和结果反馈等。
开放性
行为面试问题通常没有固定 的答案,而是让求职者根据 自己的经验和理解来回答。
领导力与团队 合作问题
关于领导力的问题
人力资源知识课 100个高效行为面试问题 及解析
汇报人:XXX
目录
1. 引言 2. 领导力与团队合作问题 3. 目标和抱负问题 4. 压力与适应性问题 5. 道德伦理问题 6. 简历项目问题 7. 互动问题 8. 其他问题
引言
什么是行为面试问题
行为面试问题通常包括“请给出一个你运用逻辑 解决问题的例子”、“描述一次你在压力下短期 工作的经历”等。 行为面试问题主要测试求职者在过去的工作或日 常生活中对某种情况的反应。通过行为面试问题 ,面试官可以了解求职者的工作能力和性格特点 ,从而更好地评估他们是否适合该职位。
目标和抱负问题
实现目标的经历
描述具体目标
请给出一个你实现的目标的例子,包括目标的具体细节, 如目标的内容、时间节点、责任人等。
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责任心
定义:
–
在工作中能够主动采取行动,勇于承担工作职责,积极为组织发 展作贡献的一种个性品质。 对工作保持一种积极负责的态度,值得信赖
操作定义(行为指标)
– – – – –
为了成功完成工作而保持高度热情
做事深思熟虑,精准、系统、高效、坚韧、勤奋、有条理 在工组中追求卓越,能够承诺为工作付出额外努力 组织意识强,认同和支持组织的目标,遵守规则和程序
定义:
–
无论遇到何种挫折与失败,始终热爱所从事的工作,愿意持久为之 付出努力。 对组织的前景和自身发展有所了解,对未来有憧憬
操作定义(行为指标)
– – – – – –
持有积极的、进取的态度
对从事的工作充满热爱、愿意承诺付出更多的努力 行动迅速、有步骤、有条理、有系统性,摈弃光说不干 面对各种挫折与失败仍然能够保持积极的工作态度 不仅自己工作充满热情,而且能够激发团队或他人的热情
主动性
定义:
–
在没有被要求的情况下,发现需求并自发采取行动实现工作目标。 不需要他人提出要求,能够自觉意识到并根据当前的情形行事 在事情发生前就有所准备,并能准确把握机会 能够主动承担更多的工作和责任 积极寻求外部支持,以了解他人的想法 能够独立行动,推动事情的发展和改变 为完成目标而迅速(果断)采取措施,使结果远远超过预期 为了寻找新的机会,会努力拓展工作内涵,获取新技能或经验 积极贡献善于分享自己的建设性意见
操作定义(行为指标)
– – – – – – – –
行为面试题目
请描述你曾经做过的分外工作经历,谈谈自己当时承担这些工作的想 法?为了做好分外的工作,你如何获得他人的支持和帮助? 你认为所在单位有哪些规章制度或流程需要改变?你为此作了哪些努 力和实际行动? 请描述一次你主动改变,从而使工作变得更有效率或更轻松的经历。
请讲一个别人都放弃了,而你却坚持完成的工作任务。
你曾做过的最有挑战性的项目或工作是什么?你是如何克服各种阻 碍的? 请举例说明,当你的意见不被上级或同事所接受时,你会如何做? 请讲一个你中途放弃的项目或工作,当时会放弃的原因是什么? 请描述一次你很努力的去做但最终没有成功的一项工作经历。
操作定义(负面行为指标)
–
–
–
在还没有达到最初的目标时就妥协了
不愿承担(逃避)责任
行为面试题目
持之以恒,坚持不懈是成功所必需的宝贵品质,请描述一个你在工 作中坚持很久的行为习惯,这个习惯对你的工作有何帮助?在坚持 这个习惯的过程中你遇到过哪些困难? 请描述一次经历:当你在做一个项目时遇到巨大的挑战或困难,你 怎样设法去克服困难并最终完成项目?
当初入职场的新鲜感逐渐消失,一切归于平淡时,你是如 何保持自己对工作的激情和热爱?
请谈谈你是如何影响你所在的团队,推动他们跟你一样在 工作中充满激情?
请回忆自己的工作经历中最能体现你激情的时期,当时你 在做什么?推动你的动因是什么?
在工作中我们都会遇到各种各样的困难与挫折,你有没有 这样的经历:由于你对所做的项目或工作充满热爱与激情 ,从而帮助你克服了困难与挫折,并最终获得成功。 回想一次愉快的工作或学习经历,这次经历让你感到很兴 奋、精力充沛。请谈谈当时的具体情况,并告诉我为什么 它会让你感到满意。
请描述一个由你发起的项目或工作。你认为这样做的理由是什么?实 际实施的结果是怎样的?
请讲一个你在信息不充分、缺乏指导的情况下完成的项目或任务。你 是如何促进任务完成的? 请举一个由于你的努力而使一个项目或想法得以成功实施的例子。 你是否做过一些超出工作要求范围的工作?请举例说明。
激情
行为面试题目
请举一个你主动承担非自己职责范围内的工作的例子。 请举例说明当客户要求你提供职责之外的服务时,你是如何做的?最 终效果如何? 在你的日常工作中,有没有为了更好的完成任务而付出很多额外努力 的经历?请详细描述具体经过。 你所在的公司目标是什么?你是如何理解的?为了达成这个目标你承 诺做出哪些努力?实际履行了哪些承诺? 请讲述一次你主动帮助一位业务上不太熟悉的员工提升自身能力的经 历。 请描述一次你为了坚持公司的既定制度和规则而牺牲自己时间、利益 或努力的经验?
坚韧性/坚持度
定义:
–
在行动中坚定不移,即使遇到重重困难,还能够努力不懈并达到既 定目标的一种心理品性。 面对挫折时能够保持情绪稳定 遇到挑战或在巨大压力下能够坚持不放弃工作 能够积极寻找有效的方法解决困难、缓解压力 当遇到不同意或攻击时就会犹豫不决
操作定义(正面行为指标)
– – –
经பைடு நூலகம்行为面试题目
常用胜任力及其面试问题设计
成就需要 坚韧性/坚持度
主动性
激情 责任心 组织承诺 学习动力(个人发展和成长) 追求卓越 行动导向(执行力) 正能量
成就需要
定义:
–
对取得工作上的成功或自我的发展有强烈的要求,勇于挑战难题, 为追求高于一般标准的业绩而采取行动。 渴望把事情做的尽可能完美 关注结果,在改善业绩的同时也注重效率(过程)的提升 为自己设立有挑战性却又能够实现的目标 有决心去完成一项有难度的任务,在困难面前永不放弃 为达成目标而尝试使用不同的方式
操作定义(行为指标)
– – – – –
–
–
在成功、失败和冲突中检点自身问题,承认失败,寻求改进
主动出击,不等待上级的安排
行为面试题目
请介绍一个你曾经主动为自己设立的具有挑战性的目标,并描述在 实现这个目标的过程中做出了哪些努力?
请谈谈自己认为最成功的一段工作经历,当时的具体情况是怎样的? 你具体采取了哪些行动? 请详细描述一个你在学习或工作中追求完美的例子。 请描述你曾经为自己设立的最重要的目标是什么,如何实现的? 请举例说明你为实现目标而付出巨大努力或牺牲的例子。 请讲一个你在工作中不满足于现状,力求把工作做得更好的例子。 在你的工作中有没有这样的情况:使用传统工作方法已无法完成工 作任务,于是你引进新理念、技术或方法来推动任务的完成。
行为面试题目
美国通用食品公司总裁C.弗朗克说:“你可以买到一个人 的时间,也可以买到一个人到指定岗位工作,还可以买到 按时计算的技术操作,但你买不到热情,而你又不得不去 争取。”请结合自己的工作经历谈谈你对这句话的理解。 比尔.盖茨有句名言:“每天早晨醒来,一想到所从事的工 作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化 ,我就会无比兴奋和激动。”请结合自己曾经为之努力过 的工作经历谈谈对这句话的理解。