本科论文——浅析企业员工绩效考核制度
浅析企业员工绩效考核实施与创新
准 先让 本人 就各 业务 的执行状况 作 自我
，
制 流
，
考核执行 者 应 不 断地 保持 与 员工 的交 创造
一
传 统 的考核 方 法 都 是 将考评 者 与被
考 评 者 的关 系
“ ，
检查
。
，
然后 再 由主 管表 示 意见 的考评 方
一
，
个公 开 的环 境
一
。
是考评 初 期
，
局 限 在 上 司对 部 属 的 这 种 上 对 下 的考核 其
，
质
”
会 使 员工 束 手束 脚 妨碍 员 工 的个
“ ” ，
找 出培训 的需要和进
步开
；
与者之 间 的高度信任和对他们 的培训是 必 需 的
一
性 创 造 力 的发挥 过 于 重 业 绩
、
；
又
发 的方 向
，
据 此 制 订 培训措 施 与计划
，
，
因 此企业 要 对 考核者进行 系 统的培训
，
：
易于 使 员工 滋 长侥 幸心 理
、 。
、
和 工 作要项 权 平 均 五 是
公 开 交流
；
，
和 职 业生涯 管理 等工 作提供科 学依据 企
。
使 员工 随 时 了解 员工 的业 绩
，
业员工 绩效考核如 何有效实施和创 新 主
，
情况 六 是 允许 员工 了解评 价 结果 并与
之 进 行交流
。
要体现 在 以下八 个方 面
，
式 这
创新 方 向应建 立 在工 作分 析和 岗
，
通过 双 向沟通 确 认 业 绩考核 标准和 考核方
企业员工绩效管理论文10篇.docx
第一篇供电企业班组员工绩效管理探讨在现代信息社会，电成为了人们生活中必不可少的一部分，而供电企业也因为行业的增大而对于内部的整顿势在必行，就目前而言在班员工绩效管理过程中普遍存在的问题严重影响了公司业绩，甚至直接影响了考核的进行，笔者将对供电企业班组员工绩效管理模型进行探讨。
一、实行员工考核的背景近年来，供电企业在不断创新与发展中，取得了不错的效益，随之而来的就是员工的绩效考核问题越发严重。
班组当前的考核方式较为简单，仅仅只是采用看员工的采分与加扣分的考核模式，往年的老旧传统考核模式已经不适合当代的企业考核。
首先，由于现在班组之间在一起工作，企业无法将考核个人化，而且绝大部分考核指标都是直接由员工共同完成的，从而看不到员工对地区的贡献程度，也无法对员工进行有效的奖励或者处罚，这大大地打击了员工之间的进取心，也无法激励他们的积极性，严重阻碍企业的发展。
其次，由于考核过程的不直观，导致绩效沟通之间的关系直接缺失，不能间接地反映出班组员工之间的实际工作能力，员工对考核结果不满意，缺乏公众信服力，结果是双方不信任，容易造成领导班子无法长久管理企业。
这些都是传统的考核方式带来的负面影响，归根结底，过去的考核方式已经不能作为现在的考核模式，不管是需求或是管理都已经跟不上现代社会的步伐，而且随着供电企业的不断发展，员工对绩效更是无比看重，而相应的福利都体现在考核之中，如果这些问题不能得到有效的解决，势必会造成人才的流失，企业的发展也会受到严重的阻碍，所以要求考核模式必须公开公平公正。
为此，我们根据供电企业的特点，从整体方面对绩效考核探索出一个完善的考核模式。
二、对班组员工绩效的改革与策略一企业基础结构。
企业可以根据以前的管理基础、绩效等方面对员工进行一些改革，按照员工的实际情况进行筛选，可以先选择一些优秀员工作为代表在各个部门进行先期实验，通过人才带动做到人人精通、人人上岗的政策，在不断的积累与实践当中，员工不仅仅提升自身的能力，还能确保企业高质量的工作效益与生产经营的稳定。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业是我国经济体制中重要的组成部分，员工绩效考核制度对国有企业的发展和运行起着重要作用。
当前国有企业员工绩效考核制度存在一些问题，需要进行完善和改进。
国有企业员工绩效考核制度存在着过分注重绩效指标的问题。
许多国有企业的绩效考核制度主要关注企业的经济利益和生产指标，忽视了员工的能力和素质发展。
这种偏重绩效指标的考核方式容易导致一些员工过分追求短期利益，忽视了企业的长远发展，也容易忽略员工的潜力和创新能力。
国有企业员工绩效考核制度存在着缺乏科学性和客观性的问题。
目前，许多国有企业的绩效考核制度实施较为简单粗暴，主要依靠主管领导的主观判断和个人喜好，缺乏量化的指标和科学的评估方法。
这种情况容易导致绩效评价的不公平和偏颇，也容易产生不良的内外部环境，影响了企业的稳定发展。
国有企业员工绩效考核制度在体现激励机制方面存在不足。
如今，许多国有企业的绩效考核制度主要关注责任追究，而忽视了激励和奖励机制。
这种做法容易使员工产生浮躁心态，并降低员工的积极性和工作热情，影响了企业的整体效益。
为了解决以上问题，应当完善和改进国有企业员工绩效考核制度。
应该调整绩效考核的指标体系，既注重企业的经济利益和生产指标，又要关注员工的能力和素质发展，实现绩效考核的多元化和全面化。
应加强绩效考核的科学性和客观性，建立更加科学和公正的评估方法和指标体系。
可以借鉴先进企业的经验，制定量化的指标，并且建立评委会或专家组，进行客观和公平的评价，减少主观因素的干扰。
国有企业还应注重激励机制的设计，通过奖励措施的优化和完善，来激发员工的积极性和创造力。
可以采取奖金制度、晋升机制等激励手段，给予绩效突出的员工适当的回报，增强员工的归属感和干劲。
国有企业员工绩效考核制度问题的存在不利于企业的发展和员工的素质提高。
通过调整指标体系，加强科学性和客观性，优化激励机制等措施可以完善和改进绩效考核制度，发挥国有企业的优势和潜力，推动企业的健康可持续发展。
企业绩效考核探究(5篇)
企业绩效考核探究（5篇）第一篇：国有企业绩效考核问题与对策摘要：随着国有企业的持续发展和进步，绩效管理越来越被重视和应用。
绩效考核作为绩效管理的重要手段，在薪酬、晋升、培训等方面发挥了巨大作用，但是在应用的过程中又出现了很多问题，影响了绩效考核的效果。
如何能够解决这些问题，激发员工的积极性，提升绩效管理水平，是绩效考核研究的主要问题。
本文分析了国有企业绩效考核现状和影响绩效考核发挥作用的问题及原因，提出了具有实际指导意义的对策。
关键词：国有企业；绩效考核；问题；对策1绩效考核的定义绩效考核又称为绩效评估，是指考评主体针对企业中的每个员工所承担职务职责的履行水准，以及担任更高一级职务的潜力，对照工作目标或绩效标准，采用各种科学的定性和定量考评方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值实行有组织的并且是尽可能客观的考核和评价，并且将评定结果反馈给员工的一个过程。
2国有企业绩效考核存有的问题2．1考核者理解不足很多考核者从思想上就不接受绩效考核，认为绩效考核完全没有作用，就是浪费人力物力，工作的重心应该放在经营上。
另外，因为考核者对绩效考核的理解不够，造成在考核的实际操作中出现各种各样的误区。
比如说：想着办法为自己的部门和员工加分，必免扣分，目的仅仅是为了面子，一味的讨好员工，而不是通过绩效考核这种方法总结工作中的成绩，查找工作中的不足，找出工作改进的方法。
2．2被考核者理解不足很多被考核者对绩效考核是有抵触情绪的，认为绩效考核就是人资部没事找事，想着办法扣钱，考核只会让员工吃亏，并不能公平公正的反映员工的实际绩效。
2．3人岗不匹配造成考核无法落实当前，国有企业仍然存有人岗不匹配的现象，造成很多考核无法落实到人。
而实施绩效考核的前提就是人岗匹配，岗位职责分明，这样才能责任到人。
2．4绩效考核结构不合理很多企业将管理部门和生产一线部门放在同一尺度下实行评价，导致评价不合理，考核结果不合理，薪酬分配也不合理。
浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例
论文摘要近年来，国内企业得到了迅速的发展。
在企业的发展过程中，如何科学、有效的落实好绩效考核工作具有重要的意义。
目前，在国内许多企业的发展过程中, 绩效考核方面还存在诸多问题，影响了企业持续、健康、快速的发展。
本文将以海尔电器集团有限公司为例，进一步分析该公司绩效考核方面存在的问题，并探讨如何有效的完善绩效考核体系，进而促进公司更好、更快的发展。
关键词：企业员工；绩效考核；制度；研究;一、概述...................................一、企业员工绩效考核中存在的问题..........（一）................................ 对绩效考核认识不充分（二）................................ 绩效考核指标设计不合理（三）................................ 绩效考核组织参与力度不够（四）................................ 绩效考核周期、方法不科学、企业员工绩效考核改进措施...............（一）提高认识，完善考核的规章制度.•（二）确定关键指标，建立绩效考核体系（三）................................ 加强参与程度，提高执行力（四）选择科学有效的考核方法和考核周期四、结论................................... 3 4 4 4 5 6 7 7 8 9 9 10浅析企业员工绩效考核制度-以海尔电器集团有限公司为例、概述员工绩效考核是指对企业内员工的综合素质、能力和所在的工作岗位及现任工作的出色程度进行系统、全面、客观的评价，以配合招聘、任用、定位、报酬福利等其他人力资源管理活动。
员工绩效考核是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行评估。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度一直是广受关注的问题，它直接关系到国有企业员工的工作秩序和发展动力。
许多国有企业在绩效考核制度上存在不少问题，影响到了员工的工作积极性和企业的发展效益。
针对这一问题，本文将从浅析国有企业员工绩效考核制度的问题出发，探讨如何完善这一制度，从而提高员工的工作质量和企业的综合效益。
我们来分析目前国有企业员工绩效考核制度存在的问题。
在许多国有企业中，绩效考核制度往往存在着不公平、主观性强、考核指标模糊等问题。
这些问题导致了员工的工作积极性不高，甚至出现了一些不良现象，从而影响了企业的整体发展。
而这些问题的存在，主要是由于以下几个方面的原因所致。
国有企业员工绩效考核制度设计不合理。
许多国有企业的绩效考核制度往往是由上层管理者根据自己的主观意识设计而成，缺乏科学理性的考量。
这就导致了考核指标的不合理性和模糊性，难以客观公平地评价员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核存在着主管人员的主观性较强。
在许多国有企业中，绩效考核往往是由主管人员来评定的，而一些主管人员可能会受到个人偏见、人际关系等因素的影响，导致了考核结果的主观性较强，难以客观公正地反映员工的工作表现。
国有企业员工绩效考核缺乏有效的激励机制。
一些国有企业在绩效考核中，只重视对员工的惩罚，而忽视了对员工的激励。
这样就会导致员工对绩效考核持消极态度，影响了员工的工作积极性和发展动力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括制度设计不合理、主管人员主观性强、缺乏有效的激励机制等。
针对这些问题，我们需要在完善国有企业员工绩效考核制度上进行一些努力和改进。
下面，笔者将从以下几个方面展开思考：如何完善国有企业员工绩效考核制度。
完善国有企业员工绩效考核制度，需要注重科学合理的制度设计。
在制定绩效考核制度时，应当充分倾听员工的意见和建议，考虑员工的实际工作情况，采用科学的方法和指标来进行考核。
应当强调员工的工作成果和贡献，而不是片面追求工作量的大小。
浅析企业员工绩效考核制度
差距来实现员工绩效的提升 ，进而改善企业管理水平和业绩。
２ ． 绩 效 考核 标 准 和 内容 不 尽 科 学 合 理
一
共 识 ；在绩效考核 实施的过程 中，主 管要随时保 持与员工 的动 态沟通 ，及时发 现员工所需 的资 源支持与 业务辅导 ；而 员工也
般 的 企 业 制 定 的 绩 效 考 核 标 准 没 能 从 责 任 人 承 担 的 工 作 需要可以陈述意见 ， 提 出自己的 困难 以及需要上司解决的问题 ，
足 ，及 时改进 ，形成提升绩 效的计划 ，为下一个绩 效考核提供
基 础 。 总 而 言 之 ，考 核 者 与 被 考 核 者 持 续 不 断 的双 向 沟 通 是 一
３ ． 企 业绩效考核制度不够健全
很 多企业整个考核 的设计 、实施和评估 完全授权于人事 部 个企业员工绩 效考核得 以顺利进 行的保障 ，也 是企业科学绩 效
职 责 特 点 出 发 ，因 此 没 有 个 性 和 针对 性 ， 这 种 不 论 对 谁 均 采 取 以获取必 要的支持 。在绩效 反馈时 ，主管 与员工双方对 本期绩 统 一 的 考 核 标 准 ，难 免 显 得 偏 颇 和 有 失 公 平 ，从 而 导 致 评 价 结 效考核 完成情况的理解 与看法要达成 一致 ，更关键 的是指 出不 果失真或不能令责任人信服 。
别对待 ；有的绩效考核 不能连续化 、制 度化 ，责任人不 能从思
想上 、行动上真正重 视绩效考核工 作 ，使绩效考核 的激励作用 企业 的管理 中具 有举足轻重 的地 位和作用 ，是企 业向快速 、高 不 能 真 正 得 以体 现 ，考 核 成 果 不 能 充 分 发 挥作 用 。 端 方向发展的重要保 证。企业 员工绩 效考核制度 的建立应着 眼
人力资源绩效考核论文(参考阅读6篇)
人力资源绩效考核论文（参考阅读6篇）1. 研究人力资源绩效考核的意义和目的人力资源绩效考核是组织对员工工作表现的评估，其目的在于提高工作绩效，增强员工自觉性和团队协作，激发员工的工作动力。
本论文将探讨人力资源绩效考核的意义和目的。
首先，人力资源绩效考核可以帮助组织更加有效地管理员工。
通过考核体系的建立，组织可以明确员工的工作目标和要求，为员工提供工作指导和反馈，从而加强员工的工作能力和表现，帮助员工更好地发挥自己的能力。
其次，人力资源绩效考核可以激发员工的工作动力。
考核结果可以为员工提供反馈和奖励，引导员工在工作中付出更多的努力，帮助员工实现自我价值，通过绩效考核的结果感受到自己的工作成绩和付出得到了认可。
最后，人力资源绩效考核可以帮助组织建立一种以绩效为导向的文化氛围。
组织通过设立绩效考核制度，可以让员工在工作中明确目标，通过实际表现来体现自己的工作价值，员工和组织都可以在绩效表现中获得收益，形成双赢的局面。
总结：本论文旨在探讨人力资源绩效考核的意义和目的，通过分析绩效考核的现状和发展趋势，呼吁企业重视绩效考核的重要性，建立良好的考核机制，实现企业与员工共同发展。
2. 绩效考核对员工的影响人力资源绩效考核是企业管理的重要一环，这个评估过程会直接影响到员工在企业的发展。
本论文将探讨绩效考核对员工的影响。
首先，绩效考核可以激励员工持续投入精力和时间来完成任务。
由于企业员工有固定的绩效考核要求，因此在达到考核要求之前，员工将会快速响应工作任务，能够在短时间内完成任务。
其次，绩效考核可以促进员工的个人和职业发展。
员工获得优良的绩效考核成绩，可以进入公司的晋升渠道，从而获得更多机会来提升公司内的职业发展和技术能力。
再者，绩效考核也可以为员工提供清晰的职业规划和发展方向。
员工通过考核的评估，可以了解自己的优势和不足，从而准备好下一步的职业规划和发展。
总结：本论文分析了绩效考核对员工的影响，探讨了绩效考核的优劣，企业需要建立公正客观、科学合理的绩效考核机制，为员工提供更多的职业发展机会，推动企业和员工共同成长。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善一、问题分析1.缺乏科学性和客观性。
目前许多国有企业的绩效考核制度主要依赖于上级领导的主观评价，缺乏量化的指标和数据支撑，容易受到个人偏好、人际关系等因素的影响，导致评价结果不准确、不公正。
2.重视短期利益而忽视长远发展。
由于考核制度的设计中只注重完成任务指标和经济效益，往往忽视了员工的长远发展和个人能力的提升，容易导致员工盲目追求短期目标，忽视了企业的长远利益。
3.未能有效激发员工的积极性和创造力。
传统的考核制度通常只注重完成任务，对员工的创新、协作、个人成长等方面的绩效很少考虑，导致员工缺乏动力和热情，对企业的发展没有积极作用。
二、完善方案1.建立科学的绩效评估指标体系。
通过明确、量化的指标来评估员工的工作表现，引入客观的数据来源，减少主观评价的干扰，提高绩效评估的准确性和公正性。
2.注重全面发展和个人能力提升。
考核制度应该重视员工的全面发展，不仅包括完成任务指标和经济效益，还应考虑员工的专业能力、创新能力、沟通能力等方面，为员工提供成长和发展的机会。
3.设定长期目标和激励机制。
考核制度应该设定一定的长期目标，引导员工朝着企业的长远发展方向努力。
通过激励机制，如薪酬奖励、晋升机会等，激发员工的积极性和创造力，提高员工的工作动力和效率。
4.加强培训和支持。
为员工提供必要的培训和支持，帮助员工提升业务能力和技术水平，提高工作绩效。
加强对员工的日常跟踪和指导，及时发现和解决工作中的问题，提高工作效率和质量。
5.建立良好的沟通机制和反馈机制。
员工绩效考核不仅仅是一种评估工具，更是一种激励机制和人才管理手段。
建立良好的沟通机制和反馈机制，及时传达对员工绩效的评价和意见，帮助员工改进工作表现，提高绩效。
三、总结国有企业员工绩效考核制度的问题主要包括缺乏科学性和客观性、重视短期利益而忽视长远发展、未能有效激发员工的积极性和创造力等方面。
为了完善这些问题，可以建立科学的绩效评估指标体系，注重全面发展和个人能力提升，设定长期目标和激励机制，加强培训和支持，并建立良好的沟通机制和反馈机制。
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善
浅析国有企业员工绩效考核制度的问题及完善国有企业员工绩效考核制度是国有企业管理体系中的重要组成部分，它直接关系到国有企业员工的工作激励和职业发展，也影响着国有企业的整体运营效率和竞争力。
在实际操作中，国有企业员工绩效考核制度存在着诸多问题，如何完善这一制度成为了摆在国有企业管理者面前的一项重要课题。
本文将从国有企业员工绩效考核制度存在的问题着手，分析其原因，并提出相应的改进措施，以期对国有企业员工绩效考核制度的完善提供一定的思路和建议。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要包括以下几个方面：一、考核指标单一。
目前国有企业员工绩效考核主要以经济指标为核心，例如完成销售额、利润增长率等。
这种单一的考核方式容易导致员工为了追求经济利益而忽视其他重要方面的工作，如服务质量、员工团队合作等，不利于国有企业的长期发展。
二、考核标准不公平。
由于有的工作比较容易量化，而有的工作难以量化，导致员工之间的工作绩效比较存在着不公平的现象。
这样的不公平会导致员工对绩效考核制度的不满，影响团队的凝聚力和合作效率。
三、考核程序不透明。
一些国有企业的绩效考核程序存在着不透明的问题，员工不清楚自己被如何评定，无法及时了解自己的不足并进行改进。
这种情况容易引发员工的不满情绪，降低员工的工作积极性和主动性。
四、激励机制不完善。
绩效考核制度和激励机制相互关联，当前国有企业的绩效考核制度缺乏有效的激励机制，员工凭借出色的工作绩效很难得到应有的激励，这会降低员工的工作积极性和创新力。
国有企业员工绩效考核制度存在的问题主要体现在考核指标单一、标准不公平、程序不透明以及激励机制不完善等方面。
这些问题的存在严重影响了国有企业员工的工作积极性和创造力，极大地制约了国有企业的发展和竞争力。
为了解决这些问题，需要从制度设计、程序规范、激励机制等方面进行完善。
在制度设计上，国有企业应该建立科学合理、全面平衡的绩效考核指标体系，既要充分考虑经济收益指标，也要引入客观、可量化的服务质量、员工绩效和团队合作等指标，确保员工的工作得到全面、公正的评价。
浅谈企业绩效管理论文
浅谈企业绩效管理论文浅谈企业绩效管理论文绩效管理是很多企业管理者最难以处理的问题，下面就是小编为您收集整理的浅谈企业绩效管理论文的相关文章，希望可以帮到您，如果你觉得不错的话可以分享给更多小伙伴哦！浅谈企业绩效管理论文一一、绩效管理相关理论1.绩效管理与绩效考核。
绩效管理是管理者与员工就绩效目标的完成进行沟通、协商的过程，目的是帮助员工确定绩效目标、完成绩效计划和提高绩效能力，使员工的努力与组织的愿景和战略目标一致，使员工和公司实现共同发展，绩效管理不仅包括绩效考核，还包括绩效计划、绩效监控、绩效反馈等内容。
绩效考核是对员工一段时间的工作结果、绩效目标进行考核、评价，是对一段时间工作的总结，绩效考核是绩效管理其中的一部分，绩效管理最主要的组成部分就是绩效考核，而绩效考核也是为绩效管理服务的。
2.绩效管理过程。
绩效管理是一个完整的系统，其过程通常被看作一个循环(PDCA循环)，可分为四个环节：即绩效计划(P)、绩效监控(D)、绩效考核(C)、绩效反馈(A)，四个环节缺一不可。
为保证绩效管理的有效性，除了保障四个管理环节的完整性外，还需考虑到各个部门的具体情况和需求不同，确定了每个部门在运用绩效管理系统的四个环节时有不同的侧重点。
二、IT企业绩效管理常见的问题IT企业绩效管理研究尚处于探索阶段，国内外专家对这个问题虽有研究，但具体的针对性不强。
IT企业在绩效管理方面通常存在以下的几个主要方面的问题：首先，绩效管理氛围缺失，高层领导重视不够。
新兴的IT企业文化氛围自由，从上到下都强调个性，绩效管理的观念并没有深入到每个员工的意识中，过度的强调这种氛围，导致目前的IT企业绩效管理氛围的缺失；其次，考核方法过于单一，考核内容不全面，考核标准不清晰。
大多数IT企业只运用出勤率的方式，并没有更多种多样的绩效管理方式，更重要的是许多企业把绩效管理当成每年一次的评估；再次，没有形成绩效管理体系，缺乏绩效计划和沟通，绩效的考核只是绩效管理中的一个组成部分，绩效管理是一个完整地有机整体，绩效管理是一个持续的、系统的工作，必须贯穿于企业工作的各个方面。
浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策
摘要在市场经济飞速发展的同时，市场经济体制也正在处于不断完善的状态之中，企业原本的粗放管理模式已经不能适应市场经济的需求，管理模式不断细化，同时人力资源管理的优势与作用也得到了日益的凸显。
作为人力资源管理核心内容之一的绩效考核，更成为了改革与发展的关键，因此本文将针对绩效考核中常见的问题进行分析，以企业的员工绩效考评作为实证研究对象，通过对其现状的阐述与分析，全面了解其现存的问题，从而有的放矢，提出行之有效的建议。
【关键词】员工绩效管理；绩效考核；人力资源AbstractWith the rapid development of market economy，the market economic system is also ina state of continuous improvement. The original extensive management mode of enterprises can no longer meet the needs of market economy，and the management mode is constantly refined. At the same time，the advantages and functions of human resources management have been increasingly highlighted. Performance appraisal，as one of the core contents of human resources management，has become the key to reform and development. Therefore，this paper will analyze the common problems in performance appraisal，and take employee performance appraisal as an empirical research object. Through the elaboration and analysis of its current situation，we can understand its existing problems comprehensively. And targeted，put forward effective suggestions.【Key words】Employee Performance Management; Performance Appraisal; Human Resources目录一、绪论 (6)（一）选题的背景及意义 (6)（二）研究内容 (6)（三）研究方法 (7)二、国内外绩效考核现状 (8)（一）国内绩效考核现状 (8)（二）国外绩效考核研究现状 (8)三、企业员工绩效考核及其作用 (10)（一）绩效考核及其相关概念 (10)（二）员工绩效考核的内容 (10)（三）常用的绩效考核方法 (11)1.360度考核 (11)2.关键绩效指标 (11)3.平衡计分卡 (11)（四）绩效考核在企业中发挥的的作用 (11)1.绩效考核是员工任用与调整的参考依据 (11)2.绩效考核为员工的奖惩提供客观依据 (11)3.绩效考核能够有效促进企业管理 (11)四、员工绩效考核存在的问题 (12)（一）考核结果缺乏应有的激励性 (12)（二）考核结果难于兼顾公平 (12)（三）绩效考核标准不明确 (13)（四）考核周期与考核方法的问题 (14)（五）绩效考核的沟通和反馈 (15)五、完善企业员工绩效考核的对策 (16)（一）建立有效的激励机制 (16)（二）增加绩效考评的公正性 (16)（三）制定客观明确的考核标准 (17)（四）选择合理的考核周期和考核方法 (18)（五）及时进行绩效沟通和反馈 (18)六、总结 (20)参考文献 (21)致谢 (22)浅析企业员工绩效考核中存在的问题及对策一、绪论（一）选题的背景及意义21世纪是知识经济的时代，我国经济逐渐开始发展，在全球化竞争和知识经济时代来临的今天，人力资源管理已成为推动经济发展的重要动力。
员工绩效考核管理制度最详细范文(2篇)
员工绩效考核管理制度最详细范文一。
总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。
考核的目的1。
造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等带给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。
考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则;2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。
考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案:1、试用期内，尚未转正的员工;2全年连续出勤不满____个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五。
考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核管理制度最详细范文（2）以下是一个较详细的员工绩效考核管理制度：一、考核目标与原则1. 考核目标：确保员工工作与公司战略目标的一致性，激励员工持续优秀表现，提高工作效率和质量。
2. 考核原则：公平公正、客观准确、量化评价、目标导向。
二、考核指标与权重1. 考核指标：根据不同岗位的职责和工作内容，制定具体的考核指标，包括工作量、工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等。
2. 考核权重：为不同指标设置合理的权重，以反映各项指标的重要程度和对公司目标的贡献度。
三、考核周期与频次1. 考核周期：通常为每年一次，一年的工作表现将作为绩效考核的主要依据。
员工绩效管理毕业论文
员工绩效管理毕业论文员工绩效管理毕业论文绩效管理是企业管理中的重要环节，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
本文将从绩效管理的定义、目的、方法以及实施过程等方面进行探讨，旨在深入了解员工绩效管理的重要性和实施方法。
一、绩效管理的定义绩效管理是一种通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩措施的管理方式，旨在激励员工，提高组织绩效。
它不仅关注员工的工作表现，还关注员工的个人发展和成长。
二、绩效管理的目的1. 激励员工：通过设定明确的目标和奖励机制，激励员工积极工作，提高工作效率。
2. 评估绩效：通过对员工的工作表现进行评估，了解员工的优势和不足，为员工提供改进和发展的机会。
3. 促进组织发展：通过绩效管理，组织可以及时发现问题，优化工作流程，提高组织绩效。
三、绩效管理的方法1. 设定目标：明确的目标是绩效管理的基础。
目标应该具体、可衡量、可达成，并与组织的战略目标相一致。
2. 绩效评估：绩效评估是核心环节，可以通过定期的绩效考核、360度评估和员工自评等方式进行。
3. 提供反馈：绩效评估后，应及时向员工提供具体的反馈，包括工作表现的优点和改进的方向。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工采取相应的纠正措施。
四、绩效管理的实施过程1. 制定绩效管理制度：组织应制定明确的绩效管理制度，包括目标设定、评估方法、奖惩机制等。
2. 培训员工：组织应对员工进行相关的绩效管理培训，使员工了解绩效管理的目的和方法。
3. 设定目标：组织与员工共同设定明确的目标，确保目标的可达性和可衡量性。
4. 绩效评估：定期进行绩效评估，采用多种评估方式，如考核、评估问卷等。
5. 提供反馈：根据绩效评估结果，向员工提供具体的反馈和改进建议。
6. 奖惩措施：对于表现优秀的员工，及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，采取相应的纠正措施。
7. 绩效改进：根据绩效评估结果，组织应及时调整目标和改进绩效管理制度，以提高绩效管理的效果。
企业人员绩效考核论文7篇.docx
第一篇电力企业人力资源绩效考核完善策略摘要对电力企业人力资源绩效考核过程中存在的问题进行了分析，并提出了完善电力企业人力资源绩效考核策略，旨在为电力企业的人力资源管理人员提供一定的参考。
关键词电力企业；人力资源；绩效考核；考评体系现阶段，电力企业人力资源绩效考核管理最主要的问题包括缺乏健全的绩效考评体系、绩效考核缺乏人性化以及缺乏合理的绩效评测方法等，影响了绩效考核作用的发挥。
针对该种现象，电力企业必须采取多样化、有效的措施不断完善人力资源绩效考核。
因此，本文对电力企业人力资源绩效考核完善策略的研究具有非常重要的现实意义。
1存在问题11缺乏健全的绩效考评体系该现象出现的原因是许多电力企业缺乏对绩效考评体系的正确认识，认为绩效考评只是填表格，完成电力企业人力资源部的检查指标，且电力企业也没有设置标准的考核文件、科学指标，导致绩效考评工作流于形式，难以真正地发挥相应的作用。
12绩效考核缺乏人性化许多电力企业依然采用传统的考核方法、模式、目标体系，过分强调约束机制和惩罚机制，忽视了对员工工作创造性、积极性的调动。
比如，对于完不成目标的员工，采用照单扣奖的方式，只将考核作为一种惩罚工具，这样许多员工会采取自我保护的方式，在自评时会填写接近满分，失去了考核的意义。
在这样压抑的环境下，电力企业的人力资源管理工作无法提升，员工也看不到自身工作与企业发展的联系，难以调动员工的工作积极性和主动性，不利于电力企业的健康和长足发展。
13缺乏合理的绩效评测方法现阶段，最常采用的绩效测评方法主要包括主管述职评价、平衡计分卡法、目标管理法以及关键绩效指标法等，但电力企业在应用上述几种绩效测评方法时，并没有根据企业的实际状况进行应用，而是采用生搬照抄的方式，难以发挥上述绩效平测方法的优势，甚至在员工绩效测评时产生了负效应。
2完善策略21充分认识到绩效考核工作的重要性电力企业管理者应该将人力资源考核作为衡量员工工作态度、工作能力的重要手段，并通过绩效考核为电力企业选择能力突出、思想先进的员工，这对于提高电力企业生产效率以及实现企业的可持续发展具有重要的作用。
公司工作人员的绩效考核管理制度5篇
公司工作人员的绩效考核管理制度5篇绩效管理制度不仅包含评估、考核制度,还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容，下面是由我给大家带来的公司工作人员的绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!公司工作人员的绩效考核管理制度篇1一.绩效考核的目的1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。
绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。
绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，三、考核内容及适用对象1.考核内容指业绩(定量)考核，业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。
浅析企业员工绩效考核制度.论文docx5篇
浅析企业员工绩效考核制度.论文docx5篇第一篇：浅析企业员工绩效考核制度. 论文 docx浅析企业员工绩效考核制度姓名：XXXZXX 专业：XXXXXXXX性别：XX 学号：XXXXXXXXXXXXX工作站：XXXXX 时间：XXXXXXXXXXXXXX目录一、论文提纲 (2)二、内容摘要、关键词 (3)三、正文 (4)四、参考文献 (11)论文提纲序论：浅析企业员工绩效考核制度本论：一、绩效考核的涵义。
二、绩效考核的作用。
三、当前绩效考核制度管理操作过程中的误区。
四、如何有效实施企业员工绩效考核。
结论：绩效管理是一项长期、复杂的工作，对作为评估基础的数据收集工作要求很高。
将绩效考核的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作，有助于企业做出正确的人力资源管理决策；应用于人力资源开发，可以提供员工优劣势的信息，帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩，加强员工的针对性培训，为员工的职业生涯和职业道路设计提供建议。
要真正把绩效考核落到实处，企业在体系设计与组织实施的过程中，就必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。
员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。
首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。
总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。
绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。
企业员工的绩效评估与员工激励(自考论文)_final
企业员工的绩效评估与员工激励目录摘要 (3)关键词 (3)一、绩效与绩效评估 (3)（一）绩效的含义 (3)（二）绩效评估 (4)二、员工激励的意义 (10)（一）员工激励的内涵 (10)（二）员工激励的重要作用 (11)三、绩效评估对员工激励的作用 (12)（一）绩效评估的目的................................ 错误!未定义书签。
（二）绩效评估对员工激励的重要意义................. 错误!未定义书签。
四、绩效评估在员工激励中的应用...................... 错误!未定义书签。
（一）做好绩效评估管理工作.......................... 错误!未定义书签。
（二）建立有效的员工激励制度....................... 错误!未定义书签。
（三）评估结果的反馈与员工激励的实施................ 错误!未定义书签。
五、结束语.......................................... 错误!未定义书签。
参考文献............................................ 错误!未定义书签。
致谢............................................ 错误!未定义书签。
企业员工的绩效评估与员工激励摘要：随着社会主义市场经济的体制的不断完善和深化，企业处在一个竞争日趋激烈的环境之中，人才也成为了各个企业争夺的焦点。
在这个竞争激烈的时代，企业如何才能留住人才？如何激发员工的最大潜力？而企业能否成功的建立和实施激励措施，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，是企业能否持续发展和赢得竞争的关键。
与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，因此如何做好绩效评估，激发、调动组织员工的工作积极性，是组织管理工作的一个基本课题。
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本科论文——浅析企业员工绩效考核制度
在市场经济发展的推动下，很多企业发迅速发展，其地位和作用在国民经济发展的过程中逐渐得到彰显，并不断被强化。
不仅为解决我国就业问题提供了一条有效途径而且逐渐成为推动我国经济增长和维护社会稳定的重要力量。
但同时使得企业也面对着在激烈的市场竞争中。
然而困难解决办法之一就是人才，企业之间的竞争就是企业间人才的竞争,企业的制度创新、技术创新、市场创新、管理创新,最终取决于人才观念的创新。
人力资源可以说是企业素质非常重要,管好管坏在于人。
企业得人才者昌,失人才者亡。
面对竞争日益激烈的市场环境，企业如何维护好自己的人才资源，特别是人才绩效管理方面，重分发挥企业绩效管理在企业竞争中重要作用，通过研究中小型企业人才绩效考核在人力管理资源中存在的问题，从而提出解决的对策是本文需要研究的内容。
人才绩效考核可以说是一种评价，是对人才工作表现和任务完成情况的评定。
绩效考核有着自己的科学的考核标准和方法，用于查看和评价企业人才是否在企业中对自己的职务进行负责，因此，绩效考核能过考核的手段能够提高企业人才对企业的负责和认真度，完善企业员工的管理，通过奖罚机制来实现企业人力资源管理的有效方法。
一、企业绩效考核制度中所存在的问题
绩效管理发挥其效用的机制是对组织或者个人设定合理的目标，建立起有效的激励约束的机制，使企业员工向组织所期望的方向来努力，从而也就提高了个人以及组织的绩效。
绩效考核作为企业管理必须的管理职能，对企业来说有着重大的现实管理意义。
但是就目前来看，企业绩效考核还存在着很多的问题。
（一）考核者的主观随意性大
考核的主观性比较强，没有明确的考核标准。
这样就出现了不平等与不相关的绩效考核标准，在这些考核标准的考核下，考核结果不能全面真实的反映问题，常常是主管印象代替客观现象，不完善的考核体系制约了绩效考核工作的开展。
（二）人力资源绩效考核的机制不健全。