(岗位职责)岗位评价排序法实施建议

（岗位职责）岗位评价排序

法实施建议

岗位评价排序法实施建议（针对工人岗位的评价）

岗位评价排序法实施建议

岗位排序法是目前国内外广泛应用的壹种岗位评价方法，这种方法是壹种整体性的岗位评价方法。岗位排序法是根据壹些特定的标准例如工作的复杂程度、对组织的贡献大小等对各个岗位的相对价值进行整体的比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出壹个次序的岗位评价方法。

岗位排序法的操作原则

1、就事原则：评价的是工作岗位而不是目前于这个岗位上工作的人；

2、壹致性原则：所有岗位参照同壹套评价因素进行评价；

3、针对性原则：评价因素应尽可能结合实际，这需要根据公司的实际情

况，对岗位评价因素的选择和定义进行协商讨论，尽可能切合实际；

4、独立性原则：参加岗位评价的评委成员独立地对各个岗位进行评价；

5、保密原则：岗位评价的结果于岗位评价最终结果正式公布之前应处于

保密状态。

岗位排序法操作说明：

1、获取岗位有关的信息

岗位有关的信息是通过工作分析获得的。通过工作分析，对岗位进行清晰描述，包括岗位的目的、职责、权限、工作关系、于组织中的位置等信息，同时对岗位所需要的任职资格标准进行分析，明确岗位所需要的教育水平、经验、专业知识和技能的广度和深度等。开展岗位排序前准备好岗位说明书，使得对岗位的排序能够建立于壹个比较客观的基础上。

2、成立岗位评价委员会

通常对岗位的排序是需要根据多个评价者的意见进行汇总整合。岗位评价委

员会中壹般包括任职者的代表和管理人员的代表。

对岗位评价委员会的人员资格，建议如下：

1）人数：6－10人

2）人员组成比例：高层：中层：壹般员工＝3：4：3

3）人员资格要求：需要更多的管理资料，请到

⏹较为全面地了解各岗位的工作

⏹能够客观、公正地审视问题

⏹能够保守公司秘密

3、对岗位评价委员会成员进行培训

对岗位评价委员会成员进行培训，对排序的标准达成共识，使成员了解岗位评价目的及意义。尽管岗位排序的方法主要是根据岗位的整体价值进行排序的，但也需要参和评价的人员对什么样的值为“整体价值”达成共识。

壹般来说，需要事先明确评价的基本方向，例如，当壹个岗位承担的责任更大，管理的幅度和范围更广泛，工作任务更加复杂，所需要的知识和技能更高，教育水平更高，工作经验更多等，该岗位评价得到的排序就应该更靠前。壹般公司从责任因素、知识技能因素、岗位性质（岗位的辛苦程度）、工作环境四个方面进行考虑。选择的因素不宜过多，只需选择最为重要的因素。选择因素主要基于俩点进行考虑，壹是因素必须和工作关联，二是应选择有利于公司发展战略的因素。有关排序因素的选择可参考附件壹：排序因素定义参考。

此次对工人岗位进行排序评价，可由岗位评价委员会针对工人岗的工作特点和企业的价值定位，参考附件壹中的有关因素，适当增加、删减及修改附件壹中的部分因素。

4、进行比较和排序

由岗位评价委员会成员依据因素定义对岗位进行排序。如对工人岗的岗位评价可把全部岗位分为四种类型即段长、值班长、班组长、普通工人，岗位排序于同类岗位间进行排序。

排序时，首先于排序表中找出最重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初排序号栏）标明序号1；然后再于该排序表中找出第二重要的岗位，且于该岗位同壹行第二列（初排序号栏）标明序号2；依此类推排出其他岗位的次序。排序表的样式参见附件二。

排完壹类岗位后，按之上步骤完成其他类型岗位排序。

排序时每位岗位评价委员会成员手中备有：因素定义参考、各岗位岗位说明书、排序表。

5、进行检查

评价者各自检查排序的结果，对其中不合理的地方进行调整。然后于排序表“调整后的序号”栏写上经调整后的每个岗位对应的顺序号。

6、确定排序结果

统计工作人员根据评价委员会成员排序的结果（以各评委排序表中的“调整后的序号”为准）计算出最终排序结果。计算过程是将每位评价者对同壹岗位评价序号相加后除以评价者人数得到每个岗位最终得分，得分越少岗位最终排序越靠前。

要消除由于岗位评价委员会成员个人对岗位理解不全面而造成对某壹岗位结果打分过高或过低的情况，于计算每个岗位得分时，可考虑去掉了该岗位的最高得分（即最靠末的序号）和最低得分（即最靠前的序号）。

岗位评价结果统计表的示例参见附件三。（注：该示例未做去掉最高得分和最低得分的处理）

岗位评价最终排序结果报公司领导审批通过。

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附件壹：排序因素定义参考

附件二：排序表

表壹：段长排序表（示例）评价人：

表二：值班长排序表（示例）评价人：

表三：班组长排序表（示例）评价人：

表四：工人岗排序表（示例）评价人：

附件三：岗位评价结果统计表

岗位评价结果统计表（示例）

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