结构工资制

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结构工资制

结构工资制又称分解工资制或组合工资制，结构工资制是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干相对独立的的工资单元，各单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分和量的比例关系的工资结构。

目录

结构工资制基本定义

结构工资制构成要点

结构工资制实施要点

结构工资制实施和应注意的问题

结构工资制优缺点

结构工资制的特点

结构工资制基本定义

结构工资制构成要点

结构工资制实施要点

结构工资制实施和应注意的问题

结构工资制优缺点

结构工资制的特点

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编辑本段结构工资制基本定义

员工工资体系工资基本工资技能工资、地区津贴、综合补贴、工龄补贴

奖励工资年终奖、半年奖

福利基本福利养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、退休金、人身保险、家庭财保、疗养费、独生子女费

特殊福利交通补贴、通信补贴、住房补贴

编辑本段结构工资制构成要点

企业结构工资制的内容和构成，不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法，各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少，各个组成部分的比例，可以依据生产和分配的需要或大或小，没有固定的格式。一般包括六个部分：一是基础工资、二是岗位工资、三是技能工资、四是效益工资、五是浮动工资、六是年功工资。

1、基础工资

基础工资即保障职工基本生活需要的工资。设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。绝对额办法，主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重，统一规定同一数额的基础工资；系数办法，主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重，按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。

2、岗位（职务）工资或技能工资

岗位工资或技能工资是根据岗位（职务）的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。它是结构工资制的主要组成部分，发挥着激励职工努力提高技术、业务水平，尽力尽责完成本人所在岗位（职务）工作的作用。岗位（职务）工资有两种具体形式，一种是采取岗位（职务）等级工资的形式，岗（职）内分级，一岗（职）几薪，各岗位（职务）工资上下交叉；另一种是采取一岗（一职）一薪的形式。岗位（职务）工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。

3、效益工资

效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。效益工资发挥着激励职工努力实干，多做贡献的作用。效益工资没有固定的工资标准，它一般采取奖金或计件工资的形式，全额浮动，对职工个人上不封顶、下不保底。

4、浮动工资

浮动工资是劳动者劳动报酬随着企业经营好坏及劳动者劳动贡献大小而上下浮动的一种工资形式。形式多样。有利于调动职工群众的积极性，促使职工群众关心集体事业。

5、年功工资

年功工资是根据职工参加工作的年限，按照一定标准支付给职工的工资。它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献，同时，又可以适当调节新老职工的工资关系。年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。一般来说，增加年功工资，主要决定于职工工龄的增长，同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。只有这样，才能更好地发挥这一工资单元的作用。

各个组成部分又具有内在的联系，互相依存，互相制约，形成一个有机的统一体。

编辑本段结构工资制实施要点

1、建立健全人力资源的基础工作

1）将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产（工作）岗位、职务等登记造表，进行综合分析，剔除不合理因素，找出工资关系上的突出问题。

2）根据本单位生产、工作和人员结构的特点，对职工劳动进行分析归类，确定有代表性的劳动结构，譬如：劳动岗位（职务）、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。

3）根据计量劳动量的客观需要，补充必要的工种形式，确定各工资形式的相互关系。

2、设计结构工资制的基本模式

设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况，确定工资结构，如设置基础工资、岗位（职务）工资、年功工资、效益工资等四个单元。再确定结构工资中各单元的比例，即将结构工资总额视为100%，分别确定各工资单元所占百分比。一般来说，生产、工作的重点环节，其相对应的工资单元比例应当安排高一些，反之，则可以安排低一些，然后，按各工资单元比例求出各单元工资额。

单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比

例：某企业确定结构工资制中的岗位（职务）工资所占百分比为40%，结构工资总额为每月10万元，那么岗位（职务）工资单元的工资额即为4万元。

3、确定各工资单元的内部结构

即按照岗位功能测评办法，确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序，如实行一岗一薪的，需确定各岗位之间的岗差系数，如实行岗位等级工资的，还需确定每类岗位内部各等级的工资系数，并测算平均工龄，确定效益工资的具体工资形式和发放办法，等等。与此同时，根据各工资单元内部结构的安排，规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求，并拟定具体考核办法。

4、确定各工资单元的最低工资额和最高工资额各单元最低工资加上奖金和一部分津贴的总和不能低于本地区执行的最低工资标准。

5、测算、检验并调整结构工资制方案

即根据初步确定的结构工资制各单元工资标准，将全厂职工（或抽样）纳入方案测算：

1）看全部职工个人的结构工资相加后是否基本符合安排的结构工资总额。

2）看职工个人结构工资水平与其本人以前的工资水平是否基本相当，多数人略有增加，其中原拟安排增加工资的生产、业务骨干是否较多增加了工资。

3）根据职工各方面情况的变化（如工龄增长、技术业务水平提高、岗位职务变动等）预测各类职工个人工资增长以及结构工资总额增长的趋势。

如果存在工资总额超过或剩余过多，或是多数人工资水平下降，以及今后结构工资增长速度过快或过慢等问题，都需要适当调整结构工资制方案。

6、结构工资的实施、套改

在原有工资制度的基础上进行结构工资制度的改革，一般是按照员工原标准工资的一定百分比就近套入岗位（职务）工资，或套入技能（技术）等级工资。

编辑本段结构工资制实施和应注意的问题

企业试行结构工资制，较之于实行其它工资制度工作量更大，各方面要求也要高，需要认真细致地做好工作。在方案经过分析、论证、测算基本可行后，企业领导和工资主管科室应通过深入细致的宣传解释工作，使企业职工了解并接受结构工资制方案。方案经职工代表大会讨论通过以后，企业工资主管科室要制定结构工资制的管理制度和实施细则，包括：基础工资管理；技术、业务、职责等方面考核办法；

各工资单元的计发工资办法；

升级降级制度；