关于酒店人力资源管理的调查与分析

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最新酒店人力资源管理调查报告

最新酒店人力资源管理调查报告

酒店人力资源管理调查报告1、员工的雇用和录用xx大旅店在员工的雇用和录用工作中将自动权把握在本身手中,经过议定严厉的面试、录用测验等不获得求职者的信息,从而判别求职者的技巧、知识是不是与工作要求符合。

同时,旅店在雇用员工时也向求职者周全客观的介绍旅店环境,员工工作的内容、要求,旅店所能为员工供给的培训、提拔、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判别本身对所应聘的工作是不是如意,是不是能胜任其职。

这一做法将有助于xx大旅店选择到更优秀的员工,也有助于员工刚强其在旅店长期工作和搏斗的决议信念,加强企业的凝集力。

2、珍视员工的职业生活筹划,满足员工个人成长必要xx大旅店从员工进店入手下手就教导员工肯定本身的职业目标,救助其计划个人的成长筹划,并为员工供给得当的成长机遇。

如许做裁减了员工的流失,进步了员工的如意感。

旅店大旅店采取的较为有效的职业生活开辟实践方法有以下几种:(一)珍视员工培训在旅店迅猛成长的本日,xx大旅店的办理者认识到人是旅店告成诸身分中的第一要,只有高本质的员工才华进步旅店的竞争力。

他们不但强调短时间的经济效益,其实不因为培训工作会增加企业本钱费用、低落利润额而勿视对员工的培训。

因此,xx大旅店的办理者本着“员工第一”的.原则,珍视员工的培训工作,给他们供给各种再充电的机遇。

针对员工的特点供给一系列的培训教导,除了讲堂培训外另有暂期间办主管当真等参加式、开导式等多种方法。

员工培训是全方位的,除了各种岗亭技巧培训,另有周全的本质培训。

(二)建立店内雇用系统xx大旅店应采纳果然方法如公告牌向全部员工供给空白职位的信息,使符合要求的员工有机遇参加应征。

同时,在旅店职位产生空白时,最终应在店内进行果然雇用补充,鼓励员工只要好好干就有提拔机遇,给员工以成长的空间。

当旅店内没法补充时,再从店外进行补充。

(三)按期的工作变动旅店员工特别是办事第一线的员工凡是工作比较大略。

员工长期从事反复的工作简单产生讨厌感情,办事质量也会低落。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告酒店人力资源调查报告一、引言酒店业作为服务行业的重要组成部分,其人力资源的管理和调配,对于酒店的发展和运营至关重要。

为了了解目前酒店业的人力资源状况,本报告对酒店业进行了一次全面的人力资源调查。

通过此次调查,我们希望能够为酒店业的人力资源管理提供一些有益的参考和建议。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式,共发放了500份问卷,涵盖了不同级别的酒店从业人员,包括管理层、服务员、前台接待员等。

问卷内容包括了员工对于酒店业人力资源管理的满意度、待遇、培训和晋升机会等方面的问题。

三、调查结果1. 员工对于酒店业人力资源管理的满意度调查结果显示,大部分员工对于酒店业的人力资源管理持较高的满意度。

他们认为酒店业注重员工的培训和发展,提供了良好的工作环境和福利待遇。

然而,也有一部分员工对于酒店业的人力资源管理表示不满意,主要原因是缺乏晋升机会和工作压力较大。

2. 待遇调查结果显示,大部分员工对于酒店业的待遇比较满意。

他们认为酒店业的薪酬水平相对较高,福利待遇也较好。

然而,也有一部分员工认为酒店业的待遇不够公平,存在着薪酬差距和福利不均等问题。

3. 培训调查结果显示,大部分员工对于酒店业的培训机会比较满意。

他们认为酒店业注重员工的培训和提升,通过培训可以提升自己的技能和知识水平。

然而,也有一部分员工认为酒店业的培训机会有限,希望能够提供更多的培训项目和机会。

4. 晋升机会调查结果显示,大部分员工对于酒店业的晋升机会比较满意。

他们认为酒店业对于优秀员工的晋升和提拔机会较多,能够给予员工更好的发展空间。

然而,也有一部分员工认为酒店业的晋升机会不够公平,存在着不合理的晋升规则和偏见。

四、调查结论通过对酒店业人力资源的调查,我们可以得出以下结论:1. 酒店业的人力资源管理整体上较为良好,大部分员工对于酒店业的人力资源管理持较高的满意度。

2. 酒店业的待遇相对较好,但仍存在薪酬差距和福利不均等问题,需要进一步加以改进。

酒店人力资源管理调查报告

酒店人力资源管理调查报告

酒店人力资源管理调查报告汇报人:日期:contents •研究背景和目的•研究方法和样本•酒店人力资源现状分析•酒店人力资源管理挑战与问题•酒店人力资源管理优化建议•结论与展望目录研究背景和目的研究背景酒店行业是服务业中的重要组成部分,人力资源管理是酒店管理的重要组成部分。

通过对酒店人力资源管理的调查和研究,可以深入了解酒店业人力资源管理的现状和问题,为提高酒店业的管理水平和竞争力提供参考。

探讨酒店业人力资源管理的最佳实践和成功案例,为酒店业的人力资源管理提供借鉴和参考。

提出针对酒店业人力资源管理的建议和对策,为酒店业的发展提供支持和帮助。

通过对酒店人力资源管理的调查和研究,分析酒店业人力资源管理的特点和问题。

研究目的研究方法和样本文献资料数据分析酒店管理层酒店人力资源现状分析酒店员工性别比例年龄结构学历结构030201酒店员工结构分析招聘渠道培训体系酒店员工招聘和培训情况根据调查,该酒店薪酬水平在同行业中处于中等水平,但与当地平均工资水平相比具有竞争力。

福利体系酒店福利体系较为完善,包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等,但部分员工反映福利项目不够丰富。

工作环境工作压力酒店人力资源管理挑战与问题招聘和培训难度大招聘难度由于酒店行业的工作性质,员工需要具备专业技能和良好的服务态度,这使得招聘合适的员工变得具有挑战性。

培训难度新员工需要接受系统的培训以适应酒店的工作环境和要求,但往往存在部分员工无法完成培训或适应工作环境的情况。

酒店行业的员工流动率一直处于较高水平,这给酒店的运营和管理带来了很大的不便。

影响频繁的员工流动不仅增加了酒店的招聘和培训成本,还会影响酒店的服务质量和客户满意度。

行业现象员工流动率高VS薪酬和福利体系不完善薪酬水平福利体系员工工作满意度低工作环境职业发展酒店人力资源管理优化建议总结词建立标准化的招聘流程,加强面试官的培训,完善招聘渠道,提高招聘效果。

要点一要点二详细描述酒店应制定明确的招聘标准和流程,确保招聘过程中有统一的评判标准。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告1. 背景介绍酒店作为服务行业的重要组成部分,人力资源对其运营和发展起着至关重要的作用。

本文旨在通过调查酒店的人力资源管理情况,分析当前存在的问题,并提出相应的改进建议。

2. 调查方法为了获取准确的数据和信息,我们采用了以下几种调查方法:2.1. 问卷调查我们针对酒店员工进行了匿名的问卷调查,涵盖了以下方面的内容: - 工作满意度 - 培训和发展机会 - 薪资和福利待遇 - 工作环境和团队合作2.2. 面试和访谈我们还与酒店的管理层和人力资源部门进行面试和访谈,以了解他们对人力资源管理的看法和实践情况。

通过与管理层的交流,我们可以了解到他们的期望和需求,从而更好地了解人力资源管理的现状。

3. 调查结果分析基于我们所收集到的数据和信息,我们对酒店的人力资源管理情况进行了分析。

以下是我们的主要发现:3.1. 工作满意度较低调查结果显示,大部分员工对工作满意度不高。

他们普遍感到工作压力较大,缺乏发展和晋升机会。

3.2. 培训和发展机会有待改进虽然酒店提供了一些培训和发展机会,但很多员工表示他们没有得到足够的培训和发展机会,这使得他们难以提升自己的职业能力和技能。

3.3. 薪资和福利待遇有差距员工普遍认为薪资和福利待遇不够吸引人,与同行业其他酒店相比存在一定的差距。

3.4. 工作环境和团队合作需改进一些员工反映工作环境不够友好和舒适,团队合作存在一定的问题,影响了工作效率和员工的工作体验。

4. 改进建议基于我们的调查结果,我们提出以下改进建议,以提升酒店的人力资源管理情况:4.1. 加强员工培训和发展机会酒店应该增加员工的培训和发展机会,提供更多的职业发展路径,并与员工共同制定个人发展计划,帮助他们提升职业能力和技能。

4.2. 提升薪资和福利待遇酒店应该对薪资和福利待遇进行评估,确保其具有竞争力,吸引和留住优秀的员工。

4.3. 改善工作环境和团队合作酒店应该创造一个友好和舒适的工作环境,加强团队合作,鼓励员工之间的交流和协作,提高工作效率和员工的工作满意度。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告酒店人力资源调查报告范文一、员工的招聘和录用xx大酒店在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中,通过严格的面试、录用测验等不获得求职者的信息,从而判断求职者的技能、知识是否与工作要求相符。

同时,酒店在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍酒店情况,员工工作的内容、要求,酒店所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等,使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意,是否能胜任其职。

这一做法将有助于xx大酒店选择到更优秀的员工,也有助于员工坚定其在酒店长期工作和奋斗的信心,增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需要xx大酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。

这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。

酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种:(一)重视员工培训在酒店迅猛发展的今天,xx大酒店的管理者认识到人是酒店成功诸因素中的第一要,只有高素质的员工才能提高酒店的竞争力。

他们不只强调短期的经济效益,并不因为培训工作会增加企业成本费用、降低利润额而勿视对员工的培训。

因而,xx大酒店的管理者本着“员工第一”的原则,重视员工的培训工作,给他们提供各种再充电的`机会。

针对员工的特点提供一系列的培训指导,除了课堂培训外还有临时代理主管负责等参与式、启发式等多种方式。

员工培训是全方位的,除了各种岗位技能培训,还有全面的素质培训。

(二)建立店内招聘系统xx大酒店应采取公开方式如布告牌向全体员工提供空缺职位的信息,使符合要求的员工有机会参与应征。

同时,在酒店职位发生空缺时,首先应在店内进行公开招聘补充,鼓励员工只要好好干就有提升机会,给员工以发展的空间。

当酒店内无法补充时,再从店外进行补充。

(三)定期的工作变动酒店员工特别是服务第一线的员工通常工作比较单一。

员工长期从事重复的工作容易产生厌烦情绪,服务质量也会降低。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析1. 引言1.1 背景介绍酒店行业作为服务业中的重要组成部分,人力资源管理一直是该行业发展中的关键问题。

随着社会经济的不断发展,酒店业面临着越来越激烈的市场竞争和消费者需求的不断升级,人力资源管理工作变得尤为重要。

在酒店人力资源管理中,员工的培训和激励机制、招聘和绩效考核制度、员工关系管理等环节都存在一定程度的问题和挑战。

员工的素质和能力水平参差不齐,绩效考核不够公平和客观,员工管理存在矛盾和纠纷等,这些问题严重影响了酒店业的发展和形象。

本文旨在对酒店人力资源管理现状进行深入分析,探讨问题存在的原因,并提出针对性的对策建议,以期为酒店行业提供可行的人力资源管理方案,进一步提升酒店服务质量、提高员工满意度,实现酒店业的持续发展和良性循环。

1.2 问题概述酒店人力资源管理在当今社会面临着一系列问题,这些问题主要包括员工流失率高、员工满意度低、招聘难度大等。

随着社会的快速发展,人才的需求与供给之间的矛盾日益凸显,酒店行业在人力资源管理方面面临的挑战也越来越多。

在这样的背景下,酒店人力资源管理现状需要进行深入分析,并提出有效的对策措施,以应对当前的问题和挑战。

酒店人力资源管理存在的问题主要源自于多方面因素的综合作用。

酒店业的高周转率和严格的劳动力需求使得员工流动性大,员工稳定性低。

酒店行业的工作环境较为苛刻,工作压力大,薪酬待遇不尽如人意,员工满意度普遍偏低。

酒店业对人才的要求高,招聘难度大,造成了酒店人力资源短缺的情况。

这些问题的存在直接影响了酒店的运营效率和服务质量,给酒店业带来了不小的挑战。

我们需要认真分析酒店人力资源管理现状中存在的问题,以寻找有效的对策措施,提高酒店的竞争力和持续发展能力。

1.3 研究目的本文旨在探讨酒店人力资源管理现状及对策分析,旨在针对当前存在的问题进行深入分析并提出有效对策。

通过研究,我们旨在找出酒店人力资源管理中存在的难题和症结,为酒店行业提供更好的管理方案和人才培养策略。

酒店人力情况分析报告范文

酒店人力情况分析报告范文

酒店人力情况分析报告范文1. 引言本报告旨在分析酒店的人力情况,以提供给管理层有关人力资源管理和发展的决策依据。

通过对酒店当前人力状况的定量和定性分析,并结合市场趋势和竞争对手的数据,我们将为酒店的发展提供建议和指导。

2. 酒店总体情况酒店目前拥有120名员工,职位包括行政管理、客房服务、餐饮服务、市场销售和维修保养等。

总体团队年龄结构相对平衡,具有丰富的工作经验和专业能力。

但是,部分员工在某些技术和管理领域的能力还有待提升。

3. 人力资源管理实践酒店在人力资源管理方面的实践表现良好,包括员工培训、绩效管理和员工福利等。

酒店注重员工的职业发展,并为员工提供晋升和培训的机会。

此外,酒店还提供有竞争力的薪酬和福利,以吸引和留住优秀人才。

4. 员工满意度调查结果最近一次的员工满意度调查显示,总体员工对酒店的满意度较高,但也有些问题需要关注。

员工对工作环境和同事关系的满意度较高,但对工作压力和晋升机会的满意度较低。

这可能会导致员工流失率的提高和绩效的下降。

5. 人力短缺和人才吸引酒店在某些关键职位上存在人力短缺的问题,例如烹饪和维修保养。

这可能会影响服务质量和客户满意度。

为了解决这个问题,酒店应提供培训计划,提高员工的技能水平,并积极寻找和吸引优秀的人才加入团队。

6. 市场趋势和竞争对手情况当前酒店市场竞争激烈,未来市场增长前景广阔。

同行业内的竞争对手普遍采用创新的人力资源管理策略,例如灵活工作时间和员工奖励计划等。

为了保持竞争力,酒店应及时调整和改进人力资源管理策略,以满足员工的期望,并吸引更多的优秀人才。

7. 人力发展建议- 加强员工培训计划,提高员工的技能水平;- 定期评估员工绩效,提供适当的晋升和奖励机会;- 定期进行员工满意度调查,了解员工的需求和关注点;- 积极寻找和吸引优秀的人才加入酒店团队;- 改进工作环境和减轻员工的工作压力,提高员工的满意度。

8. 总结通过对酒店人力资源情况的分析和整合市场趋势和竞争对手的数据,我们提出了一系列人力发展建议。

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告酒店人力资源调研报告一、调研背景:随着旅游业的迅速发展,酒店行业也得到了快速的发展。

然而,随之而来的问题也日益突出,其中人力资源问题是其中之一。

二、调研目的:本次调研旨在了解酒店行业在人力资源方面的现状,包括员工招聘、培训、激励等方面的问题,并提出合理的解决方案。

三、调研方法:通过问卷调查的方式,对多家酒店进行调研。

四、调研结果:1. 员工招聘:酒店在员工招聘方面存在以下问题:招聘渠道单一、招聘流程繁琐、招聘要求不明确。

解决方案:广泛拓展招聘渠道,如通过互联网平台、社交媒体等招聘员工;优化招聘流程,简化流程,提高效率;明确招聘要求,制定能力模型,确保招聘到适合岗位的员工。

2. 员工培训:酒店在员工培训方面存在以下问题:培训项目单一、培训资源有限、培训内容不符合实际需求。

解决方案:建立完善的培训体系,包括基础培训和专业培训两方面;增加培训资源投入,如提供资金和设备支持;根据员工需求和酒店实际情况,制定培训内容。

3. 员工激励:酒店在员工激励方面存在以下问题:激励方式单一、激励机制不健全、激励效果不明显。

解决方案:多样化激励方式,包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等;建立完善的激励机制,制定明确的激励政策和规定;定期评估激励效果,根据评估结果进行调整和改进。

五、结论与建议:1. 酒店应加强员工招聘工作,拓宽招聘渠道,简化招聘流程,并明确招聘要求,以避免招聘到不适合岗位的员工。

2. 酒店应加大对员工培训的投入,建立完善的培训体系,提供多样化的培训项目,并根据员工需求和实际情况制定培训内容。

3. 酒店应改善员工激励机制,多样化激励方式,建立完善的激励规定,定期评估激励效果,并根据评估结果进行调整和改进。

综上所述,酒店在人力资源方面存在一定的问题,但同时也提出了相应的解决方案。

只有通过不断的改进和创新,才能更好地发展人力资源,提高酒店的整体竞争力。

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告《酒店人力资源调研报告》一、调研目的:本次调研旨在了解酒店行业在人力资源管理方面的现状和存在的问题,为酒店提供有针对性的人力资源管理建议,促进酒店的可持续发展。

二、调研方法:1.问卷调查:通过在线问卷的形式,向广大酒店从业人员发送调查问卷,涵盖了招聘、培训、激励、福利待遇等多个方面的问题。

2.访谈:选择了数家知名酒店的人力资源管理部门进行半结构化的访谈,了解他们在人力资源管理方面的经验和做法。

三、调研结果分析:1.招聘方面:调研结果显示,酒店招聘过程中普遍存在缺失,表现为招聘渠道单一、招聘流程繁琐等问题。

同时,对岗位要求的明确度不高,导致选人不准确。

2.培训方面:调研结果显示,酒店对员工的培训投入不足,主要原因是酒店经营节奏紧张,不愿意花费时间进行培训。

此外,培训内容和方式也需要提升和创新。

3.激励方面:调研结果显示,酒店在员工激励方面还有较大的改进空间。

目前主要采用的激励手段是晋升和奖金制度,但员工晋升的机会和奖金的分配方式缺乏透明性,员工难以感受到公平性。

4.福利待遇方面:调研结果显示,酒店在福利待遇方面较为注重,涵盖了员工的基本福利和员工关怀方面。

但仍存在一些问题,比如福利待遇不够个性化,无法满足员工多样化需求。

四、改进建议:1.招聘方面:酒店应多途径招聘,包括社交媒体、校园招聘等,同时提高招聘流程的效率,增加对候选人的评估环节,以确保选到合适的人才。

2.培训方面:酒店应投入更多资源进行员工培训,包括专业技能培训和职业发展培训。

酒店可以采用在线培训、内部培训等方式,提高培训效果和覆盖面。

3.激励方面:酒店应建立透明公平的激励机制,确保员工的晋升机会和奖金的公正分配。

同时,酒店可以通过员工关怀、员工活动等方式,提高员工的满意度和凝聚力。

4.福利待遇方面:酒店应根据员工的个性化需求,提供个性化的福利待遇。

比如,为员工提供弹性工作时间、员工关怀等,以满足员工的多样化需求。

五、结论:本次调研了解了酒店行业在人力资源管理方面的状况,发现了招聘、培训、激励和福利待遇等方面存在的问题。

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告酒店人力资源调研报告一、调研目的和背景近年来,随着旅游业的快速发展,酒店业也迎来了快速扩张的时期。

人力资源作为酒店业发展的重要支撑,对酒店的管理与运营起到了至关重要的作用。

为了了解酒店人力资源管理的现状以及存在的问题,本次调研旨在帮助酒店业进行人力资源管理的改进和优化。

二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查的方式,通过向酒店员工发放问卷,以了解他们对酒店人力资源管理的认知和满意度。

调研范围包括不同级别的酒店员工,涵盖前台、客房、餐饮等部门。

共计发放了200份问卷,回收了180份有效问卷。

三、调研结果1. 对酒店人力资源管理的认知调研结果显示,大多数员工对酒店人力资源管理有一定的了解,但在具体细节上仍存在一些模糊和不清晰的地方。

其中,员工对于工资福利和培训机会的了解相对较为深入,但对于职业晋升通道和绩效考核体系等方面的了解相对较少。

2. 对酒店人力资源管理的满意度调研结果显示,对于工资福利方面,员工普遍对酒店的薪资水平和员工福利满意度较高,认为待遇合理。

然而,在培训机会和职业发展方面,员工给出的满意度相对较低,认为酒店的培训计划和职业发展机会有待改进。

3. 酒店人力资源管理存在的问题调研结果显示,酒店人力资源管理存在以下问题:一是对员工的培训和职业发展机会不够重视,导致员工感到缺乏成长空间和职业发展的动力;二是对员工的绩效考核体系不够明确和公正,使得员工对自己的工作表现缺乏明确的评估标准;三是在员工福利方面,可以进一步增加一些激励措施和福利待遇,以提高员工的归属感和忠诚度。

四、改进建议基于以上调研结果,针对酒店人力资源管理存在的问题,提出以下改进建议:一是加强员工培训和职业发展规划,制定完善的培训计划和评估体系,提供更多的职业晋升通道;二是建立明确的绩效考核体系,制定公正的考评标准,激励员工积极投入工作;三是增加员工福利措施,如提供员工旅游、节日福利等,以增强员工的归属感和忠诚度。

某大酒店人力资源管理问题调查分析报告工作总结与计划

某大酒店人力资源管理问题调查分析报告工作总结与计划

目录关于 XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想 0 XX大酒店 XX年人力资源部工作计划15关于 XX大酒店人力资源管理现状的调查分析报告与今后工作设想通过这段时间的调查、了解,并对各部门经理以及部分员工进行了问卷式访谈,对酒店目前有关人力资源管理方面的状况有了一个基本的认识,现将有关情况进行归纳、总结,向董事会、总经理作一汇报,并从人力资源管理的不同功能角度对目前的状况提出了可能的改善措施,对将来的工作提出初步的设想。

一、酒店的人力资源现状1.组织机构设置与工作分析组织机构总体来说是合理的,存在的主要问题是:1)组织机构的不完善或者岗位、员工的缺失:如营销部目前缺乏实质上的运作人员,这导致酒店整体经营管理上的功能缺失,给酒店的正常管理和业务的拓展带来了许多阻碍。

2)缺少系统的工作分析,各部门、岗位工作缺乏明确的职责说明:酒店目前对各部门的职能、各工作岗位的职能、权限只有大致的定位,没有很清晰明确的部门职能、岗位职能的界定,各部门并不是十分清楚本部门的职责究竟有哪些,各岗位的员工要不清楚自己究竟应该做什么,这给工作的责任区分、员工的自觉性、上级的考核与监管等都带来许多的不便。

3)工作流程和信息沟通与反馈机制的不完整、不畅通:在工作流程上缺乏规范、严谨的信息传递与反馈机制和渠道,往往造成信息卡在某个环节而无人跟踪、落实,也没有反馈,经常要靠部门主管催问甚至总经理的不断催促才去落实。

2.人员的结构与稳定性在人员的结构方面截止 XX年 12 月 25 日,酒店在职员工总人数为 272 人,各类学历的统计与比例如下表,从表中可以得知,员工中初中、高中文化程度的职员赞乐 71%,中专学历占 20%、大专学历占 3%,本科以上只占 1%。

在员工的文化程度上是偏低的,与酒店的星级标准不相适应。

XX酒店员工学历分布图300250200人数150百分比10050本科大专中专职高高中初中小学合计人数49555621343272百分比1320223491100下表为酒店主管以上管理人员的学历统计情况,从表中可以看出,虽然较高学历的员工比例有所提高,但整体来说还是偏低,这对酒店管理水平的提高有较大阻碍。

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告

酒店人力资源调研报告《酒店人力资源调研报告》调研目的:本次调研旨在了解当前酒店行业人力资源管理的现状,包括员工招聘、培训、激励、福利等方面的情况,在此基础上为酒店提供优化管理建议。

调研方法:通过问卷调查和实地访谈的方式,对多家酒店的人力资源管理者、员工进行深入交流,获取真实、有效的数据和信息。

调研结果:一、员工招聘调研结果显示,酒店普遍面临着员工流动频繁、招聘难度大的问题。

同时,部分酒店存在着招聘信息不足、流程繁琐等招聘流程不畅的情况。

二、员工培训绝大多数酒店对员工进行了一定程度的培训,但培训内容普遍缺乏实用性,也缺乏系统性和持续性。

一些员工表示对培训内容的满意度较低。

三、员工激励调研发现,酒店员工的薪酬和福利待遇仍然是他们关注的焦点。

酒店普遍缺乏有效的激励措施,导致员工满意度低,流失率高。

四、福利待遇部分酒店在提供基本福利的同时,还提供了一些额外的福利,比如员工餐补、健康检查等。

但全面的福利待遇体系还有待完善。

改进建议:一、加强员工招聘酒店应当加大对员工招聘的投入,提高招聘渠道的多样性,简化招聘流程,提高招聘效率。

二、优化员工培训酒店应当根据员工的实际需求,设计更加实用性、系统性和持续性的培训内容,提高员工的综合素质和专业技能。

三、完善员工激励措施酒店应当根据员工的工作绩效和贡献,建立有效的激励体系,推行绩效工资制度,提高员工的工作积极性。

四、建立全面的福利待遇体系酒店应当关注员工的生活、健康等方面的需求,加强员工的基本福利待遇,并提供更加丰富的额外福利。

结论:酒店人力资源管理对于酒店的发展至关重要,本次调研结果显示了酒店在人力资源管理方面存在的一些问题和不足之处,建议酒店应当重视人力资源管理工作,加大投入,优化管理,提高员工的满意度和忠诚度,为酒店业务的持续发展提供有力支持。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告

酒店员工的性别、年龄、学历分布
01
性别分布
该酒店的女性员工略多于男性员工,女性员工占52%,男性员工占48%

02
年龄分布
该酒店的员工平均年龄为28岁,其中20-25岁的员工占35%,26-30岁
的员工占40%,31-35岁的员工占15%,36岁以上的员工占10%。
03
学历分布
该酒店的员工中,拥有大专及以上学历的员工占60%,其中40%的员工
人力资源是酒店业发 展的关键因素之一
调查目的
了解酒店人力资源现状及存在的问题 分析问题原因,提出解决方案
为酒店业发展提供参考和建议
02
CATALOGUE
调查方法及样本
调查方法
问卷调查
针对酒店员工和HR部门进行 问卷设计,收集关于酒店人力
资源各方面的数据和意见。
面对面访谈
与酒店员工、管理层以及HR部门 进行深度访谈,了解他们对酒店人 力资源管理的看法和建议。
拥有本科及以上学历。另外,拥有中专及以下学历的员工占40%。
酒店员工的岗位分布及薪资待遇
岗位分布
该酒店的员工分布在不同的岗位,其中前台接待和客房服务员工数量较多,其次 是餐厅服务和保安。
薪资待遇
该酒店的薪资待遇根据岗位和工作年限的不同有所差异。前台接待和客房服务的 月薪在3000-4000元之间,餐厅服务和保安的月薪在2500-3500元之间。同时, 酒店还为员工提供了其他福利待遇,如社会保险、带薪年假等。
晋升机制
调查结果显示,酒店晋升机制相对完善,员工可以通过内部培训、考核等方式获得晋升机会。
激励措施
酒店采取了多种激励措施,包括绩效奖金、优秀员工评选、员工旅游等,以提高员工的工作积极性和 忠诚度。

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理的调查与分析

关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析一、前言酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。

所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。

酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。

二、实地考察口头采访8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。

经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。

我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。

并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。

*分析原因现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。

随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、利润、市场占有率像紧箍咒一样使得企业承受的压力也越来越大,巨大的心理压力使得员工的心里健康状况不容乐观。

在企业中,压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心灵因素像幽灵一样时时困扰着员工的心,它可以使得企业停滞不前,在严重的“内耗”中走向灭亡。

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析

酒店人力资源管理现状及对策分析酒店人力资源管理是酒店运营中至关重要的一环,它直接关系到酒店的服务质量、员工素质和酒店业绩。

随着酒店行业的不断发展和竞争的日益激烈,酒店人力资源管理面临着各种挑战和困难。

本文将分析酒店人力资源管理的现状,并提出相应的对策,以期为酒店业提供一些有益的参考。

一、酒店人力资源管理现状1. 人才短缺酒店行业的快速发展给人力资源管理带来了很大的挑战,尤其是人才短缺问题。

酒店需要的员工不仅要具备专业知识和技能,还需要有较强的服务意识、沟通能力和团队合作精神。

但目前酒店行业面临着人才短缺的问题,尤其是高素质人才的稀缺性更为突出。

2. 高离职率由于酒店行业的工作环境较为繁忙、工作压力大,再加上一些酒店的管理制度不完善,导致员工高离职率成为了一个普遍的问题。

员工的高离职率不仅增加了酒店的用工成本,还会影响酒店的服务质量和员工的稳定性。

3. 人力成本过高酒店行业作为劳动密集型行业,人力成本一直是较大的开支,而且随着劳动力成本的不断上升,人力成本已经成为酒店的一大负担。

如何有效控制人力成本,提高员工的工作效率,成为了酒店人力资源管理的一大挑战。

4. 培训和发展不足由于酒店业务的快速发展和各种制度的变革,员工的培训和发展也面临着一定的困难。

一些酒店的培训和发展计划不够完善,缺乏系统性和连续性,员工的职业发展空间有限,从而影响了员工的积极性和忠诚度。

二、酒店人力资源管理对策分析1. 人才引进与培养为了解决人才短缺的问题,酒店可以采取多种方式加强人才引进与培养。

首先是加强对校园招聘的力度,与相关专业院校合作开展实习生招聘计划,并建立起完善的校企合作机制,为酒店引进更多的人才。

其次是加强员工培训机制,建立起完善的员工培训体系和职业发展规划,不断提升员工的综合素质和工作技能,为员工提供更多的晋升机会。

2. 优化薪酬福利为了提高员工的满意度和忠诚度,酒店可以优化薪酬福利机制,确保员工的工资福利水平达到行业标准,并建立绩效考核制度,给予表现优秀的员工更多的激励和奖励。

酒店人力资源管理问题分析及对策探究

酒店人力资源管理问题分析及对策探究

酒店人力资源管理问题分析及对策探究一、本文概述酒店人力资源管理在酒店业发展中起着至关重要的作用。

随着酒店行业的迅猛发展,对从业人员的需求量日益增加,酒店业却面临着员工短缺、人员流动率高等问题。

本文通过对酒店的深入调查,发现酒店人力资源管理存在一系列问题,包括人力资源管理理念落后、员工薪酬不合理、人员结构不合理、对人力资源培养重视不够以及员工激励存在缺陷等。

为了解决这些问题,本文将对酒店人力资源管理的现状进行分析,并提出相应的对策,旨在提高酒店人力资源管理的水平,促进酒店行业的健康发展。

二、酒店人力资源管理存在的主要问题人力资源管理机制不完善:部分酒店的人力资源管理观念较为落后,将员工视为简单的劳动力,忽视了员工的个性、特长和职业发展需求。

这种随意的人员配置和缺乏关注员工需求的做法,限制了员工潜力的发挥,不利于酒店的长远发展。

对人力资源开发的重视程度不够:许多酒店缺乏有效的人力资源培训机制,没有根据酒店和员工的发展需求制定科学的职业发展计划。

这导致员工对工作前景感到迷茫,工作积极性下降,甚至出现高离职率的情况。

员工流失率较高:酒店行业普遍存在员工流失率高的问题,尤其是一线操作服务层员工。

这主要是由于酒店对人力资源开发的重视不足、培训效果不佳、员工晋升机制不完善以及工作强度高等原因造成的。

考核管理与提升机制不足:酒店的考核和提升机制不健全,导致员工的职业发展受限。

员工的离职不仅仅是因为工资待遇,还与个人的发展空间、职务晋升和培训机会等因素密切相关。

这些问题的存在,严重影响了酒店人力资源管理的效果,限制了员工的工作积极性和创造力的发挥,进而影响了酒店的服务质量和市场竞争力。

解决这些问题对于促进酒店行业的健康发展至关重要。

三、解决酒店人力资源管理问题的对策酒店应当重视员工的培训与发展,通过定期的职业技能培训和个人发展计划,提高员工的工作技能和服务水平。

同时,鼓励员工参与职业发展规划,为员工提供晋升机会和职业发展路径,增强员工的职业安全感和归属感。

酒店人力资源调查报告

酒店人力资源调查报告

调查范围和方法
调查范围
本次调查主要针对酒店行业,包括高星级酒店、中档酒店、经济型酒店等。
方法
通过收集相关文献资料、在线问卷调查和实地访谈等方法进行数据收集和分 析。其中,问卷调查主要针对酒店员工和管理层,访谈则主要针对酒店人力 资源部门负责人。
02
酒店人力资源现状
员工数量与结构
员工数量
酒店员工数量在100-200人之间,其中前厅部员工数量较多,占总人数的30%左 右。
估,确保培训的有效性和针对性。
绩效与激励
绩效考核
绩效考核是酒店人力资源管理的 核心,通常包括业绩考核、能力 考核、态度考核等多个方面,旨 在全面评价员工的工作表激励措施 ,如薪酬激励、晋升激励、荣誉 激励等。
员工反馈与申诉
建立员工反馈和申诉机制,及时 了解员工的意见和建议,帮助酒 店及时发现问题并加以解决。
企业文化与员工满意度
总结词
企业文化对员工满意度和忠诚度有着重要影响。
详细描述
企业文化是酒店的核心价值观和经营理念,它直接影响着员工的思维方式和 行为。一个良好的企业文化可以提高员工的归属感和忠诚度,进而提升员工 的工作积极性和工作效率。
法律法规与合规要求
总结词
酒店人力资源管理需要严格遵守相关法律法规和合规要求。
员工结构
酒店员工结构呈现出年轻化、高学历的特点,其中前厅部员工的学历普遍较高, 多为大专及以上文化程度。
员工素质与能力
1 2
专业技能
酒店员工普遍具备较为扎实的专业技能,能够 为宾客提供优质的服务。
沟通能力
酒店员工具有较强的沟通能力,能够妥善处理 宾客的投诉与建议。
3
团队协作
酒店员工在团队协作方面表现出色,能够积极 配合完成各项任务。

五星级酒店人力资源管理情况调查报告

五星级酒店人力资源管理情况调查报告
五星级酒店人力资源管理情况调查报告(社会实践)提要:通过对南京五星级酒店的进一步调查,结果显示:酒店餐饮部门基层员工偷工怠工现象严重,有些酒店因每班工作时间安排不科学
更多精品自财务
前酒店行业餐饮等各部门的人才发展需求的燃眉之急,对于学校教育及企业发展都有创造性的意义。
(二)重视员工的职业生涯计划,满足员工个人发展需求
酒店从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标,帮助其设计个人的成长计划,并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失,提高了员工的满意感。
酒店大酒店采用的较为有效的职业生涯开发实践方法有如下几种:
1、重视员工培训
2、建立店内招聘系统
3、定期的工作变动
2、餐饮部岗位人员供需失衡
近年来,我国酒店业迅速发展,需要大量酒店管理的专业人才。一方面酒店从业人员的增长速度与酒店业的高速发展相比,人才总供给远远低于总需求,酒店业的发展面临人才严重短缺的尴尬,同快速发展的旅游市场极不适应;另一方面,酒店餐饮业从业人员流失率严重:据南京酒店协会2009年统计资料显示,饭店经营管理人员流失率在35%左右,基层工作人员流失率高达80%;员工频频跳槽(表现为各酒店之间,地区之间,行业之间),酒店很难留住员工,很难抓住员工的心。这些都导致人力资源供不应求,不能满足酒店业发展对人才的需求。
一、南京五星级酒店餐饮人力资源的调查情况
(一)酒店餐饮人力资源现状
1、餐饮部岗位人员现状(岗位人员结构,文化水平)
从我们对南京五星级酒店餐饮从业人员的调查来看,无论是我们的酒店管理还是整个中国管理的酒店目前在酒店餐饮人员结构和文化水平如下:人员结构,餐厅服务及管理人员占总比例的%,餐厅工作人员男女比例严重失调:餐厅男女比例为1:37,管理层面性别差异不大,餐厅管理人员以女性为主,男女比例为1:3,性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用;文化水平:据旅游局相关资料显示,在南京五星级酒店餐饮从业人员,接受教育情况如下:高中毕业生及专科毕业(大学专科或是五年制中专升大专酒店旅游专业)占主体,少部分是中专或是大学本科,毕业本科占%。

对于大酒店人力资源管理社会调查报告

对于大酒店人力资源管理社会调查报告

对于大酒店人力资源管理社会调查报告
根据最近的大酒店人力资源管理的社会调查报告,以下是一些关键发现和观察:
1. 仍存在性别不平等:大部分大酒店仍存在性别不平等的问题,女性员工在晋升和薪酬方面受到不公正的对待。

这可能是由于传统观念和隐性偏见的影响,需要酒店管理层采取措施来改善女性员工的职业发展机会和待遇。

2. 员工福利和福利待遇:一些大酒店在员工福利和福利待遇方面表现出色。

这包括提供灵活的工作时间安排、健康保险、饭食津贴、培训和发展机会等。

然而,还有一些酒店在这方面表现不佳,需要改进以吸引和留住员工。

3. 培训和发展机会:大多数酒店提供培训和发展机会,以帮助员工提升技能和职业发展。

然而,员工对酒店的培训和发展计划的满意度不一致。

一些员工认为培训计划过于基础,或者没有提供足够的机会进一步提升自己的技能和知识。

4. 员工关系和沟通:大酒店中的员工关系和沟通存在改进的空间。

一些员工抱怨管理层的决策不透明,缺乏有效的沟通渠道。

建立开放、透明和沟通良好的员工关系将有助于提高员工满意度和工作效率。

综上所述,大酒店人力资源管理社会调查报告突出了性别不平等、员工福利和福利待遇、培训和发展机会以及员工关系和沟通等方面的问题。

这些问题需要酒店管理层认真对待并采取相应的措施来改进。

酒店行业的人力资源管理研究

酒店行业的人力资源管理研究

酒店行业的人力资源管理研究一、绪论随着现代社会的发展,人力资源管理对企业发展起着越来越关键的作用。

作为服务型产业的酒店行业更是对人力资源管理的重视程度增加了不少。

因此,本文旨在探讨酒店行业的人力资源管理,从而提高酒店行业员工的工作效率、提高员工的忠诚度和减少员工离职率。

二、酒店行业中员工流失原因分析1.工作环境差——酒店行业的工作环境通常都比较复杂,员工需要承受较大的工作压力,而酒店行业的工作时间也比较长,员工的精力和体力都会遭受一定程度的消耗,长时间的工作也会对员工的心理产生一定的负面影响,进而导致员工流失。

2.工资待遇低——在目前日益增长的消费需求和社会物价形势下,员工还是更看重工资待遇的水平,如果工资福利待遇不足够吸引员工,那么员工很难在这家酒店整体的工作环境和福利待遇背景下保持较高的绩效水平。

3.公司管理不善——酒店行业内的管理者需要了解员工的情况,平衡组织和员工的关系,合理评估员工的绩效和潜力,善于激励员工,否则就会让员工流失率增加。

4.职业发展的机会少——对于许多员工来说,显示发展前途和晋升空间是员工留在公司的一个重要选择的原因。

如果酒店内的员工面对的是一个发展前途不被看重的环境,则他们更有可能离开公司寻找一个能够提供更好发展机会的公司。

三、如何降低酒店中员工流失率1.制定更加人性化的薪酬制度为了降低员工的流失率,酒店管理者要制定一个更加人性化的薪酬制度。

制定符合员工能力的岗位制度。

这样才能使员工在工作中拥有他们所需的物质和晋升机会,更加积极投入于工作中。

在薪酬方面,酒店一般可以根据销售绩效决定薪酬,以此激励员工积极投入。

2.加强企业文化建设企业文化是酒店行业中提高员工忠诚度的关键。

酒店管理者需要为员工提供一个良好的学习和发展机会,鼓励员工积极进取,提高员工的商业素质,提升员工价值和绩效,分享利润和成果,并促进公司和员工之间的沟通。

这些举措能够帮助员工在未来得到更多的发展机会,并增加员工的忠诚度。

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关于酒店人力资源管理和员工满意度的调查与分析一、前言酒店是服务性行业,酒店服务质量评价的标准就是客人的“满意程度”,而酒店服务工作中员工与顾客直接接触,员工的工作态度、情绪会直接影响服务质量的高低,酒店要想为顾客提供可靠优质的服务,就必须充分考虑员工的需要,关注和解决员工的心理压力问题。

所谓“只有满意的员工,才会有满意的顾客”。

酒店人力资源的目标:构筑先进合理的人力资源管理体系,体现“以人为本”的理念,在使用中培养和开发员工,使员工和企业共同成长;保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性;保持人力资源系统的专业水平和道德标准,保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

尽管现实如此残酷,却依然存在很多酒店,不懂得广纳贤才,或做不到知人善用,导致人才外流,造成人才无处展拳脚,酒店也苦于无才可用。

二、实地考察口头采访8月11日我去了有斐五星大酒店,有斐酒店开始就以高起点、高标准、高品味、高要求为工作准则,精心培养酒店业高端市场。

经过两年多的努力,酒店的服务已得到中外宾客的普遍赞誉,现已成为酒店业的旗舰,代表接待水平和形象。

我通过与不同岗位员工的交谈,发现酒店人力资源的管理的问题如下:他们有的失去发展动力,做事没精打采;有的团体观念不强,与集体格格不入;还有的企业存在诸多不满,留住人也留不住他们的心。

并且,公共区域的走到上涂满了“涂鸦”,刚刷完的雪白墙壁又是“满目疮痍”,甚至员工生活区域的门户都会经常被员工用手或脚砸出一个个洞。

*分析原因现代社会对人才素质的要求越来越高,对工作质量的要求也水涨船高,对员工的要求更是步步攀升。

随着时代的发展和市场竞争的激烈,业绩、利润、市场占有率像紧箍咒一样使得企业承受的压力也越来越大,巨大的心理压力使得员工的心里健康状况不容乐观。

在企业中,压抑、抑郁、焦虑、烦躁、苦闷、不满、失眠、恐惧、无助、痛苦等不良的心灵因素像幽灵一样时时困扰着员工的心,它可以使得企业停滞不前,在严重的“内耗”中走向灭亡。

据有关调查研究表明,每年因员工心理压力给美国公司造成的经济损失高达3050亿美元,超过500家大公司税后利润的5倍。

可见员工的心理素质关系到企业的生死存亡。

因此,做好员工心理压力管理,就企业和员工而言,都非常有意义。

压力形成压力的原因是很多方面的,通常情况下在工作中产生或者形成的各种压力,包括工作任务过重、角色冲突、工作环境、个人生活、家庭等。

人际关系主要是与上司、同事和下属的关系,如别人的闲言杂语、与人争执或冷战等。

组织归属感误以为自己已经付出努力却依旧在原地踏步,结果对组织、主管心生愤怒,他们怨恨组织,因为没有收到重用;他们怨恨上司,因为没有得到赏识;更可悲的是,他们也怨恨自己,恨自己处于被动,怨自己运气太差,经常产生离职的念头,或是画地为牢,变得极其任命。

2、调查问卷1、逃避作决定。

A、经常□B、偶尔□C、看情况决定□2、没有学习的欲望。

A、是□B、否□3、老想着提早退休。

A、是□B、有时这么想过□C、否□4、莫名的焦虑。

A、经常□B、偶尔□C、从未□5、总是许多替罪羊来为你的痛苦承担责任。

你总可以责备其他的人或事,从而不必努力使自己从痛苦中解脱出来。

A、经常□B、偶尔□C、否□6、以升职加薪为衡量成败的标准,总把升职看作自我价值的提高,并因此自鸣得意。

A、经常□B、偶尔□C、从未□7、同一件事跟朋友说了好几个礼拜。

A、经常□B、偶尔□C、从未□8、失眠(进一段时间)。

A、经常□B、偶尔□C、从未□9、经常为小事感到愤怒。

A、是□B、否□10、谈论你即将要做的事,“我明天就开始做,”却从来没有去做或认真的完成。

A、是□B、否□11、不愿为自己的生活负责;容许环境或其它人左右你的生命、决定和方向。

A、是□B、否□12、一直过着墨守成规、虽然单调的但却安全舒适的生活。

因为人际关系,不愿或害怕将住所搬迁到新地方去;A、是□B、否□13、几近刻板的时间观念,事事讲究计划,遇事只要看看计划就行了,何必去动脑筋思考。

A、是□B、看情况□C、否□14、认为还是保持现状来得容易,不愿冒险或尝试新事物。

认为这样做是“成熟的行为”,从而固守熟悉事物并以此自慰。

A、是□B、否□15、目前的工作没有任何发展与提高的机会,而又不愿调换工作。

不愿意放弃自己的工作即使你不喜欢它,不是因为你必须干,而是害怕换新工作;A、是□B、否□16、夫妻感情已完全破裂,却依然要勉强维持婚姻关系。

同时幻想着情况会有好转。

A、是□B、否□17、有心花一天或一个小时高高兴兴和孩子们一起玩玩,却因为工作太多或有要事缠身而一拖再拖。

同样,不能在晚上抽时间与家人出去吃顿饭、看场戏或观看体育节目,总以“太忙”为理由拖延。

A、是□B、否□18、当上司、朋友、家人、推销员或售货员有错误或误解时,避而不说不愿去澄清事实,与别人交往时遇到的各种问题,一拖一拖,尽管当面把问题讲清楚可能会改善相互的关系,只是消极等待事物的自然转变。

A、是□B、看情况□C、否□19、以“没有时间”为借口,这样你就可以名正言顺地不去做某件事。

实际上,你若真心想做一件事,就总会挤出时间来的。

A、是□B、有时会□C、否□20、总是在盼望休假或旅行。

A、是□B、否□21、通过评论别人来掩饰自己的无所作为。

A、经常□B、偶尔□C、从未□22、对生活感到厌倦。

A、是□B、否□23、如果将事情弄得很糟时,你会:A、一直感到惭愧自责□B、只允许情绪低落一下子□C、感到庆幸“太棒了,我又学到一招,下次又有机会尝试其它处理方法”□24、“我与众不同,所以我只做我想做的。

如果我要做,就做NO:ONE。

”A、经常这么认为□B、偶尔这么认为□C、从未这么认为□25、加班加点地工作,A、经常□B、偶尔□C、从未□26、每天只看几份相同的报刊、杂志和电视节目;A、是□B、否□27、强迫自己在学习或工作中取得成功;A、是□B、否□28、不管你干什么,总是用成败权衡;想方设法获得重要称号和头衔、高级汽车、名牌商品或其他象征社会地位的东西;A、是□B、否□29、生活的全部意义就是履行承诺,承担一系列的责任。

你认为:A、对□B、有时对□C、不对30、对于“唾沫星子淹死人”“众口铄金”的说法,你认为:A、是这样□B、有可能□C、不可能□31“你为什么沮丧?”A、“上司待我很不好”□B、“事情不太顺利”□C、“我太担心别人会怎么看”□32、“你为什么这么高兴?”A、“某领导对我很有好感”□B、“最近工作上没人找我麻烦”□C、“我为自己创造了有利条件”□33、你是否经常使用“希望”、“但愿”、“或许”这三个词A、是□B、也许是□C、不是□34、你的年龄阶段A、45-55□B、35-45□C、25-35□35、你的性别A、男性□B、女性□评分标准: A:+3分B:+2分C:-1分谢谢您的支持和配合!在收回的57张问卷中,9人的得分在33分以下,他们尚无任何停滞的征兆,目前工作家庭事业一帆风顺。

40人的得分在33-75分之间,已出现停滞的前兆。

8人的得分在75分以上,他们正陷于停滞期的旋涡里,不能自拔。

三、研究国外的解决办法一项名为员工援助计划EAP(Equipment Automation Programing)的全员心里管理技术正逐渐受到国内企业的青睐,EAP又被称为“精神按摩”。

是由组织为其成员设置的一项长期的、系统的援助和福利计划。

国外的EAP发展较早,也已相当成熟。

在欧美等发达国家,一些企业为了保持和提高员工的心理健康度,要求员工进行心理咨询,并把这些作为制度化的福利措施;也有企业运用行为疗法等心理咨询技术对员工的不良行为进行改善等。

由于EAP计划对提高组织综合效率、形成积极健康的组织文化具有重要作用,EAP已成为世界致命企业人力资源管理的重要手段。

EAP 能给企业带来巨大的经济效益,美国的一项研究表明,企业为EAP投入1美元,可为企业节省运营成本5美元到16美元,EAP服务的内容相当广泛,包括诸如压力管理、职业心理健康、裁员心理危机,甚至法律纠纷、理财问题等各个方面,力求全面为员工解决个人问题。

日本企业在应用EAP时创造了一种被称为“爱抚”管理的模式。

“爱抚”管理是人本管理理念的创新,是对人际关系理论、双因素理论、挫折理论等人本管理理念的发展。

一些企业设置了放松室、发泄室、茶室等,来缓解员工的紧张情绪;或者制定员工健康计划和增进健康的档案,帮助员工克服身心健康,提高健康程度;还有的是设置一系列课程进行健康检查,进行卫生的自律训练、性格分析和心理检查等。

四、酒店业应用EAP的具体实施组织调研、评估心理健康这一阶段是前提和基础。

通过问卷、访谈、座谈等方式,进行职业心理健康状况调查,、考察员工的压力、心理健康、工作满意度、人际关系、自我接纳等方面的心理状况,以对员工进行全面的研究和诊断,并建立员工心理档案。

加强心理健康宣传、推广主要运用海报、自助卡、专题健康知识讲座等多种媒介形式宣传心理健康基础知识,树立员工的心理保健意识,激励员工遇到心理困扰时积极寻求帮助,而不是消极自闭,这在一定程度上可提高员工对EAP计划本身的关注和热情。

加大教育、培训投资针对酒店不同的员工群体,根据群体的性质以及在酒店调研中调查所知的问题,提供相当有针对性的教育培训课程。

加强与员工沟通,创造一个和谐环境酒店应为员工营造一种和谐的大家庭气氛,管理者应在具体工作中根据员工的不同类型专长和生活需要,实行不同的管理方式。

管理的关键就是达成与员工的相互理解、尊重与信赖。

实行情感管理实行情感管理,就是要认识人的情感规律,注重人的内心世界,实行人性化管理。

其核心是激发员工的积极性,消除其消极情绪。

改善工作环境对工作进行再设计减少或消除导致职业心理健康问题的因素,设法建立一个积极的、支持的和健康的工作环境。

组织多种形式的心理咨询主要是由员工自愿,也可以由管理者推荐到专业心理咨询人员处,应该说这是对员工问题的具体的“点”处理。

五、个人总结回想这次调查的过程,其中有害怕被冷淡的恐惧,也有担心遭遇窘境的恐慌,但是怀着一个必须战胜的决心和信念,终究克服了这些困难。

进入大学一年了,这是我进行的第一次实践调查,它不仅仅是一次人生经历,更是在我真正踏入社会之前积累的一笔宝贵的财富。

短期的调研,让我从中领悟到了很多的东西,它加深了我与社会各阶层人的感情,拉近了我与社会的距离,也让自己在社会实践中开拓了视野,增长了才干,进一步明确了我们青年学生的成才之路与肩负的历史使命。

社会才是学习和受教育的大课堂,在那片广阔的天地里,我们的人生价值得到了体现,为将来更加激烈的竞争打下了更为坚实的基础。

希望以后还有这样的机会,让我在实践中得到锻炼。

湖南商学院认识实习报告评审表。

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